Tóm tắt Luận văn thạc sĩ Quản lý công: Tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

--------/--------

-----/-----

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HOÀNG BẢO LINH

TUYỂN CHỌN CẠNH TRANH VÀO CHỨC DANH LÃNH
ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BẮC GIANG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2017


Luận văn được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học:
NGƢỜI HƢỚNG DẪN: TS. TRẦN NGHỊ

Phản biện 1:

Phản biện 2:

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn,
Học viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng họp … nhà … Hội trường bảo vệ Luận văn Thạc sĩ
Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 77, Nguyễn Chí Thanh, Đống Đa, Hà Nội
Thời gian: vào hồi …h ngày … tháng … năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web của Khoa Sau đại học,
Học viện Hành chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cán bộ là cái gốc của mọi công việc, muôn việc thành công hay thất bại đều do
cán bộ tốt hay kém mà ra; lời dạy đó của Bác Hồ nhấn mạnh đến vị trí, vai trò quan
trọng của đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức
lãnh đạo, quản lý. Họ là những người trực tiếp tham mưu xây dựng, hoạch định chính
sách, tổ chức triển khai các cơ chế, chính sách và pháp luật trên các lĩnh vực quản lý
của bộ, ban, ngành, đoàn thể ở Trung ương và địa phương; đồng thời đây cũng là
những người trực tiếp quản lý, điều hành đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc
quyền thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Vì vậy, việc làm
thế nào để có được một đội ngũ cán bộ chủ chốt vừa hồng, vừa chuyên là vấn đề cần
thiết và quan trọng của bất cứ nền hành chính nào. Để đạt được mục tiêu ấy, đòi hỏi
phải thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, trong đó phải làm tốt các khâu trong công tác
cán bộ; đặc biệt khâu bổ nhiệm cán bộ, công chức, viên chức vào vị trí lãnh đạo, quản
lý được coi là một mắt xích quan trọng.
Hiện nay, cơ chế bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý truyền thống đã bộc lộ một số
bất cập. Công tác này thường được thực hiện trên cơ sở quy hoạch cán bộ của mỗi cơ

quan, đơn vị. Khi có nhu cầu bổ nhiệm vào một chức danh nào đó, cơ quan, đơn vị căn cứ
vào đội ngũ cán bộ trong quy hoạch để lựa chọn, lấy ý kiến cấp ủy, tổ chức hội nghị lấy
phiếu tín nhiệm, tiếp đó cơ quan có thẩm quyền sẽ tiến hành các thủ tục bổ nhiệm theo
quy trình. Cơ chế bổ nhiệm truyền thống này dù đã có bước dân chủ hóa nhưng vẫn còn
phụ thuộc vào cảm tính cá nhân (nhất là trong lấy phiếu tín nhiệm), thường cục bộ, khép
kín trong từng cơ quan, đơn vị, chưa huy động, mở rộng được nguồn lực từ bên ngoài.
Khắc phục những hạn chế trên, một số bộ, ngành trung ương và một số tỉnh,
thành phố trên cả nước đã thực hiện thí điểm tuyển chọn công chức, viên chức lãnh
đạo, quản lý như Bộ Tư pháp, Bộ Tài nguyên và Môi trường, thành phố Đà Nẵng, tỉnh
Quảng Ninh (thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý). Bắc Giang cũng là một trong số
các tỉnh thực hiện có hiệu quả công tác này. Nhìn chung, việc tuyển chọn công chức, viên
chức lãnh đạo, quản lý tại các bộ, ngành, địa phương đã bước đầu tạo được sự cạnh tranh
lành mạnh, khách quan trong bổ nhiệm cán bộ, góp phần nâng cao chất lượng cán bộ
được bổ nhiệm, tạo bước đột phá, chuyển biến tích cực trong công tác cán bộ và được dư
luận đồng tình, ủng hộ; đồng thời làm cơ sở thực tiễn để Bộ Nội vụ nghiên cứu, xây dựng
Đề án thí điểm đổi mới tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng trình các
cơ quan có thẩm quyền của Đảng và Nhà nước thông qua.
Mặc dù tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý được xác định là
một biện pháp quan trọng để người dự tuyển phát huy khả năng thuyết trình, ứng biến,


năng lực chuyên môn cũng như tầm nhìn của mình trên cương vị lãnh đạo, quản lý; là
hình thức tốt để cơ quan, đơn vị phát hiện, tuyển chọn nhân tài, phá vỡ thế đóng kín về
công tác cán bộ nhưng trên thực tế việc tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo,
quản lý hiện nay còn chưa thống nhất, nhiều ý kiến khác nhau về đối tượng, phạm vi
áp dụng, về cách thức thực hiện… Vì vậy, để phát huy hơn nữa vai trò của tuyển chọn
cạnh tranh nhằm góp phần tuyển chọn được những người có tài, có đức, bổ nhiệm vào
vị trí lãnh đạo, quản lý, qua nghiên cứu thực tiễn vấn đề này ở tỉnh Bắc Giang, tác giả
chọn đề tài luận văn Tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị
sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang.

2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện
nay là vấn đề mới cả trong lý luận và thực tiễn, hầu hết các địa phương tổ chức
thực hiện đều theo kiểu vừa làm vừa rút kinh nghiệm; chưa có quy định thống
nhất cũng như sách nghiên cứu chuyên sâu về vấn đề này.
Một số đề tài luận văn thạc sỹ cũng đặt vấn đề về việc nghiên cứu công
tác tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý nhưng chưa nhiều, hầu
hết đi sâu tìm hiểu phương thức thi tuyển vào chức danh lãnh đạo, quản lý như:
Luận văn “Tuyển chọn cán bộ, công chức vào vị trí lãnh đạo, quản lý qua hình
thức thi tuyển cạnh tranh” của tác giả Đỗ Thanh Nhàn; Luận văn “Phương thức
thi tuyển vào các chức danh lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan hành chính nhà
nước ở nước ta hiện nay” của tác giả Nguyễn Kiến Phúc…
Kinh nghiệm của các địa phương thực hiện tuyển chọn và những nghiên
cứu nói trên là tài liệu bổ ích cho quá trình nghiên cứu của đề tài này.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích
Hoàn thiện công tác tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý
trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ
Làm rõ cơ sở lý luận, cơ sở thực tế về tuyển chọn cạnh tranh vào chức
danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập;
Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển chọn cạnh tranh vào chức
danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc
Giang trong 04 năm, từ năm 2012 đến năm 2016;


Đề ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển chọn cạnh
tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc
Giang.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Việc tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị
sự nghiệp công lập trên địa bàn tỉnh Bắc Giang.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Thời gian: từ năm 2012 đến năm 2016
Không gian: các đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh Bắc Giang thực hiện
tuyển chọn cạnh tranh chức danh lãnh đạo, quản lý.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5.1. Phương pháp luận: Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện
chứng, duy vật lịch sử của Chủ nghĩa Mác – Lênin làm phương pháp luận.
5.2. Phương pháp nghiên cứu của luận văn
Phương pháp tổng hợp;
Phương pháp so sánh;
Phương pháp phân tích;
Phương pháp thống kê.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận: Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về
tuyển chọn cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp
công lập; tạo cơ sở cho các nghiên cứu sau này có liên quan đến tuyển chọn
công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn: Luận văn đánh giá thực trạng công tác tuyển chọn
cạnh tranh vào chức danh lãnh đạo, quản lý trong các đơn vị sự nghiệp công lập
của tỉnh Bắc Giang; đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
công tác trên trong thời gian tới.
7. Kết cấu của luận văn
Để thực hiện mục đích, kết cấu luận văn gồm có lời mở đầu, phần nội
dung gồm 3 chương và kết luận.

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN, CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA VIỆC TUYỂN CHỌN
CẠNH TRANH VÀO CHỨC DANH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG
ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP
1.1. Chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập
1.1.1. Đơn vị sự nghiệp công lập
ĐVSN công lập trong luận văn được hiểu là đơn vị sự nghiệp do cơ quan
nhà nước quyết định thành lập và quản lý; tham gia thực hiện các dịch vụ công,
đảm bảo các nhu cầu thiết yếu của xã hội, không trực tiếp sản xuất ra của cải vật
chất cho xã hội; thuộc các lĩnh vực theo quy định, được thành lập đúng thẩm
quyền, đúng trình tự pháp luật, có con dấu, có tư cách pháp nhân và có tài khoản
tại Ngân hàng hoặc Kho bạc Nhà nước.
1.1.2. Chức danh lãnh đạo, quản lý
a) Chức danh: Theo từ điển Tiếng Việt phổ thông do Viện Ngôn ngữ học
xuất bản năm 2006: chức danh được hiểu là tên gọi thể hiện cấp bậc, quyền hạn,
trách nhiệm. Ví dụ: chức danh Giám đốc, chức danh Trưởng phòng, chức danh
Phó trưởng phòng, chức danh chuyên viên…
Chức danh (gắn với nghề nghiệp) là thuật ngữ thể hiện trình độ và năng
lực chuyên môn, nghiệp vụ trong từng lĩnh vực nghề nghiệp. Ở mỗi chức danh
lại quy định tiêu chuẩn về trình độ, chuyên môn cụ thể mà người ở vị trí chức
danh đó phải đáp ứng để hoàn thành nhiệm vụ.
b) Lãnh đạo, quản lý
Trên thực tế, các nhà nghiên cứu chưa thống nhất được về một định nghĩa
rõ ràng, rành mạch cho hai khái niệm lãnh đạo và quản lý. Ranh giới để nhận
biết ai là lãnh đạo, ai là quản lý của một tổ chức nói chung là khó rạch ròi. Trong
nhiều trường hợp, chức năng, nhiệm vụ của người lãnh đạo, quản lý trùng lặp
nhau, thâm nhập vào nhau. Sự phân loại hai khái niệm này chỉ mang tính tương đối.
Theo Đại từ điển Tiếng Việt: Lãnh đạo là dẫn dắt tổ chức phong trào theo
đường lối cụ thể, là đề ra chủ trương và tổ chức động viên thực hiện; còn quản lý là
tổ chức và điều khiển các hoạt động theo các yêu cầu đã đề ra.

Với quan niệm như vậy có thể hiểu lãnh đạo quyết định về đường lối, sách
lược gắn với những vấn đề mang tính tổng quát, còn quản lý là tổ chức thực
hiện, xử lý, giải quyết những vấn đề thực tế đặt ra.


Lãnh đạo là quá trình tạo ảnh hưởng và tác động tới con người và tổ chức;
là đưa ra những chủ trương, phương hướng phát triển tổ chức; nhằm thực hiện
mục tiêu chính trị - kinh tế - xã hội đặt ra trong từng giai đoạn , phù hợp với yêu
cầu và điều kiện trong từng giai đoạn phát triển của xã hội.
Quản lý là một quá trình hiện thực hóa những đường lối, chủ trương chiến
lược thông qua việc thực hiện các chức năng quản lý và phù hợp với yêu cầu
điều kiện của cơ quan, địa phương vụ thể.
Về phương thức tác động, lãnh đạo sử dụng chủ yếu phương pháp thuyết
phục, động viên, gây ảnh hưởng còn quản lý dựa vào pháp luật và các thể chế,
quy chế.
Về hiệu lực, lãnh đạo giúp cho các thành viên trong tổ chức quần chúng
nhân dân tự tổ chức và làm cho tác động, ảnh hưởng của lãnh đạo lan tỏa trong
tổ chức, ra toàn xã hội còn quản lý thường thông qua hoạt động của chính quyền
hoặc những tổ chức, cá nhân được nhà nướctrao quyền tác động trực tiếp tới các
đối tượng chịu sự quản lý, hiệu lực là trực tiếp.
Về nội dung chức năng, lãnh đạo gồm: xác định phương hướng, mục tiêu
lâu dài, lựa chọn chủ trương chiến lược, điều hòa phối hợp các mối quan hệ và
động viên thuyết phục thực hiện. Chức năng quản lý gồm: xây dựng kế hoạch,
sắp xếp tổ chức, chỉ đạo điều hành và kiểm soát tiến trình hoạt động.
Từ trên cho thấy, người lãnh đạo và người quản lý có những hoạt động
tương đồng, bổ sung cho nhau, đan xen nhau mà không cản trở nhau, đều phục
vụ chung cho mục đích của tổ chức. Công việc của một quốc gia hay một tổ
chức đều cần cả lãnh đạo và quản lý. Tuy nhiên, khái niệm lãnh đạo và quản lý
không hoàn toàn đồng nhất với nhau. Trong quá trình lãnh đạo, hoạt động chủ yếu
là định hướng theo khách thể thông qua hệ thống cơ chế, đường lối, chủ trương,

chính sách, làm thức tỉnh hành vi của đối tượng, định hướng hoạt động của đối
tượng và xã hội, hoạt động quản lý mang tính điều khiển, vận hành thông qua
những thiết kế có tính pháp lệnh được quy định từ trước.
1.1.3. Chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập
Theo phân tích ở trên, lãnh đạo, quản lý là những người định hướng, đề ra
mục tiêu, chiến lược, nhiệm vụ, kế hoạch cho đơn vị mình và chỉ đạo, điều hành
đơn vị thực hiện các mục tiêu đã đề ra, là người chủ chốt trong đơn vị, có vai trò
đại diện, dẫn đầu, dẫn đường của đơn vị. Các chức danh lãnh đạo, quản lý trong
ĐVSN nhà nước có một số đặc điểm sau đây:


Thứ nhất, người ở vị trí lãnh đạo, quản lý đơn vị không tách rời quyền hạn
và trách nhiệm.
Thứ hai, người lãnh đạo, quản lý đơn vị có quyền quản lý nhân viên cấp dưới.
Thứ ba, người ở vị trí lãnh đạo, quản lý đơn vị được hưởng phụ cấp chức
vụ lãnh đạo theo quy định
1.2. Những vấn đề lý luận về tuyển chọn cạnh tranh vào các chức danh
lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập
1.2.1. Khái niệm về tuyển chọn, tuyển chọn cạnh tranh
a) Tuyển chọn: Tuyển chọn là một quá trình thu hút và lựa chọn trong số
những người tham gia dự tuyển một hoặc một số người nổi trội nhất, ưu tú nhất,
đáp ứng tốt nhất những yêu cầu đặt ra đối với vị trí công việc còn trống trong tổ
chức.
b) Tuyển chọn cạnh tranh: Tuyển chọn cạnh tranh được hiểu là quá trình
đối tượng dự tuyển này thể hiện một cách tối đa trình độ, trí tuệ, phẩm chất,
năng lực, sở trường của mình để đua tài cùng với đối tượng dự tuyển khác nhằm
đáp ứng yêu cầu, tiêu chuẩn của kỳ tuyển chọn và thể hiện năng lực nổi trội của
mình để được chủ thể của kỳ tuyển chọn lựa chọn.
1.2.2. Vai trò của tuyển chọn cạnh tranh các chức danh lãnh đạo, quản lý
Vai trò của tuyển chọn cạnh tranh: một biện pháp quan trọng để phát huy

năng khiếu, năng lực chuyên môn, sở trường của ứng viên, là hình thức tốt để
phát hiện tuyển chọn nhân tài, phá vỡ thế đóng kín về cán bộ của một ngành hay
một địa phương, làm tăng tính trách nhiệm và tăng sự kiểm tra, giám sát của
nhân dân đối với cán bộ, công chức, viên chức.
1.2.3. Nguyên tắc tuyển chọn cạnh tranh
Thứ nhất, tuyển chọn cạnh tranh phải đảm bảo tính cạnh tranh.
Thứ hai, nguyên tắc công khai, minh bạch
Thứ ba, nguyên tắc công bằng, khách quan, khoa học
Thứ tư, nguyên tắc bình đẳng
Thứ năm, nguyên tắc xứng đáng
1.2.4. Hình thức tuyển chọn cạnh tranh: có hai hình thức là xét tuyển và thi
tuyển.
1.2.5. Quy trình tuyển chọn cạnh tranh: được thực hiện theo các bước, từ xác
định nhu cầu tuyển chọn, thông báo kế hoạch tuyển chọn, xem xét hồ sơ dự tuyển, tổ
chức tuyển chọn…
1.3. Quan điểm, chủ trƣơng của Đảng, Nhà nƣớc về tuyển chọn lãnh đạo, quản lý


1.3.1. Chủ trương, quan điểm của Đảng, Nhà nước
Kết luận của Hội nghị lần thứ chín Ban Chấp hành Trung ương khóa X về
tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020 nêu yêu
cầu: Mở rộng việc thí điểm đổi mới cách tuyển chọn cán bộ vào các chức danh
lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh, thành phố và cấp vụ ở các bộ, ngành trung ương, xem
xét đưa vào tuyển chọn và thực hiện đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sửa dụng theo
quy hoạch.
Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XI tiếp tục xác định nhiệm vụ thực hiện tốt
Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đổi mới tư
duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ.
Xây dựng và thực hiện nghiêm các cơ chế, chính sách phát hiện, tuyển chọn, đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ; trọng dụng người có tài có đức.

Nghị quyết Hội nghị Trung ương lần thứ 4, khóa XI về một số vấn đề cấp
bách trong xây dựng Đảng hiện nay đề ra yêu cầu thí điểm giao quyền cho Bí thư
cấp ủy lựa chọn, giới thiệu để bầu cử ủy viên thường vụ cấp ủy; cấp trưởng có
trách nhiệm lựa chọn, giới thiệu để bầu cử, bổ nhiệm cấp phó; thí điểm chế độ
tiến cử, chế độ tập sự lãnh đạo, quản lý; thực hiện quy trình giới thiệu nhân sự
theo hướng những người được dự kiến đề bạt, bổ nhiệm phải trình bày đề án hoặc
chương trình hành động trước khi cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định.
Kết luận của Hội nghị lần thứ 7 Ban Chấp hành Trung ương Khóa XI tiếp
tục yêu cầu: Thực hiện thi tuyển các chức danh quản lý ở Trung ương (đến cấp
Vụ trưởng) và ở địa phương (đến cấp Giám đốc sở) và tương đương.
1.3.2. Các quy định hiện hành về tuyển chọn lãnh đạo, quản lý
a) Các quy định của Đảng
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 (Khóa VIII) và Nghị quyết số 42-NQ/TW
ngày 30/11/2004 của Bộ Chính trị (Khóa IX) về công tác tuyển chọn công chức,
viên chức lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước đã xác định rõ các nguyên tắc, phương châm của công tác quy hoạch cán
bộ lãnh đạo, quản lý các cấp.
Quyết định số 67-QĐ/TW ngày 04/7/2007 của Bộ Chính trị (Khóa X) về
phân cấp quản lý cán bộ đã xác định công tác quản lý cán bộ gồm 7 nội dung
lớn: tuyển chọn, bố trí, phân công, điều động và luân chuyển cán bộ, phân cấp
quản lý cán bộ; đánh giá cán bộ; quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; bổ
nhiệm, miễn nhiệm cán bộ; khen thưởng, kỷ luật cán bộ; thực hiện chế độ, chính


sách cán bộ; kiểm tra, giám sát công tác cán bộ và giải quyết khiếu nại, tố cáo về
cán bộ.
Kết luận số 24-KL/TW ngày 5/6/2012 của Bộ Chính trị (Khóa XI) về đẩy
mạnh công tác quy hoạch và luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý đến năm
2020 và những năm tiếp theo đã đề ra nhiệm vụ
Thực hiện các Nghị quyết và chỉ thị của Đảng, Ban Tổ chức Trung ương đã

có hướng dẫn số 17-HD/TCTW ngày 23/4/2003, Công văn số 3472-CV/TCTW
ngày 24/10/2003, Hướng dẫn 47-HD/TCTW ngày 24/5/2005, theo đó, các bộ, ban,
ngành, đoàn thể ở Trung ương và các tỉnh ủy, thành ủy đã xây dựng tuyển chọn cán
bộ diện Trung ương quản lý và cấp mình quản lý, đồng thời chỉ đạo cấp dưới tiến
hành tuyển chọn cán bộ đã được phân cấp quản lý. Năm 2012, Ban Tổ chức trung
ýőng đã ban hành Hướng dẫn số 15-HD/TCTW theo tinh thần kết luận số 24KL/TW ngày 5/6/2012 của Bộ Chính trị (Khoa XI).
Quy chế bổ nhiệm và giới thiệu cán bộ ứng cử ban hành kèm theo Quyết
định số 68-QĐ/TW ngày 4/7/2007 của Bộ Chính trị đã quy định cụ thể thời hạn
giữ chức vụ, điều kiện bổ nhiệm, yêu cầu và điều kiện, thủ tục bổ nhiệm lại, thẩm
quyền quyết định bổ nhiệm và bổ nhiệm lại.
b) Các quy định của Nhà nước
Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ
Đề án Đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức
Thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình, trên cơ sở các quy định của
Đảng và Nhà nước, thủ trưởng một số bộ, ban, ngành ở trung ương đã ban hành
quy định tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp phòng và tương
đương, ví dụ: Quyết định số 82/2004/QĐ-BNV ngày 17/11/2004 về việc ban
hành Tiêu chuẩn Giám đốc Sở và các chức vụ tương đương thuộc UBND tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương và Quyết định số 83/2004/QĐ-BNV ngày
17/11/2004 ban hành tiêu chuẩn đối với Vụ trưởng thuộc Bộ, cơ quan ngang Bộ,
cơ quan thuộc Chính phủ.
Đề án Thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở,
cấp phòng (Ban hành kèm theo Thông báo kết luận số 202-TB/TW ngày
26/5/2015 của Bộ Chính trị về Đề án Thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo,
quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng và Văn bản số 3135 ngày 16/01/2017 của Văn
phòng Trung ương Đảng về thông báo ý kiến Ban Bí thư về việc triển khai Đề
án).


Văn bản số 2424/BNV-CCVC ngày 09/5/2017 của Bộ Nội vụ hướng dẫn

thực hiện Đề án thí điểm đổi mới cách tuyển chọn lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp
sở, cấp phòng.
1.4. Thực tiễn tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý của
các cơ quan, địa phƣơng trong cả nƣớc
Thành phố Đà Nẵng
Tỉnh Quảng Ninh
Bộ Tư pháp
Bộ Giao thông vận tải
1.5. Nhận xét chung
Nhìn chung, việc thí điểm thi tuyển các chức danh lãnh đạo, quản lý diễn
ra ở một số bộ, ngành và địa phương có một số điểm đáng lưu ý là:
Đối tượng tham dự tuyển chọn được mở rộng, có cơ quan không quy định
người đăng ký phải nằm trong diện quy hoạch, mở rộng ra cả khu vực sự nghiệp
công lập và doanh nghiệp;
Các phần thi gồm: thi viết về chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức,
đơn vị; bảo vệ đề án nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển của cơ quan, đơn
vị trong thời gian tới.
Việc tổ chức thí điểm thi tuyển chọn lãnh đạo, quản lý ở một số bộ, ngành
và địa phương bước đầu đã được những kết quả nhất định, bảo đảm được
nguyên tắc khách quan, công bằng với mục đích phát hiện, thu hút những người
có năng lực, trình độ, phẩm chất tốt theo nguyên tắc cạnh tranh công khai, bình
đẳng để đảm nhiệm các chức vụ lãnh đạo, quản lý phù hợp, bảo đảm vai trò lãnh
đạo của cấp ủy đảng, được nhân dân và dư luận ủng hộ.
Bên cạnh đó, trong quá trình thực hiện còn một số vấn để còn nhiều ý
kiến khác nhau và cần phải xem xét như sau:
Một là, việc thực hiện tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý
là giải pháp mới thay thế toàn bộ quy trình về công tác bổ nhiệm cán bộ hay là
đổi mới một khâu trong quy trình bổ nhiệm.
Hai là, đối tượng ứng cử hoặc đăng ký dự tuyển quy định ra sao để không
làm mờ nhạt vai trò lãnh đạo của Đảng trong công tác định hướng, tạo nguồn về

công tác cán bộ (Quy định đối tượng đăng ký dự tuyển trong quy hoạch hay không
trong quy hoạch).
Ba là, về cách thức thi tuyển. Hiện nay thi tuyển lãnh đạo, quản lý được
thực hiện thông qua tổ chức thi 2 môn: thi viết về chức năng, nhiệm vụ của cơ


quan, tổ chức, đơn vị; viết và bảo vệ để án nâng cao hiệu quả hoạt động và phát
triển của cơ quan, đơn vị trong thời gian tới. Việc tổ chức 2 môn thi này tương
tự như các môn thi của kỳ thi tuyển công chức hoặc thi nâng ngạch công chức,
trong khi yêu cầu đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực trong lãnh đạo, quản lý
và trong chuyên môn nghiệp vụ là hoàn toàn khác nhau. Các môn thi có thể phù
hợp khi đánh giá công chức thực thi thừa hành về chuyên môn nghiệp vụ để bố
trí vào các vị trí yêu cầu chuyên môn, nghiệp vụ cao hơn trong nền công vụ;
nhưng không phải là giải pháp phù hợp để xem xét, đánh giá và lựa chọn bổ
nhiệm, bố trí vào các vị trí lãnh đạo, quản lý.
Vì vậy, nên hay không nên tổ chức việc thi thông qua thực hiện các môn
thi để lựa chọn lãnh đạo, quản lý như một số bộ, ngành và địa phương đã làm
hay thực hiện thi thông qua việc xây dựng, trình bày và bảo vệ chương trình
hành động của người được đề cử, đăng ký dự tuyển để đánh giá là một vấn đề
cần xem xét.
Bốn là, về đánh giá người đăng ký dự tuyển. Theo quy định hiện hành về
công tác bổ nhiệm, việc xem xét và đánh giá người được giới thiệu, đề cử hoặc
đăng ký dự tuyển phải qua nhiểu cấp, nhiều khâu như cấp ủy đảng, chính quyền,
tập thể đồng nghiệp, các cơ quan có liên quan... Đó là các bước xem xét, đánh
giá về hồ sơ, về phẩm chất, trình độ, năng lực của nhân sự, về mức độ tín nhiệm
trong cơ quan, đơn vị, về các thông tin trong dư luận, về các vấn đề còn chưa rõ ràng ...
Trong thí điểm thi tuyển lãnh đạo, quản lý, những bộ, ngành, địa phương
làm thí điểm đã bỏ qua khâu đánh giá, không lấy phiếu tín nhiệm trong đội ngũ
cán bộ chủ chốt của cơ quan, đơn vị. Việc đánh giá ở khâu này được thay thế
bằng Hội đồng thi tuyển, có nơi là các đồng chí trong Ban Thường vụ Tỉnh ủy

(ví dụ tỉnh Quảng Ninh, tỉnh Thái Bình), có nơi gồm các đồng chí đại diện lãnh
đạo các đơn vị thuộc, trực thuộc Bộ (ví dụ như Bộ Giao thông vận tải), về vấn
đề này, qua nghiên cứu thấy rằng trong điều kiện cụ thể của Việt Nam, người
được bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo, quản lý, ngoài việc phải qua ý kiến của
cấp có thẩm quyền, các cơ quan có liên quan, còn phải được xem xét tham khảo
thông qua mức độ tín nhiệm (lấy phiếu tín nhiệm) của đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức trong cơ quan, đơn vị.
Vì vậy, việc thực hiện lấy phiếu tín nhiệm trong đội ngũ cán bộ, công
chức của cơ quan, đơn vị cần phải được đổi mới về cách lấy phiếu, nhất là kết
cấu và nội dung tín nhiệm cần được mọi người cho ý kiến để cấp có thẩm quyền
xem xét, lựa chọn trước khi quyết định bổ nhiệm.


Năm là, về tiêu chuẩn, điều kiện được giới thiệu để cử hoặc đăng ký dự
tuyển. Trong quá trình đổi mới phương thức tuyển chọn lãnh đạo, quản lý, dù
mở rộng đối tượng, phạm vi đăng ký dự tuyển thì tiêu chuẩn, điều kiện để đăng
ký dự tuyển hoặc được giới thiệu để cử cũng phải bảo đảm tuân thủ các điều
kiện, tiêu chuẩn chung và các tiêu chuẩn đặc thù đang được quy định
Tiểu kết Chƣơng 1
Trong Chương 1 của luận văn đã làm rõ các khái niệm liên quan đến
tuyển chọn, tuyển chọn cạnh tranh; khái niệm về lãnh đạo, quản lý và đơn vị sự
nghiệp công lập… Đưa ra các quan điểm, chủ trương của Đảng và các quy định
của Nhà nước liên quan đến việc tuyển chọn lãnh đạo, quản lý và lấy ví dụ về
thực tiễn tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý tại một số bộ,
ngành, địa phương trong thời gian qua.
Từ cơ sở lý luận và thực tiễn triển khai cho thấy tuyển chọn cạnh tranh
vào chức danh lãnh đạo, quản lý là một phương thức quan trọng xuất phát từ nhu
cầu thực tế nhằm nâng cao chất lượng công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý,
góp phần hướng đến nền hành chính hiện đại để phục vụ người dân ngày càng
tốt hơn. Việc thực hiện tuyển chọn bước đầu đã triển khai tại một số bộ, ngành,

địa phương trên cả nước. Tuy nhiên do chưa có quy định cụ thể nên các bộ,
ngành, địa phương tổ chức, triển khai thực hiện khác nhau. Đây là một trong số
những hạn chế khiến cho tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý khó
triển khai đồng bộ, thống nhất trên phạm vi cả nước.

Chƣơng 2
THỰC TRẠNG TUYỂN CHỌN CẠNH TRANH VÀO CÁC CHỨC DANH
LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRÊN
ĐỊA BÀN TỈNH BẮC GIANG
2.1. Công tác quy hoạch và quy trình bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý hiện
nay của tỉnh Bắc Giang


2.1.1. Công tác quy hoạch
2.1.2. Quy trình bổ nhiệm (thực hiện theo 06 bước)
2.2. Quá trình thực hiện tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý
trong các cơ quan, đơn vị của tỉnh Bắc Giang
2.2.1. Thí điểm tuyển chọn lãnh đạo, quản lý một số đơn vị sự nghiệp công lập
của tỉnh Bắc Giang năm 2009

Thực hiện theo Quyết định số 25/2009/QĐ-UBND ngày 31/3/2009 của
UBND tỉnh ban hành Đề án thực hiện thí điểm tuyển chọn công chức, viên chức
lãnh đạo, quản lý một số đơn vị sự nghiệp công lập tỉnh Bắc Giang.
2.2.2. Tuyển chọn lãnh đạo, quản lý của tỉnh Bắc Giang năm 2010

Thực hiện theo Quyết định số 81/QĐ-UBND ngày 30/7/2010 của UBND
tỉnh về việc phê duyệt Đề án thực hiện tuyển chọn trưởng phòng, phó trưởng
phòng và tương đương; cấp trưởng, cấp phó đơn vị sự nghiệp công lập trực
thuộc cấp sở, UBND cấp huyện; cấp trưởng, cấp phó đơn vị sự nghiệp trực
thuộc phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện của tỉnh Bắc Giang.

2.2.3. Tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý trong các đơn vị sự
nghiệp công lập của tỉnh Bắc Giang từ năm 2012 đến năm 2016

Thực hiện theo Quyết định số 99/2012/QĐ-UBND ngày 16/4/2012 của
UBND tỉnh quy định về tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý
trong các đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh Bắc Giang.
2.3. Kết quả thực hiện tuyển chọn từ năm 2012 đến năm 2016
Năm 2012: toàn tỉnh có 118 vị trí cần tuyển chọn và đã thực hiện tuyển chọn
được 118 cán bộ lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập. Trong đó: vị trí cấp
trưởng là 56, cấp phó là 62. Các vị trí tuyển chọn chủ yếu là ở khối sự nghiệp giáo
dục 110 người (chiếm 93,2%). Trong đó, khối các trường Mầm non, Tiểu học và
THCS trực thuộc UBND cấp huyện chiếm phần lớn (77,11%). Khối sự nghiệp y tế,
văn hóa và sự nghiệp khác chiếm tỷ lệ nhỏ (6,8%).
Trong tổng số 118 vị trí tuyển chọn, có 148 ứng viên đăng ký dự thi, 100%
đối tượng đăng ký dự tuyển trong quy hoạch chức danh tương đương với chức
danh thực hiện tuyển chọn. Như vậy, tính trung bình mỗi một vị trí tuyển chọn
có 1,25 ứng viên đăng ký (có vị trí có 02 ứng viên, có vị trí chỉ có 01 ứng viên
dự tuyển). Mặt khác, số ứng viên dự tuyển chủ yếu là nguồn tại đơn vị, ứng viên
từ cơ quan, đơn vị khác không nhiều (28/148 người). Tuy nhiên, những đối
tượng sau một năm được bổ nhiệm thông qua tuyển chọn, đều được đánh giá
hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên.


Năm 2013 toàn tỉnh có 81 vị trí cần tuyển chọn và đã thực hiện tuyển chọn
được 81 cán bộ lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập. Trong đó: vị trí cấp
trưởng là 51, cấp phó là 30. Các vị trí tuyển chọn chủ yếu vẫn là ở khối sự nghiệp
giáo dục 72 người (chiếm 88,8%). Trong đó, khối giáo dục cấp tỉnh, bao gồm: Sở
Giáo dục và Đào tạo và các đơn vị khác (như Trường Cao đẳng, Trung cấp…)
chiếm tỷ lệ nhỏ (9.8%), còn lại tuyển chọn chủ yếu vẫn ở khối các trường Mầm
non, Tiểu học và THCS trực thuộc UBND cấp huyện (79,01% ). Khối sự nghiệp y

tế, văn hóa và sự nghiệp khác chiếm tỷ lệ không nhiều (11,11%).
Trong tổng số các vị trí tuyển chọn, có 95 ứng viên đăng ký dự thi, 100%
ứng viên trong quy hoạch chức danh tương đương với chức danh thực hiện tuyển
chọn. Như vậy, tính trung bình mỗi một vị trí tuyển chọn không đủ 02 người
tham gia dự tuyển. Tuy nhiên, tỷ lệ ứng viên dự tuyển từ nguồn bên ngoài cơ
quan, đơn vị có chức danh tuyển chọn tăng lên, chiếm khoảng 30,5% tổng số
ứng viên đăng ký. Những cán bộ, công chức, viên chức sau một năm được bổ
nhiệm thông qua tuyển chọn, đa số được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ trở
lên, chỉ có 02 người được đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ.
Năm 2014, tổng số các vị trí cần tuyển chọn là 81 vị trí; sau khi thực hiện
tuyển chọn đã bổ nhiệm được 81 cán bộ lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công
lập theo Kế hoạch tuyển chọn. Trong đó: vị trí cấp trưởng là 41, cấp phó là 40.
Khối sự nghiệp giáo dục luôn là khối có tỷ lệ tuyển chọn cao nhất, chiếm 88,9%
tổng số vị trí tuyển chọn và đối tượng được tuyển chọn.
Trong tổng số 81 vị trí tuyển chọn, có 103 ứng viên đăng ký dự thi; đa số
đối tượng đăng ký dự tuyển là người trong quy hoạch chức danh tương đương
với chức danh thực hiện tuyển chọn (100/103), 03 người ngoài đối tượng quy
hoạch. Trong năm 2014, số ứng viên dự tuyển là người từ cơ quan, đơn vị khác
đến tham gia tuyển chọn có xu hướng tăng so với những năm trước: 33 người
(chiếm 32,03% tổng số ứng viên đăng ký). Sau một năm được bổ nhiệm, các đối
tượng đều được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên; duy chỉ có 01 trường
hợp đánh giá hoàn thành nhiệm vụ.
Năm 2015, tổng số vị trí cần tuyển chọn trong các đơn vị sự nghiệp trên
địa bàn tỉnh là 54 vị trí. Tuy nhiên, số cán bộ lãnh đạo, quản lý được tuyển chọn
là 53 người (riêng huyện Tân Yên tuyển 01 vị trí, có 04 đối tượng tham gia dự
tuyển nhưng không ứng viên nào được tuyển chọn). Sự nghiệp Văn hóa, Thể
thao và Du lịch có 01 vị trí tuyển chọn do Chủ tịch UBND tỉnh bổ nhiệm theo
quy định về phân cấp của UBND tỉnh nhưng chỉ có 01 đối tượng trong quy

hoạch tại đơn vị có nhu cầu tuyển chọn đăng ký và trúng tuyển. Sự nghiệp y tế
có 04 vị trí, sự nghiệp khác không có vị trí tuyển chọn; chủ yếu vẫn là sự nghiệp
giáo dục với các khối Mầm non, Tiểu học và THCS.
Năm 2015, số ứng viên là người từ cơ quan, đơn vị khác đăng ký tham gia
tuyển chọn chiếm tỷ lệ khá lớn (30,03%) nhưng vẫn chủ yếu là người trong quy
hoạch chức danh tương đương chức danh tuyển chọn và đều được đánh giá hoàn
thành tốt nhiệm vụ trở lên sau 01 năm bổ nhiệm vào vị trí đã tuyển chọn.
Năm 2016, tổng số vị trí cần tuyển chọn trong các đơn vị sự nghiệp trên
địa bàn tỉnh là 49 vị trí. Trong đó, vị trí cấp trưởng là 33 vị trí, cấp phó là 16 vị
trí. Số người đăng ký dự tuyển là 75 vị trí (trung bình mỗi vị trí có 1.5 ứng viên
tham gia dự tuyển). Các đối tượng dự tuyển chủ yếu là nguồn tại đơn vị (55/75
chiếm 73.3%) và đều trong quy hoạch chức danh tuyển chọn hoặc chức danh
tương đương với chức danh tuyển chọn. Các ứng viên sau 1 năm được bổ nhiệm
đều được đánh giá hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
2.3. Nhận xét, đánh giá
2.3.1. Ưu điểm
Công tác tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo quản lý trong 04 năm
qua luôn nhận được sự quan tâm, chỉ đạo của Tỉnh uỷ, UBND tỉnh; đồng thời có
sự ủng hộ, phối hợp chặt chẽ của các ngành, các cấp nên tạo được sự thống nhất
cao trong quá trình triển khai thực hiện.
Nhìn chung công tác tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý
được các Sở, cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh và UBND các huyện, thành
phố chỉ đạo và tổ chức thực hiện khoa học, chặt chẽ đảm bảo khách quan, công
khai, công bằng do vậy đã lựa chọn được những người có trình độ, năng lực và
phẩm chất đạo đức tốt vào các vị trí lãnh đạo; tạo được hiệu ứng tốt trong dư
luận, được các cơ quan, đơn vị trong tỉnh đồng tình ủng hộ.
Việc thực hiện tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý về căn
bản đã đổi mới công tác bổ nhiệm cán bộ tại các đơn vị sự nghiệp công lập trên
địa bàn tỉnh; từng bước xoá bỏ được tình trạng khép kín trong công tác bổ
nhiệm. Nguồn nhân sự tham gia tuyển chọn được mở rộng không chỉ bó hẹp tại

cơ quan, đơn vị mà bao gồm tất cả công chức, viên chức trong và ngoài ngành
có đủ điều kiện đều được đăng ký dự tuyển.
Thông qua việc tổ chức tuyển chọn, khuyến khích được công chức, viên
chức trẻ, có năng lực tham gia ứng tuyển để đảm nhiệm chức danh lãnh đạo,
quản lý. Qua đó góp phần trẻ hoá đội ngũ lãnh đạo, quản lý của tỉnh.


Ý thức trách nhiệm của các ứng viên tham gia tuyển chọn cấp trưởng, cấp
phó tại các đơn vị tổ chức tuyển chọn được nâng lên; các thí sinh phải sưu tầm
tài liệu, nghiên cứu kỹ các văn bản liên quan đến tổ chức và hoạt động của cơ
quan, đơn vị tuyển chọn để xây dựng Chương trình hành động sát với tình hình
thực tế và có tính khả thi cao. Mặt khác, thông qua đó, cũng tạo điều kiện cho
các ứng viên trước khi được bổ nhiệm thực sự nắm chắc về tình hình tổ chức và
hoạt động của cơ quan, đơn vị mình. Từ đó có định hướng phù hợp cho việc
lãnh đạo, quản lý trong thời gian tới.
Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức tại các đơn vị tổ chức tuyển chọn nhìn
chung đã chủ động, tích cực đặt câu hỏi đối với các ứng viên dự tuyển. Các câu hỏi
cơ bản đều mang tính xây dựng và sát với tình hình thực tế tại đơn vị.
Thành phần dự Hội nghị tuyển chọn có thêm đại diện của cấp ủy, chính
quyền địa phương, đại diện hội phụ huynh học sinh (đối với đơn vị tuyển chọn
là trường học) thể hiện tính khách quan, dân chủ trong công tác tuyển chọn.
Hầu hết những người được tuyển chọn đều là những người xứng đáng để
giao nhiệm vụ lãnh đạo quản lý; sau một thời gian công tác đều phát huy được
năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ trên cương vị mới.
2.3.2. Hạn chế
Tại một số vị trí tuyển chọn, các ứng viên tham gia dự tuyển chưa nhiều,
(nhất là các trường Mầm non, các đơn vị ở miền núi, vùng đặc biệt khó khăn); vì
vậy chưa thực sự tạo được tính cọ sát, cạnh tranh trong công tác tuyển chọn.
Trung bình mỗi một vị trí tuyển chọn, có hơn 01 người đăng ký tham gia tuyển
chọn (có vị trí 02 đến 03 người nhưng có vị trí chỉ có 01 người đăng ký).

Vẫn còn tình trạng đội ngũ công chức, viên chức tại một số đơn vị tổ chức
tuyển chọn có tư tưởng cục bộ, khép kín trong đánh giá; ưu tiên đối với nguồn nhân
sự tại chỗ mà chưa quan tâm đến chất lượng Chương trình hành động của từng ứng
viên; dẫn đến kết quả bỏ phiếu chưa phản ánh chính xác, khách quan về năng lực của
các ứng viên.
Số lượng ứng viên là nguồn từ ngoài cơ quan, đơn vị có nhu cầu tuyển
chọn còn thấp, điều đó cho thấy hiệu quả công tác tuyęn truyền, phổ biến cňn
chưa thực sự đáp ứng; tâm lý e dè nhất là của các ứng viên trẻ tuổi còn cao.
Một số nơi, xuất hiện tình trạng lãnh đạo cơ quan, đơn vị làm “công tác tư
tưởng” đối với các cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan, đơn vị có nhu cầu
tuyển chọn để ủng hộ đối tượng được cử tham gia tuyển chọn hoặc để giảm bớt


người đăng ký tham gia, giảm tỷ lệ cạnh tranh trong quá trình tuyển chọn. Do ðó,
ảnh hưởng đến tính khách quan, công bằng của công tác tuyển chọn.
Hội đồng tuyển chọn nhiều lúc còn lúng túng trong phương pháp tổ chức,
chưa đưa ra được nhiều tình huống giải quyết công việc đối với các chức danh
mà ứng viên dự tuyển.
Trong quá trình thực hiện tuyển chọn, Hội đồng tuyển chọn còn lúng túng
trong việc xác định độ tuổi bổ nhiệm (nhất là đối với chức danh Hiệu trưởng,
Phó hiệu trưởng các trường học). Hiện nay, Quyết định 99/2012/QĐ-UBND của
UBND tỉnh quy định, độ tuổi bổ nhiệm lần đầu không quá 45 tuổi đối với
trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương cấp huyện.
Hội đồng tuyển chọn phải được thành lập đầy đủ thành phần theo như quy
định nên khó bố trí, dẫn đến tiến độ bổ sung cán bộ quản lý còn thiếu của các
đơn vị chưa đảm bảo thời gian.
Một số ứng viên tham gia tuyển chọn, xây dựng Chương trình hành động
còn chưa sát thực tế; vẫn còn tình trạng sao chép lẫn nhau nên chất lượng
Chương trình hành động chưa cao.
Cấp phó trong cơ quan, đơn vị là người giúp việc cho cấp trưởng, do cấp

trưởng phân công nhiệm vụ nên nếu Chương trình hành động của cấp phó không
được cấp trưởng tán thành thì khi triển khai thực hiện sẽ gặp nhiều khó khăn.
2.3.3. Nguyên nhân của hạn chế
Những quy định về thực hiện tuyển chọn công chức, viên chức lănh đạo,
quản lý là những quy định mới, chưa có hướng dẫn của Trung ương cũng như
các tài liệu nghiên cứu không nhiều nên việc tổ chức triển khai thực hiện đôi lúc
còn lúng túng, tỉnh thực hiện theo phương trâm “vừa làm vừa rút kinh nghiệm”.
Do công tác tuyên truyền, quán triệt quy định về tuyển chọn công chức,
viên chức lãnh đạo, quản lý của thủ trưởng các cơ quan, địa phương, đơn vị
chưa thực sự sâu rộng nên một bộ phận cán bộ công chức, viên chức nhận thức
về công tác tuyển chọn cn hạn chế, dẫn đến tư tưởng cục bộ trong quá trình đánh
giá ứng viên dự tuyển.
Một số cán bộ trẻ, cán bộ có năng lực, đáp ứng điều kiện dự tuyển nhưng
do tâm lý e dè, tự ti, chưa mạnh dạn đăng ký.
Từ kết quả thực hiện công tác bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp
phòng và tương đương của tỉnh theo hình thức tuyển chọn cho thấy Bắc Giang là
tỉnh đi đầu trong cả nước đổi mới, sáng tạo trong công tác bổ nhiệm cán bộ lãnh
đạo, quản lý được các cấp, các ngành, các địa phương và đông đảo đội ngũ cán


bộ, công chức, viên chức trong tỉnh đồng tình ủng hộ và được nhiều tỉnh đến
trao đổi học tập kinh nghiệm để về áp dụng thực hiện. Mặt khác được Bộ Nội vụ
đánh giá cao và tham mưu Thủ tướng Chính phủ ban hành quyết định số
1557/QĐ-TTg ngày 18/10/2012 phê duyệt Đề án Đẩy mạnh cải cách chế độ
công vụ công chức, trong đó có nội dung thực hiện thí điểm đổi mới tuyển chọn
lãnh đạo, quản lý cấp vụ, cấp sở, cấp phòng. Quy định chế độ tập sự lãnh đạo,
quản lý để triển khai trong cả nước.
Tiểu kết Chƣơng 2
Chương 2 của Luận văn đã nêu rõ quy trình quy hoạch và bổ nhiệm hiện
nay của tỉnh Bắc Giang; phân tích 03 quy định của UBND tỉnh Bắc Giang về

tuyển chọn lãnh đạo, quản lý; đồng thời đưa ra kết quả cụ thể của từng năm triển
khai thực hiện quyết định tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo của UBND
tỉnh. Qua đó, đánh giá ưu điểm, hạn chế và chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế
trong quy định và thực tế tuyển chọn lãnh đạo, quản lý của tỉnh Bắc Giang.
Như vậy việc thực hiện tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý
của tỉnh Bắc Giang đến nay đã trải qua 03 giai đoạn tương ứng với 03 quy định
(Đề án) của tỉnh. Mặc dù đã đạt được nhiều kết quả được lãnh đạo tỉnh ghi nhận;
được công chức, viên chức và người dân đồng tình, ủng hộ và tạo bước đột phá
trong công tác cán bộ của tỉnh song những quy định này vẫn ở dạng thức thí điểm;
vừa làm vừa nghiên cứu. Một số quy định không còn phù hợp với tình hình thực
tiễn hiện nay; đòi hỏi tỉnh trong quá trình thực hiện phải có sự đánh giá, tổng kết,
rút kinh nghiệm để sửa đổi, hoàn thiện quy định, góp phần nâng cao chất lượng
tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý của tỉnh.

Chƣơng 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN CHỌN
CẠNH TRANH VÀO CHỨC DANH LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ
TRONG ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP CÔNG LẬP TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH BẮC GIANG
Trong những năm qua, Bắc Giang là một trong những tỉnh đầu tiên trên cả
nước thực hiện đổi mới công tác bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý các đơn
vị sự nghiệp công lập bằng hình thức tuyển chọn cạnh tranh. Đến nay, hoạt động
này đã đi vào nề nếp và đạt được nhiều kết quả, từng bước khắc phục tình trạng


khép kín, có sự cạnh tranh công khai, minh bạch. Tuy nhiên, công tác này hiện
còn bộc lộ một số khó khăn, bất cập cần khắc phục. Căn cứ vào sự phân tích tình
hình tổ chức thực hiện và rút kinh nghiệm từ những hạn chế thực tiễn trong quá trình
tuyển chọn, luận văn có một số đề xuất như sau:
3.1. Thể chế hóa quy định của Đảng và hƣớng dẫn chi tiết quy định của Nhà nƣớc

về đổi mới tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý

3.1.1. Sự cần thiết phải thể chế hóa quy định của Đảng và hướng dẫn chi
tiết quy định của Nhà nước về đổi mới tuyển chọn công chức, viên chức lãnh
đạo, quản lý
Việc thể chế hóa chính thức hình thức tuyển chọn chức danh lãnh đạo,
quản lý là rất cần thiết nhằm tạo nên hành lang pháp lý và cơ sở cho việc hình
thành và phát triển của hình thức này cả về mặt lý luận và thực tiễn, tạo điều
kiện cho các cơ quan, đơn vị, địa phương trong cả nước thực hiện thống nhất và
có hiệu quả. Các đề án, quy định đã và đang triển khai thực hiện hiện nay chỉ
mang tính tự phát và nhỏ lẻ, là chính sách, quy định cụ thể của từng địa phương
nên hiệu quả pháp lý và thực tiễn chưa cao, chưa thu hút được sự quan tâm của
toàn xã hội.
Thực tế hiện nay, việc hình thành các đề án, quy định của một số bộ,
ngành và địa phương về tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý một
phần căn cứ vào tinh thần Nghị quyết của Đảng, chủ trương, chính sách của Nhà
nước. Tuy nhiên, do chưa có quy định cụ thể, thống nhất nên mỗi bộ, ngành, địa
phương triển khai thực hiện một cách khác nhau. Mỗi bộ, ngành, địa phương căn
cứ vào đặc điểm tình hình của mình quy định về phạm vi, đối tượng áp dụng
tuyển chọn khác nhau (cùng là thực hiện tuyển chọn nhưng tỉnh thì quy định
tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý cấp sở; tỉnh thì chỉ tổ chức
tuyển chọn cấp phòng và tương đương; tỉnh tuyển chọn công chức, viên chức
lãnh đạo, quản lý cơ quan hành chính; tỉnh tuyển chọn đối với các đơn vị sự
nghiệp…); cách thức tổ chức tuyển chọn cũng khác nhau: nơi thực hiện thi
tuyển (thi viết bài), nơi thực hiện Bảo vệ Chương trình hành động… Điều đó,
khiến cho công tác tuyển chọn khó đánh giá và triển khai áp dụng đồng bộ trên phạm
vi cả nước.
3.1.2. Các nội dung cần ưu tiên thể chế hóa và hướng dẫn chi tiết
Để thể chế hóa quy định của Đảng, Nhà nước về đổi mới tuyển chọn công
chức, viên chức lãnh đạo, quản lý phù hợp thực tiễn của tỉnh Bắc Giang, cần phải

sửa đổi văn bản quy định về tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý


trên địa bàn tỉnh (thay thế Quyết định số 99/2012/QĐ-UBND) theo các định
hướng:mở rộng phạm vi, đối tượng tuyển chọn: cấp trưởng, cấp phó các Ban, Chi
cục (đơn vị quản lý nhà nước) và các đơn vị sự nghiệp công lập trên toàn tỉnh (trừ
các đối tượng do Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý); sửa đổi điều kiện, tiêu chuẩn
dự tuyển của ứng viên cho phù hợp với các quy định hiện hành của tỉnh, Trung
ương và tình hình thực tế (nhất là độ tuổi); sửa đổi quy định về thành phần Hội
đồng tuyển chọn; cách thức đánh giá ứng viên qua bảo vệ Chương trình hành
động… Việc sửa đổi dựa trên các văn bản của Trung ương có liên quan và trên cơ
sở tổng kết, đánh giá 05 năm thực hiện Quyết định 99/2012/QĐ-UBND của
UBND tỉnh.
3.2. Đổi mới cách thức tổ chức tuyển chọn
3.2.1. Đổi mới quy trình
Theo quy định hiện nay của tỉnh Bắc Giang, sau khi ứng viên dự tuyển
nộp hồ sơ theo quy định, cơ quan có thẩm quyền sẽ thẩm định hồ sơ và thông
báo thí sinh có đủ điều kiện tham gia dự tuyển. Trên cơ sở đó, thí sinh có đủ
điều kiện được tạo điều kiện tiếp cận tài liệu, đơn vị đăng ký tuyển chọn để
viết Chương trình hành động; sau đó trình bày Chương trình hành động trước
Hội nghị tuyển chọn.
Cách làm này khá phù hợp với đối tượng đăng ký dự tuyển theo quy định
trước đây (chỉ bao gồm cán bộ, công chức, viên chức đang làm việc trong cơ
quan hành chính, sự nghiệp trong tỉnh). Tuy nhiên, khi mở rộng đối tượng dự
tuyển (những người là công dân Việt Nam không nằm trong biên chế hành
chính, sự nghiệp nhà nước) cần đổi mới cách thức tổ chức tuyển chọn hiện nay:
đổi mới quy trình và đổi mới nội dung thi tuyển.
Bổ sung một khâu kiểm tra, đánh giá người dự tuyển trước khi trình bày
Chương trình hành động đó là: Người dự tuyển phải làm một bài thi viết nhằm
đánh giá về trình độ, năng lực lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên, bài thi viết chỉ được

coi như một điều kiện, nếu đạt từ 50 điểm trở lên theo thang điểm 100 thì được tiếp
tục tham gia trình bày Chương trình hành động của mình khi được bổ nhiệm vào chức
danh tuyển chọn.
3.3.2. Đổi mới nội dung thi tuyển
Phần thi viết: Ứng viên dự tuyển thi viết bài với thời gian là 180 phút; nội
dung thi bao gồm: kiến thức chung về chủ trương, đường lối của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước về chuyên ngành, lĩnh vực dự tuyển; hiểu biết về
nghiệp vụ quản lý của chuyên ngành, lĩnh vực dự tuyển; về chức trách, nhiệm vụ


và quyền hạn của vị trí dự tuyển. Về việc chọn đề thi, Chủ tịch Hội đồng tuyển
chọn quyết định chọn đề thi viết trong ngân hàng đề thi do Ban ra đề thi chuẩn
bị, bảo đảm bí mật đề thi theo chế độ tài liệu tuyệt mật trong suốt quá trình xây
dựng ngân hàng đề thi đến khi chọn đề thi viết.
Việc thi công chức nói chung là để tuyển người có trình độ năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ bố trí vào các vị trí thực thi, thừa hành trong nền công
vụ. Qua thực hiện các phần thi có thể đánh giá được năng lực, trình độ của
người dự thi để tuyển dụng vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Còn việc
bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý không đơn thuần là đánh giá về trình độ,
năng lực, kỹ năng mà còn đánh giá về phẩm chất, uy tín, khả năng tập hợp, quy
tụ mọi người trong cơ quan, đơn vị thống nhất hoàn thành nhiệm vụ. Một người
có trình độ chuyên môn giỏi nhưng không được mọi người trong cơ quan, đơn vị
ủng hộ thì không thể hoàn thành tốt được công việc. Do đó, ngoài việc thi viết
để kiểm tra trình độ, năng lực chuyên môn, hiểu biết về lĩnh vực sắp đảm nhận
thì việc trình bày “Chương trình hành động” của ứng viên để tập thể cán bộ,
công chức, viên chức trong cơ quan, đơn vị có nhu cầu tuyển chọn chất vấn,
đánh giá, nhận xét bằng việc bỏ phiếu là hết sức cần thiết.
Trình bày Chương trình hành động của ứng viên trước Hội nghị tuyển chọn
góp phần đảm bảo cho việc lấy phiếu đánh giá được khách quan, công tâm và có
chất lượng vì khi đó, cán bộ, công chức trong cơ quan, tổ chức có thêm cơ hội và

điều kiện hiểu rõ hơn về trình độ, năng lực, phẩm chất và kỳ vọng về khả năng
hoàn thành nhiệm vụ của người dự tuyển nếu được bổ nhiệm.
Người dự tuyển sau khi đạt bài thi viết (từ 50 điểm trở lên) sẽ phải trình
bày Chương trình hành động của mình phù hợp với chức danh dự tuyển.
Theo quy định hiện nay của tỉnh, Chương trình hành động và phát triển đơn
vị của ứng viên phải được từ 50% số phiếu đánh giá đạt yêu cầu của tập thể cán bộ,
công chức, viên chức cơ quan, đơn vị có nhu cầu tuyển chọn thì mới tiếp tục được
Hội đồng tuyển chọn xem xét bỏ phiếu. Tuy nhiên, cách làm này khiến việc cục bộ
trong đánh giá tồn tại ở một số đơn vị, nhất là trong việc đánh giá ứng viên từ nơi
khác đến (ủng hộ nguồn tại chỗ còn những người nơi khác đến thì không bỏ phiếu).
Dẫn đến thiếu công bằng, khách quan trong lựa chọn ứng viên. Đồng thời không
thể hiện rõ vai trò tham mưu của Hội đồng tuyển chọn và trách nhiệm của người
đứng đầu trong bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Việc lấy phiếu đánh giá của tập thể cán bộ công chức, viên chức tại đơn vị
có nhu cầu tuyển chọn là cần thiết và quan trọng. Tuy nhiên, đây chỉ nên là một


kênh tham khảo để người có thẩm quyền bổ nhiệm xem xét, quyết định bổ nhiệm
ứng viên. Trường hợp ứng viên được Hội đồng đánh giá tốt (đứng đầu) nhưng
phiếu đánh giá của tập thể cán bộ, công chức, viên chức đơn vị tuyển chọn dưới
50%, người có thẩm quyền bổ nhiệm xem xét, quyết định và chịu hoàn toàn trách
nhiệm về quyết định của mình.
Đối với các ứng viên có điểm Hội đồng đánh giá bằng nhau thì ưu tiên
ứng viên có phiếu đánh giá của tập thể cán bộ công chức, viên chức đơn vị tuyển
chọn cao hơn.
3.3. Đảm bảo các nguyên tắc trong tuyển chọn chức danh lãnh đạo,
quản lý đơn vị sự nghiệp công lập
Điều đầu tiên đảm bảo cho phương thức tuyển chọn cạnh tranh các chức
danh lãnh đạo, quản lý thu hút được những cá nhân có tài năng tham gia vào dự
tuyển thì nguyên tắc dân chủ, công bằng, công khai, minh bạch và cạnh tranh

lành mạnh trong tuyển chọn cần được tôn trọng tuyệt đối và đảm bảo thực hiện
nghiêm túc. Hội đồng tuyển chọn có vai trò rất quan trọng, chọn lựa được người
tài thực sự hay không cũng còn phụ thuộc vào sự công tâm, khách quan của từng
thành viên Hội đồng. Vì vậy, nâng cao tính nghiêm túc, trách nhiệm, khoa học, minh
bạch của Hội đồng tuyển chọn là rất cần thiết.
Ngoài ra, để đạt được hiệu quả cao mỗi chức danh cần có nhiều người tham
gia đăng ký dự tuyển cạnh tranh, sàng lọc tìm ra người tốt nhất để tiến hành các
thủ tục bổ nhiệm, do vậy cần có những quy định ràng buộc cũng như chính sách
động viên, khuyến khích thu hút nhiều đối tượng tham gia. Đối với tuyển chọn
chức danh cấp trưởng thì cấp phó trong đơn vị đó còn trong độ tuổi bổ nhiệm phải
đăng ký dự tuyển. Đối với các trường hợp trong diện quy hoạch kế cận, dự nguồn
của cơ quan đơn vị có chức danh cần tuyển thì việc đăng ký dự tuyển còn là cơ
hội để xác định hướng phấn đấu của cá nhân. Tại các đơn vị khác, thông qua cấp
ủy vận động cán bộ, công chức, viên chức đăng ký dự tuyển nếu chức danh tuyển
chọn là phù hợp. Với bản thân công chức, viên chức đăng ký dự tuyển thì đề án
nghiên cứu để dự tuyển cũng được xem như là sáng kiến kinh nghiệm, cải tiến,
đổi mới của mỗi công chức, viên chức nhằm đánh giá, bình xét động viên, thi đua
khen thưởng. Như vậy, tuyển chọn cũng được xem là một đợt sát hạch và trình
bày những khả năng của mình, qua đó sẽ có nhiều cơ hội để lãnh đạo đánh giá
đúng năng lực và tiềm năng phát triển của ứng viên.
3.4. Đẩy mạnh tuyên truyền để nâng cao nhận thức về tuyển chọn cạnh
tranh các chức danh lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập


Tuyển chọn chức danh lãnh đạo, quản lý là một phương thức còn khá mới
ở tỉnh Bắc Giang nói riêng và cả nước nói chung. Hiện tại, tỉnh mới chỉ tổ chức
tuyển chọn và rút kinh nghiệm trước hết ở các đơn vị sự nghiệp công lập. Do đó
nhận thức của xã hội kể cả trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức về
phương thức này cn chưa thật đúng đắn và toàn diện. Điều này đòi hỏi những
người tổ chức thực hiện phải quan tâm hơn nữa đến phương diện tuyên truyền,

phổ biến rộng rãi hình thức này.
Hiện nay, công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức về tuyển chọn chức
danh lãnh đạo, quản lý của tỉnh vẫn còn hạn chế, do vậy số lượng tham gia dự
tuyển không có số dư. Thông qua việc tăng cường tuyên truyền công tác tuyển chọn
cạnh tranh chức danh lãnh đạo, quản lý, các mục tiêu của tuyển chọn sẽ được phổ
biến. Công tác tuyên truyền cần tập trung vào tất cả các đối tượng sau:
Thứ nhất, tuyên truyền đến mọi người dân..
Thứ hai, tuyên truyền đối với đội ngũ công chức, viên chức trong tỉnh
Thứ ba, tuyên truyền cho cán bộ, công chức trực tiếp làm công tác tổ chức,
thực hiện tuyển chọn và cán bộ, công chức, viên chức là đối tượng dự tuyển
3.5. Thay đổi nội dung, kết cấu phiếu đánh giá
Theo Quy định ban hành kèm theo Quyết định số 99/2012/Q Đ-UBND
của UBND tỉnh Bắc Giang, hiện tại trong Hội nghị tuyển chọn sử dụng hai loại
phiếu: phiếu đánh giá chương trình hành động và phiếu xếp thứ tự ứng viên
(phiếu tín nhiệm). Tuy nhiên, UBND tỉnh chưa có quy định mẫu hóa hai loại
phiếu này. Vì vậy, các cơ quan, đơn vị trong quá trình thực hiện tuyển chọn còn
lúng túng về việc làm phiếu; mỗi cơ quan, đơn vị có mẫu phiếu khác nhau.
Mẫu phiếu trên về cơ bản thể hiện được sự đánh giá của các thành viên trong
hội nghị đối với ứng viên dự tuyển. Tuy nhiên, chưa khắc phục được tình trạng đánh
giá ứng viên một cách cảm tính. Vậy để thống nhất thực hiện trên phạm vi toàn tỉnh
và khắc phục những hạn chế của các loại mẫu phiếu hiện hành, tác giả đề xuất thiết
kế lại mẫu phiếu đánh giá chương trình hành động của ứng viên.
Mẫu phiếu đánh giá Chương trình hành động của ứng viên gồm 03 cột:
Đạt yêu cầu, Không đạt yêu cầu và Lư do không đạt yêu cầu đối với từng nội
dung bắt buộc trong Chương trình hành động. Trường hợp đánh giá Không đạt
yêu cầu phải có lý do cụ thể để tránh tình trạng trù dập ứng viên, nhất là ứng
viên từ nơi khác đến.
Tiểu kết Chƣơng 3

Xuất phát từ thực tiễn công tác tổ chức tuyển chọn chức danh lãnh đạo,
quản lý trong đơn vị sự nghiệp công lập của tỉnh Bắc Giang, luận văn đã đưa ra
một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này trong thời gian tới như: nhanh
chóng thể chế hóa các quy định liên quan đến tuyển chọn công chức, viên chức
lãnh đạo, quản lý làm cơ sở cho việc tuyển chọn được đồng bộ, thống nhất, đúng
quy định; mở rộng phạm vi, đối tượng tuyển chọn; đổi mới cách thức tổ chức
tuyển chọn, Hội đồng tuyển chọn sao cho phù hợp, linh hoạt hơn; thay đổi nội
dung, kết cấu phiếu đánh giá Chương trình hành động của người dự tuyển; đẩy
mạnh tuyên truyền đến các đối tượng liên quan đến công tác tuyển chọn để tuyển
chọn đảm bảo được các nguyên tắc khách quan, công khai, minh bạch.
Các giải pháp nêu trên cần được triển khai đồng bộ, có như vậy mới đem lại
hiệu quả, khắc phục những hạn chế đang còn tồn tại trong quy định và trong thực tế
công tác tuyển chọn công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý của tỉnh Bắc Giang.