Luận văn thạc sĩ quản lý công đánh giá công chức tại bộ ngoại giao, nước CHDCND lào”

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Cơng cuộc cải cách hành chính từ năm 1990 đến nay đã đạt được nhiều thành
tựu lớn, đóng góp vào những thành công bước đầu của sự phát triển kinh tế thị
trường của nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào (Viết tắt là CHDCND Lào).
Trong sự nghiệp cải cách hành chính, công chức vừa là những người trực tiếp tiến
hành cải cách hành chính, lại vừa là nội dung, là đối tượng của cơng cuộc cải cách
hành chính. Vì vậy, việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước vừa có
trình độ chun mơn và kỹ năng nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ chính trị có tinh
thần trách nhiệm, tận tuỵ cơng tâm, vừa có đạo đức khi thi hành công vụ trong thời
đại ngày nay, ngày càng được đặt lên một vị trí cao hơn.
Tuy nhiên, “Nhìn chung đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước Lào hiện nay xét
về chất lượng, số lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hố - hiện đại hố đất nước”. Có nhiều nguyên nhân tạo nên
thực trạng này, mà trong đó có những nguyên nhân xuất phát từ những yếu kém
của đánh giá công chức trong công tác quản lý nhân sự tại mỗi cơ quan hành chính
nhà nước. Cơ sở khoa học của công tác đánh giá công chức chưa được quan tâm,
nhất là trong điều kiện Nhà nước có sự chuyển đổi vai trò trong nền kinh tế thị
trường.
Cho đến nay, ở nước CHDCND Lào vẫn chưa có một cơ chế đánh giá thích
đáng với một quy trình đơn giản, hợp lý và hiệu quả. Công tác đánh giá công chức
thường được thực hiện thơng qua việc bình bầu theo danh hiệu (lao động tiên tiến,
lao động giỏi, chiến sĩ thi đua ), thi đua khen thưởng, đề bạt hay kỷ luật. Việc đánh
giá thường là cảm tính, chưa khoa học và sát thực tiễn. Về thực chất công tác đánh
giá chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ cơng chức trong nhiều trường hợp.
Việc thiếu một cơ chế đánh giá cơng chức thoả đáng hiện nay khơng có được tác
dụng khuyến khích, động viên những người làm việc có hiệu quả, đồng thời đã bao
che, dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc.

1

Đây cũng là một lý do gây nên hiện tượng thất nghiệp trá hình trong cơ quan
hành chính Nhà nước hiện nay và không tạo ra cơ sở để thực thi chính sách tiền
lương dựa trên tài năng và sự cống hiến. Đánh giá công chức không nghiêm túc,
khoa học đã dẫn đến sự kém hiệu quả của nền hành chính Nhà nước.
Đánh giá cơng chức là vấn đề hệ trọng, phức tạp và nhạy cảm. Đánh giá chính
xác cơng chức là một yếu tố quan trọng phát huy nội lực trong các cơ quan Nhà
nước. Có thể nói, đây là một trong những khâu quan trọng nhất của công tác quản
lý công chức và cũng là một khâu yếu kém cần có những ý kiến đóng góp nhằm
nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức của nước CHDCND Lào.
Qua thời gian tìm hiểu thực tiễn cơng tác đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao,
nước CHDCND Lào, tơi đã nhận thấy có nhiều điểm bất cập cần được thay đổi
trong cơng tác đánh giá cơng chức. Vì những lí do trên, tơi đã chọn đề tài “ Đánh
giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào” để làm đề tài luận văn tốt
nghiệp của mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Những nghiên cứu về cơng chức có khá nhiều song lại thường đi vào nghiên
cứu những giải pháp nâng cao trình độ cơng chức hay cơng tác quản lý cơng chức
nói chung mà ít đi vào vấn đề đánh giá cơng chức. Hầu như chưa có một đề tài
khoá luận, đề tài luận văn nghiên cứu về vấn đề đánh giá cơng chức Bộ Ngoại
giao.
Vì vậy, việc nghiên cứu một cách đầy đủ và hệ thống về đề tài này sẽ góp phần
nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức tại các cơ quan hành chính Nhà
nước. Nghiên cứu về tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá cơng chức từ trước đến
nay đã có nhiều nhà khoa học, nhà hoạch định chính sách quan tâm nghiên cứu từ
lâu và có nhiều cơng trình khoa học viết về vấn đề này, có thể kể ra một số cơng
trình tiêu biểu sau đây:
- Tơ Tử Hạ (Chủ biên): Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng
chức hiện nay, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội - 1997.

2


-

Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (Đồng chủ biên): Luật cứ khoa học cho
việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh cơng
nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội,2001.

-

Thang Văn Phúc , Nguyễn Minh Phương (Đồng chủ biên): Cơ sở lý luận và
thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà
Nội, 2005.

Nhìn chung các cơng trình nêu trên chủ yếu đề cập đến công tác xây dựng cán
bộ, công chức chứ chưa đề cập đến các tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá cán
bộ, công chức một cách cụ thể, chỉ mới xem xét vấn đề một cách tổng thể, chủ yếu
là vấn đề xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung.
-

Trần Đình Hoan (Chủ biên): Đánh giá quy hoạch, luân chuyển cán bộ lãnh
đạo, quản lý thời kỳ cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, Nxb Chính trị
Quốc gia, Hà Nội, 2008.

-

Đỗ Minh Cương (Chủ biên): Quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản lý, Nxb
Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 2009.

-

Nguyễn Thị Châm (Chủ biên): Hồn thiện cơng tác sử dụng cơng chức
trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở địa phương (Cấp tỉnh), trên cơ sở
thực tiễn tỉnh Hưng Yên , Luận văn thạc sĩ QLHCNN, Hà Nội, 1999.

-

Trần Anh Tuấn (2013): Tiêu chuẩn công chức và vấn đề năng lực trong q
trình tiếp tục cải cách cơng vụ, cơng chức, tìm hiểu Luật cán bộ, cơng chức
(Bộ Nội Vụ) chú trọng đến tiêu chiển năng lực là rất cần thiết để thực hiện
tốt các nội dung đổi mới chế độ công vụ , công chức ở nước Việt Nam.

-

Nguyễn Thị Việt Thủy: Một số biện pháp hồn thiện cơng tác quy hoạch
đào tạo cán bộ, công chức của Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ
Quản lý Hành chính cơng, Học viện Hành chính Quốc gia, 2001.

-

Dương Thanh Tuấn: Những giải pháp chủ yếu cho việc tạo nguồn cán bộ,
công chức cấp cơ sở trên địa bàn tỉnh Trà Vinh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý
Hành Chính cơng, Học viện Hành chính Quốc gia, 2005.

3


-

Bùi Thị Nguyệt Thu: Một số biện pháp hoàn thiện công tác tuyển chọn và
sử dụng nguồn cán bộ kế cận cho hệ thống cơ quan hành chính Nhà nước
cấp Quận tại Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành
Chính cơng, Học viện Hành chính Quốc gia, 2007.

-

Nguyễn Mạnh Quang: Tạo nguồn cho các chức danh lãnh đạo , quản lý của
cơ quan hành chính Nhà nước cấp Huyện tại Thành phố Hồ Chí Minh, Luận
văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính cơng, Học viện Hành chính Quốc gia,
2011.
Nhìn chung các đề tài nghiên cứu trước đây đề cập đến công tác đánh giá

đội ngũ cán bộ, công chức, trong vấn đề quy hoạch , tạo nguồn, xây dựng đội ngũ
cán bộ, cơng chức, chưa có cơng trình nào đứng trên giác độ quản lý hành chính
cơng để nghiên cứu. Chính vì vậy, việc nghiên cứu để đánh giá công chức tại Bộ
Ngoại giao, nước CHDCND Lào, là hoàn toàn cần thiết. Đề tài nghiên cứu thành
cơng sẽ góp phần vào việc hồn thiện tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức trong
giai đoạn hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
■

Mục đích nghiên cứu:

Mục đích mà tác giả muốn hướng tới khi thực hiện đề tài này là đóng góp
một số giải pháphồn thiện cơng tác đánh giá cơng chức tại Bộ Ngoại giao, nước
CHDCND Lào.
■
-

Nhiệm vụ nghiên cứu:

Hệ thống hóa các lý thuyết về công chức, về đánh giá công chức, về quy

trình, về tiêu chí đánh giá cơng chức; nghiên cứu và làm rõ một số phương pháp
đánh giá cơng chức.
-

Tìm hiểu thực trạng cơng tác đánh giá cơng chức tại Bộ Ngoại giao, nước

CHDCND Lào.
-

Đề xuất một số giải pháp đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước

CHDCND Lào.

4


4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
■

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài nghiên cứu là đánh giá công chức tại Bộ Ngoại
giao, nước CHDCND Lào.
■

Phạm vi nghiên cứu

Đề tài chủ yếu tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức định kỳ hàng
năm của Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
-

Phương pháp luận: Đề tài được xây dựng trên cơ sở quan điểm của

chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Đảng NDCM Lào về công chức, về đánh giá công chức.
-

Phương pháp nghiên cứu đề tài: đề tài sử dụng các phương pháp

nghiên cứu sau đây:
+ Phân tích - tổng hợp; diễn dịch - quy nạp; so sánh - đối chiếu...
+ Các phương pháp xã hội học:
-

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: Bảng câu hỏi được thiết kế với

9 câu hỏi với đầy đủ các dạng: câu hỏi đóng, câu hỏi mở, câu hỏi kết hợp, câu hỏi
kiểm tra... nhằm thu thập đánh giá của người dân về thái độ cũng như hiệu quả
công việc của cơ quan đại diện Lào ở nước ngoài, ở một số sở Ngoại vụ.
nhiên.

-

Phương pháp chọn mẫu: Đề tài sử phương pháp chọn mẫu ngẫu

6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Là tài liệu tham khảo cho việc nghiên cứu, giảng dạy, học tập trong hệ thống
các trường chính trị - hành chính.
Căn cứ để tham khảo cho các nhà hoạch định chính sách thực tế đặc biệt là
trong hệ thống Bộ Nội Vụ.

5


7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được cấu trúc làm ba chương như
sau:
Chương 1 : Lý luận chung về đánh giá công chức Chương 2 : Thực trạng
đánh giá công chức tại Bộ Ngoại giao, nước CHDCND Lào
Chương 3: Phương hướng và giải pháp hồn thiện đánh giá cơng chức tại Bộ
Ngoại giao, nước CHDCND Lào.
CHƯƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC NƯỚC CỘNG HỊA
DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO
1.1.

Khái niệm

1.1.1. Khái niệm công chức
Để thi hành công vụ, bất cứ một quốc gia nào trên thế giới cũng đều xây
dựng cho mình một đội ngũ cơng chức và khơng ngừng chăm lo bồi dưỡng để
nâng cao chất lượng và hiệu quả của nền cơng vụ. Do tính chất đặc thù của các
quốc gia khác nhau, nên khái niệm công chức cũng khơng hồn tồn đồng nhất.
Có nước chỉ giới hạn công chức trong phạm vi các cơ quan hành pháp thực hiện
chức năng QLNN, thi hành pháp luật. Cũng có nước quan niệm công chức bao

gồm cả những người làm việc trong các cơ quan sự nghiệp thực hiện dịch vụ cơng.
Song nhìn chung, các nước đều có quan niệm công chức là người làm việc trong
phạm vi bộ máy hành chính Nhà nước, cịn những nhà hoạt động chính trị do bầu
cử, hay hoạt động kinh doanh không phải là công chức.Trong các tài liệu đã công
bố, mỗi quốc gia đưa ra khái niệm về công chức không giống nhau, tùy thuộc vào
thể chế chính trị của mỗi nước. Cụ thể như:
Ở Việt Nam, Từ điển Tiếng Việt đã định nghĩa rất chung về công chức như
sau: "Công chức là người làm việc trong các cơ quan Nhà nước".Công chức có
nghĩa vụ chịu trách nhiệm trước pháp luật về việc thừa hành cơng vụ của mình và
có trách nhiệm liên quan đến việc thi hành công vụ của cấp dưới quyền. [10]

6


Ở Pháp, công chức gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm
việc trong các công sở thuộc các cơ quan hành chính cơng quyền và các tổ chức
dịch vụ công của Nhà nước.
Ở Vương quốc Anh, từ năm 1859, phạm vi công chức đã được quy định
gồm những người do nhà vua trực tiếp bổ nhiệm hoặc được Uỷ ban dân sự cấp
giấy chứng nhận hợp lệ cho phép tham gia công tác ở cơ quan dân sự và những
người mà toàn bộ tiền lương được cấp thống nhất từ các khoản do Quốc hội thông
qua.
Ở Mỹ, công chức là những người làm việc trong bộ máy của Chính phủ
Trung ương, các ngành tư pháp, Quốc hội, quân đội, trường cơng, bệnh viện quốc
lập, xí nghiệp quốc doanh được lĩnh lương từ ngân sách nhà nước, còn các địa
phương có hệ thống cơng chức riêng.
Ở CHDCND Lào, cơng chức: “ Công chức là công dân Lào, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng NDCM
Lào, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện hay
ngoài nước, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Đây là khái niệm đầu tiên

về công chức của nước CHDCND Lào và hiện nay vẫn áp dụng. Công chức là
công dân trong nước được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan nhà nước hay cơ quan của Đảng (trong đó bao gồm cơ quan trong
nước hay ngoài nước) được hưởng lương từ ngân sách nhà nước, có tư cách pháp
lý khi thi hành cơng vụ và chịu trách nhiệm trước pháp luật về hành vi của mình.
[12]
Như vậy, tuỳ theo những đặc điểm kinh tế - xã hội, hình thức tổ chức bộ
máy nhà nước và truyền thống dân tộc mà mỗi nước trên thế giới xác định phạm vi
công chức cũng khác nhau.
1.1.2. Khái niệm đánh giá công chức
Theo Roger Bellow: Đánh giá nhân viên là hệ thống đánh giá định kỳ các
giá trị của một cá nhân cho tổ chức, thường được thực hiện bởi người giám sát
hoặc người ở vị trí để quan sát việc thực thi của cá nhân đó. Định nghĩa này cho

7


thấy đánh giá, trước hết là một hệ thống đánh giá định kỳ. Nó bao gồm cả một tiến
trình đánh giá khoa học, có tính hệ thống. Hệ thống này được thực hiện theo định
kỳ tùy theo tính chất cơng việc và tùy theo mức độ hoạt động, quy mô của tổ chức.
Thường trong các cơ quan nhà nước hiện nay đánh giá công chức được tổ chức
hàng năm, trùng với năm dương lịch. Đối tượng đánh giá ở đây là giá trị của cá
nhân đối với tổ chức. Giá trị của cá nhân đối với tổ chức bao gồm nhiều yếu tố về
mặt số lượng và chất lượng và được đánh giá bởi người giám sát hoặc người đứng
ở vị trí quan sát việc thực thi cơng việc của cá nhân. Việc đánh giá này có những
ưu và nhược điểm nhất định. Người giám sát sẽ là người nắm bắt kết quả lao động
của nhân viên rõ nhất, sẽ đưa ra những kết luận chính xác nhất về giá trị của nhân
viên đó. Tuy nhiên, có thể người giám sát sẽ có cái nhìn chủ quan, thiên vị hay có
thành kiến đối với người được đánh giá. Như vậy, đơi khi kết quả đánh giá khơng
thật chính xác như mong muốn. [ 29]

Theo Dick Grote: đánh giá việc thực hiện cơng việc là một hệ thống quản
lý chính thức cung cấp cho việc đánh giá chất lượng hoạt động của một cá
nhântrong tổ chức. Việc đánh giá thường được những người giám sát trực tiếp
chuẩn bị. Quy trình này thường đòi hỏi những người giám sát điền vào một bảng
tiêu chuẩn hóa các đánh giá để đánh giá nhân viên trên một vài khía cạnh khác
nhau và sau đó thảo luận về kết quả đánh giá với nhân viên. Với định nghĩa này thì
đánh giá là một quy trình bao gồm các bước: lập kế hoạch, thực hiện công việc,
đánh giá việc thực hiện công việc và trao đổi kết quả với nhân viên. Các tiêu chí
được tiêu chuẩn hóa, tránh được những ý kiến chủ quan của người quản lý trực
tiếp. Người quản lý trực tiếp sẽ là người theo sát tồn bộ quy trình đánh giá từ
khâu chuẩn bị đến khâu hoàn tất việc đánh giá. Cách đánh giá này cần có sự trao
đổi thường xuyên giữa người quản lý và nhân viên để hiểu được mong muốn từ
hai phía, như vậy, cơng việc của nhân viên dễ thực hiện hơn. [28]
Theo Dale Yoder and Herbert G.Heneman: đánh giá thành tích cơng việc là
một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh giá sự hồn thành cơng tác của một cá
nhân theo định kỳ. Mặc dù có nhiều định nghĩa khác nhau song đánh giá được hiểu

8


là việc so sánh kết quả thực hiện công việc của nhân viên với mục tiêu đã được đề
ra để từ đó xây dựng các chính sách đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, đãi ngộ, kỷ
luật đối với nhân viên đó. Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong q
trình quản lý và sử dụng cơng chức, được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc
trước khi xem xét đề bạt, chuyển công tác đối với công chức. Mục đích của hoạt
động đánh giá nhằm cung cấp thơng tin cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các
quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề bạt, lương, thưởng
đối với công chức. Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của cơng chức là
căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụngđúng với năng lực, sở trường, từ
đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ. Đồng

thời, hoạt động đánh giá công chức sẽ cung cấp thông tin phản hồi để công chức
biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào,
giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được
giao.[27]
Theo Quy chế công chức nước CHDCND Lào ban hành năm 2004 của Tổng
cục Hành chính và Quản lý cơng chức, điều 64, mục 11 về việc đánh giá công
chức, khẳng định tầm quan trọng của đánh giá công chức:
-

Nâng cao chất lượng việc làm của cơng chức.

-

Tăng cường sự trách nhiệm vai trị về nhiệm vụ của cơng chức.

-

Thúc đẩy cơng chức có tính tích cực trong nhiệm vụ của mình.

-

Là chỗ dựa cho việc sắp xếp và thực hiện các chính sách cho phù

hợp.
-

Là chỗ dựa cho việc lập kế hoạch phát triển công chức.

Điều 65: Tất cả mọi công chức phải qua việc đánh giá công chức một năm
một lần thường xuyên, đánh giá cơng chức có 5 mức độ như sau:

-

Giỏi

-

Khá (tốt)

-

Bình thường

-

Yếu

9


-

Kém (không thể sử dụng được).

Cơ quan quản lý công chức cấp Trung ương có quyền quyết định, điều kiện,
chất lượng và cách thực hiện việc đánh giá công chức.
Việc đánh giá cơng chức Nhà nước Lào có 4 loại như sau:
1.

Đánh giá cán bộ hợp đồng trước khi trở thành công chức.

2.

Đánh giá mọi công chức để tăng thêm tiền lương

3.

Đánh giá theo nhóm để xem xét chất lượng và nhiệm vụ.

4.

Khuyến khích, khen thưởng hàng năm.

Hiện nay ở CHDCND Lào việc đánh giá công chức được Nhà nước rất quan
tâm nhằm đảm bảo cơng chức có chất lượng đảm nhiệm từng nhiệm vụ nhất định.
Chính phủ giao cho cơ quan có trách nhiệm quản lý cơng chức trực tiếp lập kế
hoạch, đưa ra cách đánh giá công chức, và phải chịu trách nhiệm về việc theo dõi
và đánh giá công chức hàng năm.
1.2.
1.2.1.

Mục tiêu, nguyên tắc và phương pháp đánh giá
Mục tiêu đánh giá
Cải thiện hiệu năng công việc và thông tin phản hồi Mục tiêu tổng

quát của đánh giá nhân viên là nâng cao và cải thiện hiệu năng công việc của nhân
viên và nâng cao hiệu quả của tồn cơ quan. Đánh giá nhân viên có vai trị rất quan
trọng. Nó vừa đóng vai trị tiền đề của việc thực hiện công việc của nhân viên, nhờ
có sự trao đổi thơng tin giữa các nhà quản lý và nhân viên khi lập kế hoạch mà
nhân viên hiểu được nhà quản lý muốn gì ở mình và ngược lại. Nó cũng đóng vai
trị kết thúc, hồn thiện việc thực hiện công việc của nhân viên, qua sụ đánh giá

của nhà quản lý, nhân viên hiểu được mình đã làm việc như thế nào, trong các
trường hợp cần phải giải quyết như thế nào là hiệu quả nhất, từ đó rút ra những bài
học kinh nghiệm cho các lần thực hiện công việc sau.
Hoạch định và phát triển tài nguyên nhân sự Qua việc đánh giá nhân
viên, các nhà quả lý sẽ có sẵn các dự kiện cho biết khả năng làm việc của từng
công chức, những mặt mạnh, mặt yếu, cách sử dụng nhân viên như thế nào. Từ đó
nhà hoạch định được nguồn nhân sự kế cận trong hàng ngũ các cấp quản lý. Đánh

1
0


giá nhân viên sẽ cho đơn vị biết nhu cầu để đào tạo, giáo dục và phát triển đối với
nhân viên. Chẳng hạn như khi đánh giá công việc giao dịch của một trợ lý giám
đốc, ông giám đốc thấy người này còn yếu về mặt ngoại ngữ và nhờ đó ơng xây
dựng kế hoạch nâng cao trình độ ngoại ngữ của trợ lý này.Nhờ hệ thống đánh giá
nhân viên , các nhà quản lý sẽ xác định được những khuyết điểm, kiếm khuyết của
nhân viên, từ đó nhà quản lý nhân sự sẽ triển khai các chương trình đào tạo và phát
triển tài nguyên nhân sự nhằm làm cho họ tối thiểu hóa các khuyết điểm và phát
huy các điểm mạnh của họ.
Tuyển mộ và tuyển chọn
Qua việc đánh giá nhân viên, nhà quản lý sẽ dự báo khả năng thành công của
các ứng viên sau này. Chẳng hạn như trong các đơn vị có một số người thành công
trong công việc là nhờ họ đã theo học tại một số trường lớp nào đó. Cũng như vậy
đối với các cuộc trách nhiệm tuyển chọn nhân viên. Mức thang điểm đánh giá nhân
viên được sử dụng như là biến số mà điểm trách nhiệm cần dựa vào để so sánh.
Các cuộc trách nhiệm tuyển chọn có hiểu quả hay khơng đều tùy thuộc phần lớn
vào sự chính xác của kết quả đánh giá nhân viên.
Hoạch định và phát triển nghề nghiệp Nhờ các dữ kiện khi đánh giá
nhân viên, các nhà quản lý sẽ đánh giá được các điểm mạnh, điểm yếu cũng như

tiểm năng của nhân viên. Từ đó các nhà quản lý giúp họ phát triển và thực hiện các
kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp của họ. Dựa vào kết quả đánh giá nhân viên, các
cấp quản lý sẽ có các quyết định tăng lương, thăng thưởng nhân viên. Để khuyến
khích nhân viên hồn thành cơng việc tốt, đơn vị nên thiết kế và thực hiện một hệ
thống đánh giá hồn thành cơng việc cơng bằng và từ đó tưởng thưởng các nhân
viên có năng suất cao nhất.
Đánh giá tiềm năng của nhân viên Một số đơn vị nỗ lực đánh giá tiềm
năng của nhân viên bằng cách đánh giá việc hồn thành cơng việc của họ. Người ta
cho rằng những chỉ số tiên đoán hành vi trong tương lai của một người chính là
hành vi của họ trong quá khứ. Tuy nhiên thành tích quá khứ của một nhân viên
khơng thể cho biết việc hồn thành cơng việc của người đó một cách chính xác

11


trong tương lai khi được bố trí ở cấp bậc cao hơn hoặc ở một vị trí khác. Chẳng
hạn như một bán hàng giỏi nhất trong một đơn vị có thể khơng có những khả năng
để trở thành một giám đốc kinh doanh thành công của một chi nhánh. Người lập
trình máy tính giỏi nhất, nếu được thăng chức, có thể là một tai họa khi được cử
làm trưởng bộ phận xử lý thông tin. Quá chú trọng đến các kỹ năng thuộc về kỹ
thuật chuyên môn mà bỏ qua các ký năng lãnh đạo, quản lý quan trọng khác là một
sai lầm phổ biến khi đề bạt nhân viên lên các cấp quản lý. Ý thức về vấn đề này,
một số đơn vị đã tách rời việc đánh giá hồn thành cơng việc - vốn tập trung vào
hành vi trong quá khứ - ra khỏi việc đánh giá tiềm năng của nhân viên. Các đơn vị
này đã thành lập hẳn một “ Trung tâm đánh giá” để đánh giá và đề bạt nhân viên
một cách chính xác. Các dữ kiện đánh giá nhân viên thường được sử dụng trong
các quyết định thuộc lĩnh vực tương quan nhân sự nội bội bao gồm thăng chức,
giáng chức,hết hạn hợp đồng, tạm cho nghỉ việc thun chuyển.
Ta có thể thấy vai trị của công việc đánh giá nhân viên với các khâu khác của
cơng tác quản lý nhân sự như sau:

Hình 1.1. Vai trị của cơng tác đánh giá nhân viên đến các công tác khác trong
quản lý nhân sự

1
2


1.2.2.

Nguyên tắc và phương pháp đánh giá
Nguyên tắc đánh giá được quy định trong Nghị quyết Số 01/BCT ngày

07/07/2003. Theo đó đánh giá phải:
Bảo đảm đúng thẩm quyền.

1
3


Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả
thực hiện nhiệm vụ.
Bảo đảm khách quan, cơng bằng, chính xác và khơng nể nang, trù dập,thiên
vị, hình thức.
Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào
kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; việc
đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của đơn vị
được giao quản lý, phụ trách.
Phương pháp đánh giá cán bộ , công chức là hệ thống các cách thức , biện pháp
và công cụ được thực hiện để đánh giá công chức trong những thời điểm nhất định

nhằm mục tiêu tạo ra kết quả mong muốn.
Trên thực tế có nhiều phương pháp đánh giá cơng chức khác nhau tùy theo mục
đích và trình tự thực hiện đánh giá , bởi mỗi phương pháp, công cụ đánh giá sẽ
phục vụ cho những mục đích khác nhau. Chẳng hạn nếu đánh giá công chức dựa
trên kết quả đầu ra của cơng việc thì phương pháp đánh giá sẽ khác hoặc mỗi bước
trong quy trình đánh giá sẽ có những phương pháp và công cụ khác nhau để đánh
giá. Nếu đánh giá công chức trước khi bổ nhiệm hoặc bổ nhiệm lại thì phương
pháp, cơng cụ phải tương ứng với mục đích và trình tự của bước đánh giá này. Cịn
đánh giá cơng chức sau một năm làm việc vào dịp cuối năm của mỗi cơ quan, tổ
chức, đơn vị thì phương pháp và cơng vụ đánh giá sẽ phải khác.
Phương pháp đánh giá bằng cách viết báo cáo
Đây là cách đánh giá đơn giản nhất và chỉ tập trung vào thái độ làm việc.
Người đánh giá chỉ cần viết một bản giải thích và điểm mạnh và yếu của cơng
chức, những thành tích đã được và gợi ý một số cách cải thiện vào cuối thời kỳ
đánh giá. Cách này thường được kết hợp sử dụng trong các phương pháp đánh giá
công chức khác để tăng sự linh hoạt.
So với phương pháp cho điểm, phương pháp đánh giá mô tả cho phép
người đánh giá có thể thực hiện đánh giá hầu hết mọi khía cạnh có liên quan tới
kết quả thành tích cơng việc của người được đánh giá. Đây là điểm khác biệt rõ rệt
21


với những phương pháp khác có các tiêu chí đánh giá được quy định một cách
cứng nhắc, không mềm dẻo. Người đánh giá có thể chủ động, linh hoạt khi xác
định nội dung đánh giá và có thể mổ xẻ đánh giá một cách riêng rẽ và rõ ràng.
Là phương pháp mất nhiều thời gian và không dễ thực hiện do đòi hỏi
những yêu cầu khắt khe hơn so với phương pháp đánh giá khác, đặc biệt là về khả
năng diễn đạt và tổng hợp; Kỹ năng viết báo cáo của mỗi người là khác nhau, có
thể làm hạn chế , sai lệch kết quả đánh giá; Quá trình đánh giá mang tính chủ quan
nên rất khó có thể so sánh và đối chiếu kết quả đánh giá cả những người được đánh

giá.
Phương pháp đánh giá dựa vào những tiêu chí chủ yếu
Phương pháp này chú trọng vào những nhân tố chủ lực tạo nên sự khác biệt
trong việc thực hiện cơng việc một cách hiệu quả. Vì thế, tiêu chuẩn đánh giá sẽ
liên quan trực tiếp đến công việc thực hiện và kết quả làm việc hơn là phẩm chất
của nhân viên. Người quản lý trực tiếp sẽ đánh giá thái độ, tinh thần làm việc của
nhân viên thông qua những sự kiện , những thời điểm đặc biệt trong quá trình làm
việc này.
Phương pháp đánh giá theo thang điểm
Theo phương pháp này mỗi một đặc điểm cần đánh giá sẽ có một thang
điểm phù , người đánh giá xem xét từng tiêu chí đánh giá (Đặc điểm của người
được đánh giá) và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá được xây
dựng từ trước. Thông thường thang đánh giá (Thang điểm) gồm một số bậc được
xếp hạng từ thấp tới cao, từ “ Kém” cho tới “ Xuất sắc” hoặc một cách sắp xếp
tương tự nào đó.Nội dung cần đánh giá bao gồm mức độ hợp tác trong công việc,
khả năng trao đổi , diễn đạt thơng tin, tính sáng tạo, tính kỷ luật về giờ giấc , nội
quy làm việc, kỹ năng làm việc, và một số đặc điểm khác tùy thuộc vào yêu cầu và
điều kiện cu thể từng cơ quan , doanh nghiệp. Nói chung, bản chất và mục độ của
từng đặc điểm cần đánh giá là do người thiết kế thang điểm hoặc nhu cầu đánh giá
của doanh nghiệp quy định. Khi lựa chọn những đặc điểm cần đánh giá (Tiêu chí
đánh giá), người thiết kế phải ln giữ ngun tắc là các đặc điểm này bắt buộc
phải liên quan tới công việc của nhân viên hay người được đánh giá.
1
5


Ưu điểm lớn nhất là có kết cấu rõ ràng; việc tiêu chuẩn hóa cho phép kết
quả xếp hàng dễ dàng được so sánh và đối chiếu, cho phép người sử dụng có nhiều
lựa chọn trong việc thiết kế mơ hình dánh giá.Mọi nhân viên đều phải trải qua quá
trình đánh giá như nhau với các tiêu chí và thang điểm cơ bản như nhau. Điều này

tại ra sự bình đẳng trong việc đánh giá.
Phương pháp này dễ hiểu, dễ sử dụng và được áp dụng phổ biến hiện nay.
Phương pháp đánh giá căn cứ vào hành vi
Đây là phương pháp tổng hợp các yếu tố của phương pháp mức thang điểm
và phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng. Theo phương pháp này, các hành
vi đối với công việc được mô tả khách quan hơn, dựa theo hành vi cơng tác của
nhân viên, được trích ra từ bản ghi chép các vụ việc quan trọng. Đó là bản mơ tả
các hành vi có hiệu quả hay khơng hiệu quả, sau đó xếp hạng và phê chuẩn các
hành vi đối với từng yếu tố một. Bởi vì phương pháp này địi hỏi sự tham dự của
nhân viên nên nó được chấp nhận dễ dàng. Phương pháp này đáng tin cậy hơn là
phương pháp mức thang điểm có vẽ đồ thị. Tuy nhiên, một trong các khiếm khuyết
của phương pháp này là các hành vi được sử dụng hướng về hoạt động hơn là
hướng về kết quả. Điều này đã để lại cho các nhà quản lý khó khăn tiềm ẩn là phải
đánh giá nhân viên hồn thành cơng việc hay hoạt động, nhưng lại khơng hồn
thành mục tiêu mong đợi.
Phương pháp đánh giá theo đặc thù công việc
Đây là cơ chế đánh giá kết quả công việc được ưu chuộng trong cả lĩnh vực
cơng và tư nhân. Các nhóm phương pháp có thể phân thành hành vi năng lực và hệ
thống kết quả công việc. Mục tiêu của phương pháp này là đánh giá kết quả công
việc hàng năm của công chức và cho họ phản hồi để cải thiện hiệu quả công việc
cho năm tiếp theo , đồng thời cũng là cơ sở để xét đề bạt. Mô hình này dùng bảng
liệt kê và thang điểm chú trọng vào (1) sự đúng hạn, mức độ hoàn thành và độ khó
của cơng việc , (2) khả năng hồn thành công việc hay khả năng (năng lực) lên kế
hoạch, giao tiếp, phối hợp, phát kiến, phục vụ khách hàng
Phương pháp đánh giá theo mục tiêu công việc

1
6

Là một phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến dựa trên những mục tiêu
công việc cụ thể, đo lường được, khả thi, có liên quan và kịp thời (SMART:
specific, measurable, achievabel, relevant and timed). Thành tích cơng việc của
nhân viên được xác định dựa trên mức độ đạt được của nhân viên đó so với mục
tiêu cơng việc đã được xác định từ trước. Thông thường các mục tiêu này được cấp
quản lý và chính nhân viên cùng xây dựng. Quá trình xây dựng mục tiêu là quá
trình mà nhân viên tự xác định những ký năng cần thiết để đạt được các mục tiêu
đã đặt ra. Họ không cần người khác phải phân tích các điểm mạnh, điểm yếu của
mình để giao nhiệm vụ và phân bổ các nguồn lục (bao gồm các quyền hạn và trách
nhiệm) để có thể hồn thành cơng việc. Chính bản thân nhân viên địi hỏi phải tự
giám sát q trình phát triển của bản thân mình.
Điểm mạnh của phương pháp này là các mục tiêu được người quản lý và
nhân viên thống nhất thời điểm bắt đầu chu kỳ đánh giá, dễ dàng xây dựng và
không tốn nhiều thời gian để đánh giá. Nhân viên có được cảm giác hài lịng về
tính tự chủ trong việc đánh giá và sự hoàn thành mục tiêu; Đánh giá theo kết quả
công việc thực tế, chứ không phải về khả năng của họ, một phạm trù dễ bị ảnh
hưởng bởi ý kiến chủ quan của người đánh giá;
Phương pháp này có thể dẫn tới kỳ vọng khơng thực tế về một mục tiêu có
thể hoặc khơng thể hồn thành một cách hợp lý. Một điểm mạnh của phương pháp
đánh giá quản trị mục tiêu là tính rõ ràng của mục tiêu. Nhưng đó cũng chính là
yếu điểm của phương pháp này do mục tiêu mang tính cứng nhắc; giải pháp ở đây
là những mục tiêu này cần xây dựng sao cho có thể thay đổi và mềm dẻo hơn.
Nhưng mục tiêu càng mềm dẻo bao nhiêu thì sẽ càng khơng rõ ràng bấy nhiêu.
Mục tiêu thay đổi sẽ làm nhân viên bối rối và mục tiêu mềm dẻo có thể bị méo mó,
sai lệch để ngụy trang hoặc báo chữa những yếu kém trong thành tích cơng việc.
Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn cơng việc
Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc đối chiếu, so sánh việc hồn thành
cơng việc của mỗi nhân viên với tiêu chuẩn đã đề ra hoặc với đầu ra theo yêu cầu.
Các tiêu chuẩn phản ánh mức bình thường mà một nhân viên trung bình đạt được ở
tốc độ bình thường. Các tiêu chuẩn cơng việc có thể được áp dụng đối với mọi loại

1
7


công việc, nhưng thường được sử dụng đối với hoạt động sản xuất. Đánh giá theo
tiêu chuẩn công việc giúp khái quát kiến thức, kỹ năng, phẩm chất mà một cơng
chức cần có để đảm nhận một cách trơi chảy công việc trong một tổ chức, những
yếu tố sẽ được đánh giá và những điều nghiêm cấm. Ví dụ, nếu làm việc theo
nhóm được coi trọng , người đánh giá chỉ cần tăng cường tìm kiếm bằng chứng
cho sự hợp tác và hỗ trợ trong công việc giữa các công chức. Kết quả của quá trình
đánh giá liên quan đến những bằng chứng về sự hoàn thành các mục tiêu , thể hiện
các năng lực nổi trội và nắm bắt cơ hội phát triển bản thân có thể giúp người đánh
giá xác định được những cơng chức xuất sắc. Đó là những yếu tố về thái độ, tinh
thần làm việc mà cơng việc nào cũng địi hỏi. Ưu điểm của phương pháp này là
tính khách quan của nó, vì :
-

Tăng cường cơ hội được tuyển dụng công bằng, thăng chức và hệ thống

đánh giá sẽ có khuynh hướng dựa thành tích cơng việc.
-

Tạo một sự liên kết giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân.

-

Xây dựng một hệ thống mô tả công việc.

-

Tạo một công cụ đánh giá chính xác hơn do các yếu tố đánh giá đo lường

được.
-

Tiêu chuẩn hóa đánh giá cơng chức trong một tổ chức lớn.

-

Giúp lãnh đạo và

công chức hiểu rõ yêu cầu cần đáp ứng

củatừngngười và tạo

cho họ thuận lợi để thỏa mãn những yêu cầu này.
-

Xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.

-

Xác

những cá nhân khơng hồn thành tốt nhiệm
-

định

được

vụ.
Hỗ trợ thực hiện

những thay đổi trong tổ chức. Ví dụ, tổ

chứcmuốn nhân viên

chú trọng hơn vào khâu phục vụ khách hàng chỉ cần đưa yếu tố này với những tiêu
chuẩn rõ ràng vào khung năng lực yêu cầu. Như thế các nhân viên sẽ biết rằng yếu
tố này đóng vai trị quan trọng, sẽ được đưa vào đánh giá và điều họ cần làm.

1
8


Phương pháp đánh giá 360 độ
Phương pháp này huy động sự tham gia đánh giá từ nhiều phía (người đồng
cấp, cấp trên, cấp dưới và khách hàng) giúp cho việc đánh giá kết quả công việc và
phát triển công chức tồn diện hơn thơng qua phỏng vấn trực tiếp hay bảng khảo
sát trên mạng nội bộ. Phương pháp này cung cấp thông tin về sự khác biệt giữa
nhận thức của công chức về năng lực làm việc của họ với nhìn nhận từ những
người khác, sự khác biệt trong quan sát , đánh giá của nhóm người đánh giá khác
nhau hay so sánh giữa quan điểm của những người đánh giá khác nhau về năng lực
và mỗi kỹ năng tiêu chí được đánh giá. Các kỹ năng được đánh giá thường là : khả
năng đưa ra quyết định, khả năng thương khuyết, khả năng đào tạo, bồi dưỡng
công chức, khả năng giao tiếp, khả năng lãnh đạo, khả năng quản lý nhân sự, khả
năng lập kế hoạch và tổ chức, khả năng giải quyết vấn đề, sự kiên định theo đuổi
mục đích tới cùng và tư duy chiến lược.
Ví dụ về cách so sánh phương pháp đánh giá khả năng giao tiếp:

Thang điêm
Tự đánh giá

X

Người quản lý

X

X

X

Đồng nghiệp
Khách hàng

X

X
X

X

X
X

X

Kết quả đánh giá sẽ được người quản lý trực tiếp cung cấp cho cơng chức;
từ đó họ có thể tự đặt ra các mục tiêu để hoàn thiện bản thân, phát triển sự nghiệp

và đóng góp cho tập thể. Ngồi ra nó là cơ sở để thăng chức, nâng bậc lương, trả
lương theo kết quả công việc, đào tạo, bồi dưỡng và khen thưởng. Các công ty đã
đạt thành công với phương pháp này cho rằng nó mang lại các hiệu quả sau: Tạo
một môi trường làm việc nuôi dưỡng được sự phát triển của cơng chức; Những
góp ý, phê bình được xem như cơ hội để phát triển, hoàn thiện; Tạo cơ chế đánh
giá, phản hồi từ lãnh đạo; Đảm bảo rằng các đánh giá sẽ được giữ kín; Xây dựng
công cụ phản hồi dựa vào mục tiêu và giá trị của cơ quan/tổ chức; Công cụ phản
hồi cho phép đóng góp ý kiến; Cung cấp chỉ dẫn cụ thể về mục đích, các sử dụng


26
dữ liệu và phương pháp khảo sát cho công chức, người đánh giá và cấp trên; Huấn
luyện nhân viên những phương pháp đưa ý kiến và nhận phản hồi phù hợp; Phản
hồi giúp hoàn thiện dịch vụ hỗ trợ và hướng dẫn khách hàng.
Ngoài các phương pháp trên, một số ít các công ty lớn tại các nước phát
triển áp dụng các phương pháp khác như phương pháp đánh giá phân bổ theo chỉ
tiêu, phương pháp tường trình thực hiện công việc lựa chọn theo chỉ tiêu và
phương pháp tường trình thực hiện cơng việc theo trọng số. Áp dụng các phương
pháp này khá phức tạp.
1.3.

Tiêu chí và quy trình đánh giá cơng chức

1.3.1. Tiêu chí đánh giá Tiêu chí thường được hiểu là các tiêu chuẩn dùng
để kiểm định hay để đánh giá một đối tượng nào đó. Nó bao gồm các yêu cầu về
chất lượng, mức độ, hiệu quả, khả năng, sự tuân thủ các quy tắc và quy định, kết
quả cuối cùng và tính bền vững của các kết quả đó; là những dấu hiệu làm căn cứ
để nhận biết, xếp loại một sự vật. Tiêu chí phải đảm bảo các u cầu sâu tính
khách quan, tồn diện, tính cụ thể và định lượng,tính có thể so sánh, tính được thừa
nhận và phù hợp, tính dễ hiểu. Hiện nay, để có tiêu chí đánh giá đúng về chất

lượng đội ngũ công chức, trước hết phải căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ, công chức,
đảng viên trong Điều lệ Đảng, Luật cán bộ - công chức, Nghị định về Quy chế
công chức CHDCND Lào và các quy định của Đảng và Nhà nước về cán bộ, công
chức và đảng viên; đồng thời, phải căn cứ vào đặc thù của từng ngành để đánh giá
chính xác. Văn kiện Đại hội IX của Đảng NDCM Lào nêu rõ: “Tăng cường cơng
tác quản lý cán bộ vững chắc hơn nữa, hồn thiện quy chế phân quyền quản lý cán
bộ giữa Trung ương Đảng với cấp ủy Bộ, cơ quan và cấp ủy địa phương cụ thể, rõ
ràng; theo dõi kiểm tra việc thực hiện quy chế công chức và nhiệm vụ trách nhiệm
của cán bộ một cách hệ thống, toàn diện để phát huy mặt mạnh và hạn chế mặt yếu
kém, đánh giá thành tích của cán bộ một cách khách quan, đúng và cơng bằng” [1]
Như vậy, tiêu chí đánh giá chất lượng của cán bộ, công chức Lào hiện nay phải tập
hợp tất cả các tiêu chí mà Đảng và Nhà nước đã quy định và ban hành kết hợp với
nhiệm vụ được giao, cụ thể:

2
0


Một là, có phẩm chất, lập trường quan điểm chính trị vững vàng, nghiêm chỉnh
chấp hành đường lối, chủ trường của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước;
đồng thời phải biết tuyên truyền, giải thích, vận động nhân dânchấp hành tốtđường
lối, chủ trương, chính sách, pháp luật đó. Đây là một trong những quan điểm quan
trọng phân biệt giữa cán bộ, công chức và quần chúng nhân dân, là một trong
những biểu hiện tư cách, vai trò tiên phong gương mẫu của người cán bộ, công
chức Lào hiện nay.
Hai là, có phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh; không cá nhân chủ nghĩa,
cơ hội, cục bộ, đầu cơ, trục lợi; có quan hệ mật thiết với quần chúng nhân dân, gia
đình hịa thuận, được quần chúng nhân dân tín nhiệm. Trên cơ sở cơng tác, đạo đức
lối sống của người cán bộ, công chức, tạo được sự đồn kết thống nhất trong cơ
quan và nơi gia đình sinh sống.

Ba là, có trình độ, năng lực cơng tác, đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ công tác;
hiểu biết cơ bản về lý luận chính trị, quản lý nhà nước; có năng lực tổ chức thực
hiện cơng tác được giao để hồn thành nhiệm vụ chính trị ở ngành.
Bốn là, có phong cách cơng tác tốt. Cán bộ, cơng chức phải là người luôn luôn
tiên phong trong mọi công tác, xây dựng cuộc sống mới về kinh tế, việc làm, an
sinh xã hội, chăm sóc trẻ em mồ cơi, người già cơ đơn, người có cơng với cách
mạng, gương mẫu, năng động sáng tạo trong mọi hoạt động, biết làm giàu chính
đáng cho bản thân và gia đình. Ln có ý thức học hỏi phấn đấu vươn lên, đổi mới
tư duy nắm bắt công nghệ thông tin mới trong thực hiện nhiệm vụ. Có ý thức tổ
chức kỷ luật cao, tự giác chấp hành mọi sự phân công của tổ chức và cơ quan,
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và có chất lượng, có ý thức tự phê bình và phê
bình, biết tiếp thu và sửa chữa khuyết điểm. Đấu tranh kiên quyết với những biểu
hiện sai trái của những cán bộ, công chức và quần chúng nhân dân, bài trừ các tệ
nạn xã hội, mê tín dị đoan, các hủ tục ở ngoài xã hội.
Năm là, hiệu quả thực thi công vụ của công chức. Hiệu quả thực thi công vụ thể
hiện ở việc sử dụng hợp lý các nguồn lực làm gia tăng kết quả hay thực hiện nhiệm
vụ với năng suất cao, là sự so sánh, đối chiếu các kết quả đạt được với toàn bộ các
nguồn lực đã sử dụng nhằm đánh giá kết quả đạt được với chi phí thấp nhất.
2
1


Như vậy, có thể khái qt các nhóm tiêu chí đánh giá cơng chức nước
CHDCND Lào như sau:
-

Nhóm tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức

-

Nhóm tiêu chí về năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ

-

Nhóm tiêu chí về tác phong, thái độ làm việc

-

Nhóm tiêu chí về hiệu quả thực thi công vụ

Xác định được yêu cầu và tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức Lào trong giai đoạn hiện nay - giai đoạn đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước
và hội nhập quốc tế là điều rất quan trọng để mọi cán bộ, cơng chức và các tổ chức
lấy đó làm mục tiêu phấn đấu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng
chức. Đồng thời những căn cứ đó cũng là cơ sở để xem xét, đánh giá, phân loại
từng cán bộ, cơng chức và tổ chức cơ quan.
1.3.2. Quy trình đánh giá Quy chế công chức nước CHDCND Lào ban
hành năm 2004 của Tổng cục Hành chính và Quản lý công chức, mục 11,điều 64
xác định đánh giá công chức
để:
-

Nâng cao chất lượng việc làm của công chức.

-

Tăng cường sự trách nhiệm vai trị về nhiệm vụ của cơng chức.

-

Thúc đẩy cơng chức có tính tích cực trong nhiệm vụ của mình.

-

Là chỗ dựa cho việc sắp xếp và thực hiện các chính sách cho phù hợp.

-

Là chỗ dựa cho việc lập kế hoạch phát triển công chức. [6-27]

Điều 65 qui định: Tất cả mọi công chức phải qua việc đánh giá công chức
một năm một lần thường xuyên, đánh giá cơng chức có 5 mức độ như sau:
-

Giỏi

-

Khá (tốt)

-

Bình thường

-

Yếu

-

Kém (không thể sử dụng được).

Cơ quan quản lý công chức cấp Trung ương có quyền quyết định, điều kiện,
chất lượng và cách thực hiện việc đánh giá công chức.[6-28]
2
2


Việc đánh giá cơng chức Nhà nước Lào có 4 nhóm đối tượng như sau:
1.

Đánh giá cán bộ hợp đồng trước khi trở thành công chức.

2.

Đánh giá mọi công chức để tăng thêm tiền lương

3.

Đánh giá theo nhóm để xem xét chất lượng và nhiệm vụ.

4.

Khuyến khích, khen thưởng hàng năm.

Hiện nay ở CHDCND Làoviệc đánh giá công chức được Nhà nước rất quan
tâm nhằm đảm bảo cơng chức có chất lượng đảm nhiệm từng nhiệm vụ nhất định.
Chính phủ giao cho cơ quan có trách nhiệm quản lý cơng chức trực tiếp lập kế
hoạch, đưa ra cách đánh giá công chức, và phải chịu trách nhiệm về việc theo dõi
và đánh giá công chức hàng năm. Việc sa thải công chức ở nước CHDCND Lào là

một nội dung quan trọng trong quản lý công chức, phụ thuộc vào kết quả đánh giá
hàng năm. Điều 75 chỉ rõ: Tất cả mọi cơng chức phải bình đẳng, tơn trọng quy chế
cơng chức cùng pháp luật, chịu trách nhiệm hành vi và danh dự của mình khơng
chỉ trong giờ làm việc. Nếu công chức nào làm sai với quy chế và pháp luật cơng
chức có liên quan phải bị kỷ luật hoặc bị trừng phạt theo quy chế pháp luật theo
tình trạng nặng hoặc nhẹ. [15]
Việc tổ chức đánh giá phải đảm bảo:
-

Những người có khả năng tiếp xúc trực tiếp các thơng tin.

-

Những người có cơ hội đủ để theo dõi việc đánh giá công chức trong

một thời gian nhất định.
-

Những người xem các vấn đề khách quan.

-

Và những người có thể thừa nhận trừ người bị đánh giá.

Việc đánh giá công chức nước CHDCND Lào được tiến hành theo quy trình
như sau:
-

Người giám sát trực tiếp đánh giá.

-

Cơng chức tự đánh giá.

-

Bạn đồng nghiệp đánh giá.

-

Người không cùng nghề đánh gía.

-

Người cấp dưới đánh giá.

Đối với cơng chức là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị
2
3


-

Công chức tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao và tự nhận

xét ưu, nhược điểm trong cơng tác; tự xếp loại;
-

Báo cáo được trình bày trước cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm của

cơ quan, tổ chức, đơn vị;
-

Tập thể công chức của cơ quan sử dụng cơng chức họp tham gia góp ý tại

cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm. Trường hợp cơ quan sử dụng cơng chức
có các tổ chức, đơn vị cấu thành, thì thành phần dự cuộc họp tham gia góp ý gồm
cấp phó của người đứng đầu, cấp trưởng các tổ chức, đơn vị cấu thành và đại diện
cấp uỷ đảng, cơng đồn, đồn thanh niên. Ý kiến góp ý được ghi vào biên bản và
cơng bố cơng khai tại cuộc họp;
-

Người đứng đầu cơ quan, tổ chức cấp trên quản lý trực tiếp đánh giá, phân

loại công chức theo thẩm quyền và thông báo đến công chức sau khi tham khảo ý
kiến cấp phó và biên bản góp ý của tập thể nơi cơng chức lãnh đạo, quản lý làm
việc. Đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức không giữ chức vụ
lãnh đạo, quản lý (sau đây gọi chung là công chức)
-

Công chức viết báo cáo kiểm điểm tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm

vụ được giao, tự xếp loại công chức. Báo cáo được trình bày trước cuộc họp kiểm
điểm cơng tác hàng năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị;
-

Người đứng đầu cơ quan, tổ chức sử dụng công chức nhận xét về kết quả tự

đánh giá của công chức, đánh giá những ưu điểm, nhược điểm của công chức trong
cơng tác; sau đó tập thể cơng chức của cơ quan tham gia đóng góp ý kiến cho cơng

chức tại cuộc họp kiểm điểm. Ý kiến góp ý được ghi vào biên bản và thông qua tại
cuộc họp;
- Người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức kết luận và phân loại công chức tại
cuộc họp kiểm điểm công tác hàng năm hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền quyết
định phân loại.

2
4


1.4.

Kinh nghiệm đánh giá công chức ở một số quốc gia
1.4.1. Hoa Kỳ
Hoa Kỳ thực hiện lấy việc đánh giá thành tích của cơng chức làm cơ sở cho

việc thăng chức của công chức. Nội dung đánh giá bao gồm: Năng lực công tác;
Trách nhiệm; Năng lực tổ chức; Mức độ hợp tác; Tuân thủ kỷ luật; Số lượng và
chất lượng cơng việc; Tính sáng tạo,... Căn cứ theo biểu đánh giá ban hành năm
1934, tổng cộng có 16 hạng mục đánh giá, sau này trải qua nhiều lần thay đổi đã
tăng lên 31 hạng mục. Năm 1950, Hoa Kỳ chính thức thực thi “Luật Đánh giá kết
quả thực thi công việc” (Performance Rating Act), Luật này yêu cầu các cơ quan
Liên bang dưới sự đồng ý của Ủy ban nhân sự xây dựng Hệ thống đánh giá kết quả
thực thi công việc (Performance Appraisal Systems). Sau những năm 70 của thế kỷ
XX, Hoa Kỳ đã tiến hành cải cách chế độ đánh giá. Trọng điểm từ đánh giá thành
tích đã chuyển sang đánh giá hành vi công tác. Năm 1984, Hoa Kỳ bắt đầu thực
hiện “Hệ thống quản lý kết quả thực thi công việc và khen thưởng” (Performance
Management and Award System). Theo đó, các cơ quan bắt buộc đánh giá thành
tích cơng tác cá nhân của cơng chức, những người có thành tích xuất sắc sẽ được
khen thưởng bằng tiền mặt. Năm 1993, Hoa Kỳ ban hành “Luật Đánh giá hiệu suất

và kết quả thực thi công việc của Chính phủ” (Government Performance and
Result Act) và xây dựng “Tổ chức dựa trên kết quả công việc” (Performance based Organization), chế độ này yêu cầu cơ quan sử dụng lao động phải xác định
rõ mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá thành tích, đồng thời bắt buộc thủ trưởng cơ
quan phải có trách nhiệm đạt được mục tiêu đó. Phương pháp đánh giá truyền
thống của Hoa Kỳ là nhân viên giám sát viết báo cáo đánh giá định kỳ đối với cơng
chức, sau đó cuối năm tiến hành tổng kết. Những năm gần đây, phương pháp đánh
giá công chức của Hoa Kỳ đã không ngừng phát triển và thay đổi, ngày càng áp
dụng nhiều phương pháp hơn như: cá nhân tự đánh giá; các công chức đánh giá lẫn
nhau; chun gia ở đơn vị ngồi đánh giá cơng chức.
Việc đánh giá thành tích cơng tác là định ra “ tiêu chuẩn công việc” cụ thể đối
với mỗi chức vụ, sau đó căn cứ “tiêu chuẩn cơng việc” mà đánh giá một cách

2
5