Nghiên cứu sự hài lòng với công việc của cán bộ, công chức, viên chức thuộc quận 5 thành phố hồ chí minh

Bộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGUYỀN TÁT THÀNH

NGUYEN TAT THANH

NGUYỀN PHƯỚC HỒNG NHUNG

NGHIÊN CỨU Sự HÀI LỊNG VỚI CÔNG VIỆC
CỦA CÁN Bộ, CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
THUỘC QUẶN 5 - THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC sĩ QUẢN TRỊ KINH DOANH


TP.HƠ Chí Minh, Năm 2020

Bộ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐAI HOC NGUYỀN TÁT THÀNH

NGUYEN TAT THANH

NGUYỀN PHƯỚC HOÀNG NHUNG

CÁC U TĨ ẢNH HƯỞNG ĐÉN sự HÀI LỊNG
CƠNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC TẠI CHI cục
THUẾ QUẬN 5

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã ngành: 83.40.101

Ngưòi hướng dẫn khoa học: Tiến sĩ Lâm Thị Hoàng Linh

TP.HỒ Chí Minh, Năm 2020


1

MỤC LỤC
MỤC LỤC...................................................................................................................i
LỜI CAM ĐOAN........................................................................................................vi
DANH MỤC CHỮ VIÉT TẮT...................................................................................
DANH MỤC CÁC BẢNG......................................................................................... •viii
••
2.2.1......................................................................................................................
11

1.3.
3.1.
1.4. 111
1.5...........................................................................................................................
4.5.1.
1.6.

iv

4.5.2.
4.5.3..................................................................................................................


4.5.4. vi

4.5.5.

LỜI CAM ĐOAN

4.5.6. Tôi xin cam đoan bản luận văn này là do tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của
Tiến sĩ Lâm Thị Hoàng Linh. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn
nguồn gốc rõ ràng. Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này là trung thực và
chưa từng được ai cơng bố trong bất cứ cơng trình nào./.
4.5.7. Thành phổ Hồ Chí Minh, ngày 10 thảng 11 năm 2020
4.5.8.

Tác giả luận văn

4.5.9.Nguyên Phước Hoàng Nhung


4.5.10.
DANH MỤC
CHỮ VIÉT TẮT
••

4.5.11.

Từ
viết tắt

4.5.12. 4.5.13.

STT

4.5.14.

vil

Tiếng Việt

4.5.15.

4.5.16.
4.5.17. CBC 4.5.18. Cán bộ cơng chức viên
1.
CVC
chức

4.5.19.

4.5.20.4.5.21. CC
2.
HC

4.5.23.

4.5.24.4.5.25. UB
3.
ND

4.5.22. Cải cách hành chính
4.5.26. ủy ban nhân dân

4.5.27.

4.5.28.4.5.29. ỌL 4.5.30. Quản lý hành chính
4.
HCNN
nhà nước

4.5.31.

4.5.32.4.5.33. BH
5.
XH

4.5.36.

4.5.37.4.5.38. BH
6.
YT

4.5.34. Bảo hiểm xà hơi
4.5.35. •
4.5.39. Bảo hiểm y tế

4.5.40.

Tiếng Anh


4.5.41.
4.5.42.

4.5.43. 4.5.44.

STT

ng

Bả

Vlll

DANH MỤC CÁC BẢNG

4.5.45.

Nội dung

4.5.46.

Trang

4.5.47.4.5.48. Bản
4.5.49. Tổng họp các nghiên cứu trong nước
1.
g 2.1

4.5.50.
22

4.5.51.4.5.52. Bản
4.5.53. Tổng họp các nghiên cứu nước ngoài

2.
g 2.2

4.5.54.
24

4.5.55.4.5.56. Bản
4.5.57. Các yếu tổ cần nghiên cứu
3.
g 2.3

4.5.58.
26

4.5.59.4.5.60. Bản
4.5.61. Kết quả thảo luận
4.
g 3.1

4.5.62.
36

4.5.63.4.5.64. Bản
4.5.65. Mà hóa các thang đo
5.
g 3.2

4.5.66.
39

4.5.67.4.5.68. Bản
4.5.69. Đặc điểm cùa đối tượng nghiên cứu
6.
g 4.1

4.5.70.
47

4.5.71.4.5.72. Bản
4.5.73. Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 1
7.
g 4.2

4.5.74.
53

4.5.75.4.5.76. Bản
4.5.77. Kết quả phân tích nhân tố EFA lần 2
8.
g 4.3

4.5.78.
54


4.5.79.4.5.80. Bản 4.5.81. Kết quả phân tích hồi quy mơ hình sự hài 4.5.82.
9.
g 4.4
58
lịng với cơng việc

4.5.83.


4.5.84.
4.5.85.

4.5.86. 4.5.87.

STT

Hìn

h

4.5.90. 4.5.91. Hìn
1.
h 2.1
4.5.94. 4.5.95. Hìn
2.
h 2.2
4.5.98. 4.5.99. Hìn
3.
h 2.3
4.5.102.4.5.103. Hìn
4.
h 2.4
4.5.106.4.5.107. Hìn
5.
h 2.5
4.5.110.4.5.111. Hìn

6.
h 3.1

IX

DANH MỤC CÁC HÌNH

4.5.88.

Nội dung

4.5.89.

Trang

4.5.92. Bậc thang nhu cầu của Maslow

4.5.93.
12

4.5.96. Thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg

4.5.97.
13

4.5.100. Mơ hình xử lý thơng tin xà hội

4.5.101.
15

4.5.104. Mơ hình Cornell

4.5.105.
18

4.5.108. Mơ hình tác giả đề xuất

4.5.109.
34

4.5.112. Quy trình nghiên cứu

4.5.113.
35


10

4.5.114. CHƯƠNG 1. TỐNG QUAN NGHIÊN cứu

1.1. Lý do chọn đề tài
4.5.115. Việt Nam đã và đang nỗ lực rất lớn để đưa nền kinh tế ngày càng phát
triển và đạt được những thành tựu to lớn có ý nghĩa lịch sử. Trong những nhiệm vụ
quan trọng cần làm để thúc đẩy sự phát triển kinh tế quốc gia thì việc nâng cao hiệu quả
quản lý nhà nước đã trở thành nội dung được Đảng và Nhà nước quan tâm hàng đầu.
Từ kết quả thực hiện trong nhừng năm qua cho thấy, chủ trương cải cách hành chính chỉ
có thể thành công khi hiệu quả làm việc của các cán bộ, cơng chức, viên chức
(CBCCVC) được cải thiện và đó sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách
hành chính của đất nước.
4.5.116. Bên cạnh những kết quả đạt được, thực tế cho thấy, khu vực công với chế

độ công chức gần như trọn đời, hoạt động chủ yếu bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc
chặt chè về ngạch, bậc và quyền hạn lại là nơi dề nảy sinh sự trì trệ và tâm lý thụ động,
ỷ lại của người lao động. Lành đạo các đơn vị cịng lập ln phải đối mặt với thách thức
tìm kiếm những động lực thúc đẩy để CBCCVC làm việc hăng say và cho năng suất
cao hơn để đáp ứng nhiệm vụ ngày càng nhiều hơn.
4.5.117. Mặt khác, thời gian gần đây hiện tượng nghỉ việc trong khu vực công trở
nên phổ biến hơn, ngày càng nhiều cá nhân có năng lực cao muốn chuyển sang những
cơ quan, đơn vị có thu nhập cao hoặc chuyển sang khu vực tư nhân. Thực tế do thu
nhập thấp nên nhân viên nhà nước phải tìm cách tăng thêm nguồn thu nhập bằng nhiều
cơng việc mới đủ trang trải chi phí cho gia đình và bản thân. Lực lượng lao động tại các
cơ quan nhà nước hiện nay có xu hướng lớn tuổi, giới nữ ngày càng nhiều trong khi
thanh niên trong độ tuổi từ 18 tuổi đến 39 tuổi có năng lực và tinh thần cầu tiến cao lại
thường chọn làm việc ở các tổ chức tư nhân. Theo kết quả một số khảo sát gần đây có
nhiều người đang là CBCCVC cho rằng môi trường làm việc tại cơ quan không phù
họp, chế độ tiền lương, đãi ngộ vật chất trong khu vực cơng cịn thấp, thiếu điều kiện
tạo động lực phát triến khiến họ lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngồi nhà nước
(Vương Đình Huệ, 2019).


11

4.5.118. Đơi với cơng tác cải cách hành chính (CCHC) và công tác xây dựng đội
ngũ cán bộ công chức, trong thời gian qua Ban chấp hành Trung ương Đảng, Chính phủ
đã ban hành các chủ trương, chính sách quan trọng: Nghị quyết số 30c/NỌ- CP, ngày
08 tháng 11 năm 2011 của Chính phủ về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà
nước giai đoạn 2011-2020; Nghị quyết sổ 26-NQ/TW về tập trung xây dựng đội ngũ
cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược đầy đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm
nhiệm vụ; Nghị quyết số 27-NQ/TW về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ,
công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp; Nghị
quyết số 28-NQ/TW về cải cách chính sách bảo hiểm xã hội. Đây là những nghị quyết,

chính sách hết sức quan trong trong việc lựa chọn, đào tạo, bồi dường cũng như giải
quyết tốt hơn các chế độ cho CBCCVC trong thời gian tới.
4.5.119. Trong những năm qua, Thành phố Hồ Chí Minh đã và đang có nhiều nồ
lực trong cơng tác CCHC để góp phần thúc đẩy hiệu quả cơng việc cũng như cải thiện
môi trường phục vụ người dân và doanh nghiệp. Trong nồ lực đó, Quận 5 đang quyết
tâm thực hiện tinh gọn bộ máy và đưa các hoạt động CCHC trở thành hành động thiết
thực mang ý nghĩa trong việc thúc đẩy sự phát triển của Quận. Thời gian qua, Quận đã
thực hiện sắp xếp tồ chức lại Trung tâm Y tế Quận 5 và Bệnh viện Quận 5 trực thuộc ủy
ban nhân dân Quận 5 thành Trung tâm Y tế Quận 5 trực thuộc Sở Y tế Thành phố; sắp
xếp lại tổ chức bộ máy của Ban Quản lý dự án - Đầu tư xây dựng cơng trình quận; sáp
nhập Nhà thiếu nhi quận là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Quận Đồn 5; hồn chỉnh cơng
tác lấy ý kiến người dân về sắp xếp, sáp nhập Phường 15 và Phường 12 thành đơn vị
hành chính mới đặt tên là Phường 12 thuộc Quận 5; đổi mới mô hình quản lý các chợ;
lập thiết kế đơ thị các tuyến đường trọng điểm; xây dựng đô thị thông minh gắn với
CCHC... Trong nhiều nhóm giải pháp đà được thảo luận, thì Quận xác định nâng cao
vai trị của đội ngũ CBCCVC là then chốt, là khâu đột phát cần quyết tâm thực hiện và
đà đưa vào báo cáo chính trị trình Đại hội Đảng bộ Quận 5 lần thứ XII, nhiệm kỳ 2020 2025. Vì lẽ đó, cần có những nghiên cứu cụ thể nhằm làm rõ các yếu tố thật sự ảnh
hưởng đên sự hài lịng với cơng việc của CBCCVC thuộc Quận 5 đê giúp cho lãnh đạo
quận có cơ sở vững chắc trước khi quyết định chọn lựa cơng cụ khuyến khích


12

CBCCVC phù họp vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất
lao động khi các yếu tố đầu vào khác không thay đổi. Thực hiện đề tài “Nghiên cứu

sự hài lịng vói cơng việc của cán bộ, công chức, viên chức thuộc Quận 5 Thành phố Hồ Chí Minh” là điều cần thiết, nhằm giúp cho cơng tác CCHC đạt hiệu
quả, góp phần vào xây dựng “Vì Quận 5 phát triển Văn minh - Hiện đại - Nghĩa tình”.
Kết quả nghiên cứu này giúp ta xác định được nguyên nhân, nhừng yếu tố ảnh hưởng
và mức độ của chúng ra sao để tìm giải pháp khắc phục, nâng cao sự hài lòng của đội

ngũ CBCCVC đối với còng việc mà họ đang thực hiện một cách tốt hơn. Đồng thời, kết
quả nghiên cứu cũng giúp cho các Nhà lãnh đao, nhà quản lý tại đơn vị mình quản lý có
thêm thơng tin, nhận biết được về mức độ hài lịng CBCCVC đối với cơng việc, thơng
qua đó đề ra các chiến lược và kế hoạch, giải pháp cụ thể nhằm làm tăng mức độ sự hài
lịng của họ, góp phần nâng cao tinh thần làm việc cũng như sự gắn bó lâu dài đối với
cơ quan, đơn vị và địa phương một cách thuyết phục hơn.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
4.5.120.

Mục tiêu nghiên cứu đề tài này là nghiên cứu sự hài lịng với cơng việc

của CBCCVC thuộc Quận 5 Thành phố Hồ Chí Minh.

1.2.2. Mục tiêu cụ thể
4.5.121.

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng với cơng việc của

CBCCVC thuộc Quận 5 Thành phố Hồ Chí Minh.
4.5.122.

Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự hài lịng với cơng

việc của CBCCVC thuộc Quận 5 Thành phố Hồ Chí Minh.
4.5.123.

Đe xuất các hàm ý quản trị để nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc

của CBCCVC thuộc Quận 5 Thành phố Hồ Chí Minh.

1.2.3. Câu hỏi nghiên cứu
(1) Các yếu tố nào tác động đến sự hài lịng với cơng việc của CBCCVC Quận 5 và
mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố?


13

(2) Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố tác động đến sự hài lịng với cơng việc của
CBCCVC thuộc Quận 5 như thế nào?
(3) Các giải pháp hàm ý quản trị nào hiệu quả để các lãnh đạo địa phương cần thực
hiện để nâng cao sự hài lòng với công việc của CBCCVC Quận 5?

1.3. Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
4.5.124.

Đổi tượng nghiên cứu của là các yếu tố tác động đến sự hài lịng với cơng

việc của CBCCVC Quận 5 Thành phố Hồ Chí Minh.

1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
4.5.125.

Phạm vi nghiên cứu của để tài giới hạn ở CBCCVC đang làm việc tại 12

phịng ban chun mơn tại trụ sở làm việc ủy ban nhân dân Quận 5 (không bao gồm cán
bộ, công chức, nhừng người hoạt động không chuyên trách và Cộng tác viên Trật tự đô
thị làm việc tại các phường).

4.5.126.

Thời gian khảo sát và xử lý số liệu: từ ngày 01 tháng 7 năm 2020 đến hết

ngày 30 tháng 9 năm 2020.

1.4. Phương pháp nghiên cứu
4.5.127.

Nghiên cứu được kết hợp giừa 2 phương pháp nghiên cứu định tính và

định lượng, và được thực hiện qua 2 giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ (định tính) và nghiên
cứu chính thức (định lượng).

1.4.1. Nghiên cứu được
4.5.128.

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua kỳ thuật phỏng vấn các

chuyên gia, bao gồm 8 Trưởng phịng, Phó phịng và các chun viên đang làm việc tại
ƯBND Quận 5. Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính nhầm xây dựng, điều chỉnh
và bổ sung các thành phần của thang đo cho từng khái niệm nghiên cứu để xây dựng
bản khảo sát. Tiến hành khảo sát thử 10 nhằm mục đích khảo sát về mức độ dễ hiểu và
hiểu đúng các câu hỏi của bản khảo sát để hoàn thiện bản câu hỏi khảo sát.


14

1.4.2. Nghiên c về mức độ dc
4.5.129. Tác giả triển khai khảo sát chính thức CBCCVC bằng bản câu hỏi - trả lời

thông qua ứng dụng Google forms, thu thập và xử lý dữ liệu, phân tích dữ liệu. Tác giả
tiến hành phân tích để đánh giá độ tin cậy của các thang đo, kiểm định mơ hình nghiên
cứu, các giả thuyết nghiên cứu.
4.5.130.
-

Nguồn dữ liệu

Dừ liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu báo cáo, quy chế làm việc, chế độ đãi
ngộ, tạp chí, tài liệu thống kê, websites quận 5... của 12 phịng ban chun mơn
thuộc Quận 5 để cập nhật thơng tin trong q trình nghiên cứu. Các dữ liệu này
được tổng hợp, thống kê để mô tả, so sánh và suy luận cho các vấn đề nghiên cứu
của đề tài này.

-

Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua việc phỏng vấn lấy ý kiến và khảo sát thử và
khảo sát chính thức từ các chuyên gia và CBCCVC đang làm việc tại Quận 5.
4.5.131.

-

Phưong pháp chọn mẫu

Do tổng thề nghiên cứu khá nhỏ (N=229) nên tác giả sẽ tiến hành khảo sát toàn bộ
tổng thể mẫu.
4.5.132. Kỹ thuật thu thập dữ liệu

-

Tác giả thu thập dừ liệu nghiên cứu thông qua phiếu khảo sát với đối tượng khảo sát
là những CBCCVC đang làm việc tại 12 phịng ban chun mơn thuộc Quận. Bản
khảo sát sử dụng câu hỏi có nhiều lựa chọn để đo các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng
và sử dụng thang đo Likert 5 mức độ (1: Hoàn toàn khơng đồng ý; 2: Khơng đồng ý;
3: Bình thường; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý).
4.5.133. Phiêu hởi được gửi đên đôi tượng khảo sát băng phương pháp sử dụng bản
câu hỏi - trả lời thông qua ứng dụng Google forms.
4.5.134. Phương pháp phân tích dữ liệu

-

Dữ liệu thu thập được từ cuộc khảo sát được mã hóa và phân tích với sự hồ trợ của
phần mềm SPSS. Tác giả sử dụng các kỳ thuật phân tích thống kê mơ tả, phân tích


15

tương quan, hồi quy đề kiểm tra mối quan hệ giữa các cấu trúc và sự phù họp của
các giải thuyết. Bên cạnh đó, phương pháp phân tích tổng họp, so sánh cũng sẽ được
sử dụng để phân tích dừ liệu thứ cấp thu thập được.

1.5. Kết quả nghiên cứu dự kiến
4.5.135. Kết quả nghiên cứu của đề tài sẽ cung cấp thông tin về các yếu tốt ảnh
hưởng đến sự hài lịng với cơng việc của CBCCVC tại Quận 5 đồng thời tác giả sẽ đề
xuất các các giải pháp quản trị để nâng cao sự hài lòng với công việc cho CBCCVC
quận cho các lành đạo Quận 5 và cơ quan quản lý chủ quản.
4.5.136. Đối với các nhà nghiên cứu thì có thể vận dụng kết quả nghiên cứu này để
tham khảo tiếp tục nghiên cứu về việc nâng cao sự hài lịng với cơng việc của
CBCCVC, từng bước hồn thiện và đáp ứng sự hài lịng với công việc của CBCCVC
theo hướng quản trị nguồn nhân lực hiện đại để đat một kết quả khả thi hơn.

1.6. Bố cục của Luận văn
4.5.137. Chương 1: Tổng quan nghiên cứu
-

Nội dung này giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm
vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và bố cục của đề tài.
4.5.138. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và Mơ hình nghiên cứu

-

Nội dung chương này trình bày các lý thuyết về sự hài lịng với cơng việc, tổng quan
một vài nghiên cửu có liên quan; khái niệm các thành phần: Tiền lương, điều kiện
làm việc, phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công
việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, khen thưởng; Từ đó làm Cơ sở cho việc xây dựng
mơ hình nghiên cứu, phát triên các giả thut và thang đo dự kiến.
4.5.139. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu

-

Nội dung chương này sẽ trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu,
xây dựng và mã hóa thang đo để đo lường khái niệm nghiên cứu.
4.5.140. Chương 4: Kết quả nghiên cúu

-

Nội dung chương này sẽ trình bày kết quả nghiên cứu và các kiểm định. Đồng thời


16

tác giả cũng thảo luận về các biến nghiên cứu theo kết quả có đối chiếu với các
nghiên cứu tương tự và thực tiền tại địa phương.
4.5.141. Chương 5: Hàm ý quản trị và kiến nghị
-

Nội dung chương này sè tóm tắt lại kết quả nghiên cứu, đưa ra giải pháp và các đề
xuất các hàm ý quản trị, nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đưa ra hướng
nghiên cứu mới cho những nghiên cứu tiếp theo.

1.7. Tóm tắt
4.5.142.
Trong
Chương
1,phạm
tácđược
giảnghiên
đã trình
bày
lý
docủa
củabài
việc
lựa
chọn
đề tài
nghiên
cứu,chương
cũng
như

mục
mà cứu
nghiên
cứu này
tiễn
củasẽ
đềhướng
tài nghiên
đến,
đối
cứutượng
này cũng
và
đã
vi
trình
cứu,
bày.
phương
Bổ
cục
pháp
nghiên
nghiên
cứu
cứu
mà được
tác
giả
thiết

sẽ kế
sử năm
dụng.
Ý nghĩa
củakhoa
mộttiêu
học và
nghiên
thực
định
lượng.


4.5.143.

CHƯƠNG 2. Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN
CỨU

2.1. Định nghĩa
4.5.144.
-

Cán bộ

Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Cản bộ là công dân Việt Nam,
được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ
quan của Đáng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tô chức chỉnh trị - xã hội ở trung
ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận,
thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hường lương
từ ngân sách nhà nước.

4.5.145.

-

Công chức

Theo Luật cán bộ, công chức năm 2008; Luật sửa đổi, bổ sung một sổ điều của Luật
cán bộ, công chức và Luật viên chức năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/7/2020, quy
định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bô nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cơng sán Việt
Nam, Nhà nước, tỏ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phịng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Cơng an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công an nhãn
dân, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
4.5.146. Viên chức

-

Theo Luật Viên chức năm 2010; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ,
công chức và Luật viên chức năm 2019, có hiệu lực từ ngày 01/7/2020, quy định:
“Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại
đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.


2.2. Sự hài lịng vói cơng việc
2.2.1. Khái niệm sự hài lịng vói cơng việc
4.5.147. Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lịng cơng việc và mồi nhà
nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các cơng trình nghiên cứu của họ để đưa ra

các ngun nhân có thể dần đến sự hài lịng công việc.
4.5.148. Nghiên cứu của Smith (1969) chỉ ra rằng cơng việc giữ vai trị trung tâm
trong cuộc sống của nhiều người. Vì vậy, theo Smith, sự hài lịng với công việc của một
người là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc của người lao động.
4.5.149. Theo Hoppock (1935) được trích dẫn bởi Brikend (2011) sự hài lịng đối với
cơng việc là sự kết họp giữa các yếu tổ tâm sinh lý và các yếu tố môi trường làm việc.
4.5.150. Locke (1976) được trích dẫn bởi Lisa và cộng sự (2004) nhấn mạnh sự hài
lòng đối với cơng việc là sự hài lịng và có cảm xúc tích cực về sự thăng tiến trong cơng
việc và kinh nghiệm làm việc.
4.5.151. Schermerhorn (1993) trích trong Navdeep Kumar (2011), định nghĩa sự hài
lịng đối với cơng việc là sự phản hồi tích cực đối với những mặt khác nhau trong cơng
việc. Ơng nhấn mạnh những ngun nhân khiến nhân viên hài lịng đối với cơng việc của
mình bao gồm: vị trí, lành đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, sự hài lịng cơng việc, lương
thưởng, sự thăng tiến, mơi trường làm việc, cấu trúc tổ chức.
4.5.152. Tương tự như vậy, Mc Namara (2004) trích trong Muhammad (2010), chỉ ra
rằng sự hài lịng cơng việc đề cập đến cảm giác hoặc trạng thái tinh thần cùa một cá nhân
đổi với tính chất cơng việc của từng cá nhân đó. Các tác giả giải thích thêm ràng sự hài
lịng của cơng việc có thể bị ảnh hưởng bởi sự đa dạng về khối lượng công việc, môi quan
hệ của nhân viên với nhà quản lý, mơi trường làm việc, mức độ hồn thành cơng việc.
4.5.153.

Nhìn chung, sự hài lịng với cơng việc được hiếu là cảm xúc u thích và

hướng đến cơng việc của mình. Theo Kim Dung (2005), sự hài lịng đổi với công việc của
nhân viên được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: hài lịng chung đối với cơng
việc và hài lịng theo các yếu tố thành phần cơng việc. Hài lịng chung thể hiện cảm xúc
bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc. Một quan điểm khác coi sự hài


lịng với cơng việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác

nhau trong công việc của họ. (Smith et al, 1969). Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho
việc đo lường mức độ hài lịng của nhân viên trong cơng việc (Price 1997). Tuy nhiên, sử
dụng cách tiép cận theo thành phần công việc sè giúp các nhà quản trị biết rõ hon về
những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân
viên đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (DeConinck and Stilwell C.D 2004).Vì vậy, cách
tiếp cận về sự hài lịng cơng việc theo các thành phần công việc sẽ được áp dụng trong
luận văn nghiên cứu.

2.2.2. Tầm quan trọng của sự hài lịng với cơng việc
4.5.154.

Mồi người lao động làm việc trong tổ chức sẽ có nhừng nhu cầu, mong

muốn và trãi nghiệm riêng. Những nhu cầu, mong muốn và trãi nghiệm này sẽ quyết định
mức độ kỳ vọng đối với công việc và nhừng phần thưởng từ công việc. Sự hài lịng với
cơng việc thể hiện mức độ mà kỳ vọng đạt được và gắn liền vói hành vi của người lao
động tại nơi làm việc (Davis và đồng nghiệp, 1985). Sự hài lịng có thể thể hiện dưới hình
thức tích cực (hài lịng) hoặc tiêu cực (khơng hài lịng) đối với cơng việc trong mọi tình
huống cơng việc nhất định. Thái độ tích cực và thoải mái với cơng việc cho thấy sự hài
lịng trong cơng việc. Thái độ tiêu cực và không thoải đối với công việc cho thấy sự
khơng hài lịng trong cơng việc (Armstrong, 2006).
4.5.155. Theo Aziri, B. (2011), sự hài lịng với cơng việc có thê được coi là một trong
những yếu tố chính khi nói đến hiệu quả của các tổ chức kinh doanh. Khi phân tích sự hài
lịng trong cơng việc, các nghiên cứu thường lập luận rằng một nhân viên hài lòng là một
nhân viên hạnh phúc và một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên làm việc hiệu quả.
Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng với cơng việc có ảnh
hưởng đến hiệu quả làm việc của người lao động.
4.5.156. Tầm quan trọng của sự hài lịng với cơng việc đặc biệt nổi lên khi xem xét
đến nhừng hậu quả tiêu cực của sự không hài lịng với cơng việc như thiếu lịng trung
thành, gia tăng sự vắng mặt của nhân viên và số vụ tai nạn lao động, v.v. Spector (1997)

liệt kê ba đặc điểm quan trọng của sự hài lịng trong cơng việc. Các tổ chức cần phải được
tiếp cận để được hướng dẫn hiểu đúng bởi các giá trị nhân văn. Các tổ chức như vậy sẽ


được định hướng đối xử công bằng và tôn trọng người lao động. Trong nhùng trường họp
như vậy, việc đánh giá sự hài lịng trong cơng việc có thể là một chỉ báo tốt về hiệu quả
của nhân viên. Mức độ hài lịng cao trong cơng việc có thể là dấu hiệu của trạng thái tinh
thần và cảm xúc tốt của nhân viên. Thứ hai, hành vi của người lao động tùy thuộc vào
mức độ thỏa mãn công việc của họ sẽ ảnh hưởng đến chức năng và hoạt động kinh doanh
của tổ chức. Từ đó có thể kết luận rằng sự hài lịng trong cơng việc sẽ dần đến hành vi
tích cực và ngược lại, sự khơng hài lịng từ công việc sẽ dẫn đến hành vi tiêu cực của nhân
viên. Thứ ba, sự hài lịng trong cơng việc có thế đóng vai trị là chỉ số đánh giá các hoạt
động của tổ chức. Thông qua đánh giá mức độ hài lịng trong cơng việc, các mức độ hài
lịng khác nhau trong các đơn vị tổ chức khác nhau có thể được xác định, nhưng nó cũng
có thể là một dấu hiệu tốt về việc cần thực hiện những thay đổi của đơn vị tổ chức hay
không để thúc đẩy hiệu suất làm việc đạt hiệu quả.

2.3. Các lý thuyết nền tảng về sự hài lịng với cơng việc
4.5.157. Có nhiều lý thuyết nền tảng đã được sử dụng để nghiên cứu về sự hài lòng
nhưng tập trung lại, chúng thường thuộc về 3 trào lưu như dưới đây (Wang, Ni, Xie,
2006):
-

(1) Các lý thut vê tình hng cho răng sự hài lịng của một người đơi với cơng việc
là do bản chất cơng việc của người đó hoặc các yếu tố khác thuộc mỏi trường làm
việc.

-

(2) Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cánh lại giả định rằng sự hài lịng với cơng

việc của một người bắt nguồn từ các đặc trưng tâm sinh lý cả nhân.

-

(3) Các lý thuyết tương tác lập luận rằng sự hài lòng với cơng việc đến từ sự tương tác
giữa tình huống và cả tính.

2.3.1. Các lý thuyết về tình huống
4.5.158. Trong nhóm lý thuyết về tình huống, các lý thuyết ảnh hưởng đến nhiều
nghiên cứu về sự hài lịng cơng việc là lý thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow (1943),
lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), lý thuyết xừ lý thông tin xã hội của Salancik và
Pfeffer (1978; trích trong Wang, Ni, Xie, 2006)và mơ hình đặc tính công việc của


Hackman và OCTham (1976).

a)

Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow

4.5.159. Theo Maslow (1943), nhu cầu của con người được chia làm năm cấp bậc
tăng như sau:

4.5.161.

4.5.160.
4.5.162. Hình 2.1. Bậc thang nhu cầu của Maslow

4.5.163. - Bậc 1: Sinh lý là nhu cầu thấp nhất, trong công việc được thể hiện qua yếu
tố tiền lương. Sinh lý thường là nhu cầu phát sinh đầu tiên, yếu tố cần thiết cho sự tồn

tại của người lao động.
-

Bậc 2: An toàn. Nhu câu này gôm các yêu tô: môi trường làm việc, các chê độ chính
sách (BHYT, BHXH...).

-

Bậc 3: Xã hội. Nhu cầu này được thể hiện qua các yếu tố như quan hệ khách hàng,
quan hệ cấp trên...

-

Bậc 4: Tự trọng. Là quyền được tôn trọng của người lao động được thể hiện qua tính
chủ động trong cơng việc, quyền quyết định công việc trong giới hạn cho phép, sự ghi
nhận mức độ cống hiến..

-

Bậc 5: Tự thể hiện. Là bậc cao nhất trong các yếu tố, được thể hiện thông qua việc
được có cơ hội thăng tiến, tự khẳng định bản thân trong cơng việc.
4.5.164. Theo nội Maslow, sự hài lịng của người lao động được thể hiện qua từng

cấp bậc từ thấp đến cao, cấp bậc cao sẽ xuất hiện khi cấp bậc thấp được thỏa màn. Do đó,
cơng tác quản lý nhân lực cần hiểu rõ nhu cầu của người lao động đang ở cấp bậc nào để


xây dựng chính sách phù họp nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động.

b)

Lý thuyết hai nhóm yếu tố

4.5.165. Herzberg (1959) phân biệt các yếu tố động viên với các yếu tố duy trì. Nhóm
yếu tổ động viên bao gồm thành tựu đạt được, sự thừa nhận của người khác, bản chất
công việc, trách nhiệm công việc, sự tự chủ trong công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ.
Nhóm yếu tố duy trì liên quan đến chính sách công ty, sự giám sát trong công việc, lương
bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị
trí cơng việc và sự đảm bảo của công việc.


4.5.166.
4.5.167.
4.5.168.

Các nhân tố thúc đẩy

Thành tích
Sự cơng nhận

4.5.169.
4.5.170.

Bàn than cơng việc Tính trách nhiệm

•

Chính sách và sự quan lý
của cơng ty
Sự giám sát

Điêu kiện làm việc
Quan hệ với cap trên và
đơng nghiệp

(
CÁC NHÂN TĨ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN SỤ
HÀI LỊNG TRONG CỊNG
VIỆC

Thù lao

4.5.171.

y

•

<________
4.5.171.

Sự thăng tiến

4.5.172. Hình 2.2. Thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg
4.5.173. Theo Herzberg (1959), các yếu tố duy trì tạo nên sự bất mãn của người lao
động nếu không được đáp ứng trong khi chỉ có các yếu tố động viên mới đem lại sự hài
lòng cho người lao động. Nhiều nghiên cứu khơng đồng tình với kết quả của Herzberg vì
thực tế cho thấy những yếu tố của hai nhóm này có ảnh hưởng dù ít hay nhiều đến sự hài
lịng của người lao động trong trong cơng việc. Tuy nhiên, thông qua những cơ sở lý luận
của Hezberg, thấy rõ được các yếu tố cụ thể tác động đến sự hài lòng và sự bất mãn của

người lao động.Nhiều nghiên cứu khơng đồng tình với kết quả của Herzberg vì thực tế
cho thấy những yếu tố cùa hai nhóm nàycó ảnh hưởng dù ít hay nhiều đến sự hài lịng của
người lao động trong trong cơng việc.
4.5.174. Tuy nhiên, thông qua những cơ sở lý luận của Hezberg, thấy rõ được các yếu
tố cụ thể tác động đến sự hài lòng và sự bất mãn của người lao động.

c)

Mơ hình xử lý thơng tin xã hội của Wang, Ni, Xie


4.5.175. Theo mơ hình xử lý thơng tin xà hội, sự hài lịng cơng việc được qut định
bởi các tác động của bôi cảnh xã hội và hệ quả của các hành vi trước đó (Salancik và
4.5.176. Pfeffer, 1978; trích trong Wang, Ni, Xie, 2006). Khi một cá nhân hình thành 1
thái độ, họ bị ảnh hưởng bởi thông tin xã hội vê các cách ứng xử trong quá khứ và về điều
mà người khác nghi. Cũng theo các tác giả này, cá nhân quan tâm hon đến - môi trường
sinh thải của tổ chức, họ có khuynh hướng nhất quán với các thông tin nổi bật, cốt lõi mà
người ta cho là hiến nhiên và tìm cách đáp trả một cách chấp nhận được và họp pháp. Từ
đầu vào đến đầu ra - thái độ đối với công việc - quá trình này bị tác động bởi quá trình
cam kết, các nguồn thông tin từ xà hội và nhu cầu triển khai các hành động họp lý (Wang,
Ni, Xie, 2006 và Adeniji, 2011).
4.5.177. Như vậy, theo lý thuyêt này, các cá nhân chỉ hình thành sự đánh giá, phán
xét về sự hài lịng đối với cơng việc khi được hỏi và khi đó, họ thường dựa trên các nguồn
thơng tin xã hội như chẳng hạn như cách giải thích về hành vi ứng xử của họ, các tín hiệu
từ các đơng nghiệp hay thậm chí cả cách mà các câu hỏi khảo sát được đưa ra. về mặt nội
dung, lý thuyết này cho ràng khi được hỏi có hài lịng với cơng việc hay khơng, các cá
nhân sẽ có khuynh hướng đưa ra câu trả lời được
4.5.178. mong đợi (bởi người hỏi, người điêu tra, nhà quản trị) và họ sè tìm cách họp lý
hố hoặc biện minh cho câu trả lời của mình (Adeniji, 2011).

4.5.179.

4.5.180. Hình 2.3. Mơ hình xử lý thơng tin xà hội

4.5.181. Tóm lại, mơ hình xử lý thơng tin xã hội giúp người nghiên cứu hiêu răng sự hài
lịng đối với cơng việc của một cá nhân phụ thuộc vào bối cảnh xã hội và cách mà các
ngn lực xã hội đóng góp vào sự hài lịng đó. Hàm ý ứng dụng của mơ hình này là để
làm nhân viên hài lịng đối với cơng việc thì việc thiết kế các yếu tố xà hội (xây dựng các
mối quan hệ, thiết lập hệ thống giá trị, xây dựng văn hoá doanh nghiệp...) và thiết kế lại
nhiệm vụ còn quan trọng hơn là các thiết kế nguyên thuỷ khác (công nghệ, thù lao...)
(Wang, Ni, Xie, 2006).
4.5.182. Hạn chế của mơ hình này trước hết là ở việc khơng thể đo lường khía cạnh


sự ảnh hưởng của hành vi trước đó đến sự hài lịng cơng việc trong trường hợp những
người mới đến. Bên cạnh đó, mơ hình cũng khơng có những hướng dẫn cụ thể nào cho
việc đo lường sự ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về bối cảnh xã hội đến sự hài lịng cùa
nhân viên. (Wang, Ni, Xie, 2006).

d)

Mơ hình đặc tính cơng việc JCM của Hackman và OCTham

4.5.183. Mơ hình đặc tính cơng việc JCM được giới thiệu bởi Hackman và OCTham
vào năm 1976 dựa trên kết quả nghiên cứu trước đó của Hakman và Lawler vào năm 1971
(Adeniji, 2011). Trong mơ hình này, cơng việc được mơ tả thơng qua 05 đặc tính cốt lõi
(Judge, Bona, Thoresen và Patton, 2001) gồm:
-

Đặc điểm nhận biết của nhiệm vụ: mức độ mà một người có thể nhìn thấy cơng việc

của họ từ đầu cho đến cuối.

-

Ý nghía của nhiệm vụ: Mức độ mà cơng việc của một người có thể được nhìn nhận là
quan trọng và có ý nghía.

-

Tính đa dạng của kỳ năng: Mức độ mà công việc cho phép nhân viên làm những
nhiệm vụ khác nhau.

-

Sự tự chủ: mức độ mà nhân viên có quyền kiểm sốt và thẩm định họ đã thực hiện
công việc như thế nào.

-

Phản hồi: Mức độ mà bản thân công việc cung cấp phản hồi cho nhân viên rằng họ
đang thực hiện công việc hiệu quả như thế nào.
4.5.184. Theo lý thuyết này, các cơng việc mà có nhiều đặc tính cốt lõi có tính thúc

đẩy thì cỏ thể làm hài lịng hơn, tạo động cơ nhiều hơn là so với nhùng cơng việc có ít đặc
tính đó. Cụ thê hon, người ta cho răng những đặc điêm công việc côt lõi sẽ dẫn đến 3
trạng thái tâm lý rất quan trọng: cảm giác có ý nghĩa từ trải nghiệm đổi với công việc,
trách nhiệm đối với kết quả và những kiến thức về kết quả công việc. Như vậy, vấn đề của
nhà quản trị là thiết kế các cơng việc có đặc tính cốt lõi có tính thúc đẩy phù họp vói các
cá nhân (Adeniji, 2011).