Tài liệu Chiến lược giúp xây dựng đội ngũ trung thành docx

Chiến lược giúp xây dựng đội
ngũ trung thành

Rất nhiều giám đốc và người quản lý gặp phải khó khăn và cho rằng nhân
viên của mình thiếu trung thành. Và khi được hỏi, một số người sẽ có những khái
niệm rất khác nhau về thế nào được gọi là trung thành hoặc không trung thành.
Đối với một số người, nếu bị một nhân viên hỏi về việc mình đang làm gì
thì sẽ cho rằng câu hỏi đó là bằng chứng rõ ràng cho thấy sự thiếu trung thành. Đối
với một số người khác, nếu bị nhân viên nói ra sự thật không mấy tốt đẹp về mình
cũng coi đây là bằng chứng không trung thành. Ở một số trường hợp, nếu người
quản lý yêu cầu nhân viên nói dối, thì những người không sẵn sàng nói dối sẽ
không được coi là một người làm việc nhóm hiệu quả. Một số người quản lý thì sử
dụng cách đe dọa để làm cho đội ngũ trung thành hơn. Một số trường hợp khác thì
lo lắng nhân viên không trung thành mặc dù đã được nâng lương và thăng chức.
Một số người quản lý thì cho rằng nhân viên của họ hợp tác với các cá nhân hoặc
phòng ban khác trong công ty cho thấy sự thiếu trung thành với cấp trên của mình.
Rõ ràng, yêu cầu nhân viên chứng tỏ lòng trung thành bằng các hành động
không thích hợp sẽ không gây dựng nên lòng trung thành. Thay vào đó, nó thường
làm xói mòn mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên.
Xây dựng lòng trung thành
Người lãnh đạo là những người được định nghĩa là “những người có người
sẵn sàng đi theo.” Khi đó rõ ràng những chiến lược trên chỉ có thể tạo thành một
móng nhà xây trên cát. Khi áp lực bên ngoài tăng lên, người quản lý sẽ thấy móng
nhà bị sụp và cuốn trôi ra biển.
Nếu những chiến lược này không hiệu quả, thì điều gì sẽ phát huy tác dụng
trong việc phát triển lòng trung thành của nhân viên với lãnh đạo? Nói cho cùng,
lòng trung thành thực sự từ một nhân viên chỉ đến khi người quản lý gây dựng
được một mối quan hệ dựa trên sự tin tưởng lẫn nhau tuyệt đối.
Thông thường, những lãnh đạo tuyệt vời thường theo sát 6 chiến lược sau
để xây dựng đội ngũ trung thành.
1. Làm rõ giá trị. Với cương vị là một người quản lý, bạn đánh giá cao

điều gì? Bạn có đánh giá cao sự trung thực không? Hay bạn thích những nhân viên
không mấy thật thà để nói tốt về bạn trước con mắt người khác? Khi một người
quản lý đánh giá sự trung thành cao hơn sự trung thực, rõ ràng người quản lý đó
đang hoạt động trên một hệ thống giá trị trong đó bản thân là trung tâm. Hệ thống
giá trị này được lái theo hướng thành công của cá nhân chứ không phải là hướng
về điều tốt đẹp nhất cho nhân viên hoặc tổ chức.
2. Tin tưởng cấp dưới. Sẽ có một số dấu hiệu cho thấy cấp trên không mấy
tin tưởng vào cấp dưới. Ví dụ, không đưa ra các trách nhiệm cụ thể và giữ kín
những thông tin quan trọng không cho nhân viên biết là 2 dấu hiệu cho thấy thiếu
niềm tin vào nhân viên. Khi điều này xảy ra, nhân viên cảm thấy rằng họ không có
ý nghĩa gì với thành công của công việc. Họ cảm thấy không tin vào lãnh đạo của
mình. Không có niềm tin, thì sẽ không có sự trung thành nào cả.
3. Khuyến khích mọi người hỏi và thử thách bạn. Khi nhân viên quan
tâm và hỏi quản lý những câu hỏi khó, đó là cơ hội để người quản lý có những câu
đáp án trung thực. Hỏi nhân viên các câu hỏi. Hỏi họ xem họ hiểu bao nhiêu về
những chủ đề được thảo luận. Ví dụ, một người quản lý có thể hỏi, “Điều gì sẽ xảy
ra nếu chúng ta thay đổi? Và, điều gì xảy ra nếu chúng ta không thay đổi?” Những
người quản lý không thích bị thử thách là những người không tin tưởng lắm vào
năng lực của bản thân. Những người quản lý thích các thử thách từ nhân viên nhận
ra rằng quá trình giải quyết các câu hỏi khó tạo ra cơ hội nhiều hơn để phát triển
lòng trung thành của người hỏi so với những người không bao giờ hỏi câu nào.
4. Quan tâm đến nhân viên trước hết với vai trò của một cá nhân, sau
đó mới là một nhân viên. Những nhà lãnh đạo giỏi thường biết điều gì cần quan
tâm đối với nhân viên với vai trò là “con người.” Một người quản lý có thể cho
nhân viên nghỉ việc vì anh ta bị ốm vào ngày dự án cận kề hạn chót hoàn thành.
Điều này khiến công việc nặng nề hơn với những người còn lại. Nhưng vị quản lý
sẽ nói rằng “Điều quan trọng nhất là sức khỏe của các bạn. Chúng ta sẽ tìm ra
được cách hoàn thành mọi việc còn lại.” Câu nói này chỉ rõ một thông điệp rằng
con người là quan trọng nhất, quan trọng hơn khối lượng công việc đang chất đống
ngoài kia bởi vì không có con người thì công việc cũng chả để làm gì.

5. Đánh giá giá trị của nhân viên là một “món quà” chứ không phải
một “hàng hóa.” Khi một nhân viên biết anh ta thực sự được đánh giá như thế
nào, và rằng bạn tin anh ta sẽ làm được một sự khác biệt, bạn sẽ thấy một sợi dây
trung thành ràng buộc mạnh hơn. Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy rằng bạn chỉ
cần một chỗ để lấp đầy một vị trí công việc, và việc ai làm công việc ấy không
quan trọng, họ sẽ cảm thấy rằng họ giống như một hàng hóa. Những người lãnh
đạo đánh giá cao mỗi nhân viên và nhận ra rằng mỗi người đang đóng góp một
“món quà” độc nhất vào thành công sẽ tạo ra một sợi dây ràng buộc trung thành
lớn hơn.
6. Trung thực. Trung thực từ phía lãnh đạo tạo nên sự tin tưởng lẫn nhau
giữa lãnh đạo và nhân viên, đặc biệt khi lãnh đạo gặp phải những tình huống khó
xử. Ví dụ, nếu người quản lý nói với đội ngũ của mình rằng công ty sắp phải có kế
hoạch sa thải do công việc kinh doanh giảm sút. Lấy được can đảm để nói ra thông
tin “đau lòng” này cho thấy một thái độ ân cần từ phía quản lý. Điều này cho thấy,
quản lý phải rất quan tâm mới cho đội ngũ biết những thông tin từ phía công ty.”
Mặc dù trung thực đôi khi cũng phải trả giá, nhưng điều đó sẽ giúp xây dựng một
đội ngũ trung thành.