Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Phát triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng Bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

VÕ THỊ VÂN ANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM
- CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH

TĨM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ
QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. LÊ THẾ GIỚI

Đà Nẵng - Năm 2019


Cơng trình đƣợc hồn thành tại
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. Lê Thế Giới

Phản biện 1:.TS. LÊ THỊ MINH HẰNG
Phản biện 2: TS. TRƢƠNG CHÍ HIẾU

Luận văn đƣợc bảo vệ trƣớc Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp
Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp tại Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại
học Đà Nẵng vào ngày 15 tháng 9 năm 2019

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

 Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng
 Thƣ viện trƣờng Đại học Kinh tế, ĐHĐN


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Ngày nay cùng với sự cạnh tranh gay gắt diễn ra trên thị
trƣờng, yếu tố nguồn nhân lực đóng vai trị là yếu tố tạo nên sự khác
biệt, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp không chỉ tạo ra ƣu thế cạnh tranh mà
cịn góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng doanh thu, tăng lợi
nhuận cho doanh nghiệp. Việc phát triển nguồn nhân lực trở thành
vấn đề quan trọng nhất nhằm đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu dài và
bền vững cho doanh nghiệp.
Riêng đối với Ngân hàng Phát triển Việt Nam, tại Quyết định
số 369/QĐ-TTg ngày 28/02/2013, Thủ tƣớng Chính phủ đã phê
duyệt chiến lƣợc phát triển NHPT đến năm 2020 và tầm nhìn đến
năm 2030, trong đó nhấn mạnh “Phát triển nguồn nhân lực: chú
trọng đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ của
NHPT, nâng cao năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, đạo đức nghề
nghiệp; đảm bảo đáp ứng nguồn nhân lực chất lƣợng thực hiện
nhiệm vụ đƣợc giao”. Trƣớc nhiệm vụ tái cấu trúc Ngân hàng Phát
triển Việt Nam (NHPT Việt Nam) đến năm 2020 hoạt động nhƣ là
một tổ chức tín dụng chuyên nghiệp, hiện đại, mỗi nhân viên trong
Ngân hàng trƣớc tiên cần thay đổi nhận thức, nâng cao năng lực
chuyên mơn. Lãnh đạo NHPT Việt Nam nói chung và Chi nhánh
Quảng Bình nói riêng cần phải có các đánh giá về thực trạng cũng
nhƣ có cái nhìn đúng đắn về phát triển nguồn nhân lực thơng qua đó
có các biện pháp để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong giai

đoạn sắp tới.
Với tính cấp thiết nhƣ vậy, tơi chọn đề tài “Phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam – Chi nhánh Quảng


2
Bình” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu giải quyết 3 vấn đề cơ bản nhƣ sau:
- Tổng hợp, hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng và phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng
Bình.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển
nguồn nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh
Quảng Bình trong thời gian tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu: Các vấn đề lý luận về phát triển
nguồn nhân lực và thực tiễn liên quan đến công tác phát triển nguồn
nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng
Bình.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Cách tiếp cận của đề tài là nghiên cứu những
vấn đề về phát triển nguồn nhân lực trong kinh doanh.
+ Về không gian: tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi
nhánh Quảng Bình.
+ Về thời gian: từ năm 2016 - 2018 và đề xuất giải pháp cho
những năm tiếp theo.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu

- Phƣơng pháp thu thập số liệu:
+ Luận văn thu thập tài liệu làm cơ sở lý thuyết về phát triển
nguồn nhân lực từ các giáo trình, bài báo khoa học, luận án tiến sĩ,
sách báo tạp chí; tài liệu trên Internet...


3
+ Số liệu dùng để phân tích trong luận văn này đƣợc thu thập
từ các báo cáo tổng kết tình hình hoạt động, các báo cáo Tổ chức cán
bộ của Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình qua
3 năm (2014 - 2018) và các văn bản nội bộ khác của ngân hàng.
- Phƣơng pháp tổng hợp, xử lý số liệu: sau khi thu thập đƣợc
thông tin và số liệu, tác giả sẽ tiến hành chọn lọc, hệ thống hóa để
tính tốn các chỉ tiêu phù hợp cho đề tài. Tác giả sử dụng chƣơng
trình excel làm cơng cụ và kỹ thuật để tính tốn.
- Phƣơng pháp phân tích số liệu: phƣơng pháp phân tích chính
đƣợc vận dụng là thống kê mô tả thông qua các số tuyệt đối, số
tƣơng đối đƣợc thể hiện thông qua các bảng, biểu số liệu để phản ánh
thực trạng về nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực
tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình. Luận
văn thực hiện phân tích bằng ba phƣơng pháp chính, bao gồm:
+ Phƣơng pháp so sánh,
+ Phƣơng pháp phân tích đánh giá,
+ Phƣơng pháp thống kê mơ tả.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, luận văn đƣợc chia làm
03 chƣơng:
Chƣơng 1: Một số vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Ngân

hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình.
Chƣơng 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do Nguyễn Vân Điềm -


4
Nguyễn Ngọc Quân (2011) biên soạn.
- Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực do Nguyễn Quốc Tuấn,
Đoàn Gia Dũng, Đào Hữu Hịa, Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Thị Bích
Thu, Nguyễn Phúc Nguyên, Trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Đà
Nẵng (2006) biên soạn.
- Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực” của tác giả Võ Xuân Tiến đăng trên Tạp chí Khoa
học và Công nghệ, Đại học Đà Nẵng – Số 5(40).2010.
- Bài báo khoa học “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực
thúc đẩy (Promoting human resources by means of motivation)” của
tác giả Nguyễn Văn Long đăng trên Tạp chí khoa học và công nghệ,
Đại học Đà Nẵng, Số 4(39).
- Cuốn sách “Sử dụng hiệu quả nguồn lực con ngƣời ở Việt
Nam” của tác giả Nguyễn Hữu Dũng (2004).
- Luận án tiến sĩ kinh tế của tác giả Nguyễn Phan Thu Hằng
(2017) “Phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao tại Tập đồn Dầu
khí Việt Nam đến năm 2025”.


5
CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Nguồn nhân lực
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho
nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Có thể tham khảo thêm một số quan điểm về phát triển nguồn
nhân lực nhƣ sau:
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chƣơng trình phát
triển Liên Hiệp Quốc UNDP.
Quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO).
Quan điểm của Võ Xuân Tiến.
Trên cơ sở các quan điểm trên, tác giả đề xuất quan điểm của
mình về phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhƣ sau:
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thay đổi về số lượng, cơ cấu
lao động trong doanh nghiệp; nâng cao chất lượng nhân lực đáp ứng
yêu cầu sản xuất - kinh doanh của doanh nghiệp; đồng thời nâng cao
động cơ của người lao động để vừa thỏa mãn mục đích cá nhân của
người lao động, vừa phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có mục tiêu là làm gia tăng chất
lƣợng nguồn nhân lực, chủ yếu là nâng cao năng lực và động cơ của
ngƣời lao động để họ đóng góp có hiệu quả nhất vào việc phát triển
doanh nghiệp. Để thực hiện đƣợc điều đó, trƣớc hết doanh nghiệp


6
phải chọn lựa đƣợc quy mô hợp lý, bao gồm số lƣợng và cơ cấu lao
động thích hợp, nhƣ là một điều kiện tối ƣu để nguồn nhân lực phát

huy sức mạnh của mình.
1.1.4. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực thực chất là kế hoạch về
cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức. Dựa trên các tiêu chí về số
lƣợng, tỷ trọng theo giới tính, độ tuổi, ngành nghề, bộ phận cơng
tác… doanh nghiệp mới biết đƣợc chỗ nào đạt và chỗ nào chƣa đạt,
chỗ nào dƣ thừa hay chỗ nào còn thiếu nhân lực, từ đó doanh nghiệp
có những điều chỉnh cho phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh
của công ty.
1.1.5. Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa vơ cùng to lớn khơng chỉ
đối với ngƣời lao động, đối với tổ chức mà cịn có ý nghĩa đối với sự
phát triển kinh tế xã hội.
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ lệ và mối quan hệ
tƣơng tác giữa các bộ phận của nguồn nhân lực trong tổng thể.
Tiêu chí để phản ánh cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận: là thành phần và tỷ
trọng của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng thể.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: là thành phần và tỷ
trọng của từng loại nhân lực theo ngành nghề trong tổng thể.
1.2.2. Nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực
Nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực là quá trình cải thiện,
tăng cƣờng những năng lực của ngƣời lao động để đáp ứng những


7
nhu cầu đƣợc đặt ra trong tƣơng lai của tổ chức.

Benjamin Bloom (1956) đƣợc coi là ngƣời đã có những phát
triển bƣớc đầu trong việc đƣa ra mơ hình KSA. Mơ hình này đƣa ra
các tiêu chuẩn nghề nghiệp cho các chức danh công việc trong tổ
chức dựa trên 3 nhóm tiêu chuẩn: Kiến thức (Knowledges), Kỹ năng
(Skills) và Thái độ (Attitude) với 3 nhóm năng lực chính, bao gồm:
- Kiến thức (Knowledges): thuộc về năng lực tƣ duy
(Cognitive).
- Kỹ năng (Skills): kỹ năng thao tác (Manual or Physical).
- Thái độ (Attitude): thuộc về phạm vi cảm xúc, tình cảm
(Affective).
a. Nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cho nguồn
nhân lực
- Kiến thức tổng hợp: Những hiểu biết chung về thế giới.
- Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật: Hay còn gọi là
kiến thức chuyên ngành về lĩnh vực đặc trƣng nhƣ kế tốn, tài chính,
nhân sự...
- Kiến thức đặc thù: Những kiến thức đặc trƣng mà ngƣời lao
động trực tiếp tham gia hoặc đƣợc đào tạo.
Các tiêu chí đánh giá trình độ chun mơn nghiệp vụ ngƣời
lao động:
- Tỷ lệ lao động đang làm việc đã qua đào tạo trong tổng số
lao động đang làm việc.
b. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực
Kỹ năng là khả năng thực hiện một công việc nhất định, trong
một hoàn cảnh, điều kiện nhất định, đạt đƣợc một chỉ tiêu nhất định.
Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình độ thành thạo tay
nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện


8

các công việc.
Kỹ năng bao gồm: Kỹ năng cứng và kỹ năng mềm.
Các tiêu chí đánh giá kỹ năng nguồn nhân lực:
- Khả năng đảm nhận, hồn thành cơng việc: đối chiếu, so
sánh việc hồn thành cơng việc của nhân viên với các tiêu chuẩn đã
đề ra.
- Khả năng vận dụng kiến thức vào trong cơng việc nhằm tìm
ra đƣợc những khả năng vƣợt trội cũng nhƣ những điểm còn hạn chế
của từng nhân viên.
- Khả năng xử lý tình huống, khả năng ứng xử trong giao tiếp,
khả năng truyền đạt, thu hút sự chú ý,...
c. Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực
Trình độ nhận thức của ngƣời lao động biểu hiện ở hành vi và
thái độ trong lao động. Trong đó, thái độ cịn đƣợc xem là nhân tố
tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt thành
công trong sự nghiệp.
Nâng cao nhận thức là quá trình làm tăng mức độ sự hiểu biết
về trách nhiệm công việc, về sức mạnh của bản thân trong hoạt động
của doanh nghiệp, về quan hệ với mọi ngƣời trong doanh nghiệp,
quan hệ với khách hàng, tính tự giác, tính kỷ luật, thái độ, tác phong
lao động, tinh thần trách nhiệm...
Các tiêu chí đánh giá trình độ nhận thức cho ngƣời lao động:
- Tinh thần tự giác, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần phối hợp
trong công tác.
- Trách nhiệm yêu ngành, yêu nghề, năng động trong công
việc..
- Đạo đức, lối sống và tác phong: lối sống lành mạnh, trong
sáng, giản dị và đức tính cần cù, trung thực, khiêm tốn.

9
- Các mối quan hệ xã hội, thái độ, ứng xử trong giao tiếp và
trong công việc cũng nhƣ trong sinh hoạt hàng ngày.
1.2.3. Nâng cao động cơ thúc đẩy cho nguồn nhân lực
Các doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều biện pháp khác nhau
để nâng cao động lực thúc đẩy cho ngƣời lao động, cụ thể nhƣ sau:
a. Công tác tiền lương
b. Các yếu tố tinh thần
c. Sự thăng tiến hợp lý
d. Thay đổi vị trí làm việc
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài
a. Yếu tố kinh tế xã hội
b. Yếu tố Khoa học – Cơng nghệ
c. Yếu tố tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế
1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong
a. Chiến lược phát triển và kế hoạch kinh doanh của doanh
nghiệp
b. Nhân tố quản lý
c. Hiện trạng nguồn nhân lực
d. Văn hố doanh nghiệp
e. Khả năng tài chính
f. Đặc điểm và quy mô hoạt động
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH
QUẢNG BÌNH

10
2.1. GIỚI THIỆU NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT
NAM - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH
2.1.1. Tổng quan về Ngân hàng Phát triển Việt Nam
a. Q trình hình thành
b. Mơ hình tổ chức
2.1.2. Cơ cấu tổ chức, chức năng nhiệm vụ của Ngân hàng
Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình
a. Lịch sử hình thành và phát triển của Chi nhánh NHPT
Quảng Bình
b. Chức năng, nhiệm vụ của Chi nhánh NHPT Quảng Bình
c. Bộ máy nhân sự và cơ cấu tổ chức
2.1.3. Tình hình hoạt động của Ngân hàng Phát triển Việt
Nam - Chi nhánh Quảng Bình trong giai đoạn 2016 - 2018
a. Hoạt động huy động vốn và quản lý nguồn vốn
b. Tình hình dư nợ Tín dụng đầu tư
c. Tình hình thu nợ gốc, lãi
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH
QUẢNG BÌNH
2.2.1. Tình hình biến động cơ cấu nguồn nhân lực
2.2.2. Thực trạng nâng cao năng lực cho nguồn nhân lực
tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình
a. Về nâng cao kiến thức chun mơn của nhân viên Chi
nhánh
* Thực trạng trình độ chun mơn của nhân viên Chi nhánh:
- Về trình độ
Số lƣợng nhân viên có trình độ ngày càng tăng qua các năm.
Bên cạnh đó thì số lƣợng những ngƣời có trình độ sau đại học cũng

11
ngày càng tăng - đây là những ngƣời nằm trong diện cán bộ quản lý
của Chi nhánh. Hiện nay, đang có 2 ngƣời đang theo học Cao học,
ƣớc tính đến hết năm 2019, tỷ lệ sau Đại học chiếm gần 50% tổng số
lao động. Cán bộ nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ
lệ thấp, có xu hƣớng giảm dần qua các năm, đến năm 2018 không có
nhân viên có trình độ cao đẳng, trung cấp.
- Về hệ đào tạo
* Cơng tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
cho nhân viên Chi nhánh
Do kinh phí và yêu cầu đối tƣợng, số lƣợng, nên các lớp tập trung
của NHPT chỉ giới hạn cho một số ít CBNV trong toàn hệ thống.
Số lƣợng đào tạo chỉ dừng lại ở những con số rất nhỏ từ 2 - 6
lƣợt đào tạo mỗi năm trên tổng số nhu cầu đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng của
cán bộ nhân viên Chi nhánh.
Song song với kế hoạch đào tạo tập trung của NHPT, Chi nhánh
Quảng Bình cũng thƣờng xuyên tự xây dựng kế hoạch đào tạo, trang bị
kiến thức cho CBNV tại chỗ. Tuy nhiên, công tác đào tạo tại cơ sở cũng
bộc lộ nhiều hạn chế...
b. Về nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên tại Ngân
hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình
* Về khả năng sử dụng Ngoại ngữ, Tin học trong cơng việc
- Trình độ ngoại ngữ
Mặc dù trình độ ngoại ngữ của CBNV Chi nhánh cơ bản đã
đƣợc chuẩn hóa nhƣng nhìn nhận từ thực tế khách quan cho thấy khả
năng sử dụng ngoại ngữ vào công việc vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu
cầu chung theo xu thế. Nguyên nhân chủ yếu là hiện nay ở các phòng
nghiệp vụ thuộc NHPT Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình ít sử dụng
ngoại ngữ trong cơng việc. Một số cán bộ có khả năng sử dụng ngoại

12
ngữ vào làm việc tại chi nhánh cũng bị mai một dần do khơng có
điều kiện, mơi trƣờng tiếp xúc làm việc.
- Trình độ tin học
Số cán bộ nhân viên có chứng chỉ tin học qua các năm đều
chiếm tỷ lệ cao trên tổng số CBNV Chi nhánh. Tuy nhiên, kỹ năng
sử dụng Tin học của nhân viên Chi nhánh đa số chỉ đạt mức độ trung
bình, số nhân viên có khả năng sử dụng thành thạo tin học vẫn còn
hạn chế, chủ yếu tập trung ở bộ phận cán bộ trẻ.
* Về Mức độ hồn thành cơng việc
Cán bộ đƣợc phân loại, đánh giá theo 4 mức: Hoàn thành xuất
sắc nhiệm vụ; Hoàn thành tốt nhiệm vụ; Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng
cịn hạn chế về năng lực và Khơng hồn thành nhiệm vụ.
Cơng tác đánh giá CBNV hàng năm chủ yếu dựa vào kiểm
điểm tập thể và còn nặng về hình thức, chƣa phản ánh chính xác kết
quả làm việc, chƣa thật sự gắn với các chức năng, nhiệm vụ cụ thể
của từng CBNV. Vì vậy, việc đánh giá cán bộ hiện nay tại Chi nhánh
chƣa trở thành động lực trong cơng việc và nâng cao năng lực, trình
độ của cán bộ.
* Về Năng suất lao động bình quân
Năng suất lao động của CBNV chủ yếu đƣợc tính trên số thu
nợ gốc, lãi hàng năm. Tuy nhiên, kết quả thu nợ gốc, lãi các năm vừa
qua không đạt kết quả cao, dẫn đến năng suất lao động thấp hơn
nhiều so với kế hoạch, so với các Chi nhánh trong khu vực và so với
bình qn tồn ngành.
* Về kinh nghiệm công tác
Đến năm 2018, lực lƣợng lao động tại chi nhánh chủ yếu là
những ngƣời có kinh nghiệm từ 5 - 10 năm và 11 - 20 năm. Lực

lƣợng lao động trẻ tuổi tuy cịn ít kinh nghiệm nhƣng lại có đƣợc sự


13
năng nổ, ham học hỏi và nhiệt huyết cho công việc. Nguồn lao động
trẻ này cần đƣợc rèn luyện thêm kỹ năng nghiệp vụ để ngày càng đáp
ứng đƣợc các mục tiêu chiến lƣợc của Ngân hàng trong thời gian
đến.
c. Về nâng cao nhận thức, thái độ cho nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình
Nâng cao nhận thức ngƣời lao động là yếu tố quan trọng góp
phần nâng cao chất lƣợng của nguồn nhân lực trong DN, tổ chức.
Khả năng nhận thức của ngƣời lao động tại NHPT Việt Nam CN Quảng Bình chƣa chun nghiệp và chƣa tự giác. Vì tính chất là
Ngân hàng chính sách cho doanh nghiệp nên một số cán bộ có biểu
hiện thái độ quan liêu trong quan hệ với khách hàng, chƣa thực sự
nhiệt tình, cởi mở trong hƣớng dẫn hồ sơ thẩm định và hồ sơ vay
vốn. Nhiều cán bộ chƣa chủ động trong công việc, còn nặng tƣ tƣởng
ỷ lại, lƣời suy nghĩ, sức ỳ trong cơng việc cịn cao, chƣa thể hiện
đƣợc tính năng động, sáng tạo cần có trong lĩnh vực kinh doanh NH.
* Về trình độ lí luận chính trị của nhân viên Chi nhánh:
Trong số các cán bộ của Chi nhánh có trình độ lý luận chính
trị thì tập trung chủ yếu vào nhóm cán bộ quản lý. Nhóm cán bộ của
Chi nhánh khơng có trình độ lý luận chính trị chủ yếu tập trung vào
nhóm bộ phận phục vụ và mới tuyển dụng vào Chi nhánh.
2.2.3. Thực trạng nâng cao động cơ thúc đẩy cho nguồn
nhân lực tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng
Bình
a. Về cơng tác tiền lương
* Nguồn hình thành quỹ lương
* Phương pháp phân phối quỹ tiền lương

* Phương pháp tính lương


14
V= (Hcb*NCtt/NCth) * Lmin*1,3 + Lđn + Lp
Trong đó:
+ Hcb: Hệ số lƣơng cấp bậc công việc
+ NCtt: Số ngày công thực tế của CBNV
+ NCth: Số ngày công tiêu chuẩn của tháng
+ Lmin: Mức lƣơng cơ sở 1.490.000 đồng/tháng
+ Lđn: Lƣơng khuyến khích, đãi ngộ:
+Lp: Tiền lƣơng đối với ngày nghỉ phép (nếu có)
* Thời gian trả lương và phương pháp trả lương
Vào các ngày 01 - 05 hàng tháng, nhân viên đƣợc trả lƣơng
thơng qua hình thức chuyển khoản qua tài khoản ngân hàng.
Phụ cấp :
Ngân hàng có một số phụ cấp cho nhân viên nhƣ tiền độc hại
máy tính, độc hại kho quỹ, cơng tác phí...
Phúc lợi:
Các khoản phúc lợi xã hội đƣợc ngân hàng thực hiện theo quy
định của pháp luật và theo quy chế của NHPT Việt Nam.
Các chính sách BHXH, BHYT đều đƣợc ngân hàng thực hiện
tốt.
Cách thức chi trả lƣơng và chế độ phúc lợi của NHPT hiện nay
là khá phù hợp. Hơn nữa các chính sách BHXH, BHYT đều đƣợc
ngân hàng thực hiện tốt, hàng năm đều có các đợt khám sức khỏe
định kỳ cho nhân viên trong ngân hàng. Tuy nhiên, về mức lƣơng thì
vẫn cịn khá thấp so với mặt bàng chung của các Ngân hàng hoạt
động trên địa bàn.
b. Yếu tố tinh thần, thể lực

Ngân hàng thƣờng xuyên quan tâm tới đời sống cán bộ công
nhân viên tại ngân hàng. Ngồi ra, Chi nhánh ln tổ chức khám sức


15
khỏe cho CBNV định kỳ hàng năm.
Chi nhánh cũng đã thực hiện tốt chế độ của NHPT về chi trả
các chi phí khám, chữa bệnh hàng năm cho CBNV, đảm bảo CBNV
đủ sức khỏe để học tập và công tác.
c. Về khả năng thăng tiến, học hỏi
Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình lại
chƣa có tiêu chí thăng tiến cụ thể, rõ ràng. Việc đề bạt cịn mang tính
chủ quan, cảm tính của lãnh đạo chi nhánh, thiếu căn cứ vào chun
mơn, thành tích của CBNV trong cơng việc. Chính vì vậy, chƣa tạo
đƣợc động lực mạnh mẽ để nhân viên cố gắng phấn đấu, hoàn thành
và nâng cao năng lực của bản thân mình.
d. Về thực trạng thay đổi vị trí cơng việc
Thơng thƣờng tại Chi nhánh NHPT Quảng Bình, các CBNV
sau ít nhất 03 năm cơng tác tại một vị trí sẽ đƣợc điều động đảm
nhận các vị trí mới trong CN. Tuy nhiên, một số trƣờng hợp cán bộ
đƣợc điều chuyển qua vị trí mới trái chun mơn, bản thân họ khơng
nhạy bén trong tiếp cận kiến thức mới, gây trở ngại đến triển khai
công việc của cá nhân cũng nhƣ ảnh hƣởng đến cơng việc tồn CN.
2.3. ĐÁNH GIÁ VỀ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT
NAM - CHI NHÁNH QUẢNG BÌNH
2.3.1. Kết quả đạt đƣợc
- Xây dựng đƣợc một đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ đại
học và trên đại học chiếm tỷ lệ cao, hầu hết cán bộ nhân viên có trình
độ tiếng anh B, C và trình độ tin học B, C, kỹ sƣ.

- Xây dựng đƣợc đội ngũ nguồn nhân lực có các chuyên ngành
đào tạo phù hợp với hoạt động của chi nhánh. Thêm vào đó là sự sắp
xếp khoa học, hợp lý các chuyên ngành đào tạo vào các vị trí, các bộ


16
phận, phịng ban chun mơn.
- Xây dựng đƣợc một đội ngũ nguồn nhân lực có cơ cấu theo
độ tuổi hợp lý.
- Tạo lập đƣợc môi trƣờng tự nghiên cứu, học tập hàng ngày cho
CBNV để nhân viên phát triển trí tuệ, sáng tạo trong công việc, đƣa ra
nhiều cải tiến giúp thực hiện công việc tốt hơn và hiệu quả hơn.
- Thể lực của đội ngũ nguồn nhân lực trong chi nhánh đƣợc
đánh giá cao với tỷ lệ sức khỏe đạt loại A trên 95%, sức khỏe loại B1
chỉ chiếm gần 5% và khơng có cán bộ nhân viên nào không đủ sức
khỏe để công tác.
- Tập thể chi nhánh năm 2016 - 2018 đạt tập thể hoàn thành
nhiệm vụ đƣợc giao.
- Công tác chi trả lƣơng và các khoản phụ cấp đối với nhân
viên trong ngân hàng đƣợc thực hiện đầy đủ.
- Hàng năm NHPT Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình đã tổ
chức cho nhân viên những hoạt động văn hóa, văn nghệ, giao lƣu,
tạo mơi trƣờng làm việc thân thiện, vui vẻ, năng động, gắn kết.
2.3.2. Tồn tại, hạn chế
- Chƣa có chính sách phát triển nguồn nhân lực dài hạn, chƣa
hoạch định đƣợc chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh
gắn với các mục tiêu ngắn, trung, dài hạn; kèm theo đó là các bƣớc
thực hiện với giải pháp cụ thể cần thiết.
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực mặc dù
đƣợc nâng lên, song chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển. Các chế

độ để nhân viên đi học nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ cịn
thấp, chƣa tạo động lực cho ngƣời đi học để họ có thể cống hiến sau
khi hoàn thành việc học.
- Nhiều cán bộ làm cơng tác chun mơn, nghiệp vụ có văn bằng


17
đại học nhƣng trình độ thực sự khơng tƣơng xứng.
- Cơng tác đào tạo phát triển nhân lực cịn nhiều vấn đề bất
cập. Điều kiện tham gia các chƣơng trình đào tạo của nhân viên nhìn
chung cịn do nhân viên tự chi phí, cịn Chi nhánh chỉ dừng lại ở mức
hỗ trợ thời gian hoặc hỗ trợ một phần kinh phí.
- Kiến thức đào tạo tại chỗ cịn tản mạn; các đợt huấn luyện, bồi
dƣỡng chƣa đƣợc thực hiện một cách bài bản, khoa học theo vị trí cơng
việc, tiêu chuẩn ngạch, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo; tài liệu, giáo trình
cịn thiếu; chƣa đảm bảo kết hợp chặt chẽ giữa lý luận và thực tiễn.
- Ngân hàng chƣa quan tâm đúng mức đến hiệu quả của đào tạo,
việc lên kế hoạch và triển khai các chƣơng trình đào tạo nhƣ là một giải
pháp đối phó, cũng nhƣ sử dụng hết kinh phí đã đƣợc duyệt.
- Cơng tác đánh giá chất lƣợng đào tạo và bồi dƣỡng còn nhiều
bất cập; chƣa có tiêu chí đánh giá thống nhất và khoa học, chƣa có cơ
chế tơn vinh xứng đáng đối với những cá nhân có đóng góp xuất sắc
trong cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng và nghiên cứu khoa học.
- Kỹ năng của nguồn nhân lực chƣa cao, do thƣờng xuyên
thay đổi vị trí cơng việc nên kỹ năng của nguồn nhân lực còn nhiều
hạn chế. Một số nhân viên trong q trình giải quyết cơng việc vẫn
chƣa thực sự khách quan, cịn nặng tính nhân viên hành chính trong
tƣ duy và tác nghiệp...
- Do Ban lãnh đạo chƣa nhận thức đầy đủ về phát triển kỹ
năng nghề nghiệp nên trong thời gian dài kỹ năng nghề nghiệp của

nguồn nhân lực tại chi nhánh nhƣ kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, vi tính
chƣa đƣợc đầu tƣ thích đáng, bố trí sử dụng cán bộ chƣa hợp lý.
- Công tác đánh giá CBNV hàng năm chủ yếu dựa vào kiểm
điểm tập thể và cịn nặng về hình thức. Vì vậy, việc đánh giá cán bộ
hiện nay tại Chi nhánh chƣa trở thành động lực trong công việc và


18
nâng cao năng lực, trình độ của cán bộ.
- Năng suất lao động của CBNV Chi nhánh chƣa cao do cơng
tác thu hồi nợ cịn đạt kết quả thấp, khơng hoàn thành kế hoạch.
- Khả năng nhận thức của ngƣời lao động chƣa chuyên nghiệp
và chƣa tự giác. Nhiều cán bộ chƣa chủ động trong cơng việc, cịn
nặng tƣ tƣởng ỷ lại, lƣời suy nghĩ, sức ỳ trong công việc cịn cao,
chƣa thể hiện đƣợc tính năng động, sáng tạo.
- Động lực thúc đẩy nguồn nhân lực:
+ Chính sách lƣơng thƣởng còn hạn chế, chƣa tạo đƣợc động
lực thúc đẩy nhân viên làm việc và cống hiến.
+ Chƣa có chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng
cao, việc nâng cao kỹ năng cho từng bộ phận chƣa rõ ràng.
+ Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình
chƣa có tiêu chí thăng tiến cụ thể, rõ ràng, chƣa tạo đƣợc động lực
mạnh mẽ để nhân viên cố gắng phấn đấu, hoàn thành và nâng cao
năng lực của bản thân mình.
+ Việc điều chuyển cán bộ cịn nhiều bất cập do nhân viên khi
tiếp quản công việc mới trái chuyên môn nghiệp vụ, chậm tiếp thu
kiến thức mới, gây trở ngại đến triển khai công việc của cá nhân
cũng nhƣ ảnh hƣởng đến cơng việc tồn Chi nhánh.
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
- Thứ nhất, chƣa đổi mới công tác tuyển dụng nhân viên tại

NHPT Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình.
- Thứ hai, việc sử dụng và quản lý nhân viên chƣa hợp lý.
Cơng tác xây dựng Đề án vị trí việc làm tại các phịng nghiệp
vụ cịn mang tính hình thức, khơng mô tả hết công việc đang làm,
chƣa xây dựng đƣợc chỉ tiêu đánh giá mức độ hồn thành cơng việc.
Trong đánh giá, bố trí, sử dụng CBNV vẫn cịn tình trạng nể


19
nang, đề bạt, bổ nhiệm CBNV chƣa đủ năng lực quản lý, điều hành.
- Thứ ba, việc thực hiện các khâu then chốt: quy hoạch, đào
tạo, sử dụng trong công tác quản lý cán bộ chƣa thực sự khoa học và
công tâm.
- Thứ tư, trong việc thực hiện chế độ, chính sách cho CBNV
chƣa chú trọng đến phát huy năng lực của nhân viên, ít khuyến khích
những ngƣời tài năng. Việc bình xét thi đua khen thƣởng cuối năm
chƣa tạo động lực cho cán bộ phấn đấu.
- Thứ năm, công tác nâng cao nhận thức trong công việc cho
nhân viên chƣa thƣờng xuyên, hiệu quả chƣa cao.
- Thứ sáu, công tác quản lý giao việc và đánh giá thực hiện
công việc trong trả lƣơng chƣa hiệu quả.
- Thứ bảy, chƣa thực sự coi trọng công tác thanh tra, kiểm tra,
đánh giá công việc.


20
CHƢƠNG 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI
NHÁNH QUẢNG BÌNH

3.1. CĂN CỨ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Định hƣớng hoạt động của Ngân hàng Phát triển
Việt Nam đến năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030
a. Mục tiêu tổng quát
b. Mục tiêu cụ thể
3.1.2. Định hƣớng hoạt động của Ngân hàng Phát triển
Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình
3.1.3. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực trong thời
gian tới của Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng
Bình
a. Định hướng chung của NHPT Việt Nam
b. Định hướng Nâng cao nguồn nhân lực tại NHPT Việt
Nam - Chi nhánh Quảng Bình
- Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài, đủ
về số lượng, mạnh về chất lượng, đáp ứng yêu cầu phát triển của
NHPT Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình trong tương lai.
- Nâng cao nhận thức cho đội ngũ CBNV NHPT Việt Nam Chi nhánh Quảng Bình về vai trò của họ trong hoạt động của CN.
- Thực hiện tốt công tác chăm lo đời sống cho CBNV.
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN VIỆT NAM - CHI NHÁNH
QUẢNG BÌNH
3.2.1. Hồn thiện qui mô và cơ cấu nguồn nhân lực tại


21
Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình
a. Dự báo số lượng nguồn nhân lực
b. Biện pháp nhằm hồn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
Để có đƣợc một cơ cấu nguồn nhân lực ổn định, đảm bảo đủ
số lƣợng nhƣ dự báo, Chi nhánh cần thực hiện tốt các biện pháp sau:

Thứ nhất, kế hoạch hóa cơng tác phát triển nguồn nhân lực.
Thứ hai, cần chú trọng phát triển nguồn nhân lực và có sự điều
chuyển lao động giữa các phịng ban.
3.2.2. Nâng cao trình độ chun môn, kỹ năng cho nhân
viên tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình
a. Đổi mới cơng tác quản lý cán bộ nhân viên
- Xác định cơ cấu, tiêu chuẩn chức danh CBNV
- Bố trí, sử dụng CBNV hợp lý, hiệu quả
- Nâng cao hiệu quả quản lý giao việc và đánh giá thực hiện
công việc
- Thực hiện tốt công tác quy hoạch, điều chuyển CBNV
- Tăng cường kiểm tra, sát hạch kiến thức đối với CBNV
b. Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ nhân viên
c. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng hiệu quả
và thiết thực.
3.2.3. Nâng cao nhận thức cho cán bộ nhân viên tại Ngân
hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình
- Nâng cao nhận thức cho CBNV thông qua công tác đào tạo,
bồi dƣỡng,…
- Đẩy mạnh tuyên truyền, giáo dục pháp luật để nâng cao nhận
thức về quyền, nghĩa vụ của cán bộ nhân viên.
- Nâng cao kiến thức về Cơng đồn, Luật Bảo hiểm xã hội,
Bảo hiểm Y tế, Bảo hiểm thất nghiệp, các quy định, quy chế, nội quy


22
của VDB, các quy định pháp luật có liên quan đến ngƣời cán bộ.
- Tạo ra các phong trào thi đua và thực hiện hiệu quả cuộc vận
động “Học tập và làm theo tấm gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh”.
- Xây dựng bộ máy kiểm tra nội bộ thực sự chuyên nghiệp, đủ

sức tham mƣu cho lãnh đạo NHPT xử lý những rủi ro về đạo đức.
3.2.4. Nâng cao động cơ thúc đẩy cho cán bộ nhân viên tại
Ngân hàng Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình
Thứ nhất, đổi mới công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật
Thứ hai, cần quan tâm đến nhu cầu vật chất, nhu cầu tinh
thần và nhu cầu tự khẳng định mình của CBNV
- Các giải pháp hƣớng vào nhu cầu vật chất:
+ Thực hiện trả lƣơng linh hoạt theo nhu cầu và vị trí cơng việc.
+ Cần có sự phân biệt tiền lƣơng của cán bộ nhân viên ở các
phòng nghiệp vụ với bộ phận cán bộ nhân viên cịn lại.
+ Ngồi lƣơng chính, hàng năm NHPT Việt Nam - Chi nhánh
Quảng Bình nên nghiên cứu hỗ trợ thêm một khoản tiền cho CBNV.
+ Các phòng nghiệp vụ cần phải quan tâm thực hiện tốt các
chế độ, chính sách cho cán bộ nhân viên.
- Các giải pháp hƣớng vào nhu cầu tinh thần:
+ Chú trọng đến việc phát hiện, thu hút, bồi dƣỡng, trọng
dụng, đãi ngộ đối với CBNV trẻ có tài để phát huy năng lực của họ.
+ Quan tâm đến bản thân và gia đình của CBNV, kịp thời
động viên, chia sẽ để CBNV cảm thấy cần phải gắn bó với cơ quan
và yên tâm công tác hơn. Ngƣời lãnh đạo cần tạo ra mơi trƣờng bình
đẳng, thân thiện trong mối quan hệ giữa lãnh đạo với cấp dƣới.


23
KẾT LUẬN
NHPT Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình là một tổ chức Tài
chính Nhà nƣớc trực thuộc NHPT Việt Nam, ra đời và hoạt động
chính thức từ năm 2006 (trên cơ sở tiếp nhận nhiệm vụ và con ngƣời
từ hệ thống Cục đầu tƣ phát triển và CN Quỹ hỗ trợ phát triển Quảng
Bình), mặc dù chƣa có bề dày hoạt động nhƣ nhiều tổ chức tài chính

khác, song NHPT Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình đã vƣơn lên
khẳng định vị thế của mình trong việc thực hiện chính sách TDĐT và
TDXK của Nhà nƣớc trên địa bàn tỉnh Quảng Bình. Các dự án đầu tƣ
phát huy hiệu quả, tạo ra sản phẩm góp phần vào việc tăng trƣởng
GDP tỉnh nhà, làm chuyển dịch cơ cấu kinh tế - xã hội tỉnh Quảng
Bình theo đúng định hƣớng phát triển chung, trả nợ đƣợc cho Nhà
nƣớc. Song cũng còn những dự án Chi nhánh thẩm định cho vay
chƣa phát huy đƣợc hiệu quả kinh tế và không trả nợ đƣợc vốn vay
theo Hợp đồng, điều này do nhiều nguyên nhân nhƣng cũng phải nói
trong đó có những nguyên nhân từ chất lƣợng nguồn nhân lực tại
NHPT Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình vẫn cịn nhiều hạn chế.
Thơng qua thực hiện đề tài “Phát triển nguồn nhân lực tại NHPT Việt
Nam - Chi nhánh Quảng Bình” luận văn đã có những đóng góp chủ
yếu sau:
Thứ nhất, thơng qua luận văn, tác giả đã trình bày rõ cơ sở lý
luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực đang cơng tác
tại NHPT nói riêng. Trong luận văn, tác giả đã khái quát các năng
lực của đội ngũ cán bộ tại NHPT Việt Nam - Chi nhánh Quảng Bình,
các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực và những yếu tố ảnh hƣởng đến
phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, tác giả cũng cũng nêu ra một
số yêu cầu cần thiết để phát triển nguồn nhân lực thực hiện công việc