Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Quản lý công: Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐỖ KHÁNH PHƢƠNG

ĐÁNH GIÁ CƠNG CHỨC
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UBND HUYỆN PHỤNG HIỆP
TỈNH HẬU GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CƠNG

TP. HỒ CHÍ MINH NĂM 2018


Cơng trình được hồn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học :
TS. Trần Trí Trinh

Phản biện 1:

TS. Hà Quang Thanh
Học viện Hành chính Quốc gia

Phản biện 2:

PGS.TS. Trƣơng Thị Hiền, HV Cán bộ TP. Hồ

Chí Minh

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ,
Học viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phịng 210 nhà A - Hội trường bảo vệ luận văn thạc
sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia. Số 10, Đường 3/2, Quận 10,
Thành phố Hồ Chí Minh
Thời gian: vào hồi 08 giờ ngày 31 tháng 3 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính
Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành
chính Quốc gia.


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý cơng chức hành chính nhà
nước nói riêng có nhiều nội dung; trong đó đánh giá cơng chức là khâu tiền đề, có ý
nghĩa quan trọng trong việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt,
khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức.
Trong những năm qua, công tác đánh giá cơng chức nhìn chung đã có
nhiều chuyển biến về cách làm; đã thực hiện đúng quy trình, thủ tục và mở rộng
dân chủ hơn so với trước đây nên đã phần nào tăng độ sát thực; tuy vậy, hoạt
động này vẫn còn nhiều hạn chế, chậm được khắc phục.
Cũng giống như nhiều địa phương khác trong cả nước, công tác đánh giá
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu
Giang vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế. Do vậy, cần nghiên cứu thực trạng, tìm ra
những mặt mạnh, mặt yếu, và đưa ra những giải pháp nâng cao hiệu quả công

tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng
Hiệp, tỉnh Hậu Giang.
Với những vấn đề thực tiễn đã nêu, hướng tới hồn thiện cơng tác đánh
giá các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, học viên chọn đề
tài: “Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ chun
ngành Quản lý cơng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trong thời gian qua đã có một số cơng trình nghiên cứu về lĩnh vực đánh
giá công chức đã được công bố, trong đó bao gồm: các cơng trình nghiên cứu đã
in thành sách; các bài báo khoa học; các Luận án Tiến sĩ, Luận văn Thạc sĩ, ...
Nhìn chung, những cơng trình nghiên cứu trên đã cung cấp cơ sở lý luận
về đánh giá cán bộ, cơng chức, phân tích thực tiễn công tác đánh giá cán bộ,
công chức cấp xã, cấp huyện, cấp tỉnh, và một số cơ quan nhà nước khác,..; và
cũng đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu lực, hiệu quả đánh giá công chức.
Tuy nhiên trong các nghiên cứu này, chưa có cơng trình nào nghiên cứu một


cách cụ thể và chi tiết về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận về và phân tích thực trạng đánh giá
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, đề xuất
một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn tập trung các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá công chức các cơ quan chun
mơn thuộc UBND cấp huyện.

- Phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp huyện thuộc huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu về công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang trong khoảng thời gian từ
năm 2012 đến năm 2016.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận: Luận văn nghiên cứu được dựa trên phương pháp luận
của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ, cơng chức.
Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp quan sát: Quan sát ln là một phương pháp khơng thể
thiếu trong q trình thực hiện hiện đề tài này, thông qua việc tiến hành quan sát


một số thao tác trong công tác đánh giá cũng như những hành vi tương tác của
người đánh giá và người được đánh giá .
- Phương pháp phỏng vấn sâu: Thơng qua phỏng vấn sâu học viên tìm
hiểu những vấn đề đang tồn tại, cũng như những nguyên nhân trong điều kiện
thực tế hiện nay của huyện Phụng Hiệp.
Phỏng vấn sâu được thực hiện ở hai nhóm: nhóm cơng chức làm cơng tác
đánh giá và có liên quan, phỏng vấn sâu công chức được đánh giá.
- Phương pháp thu thập xử lý, so sánh, phân tích tài liệu: phương pháp này
giúp xử lý những dữ liệu thứ cấp thu thập được như: các sách, báo cáo, văn bản
quy định,... liên quan đến đề tài về công tác đánh giá công chức, kết hợp với quá

trình quan sát và phỏng vấn sâu, từ đó tiến hành phân tích một cách có cơ sở,
hồn chỉnh hơn, để có những nhận xét, đánh giá hợp lý, chặt chẽ.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho việc học tập, nghiên cứu về
chuyên đề đánh giá cơng chức.
Kết quả nghiên cứu có thể làm cơ sở lý luận và thực tiễn để có những điều
chỉnh hợp lý trong công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang.
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ
lục, luận văn gồm có ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang.
Chương 3: Định hướng và giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang.


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện
1.1.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
a) Khái niệm các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Theo Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân (2003): “Các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban
nhân dân cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và thực
hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cùng

cấp và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của
ngành hoặc lĩnh vực công tác từ trung ương đến cơ sở”.
Theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương (2015): “Các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan
tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về
ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự
phân cấp, ủy quyền của của cơ quan nhà nước cấp trên”.
Theo Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 4 tháng 2 năm 2008: “Cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện là cơ quan tham mưu, giúp Ủy
ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số
nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện và theo
quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc
lĩnh vực công tác ở địa phương”.
Theo Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 5 tháng 5 năm 2014: “Cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện; thực hiện chức năng tham mưu,
giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện
một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự uỷ quyền của Ủy ban nhân dân cấp huyện


và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của
ngành hoặc lĩnh vực cơng tác ở địa phương”.
b) Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn thuộc
UBND nhân dân cấp huyện
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có vị trí, vai trị quan trọng,
quyết định trong việc thực thi pháp luật trên địa bàn cấp huyện, là cơ quan tham
mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về
ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự
phân cấp, uỷ quyền của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên.
c) Đặc điểm của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện
Cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân cấp huyện là cơ quan có

nhiệm vụ thực hiện quản lý về chuyên môn đối với một ngành, một lĩnh vực
hoặc một số ngành, một số lĩnh vực cụ thể trong đời sống xã hội ở địa phương.
1.1.2. Công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện
a) Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện
Công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện là một bộ phận của nhóm
cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở cấp huyện, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách
nhà nước, để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn là tham
mưu, quản lý ngành hay lĩnh vực công tác theo quy định của pháp luật và làm
việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
b) Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện
Là một bộ phận của nguồn nhân lực trong bộ máy nhà nước;
Là cơng chức trong cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện;
Được tuyển dụng, sử dụng theo quy trình, thủ tục luật định;
Quyền và nghĩa vụ của đội ngũ công chức được thực hiện theo quy định
của pháp luật;
Là lực lượng lao động chun nghiệp, có tính chun mơn hóa dựa trên
tiêu chí, u cầu về chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng chuyên ngành riêng theo
từng cơ quan chuyên môn;


Luôn am hiểu và tôn trọng pháp luật trong ngành, lĩnh vực quản lý.
c) Phân loại công chức
Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, gồm:
Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp
hoặc tương đương;
Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;

Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
Căn cứ vào vị trí cơng tác, gồm:
Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cũng
được phân loại theo những cách thức như trên.
1.2. Đánh giá công chức
1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức
Đánh giá công chức là việc cơ quan quản lý, sử dụng công chức tiến hành
đánh giá, làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chun mơn,
nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện là việc tập
thể và người đứng đầu cơ quan UBND cấp huyện sử dụng các cách thức,
phương pháp và công cụ của để xem xét, nhận định về chất chính trị, đạo đức,
năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ của công
chức trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện để bố trí, sử dụng, làm căn cứ
triển khai các mặt công tác của công chức, phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ
chính trị và tổ chức nhân sự của cơ quan chuyên môn cấp huyện.
1.2.2. Các văn bản pháp lý về đánh giá công chức
Luật Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008;


Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của Bộ Chính trị
(khóa X) về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức;
Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ
về quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;
Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ
về đánh giá và phân loại cán bộ, cơng chức, viên chức.
Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27 tháng 7 năm 2017 của Chính phủ

sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ
về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
1.2.3. Nguyên tắc đánh giá công chức
Một, nguyên tắc tập trung dân chủ;
Hai, ngun tắc khách quan, tồn diện, tính lịch sử và phát triển;
Ba, nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực
hiện nhiệm vụ;
Bốn, ngun tắc đánh giá phải bình đẳng, cơng bằng, cơng khai và cơng
minh.
1.2.4. Tiêu chí đánh giá cơng chức
- Tiêu chí đánh giá về ý thức phục vụ chính trị
+ Lập trường chính trị vững vàng
+ Việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp
luật của Nhà nước
- Tiêu chí đánh giá về năng lực
+ Tiêu chí về trình độ chun mơn nghiệp vụ
+ Tiêu chí về kỹ năng thực hiện cơng việc
+ Tiêu chí về thái độ đối với cơng việc
+ Tiêu chí về tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ.
Đối với những người lãnh đạo, quản lý thì cịn căn cứ vào tiêu chí đánh
giá là kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị.
- Tiêu chí về đánh giá đạo đức của công chức


+ Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm
việc.
+ Tiêu chí về tinh thần, trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ.
+ Tiêu chí về thái độ phục vụ nhân dân.
1.2.5. Phương pháp đánh giá công chức
- Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm;

- Phương pháp đánh giá theo nhận xét;
- Phương pháp quản trị theo mục tiêu;
- Phương pháp 360 độ.
1.2.6. Quy trình đánh giá cơng chức
a) Quy trình chung đánh giá cơng chức
Bước 1: Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho các vị trí và các tiêu chí
đánh giá;
Bước 2: Xây dựng các chính sách đánh giá;
Bước 3: Thu thập thơng tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của
người được đánh giá;
Bước 4: Đánh giá hoạt động của người được đánh giá;
Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người được đánh giá;
Bước 6: Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu có liên quan.
b) Quy trình đánh giá công chức theo pháp luật hiện hành
Theo Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, quy trình đánh giá cơng chức bao
gồm các bước sau:
* Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
* Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:
1.3. Kinh nghiệm về đánh giá công chức
1.3.1. Kinh nghiệm về đánh giá công chức của một số nước trên thế giới
a) Trung Quốc
b) Nhật Bản
c) Mỹ
1.3.2. Những bài học kinh nghiệm rút ra cho thực tiễn Việt Nam


Một, tiêu chí đánh giá cơng chức phải chú trọng vào hiệu quả cơng việc,
thành tích cơng tác của cơng chức.
Hai, việc nhận xét, đánh giá cần được thực hiện thường xun, cơng khai,
dân chủ và có sự đóng góp ý kiến từ nhiều phía.

Ba, cần thành lập các Ban, hoặc Hội đồng trong đánh giá nhằm tạo ra bộ
máy chuyên nghiệp trong đánh giá.
Bốn, cần sử dụng kết hợp các phương pháp trong đánh giá, tránh trường
hợp sử dụng độc lập các phương pháp đánh giá để đưa ra kết quả đánh giá chính
xác nhất.


Chương 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN PHỤNG HIỆP, TỈNH HẬU GIANG
2.1. Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang
2.1.1. Khái quát về huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang
a) Điều kiện tự nhiên
b) Tình hình kinh tế - xã hội
2.1.2. Tổ chức bộ máy huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang
a) Ủy ban nhân dân huyện Phụng Hiệp
UBND huyện Phụng Hiệp gồm có 19 thành viên: 01 Chủ tịch; 04 Phó
Chủ tịch và 14 ủy viên. Các ủy viên là các thủ trưởng các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện, ủy viên phụ trách quân sự; ủy viên phụ trách công an.
b) Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Ủy ban nhân dân huyện Phụng Hiệp đã tổ chức 13 cơ quan chun mơn
tham mưu gồm: Phịng Nội vụ; Phịng Tư pháp; Phịng Tài chính - Kế hoạch;
Phịng Tài ngun và Mơi trường; Phịng Lao động - Thương binh và Xã hội;
Phịng Văn hóa và Thơng tin; Phịng Giáo dục và Đào tạo; Phòng Y tế; Phòng Kinh
tế và Hạ tầng; Phịng Nơng nghiệp và Phát triển Nơng thơn; Phịng Dân tộc; Thanh
tra huyện; Văn phòng HĐND và UBND huyện.
2.1.3. Đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang
Số lượng cơng chức

Giới tính
Độ tuổi
Trình độ đội ngũ cơng chức
Về trình độ chun mơn
Trình độ lý luận chính trị
Trình độ quản lý nhà nước
Trình độ ngoại ngữ


Trình độ tin học
2.1.4. Nhận xét chung về cơng chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang
a) Mặt mạnh
Đội ngũ công chức các cơ quan chun mơn tại UBND huyện Phụng Hiệp
nhìn chung có bản lĩnh chính trị vững vàng, tinh thần đồn kết, nhiệt tình cơng
tác, trình độ khơng ngừng được nâng cao qua từng thời kỳ để đáp ứng yêu cầu
công việc ngày càng phức tạp.
Cơ cấu công chức theo độ tuổi các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Phụng Hiệp khá hợp lý: công chức ở độ tuổi dưới 40 chiếm tỉ lệ khá cao (51%).
Trình độ tin học, ngoại ngữ đạt chuẩn, đa phần cơng chức đã có các chứng
chỉ đạt tiêu chuẩn đưa ra đối với một công chức làm việc tại cơ quan hành chính
nhà nước.
b) Mặt tồn tại
Số lượng cơng chức có trình độ chun mơn cao vẫn cịn khá thấp, cụ thể là
khơng có ai đạt học vị tiến sĩ và số lượng cơng chức đạt trình độ thạc sĩ chỉ đạt 2%.
Trên thực tế, số lượng công chức thành thạo, thuần thục về chuyên môn
nghiệp vụ vẫn cịn ít do q trình đào tạo chưa phản ánh đúng thực tế những
bằng cấp mà cơng chức có.
Trình độ quản lý nhà nước của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Phụng Hiệp chưa qua đào tạo còn chiếm tỉ lệ khá cao (năm 2016

là 28%). Điều này ảnh hưởng rất lớn đến việc chấp hành và điều hành hoạt động
hành chính nhà nước các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
2.2. Thực tiển triển khai công tác đánh giá công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang
2.2.1. Về triển khai thực hiện các văn bản pháp lý về đánh giá công chức
Việc đánh giá công chức hàng năm được thực hiện theo những văn bản sau:
Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 do Quốc hội ban hành ngày 13
tháng 11 năm 2008;


Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của Bộ Chính trị
về việc ban hành quy chế đánh giá cán bộ, công chức;
Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ
ban hành về quy định tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;
Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ
về đánh giá và phân loại cán bộ, cơng chức, viên chức.
Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27 tháng 7 năm 2017 của Chính phủ
về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính
phủ đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
Hướng dẫn số 04-HD/BTCTU ngày 14 tháng 12 năm 2012 của Ban Tổ
chức Tỉnh ủy Hậu Giang về đánh giá cán bộ công chức theo Quyết định số 286QĐ/TW của Bộ Chính trị;
Quyết định số 63/QĐ-UBND ngày 07 tháng 12 năm 2013 của Ủy ban
nhân dân tỉnh Hậu Giang quy định đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên
chức hàng năm;
Công văn số 4821/UBND-VX ngày 09 tháng 10 năm 2014 của Ủy ban
nhân dân tỉnh Hậu Giang về việc hướng dẫn một số nội dung đánh giá, phân loại
cán bộ, công chức, viên chức năm 2014;
Công văn số 6432/UBND-VX ngày 04 tháng 12 năm 2015 của Ủy ban
nhân dân tỉnh Hậu Giang về hướng dẫn một số nội dung đánh giá và phân loại
cán bộ, công chức, viên chức và người quản lý doanh nghiệp năm 2015.

Trên cơ sở định hướng của Đảng, các văn bản chỉ đạo pháp luật của Nhà
nước, hàng năm UBND huyện Phụng Hiệp cũng ban hành kế hoạch, công văn
chỉ đạo các đơn vị trực thuộc huyện thực hiện công tác đánh giá cuối năm như:
Kế hoạch số 12-KH/HU ngày 16 tháng 10 năm 2015 của Ban Thường vụ
Huyện ủy Phụng Hiệp về tổ chức kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân
loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên hàng năm.
Công văn số 48-CV/HU ngày 18 tháng 11 năm 2015 của Huyện ủy Phụng
Hiệp về ban hành hướng dẫn kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá cán bộ,
công chức, viên chức năm 2015;


Kế hoạch số 328/KH-UBND ngày 12 tháng 11 năm 2015 của Ủy ban nhân
dân huyện Phụng Hiệp về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức năm 2015.
Công văn số 1169/UBND ngày 18 tháng 11 năm 2015 của Ủy ban nhân
dân huyện Phụng Hiệp về điều chỉnh hướng dẫn đánh giá cán bộ, công chức,
viên chức năm 2015.
2.2.2. Về tuân thủ các yêu cầu và nguyên tắc đánh giá
Một, bảo đảm đúng thẩm quyền
Hai, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết
quả thực hiện nhiệm vụ
Ba, bảo đảm khách quan, cơng bằng, chính xác và khơng nể nang, trù
dập, thiên vị, hình thức
2.2.3. Về tiêu chí đánh giá
Đối với cơng chức khơng giữ chức vụ lãnh đạo quản lý
Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý
2.2.4. Về phương pháp đánh giá
Phương pháp tự nhận xét
Phương pháp 360 độ
Phương pháp đối chiếu
2.2.5. Về quy trình đánh giá

Bước 1: Triển khai viết bảng đánh giá
Bước 2: Từng cá nhân trình bày phiếu đánh giá (bảng kiểm điểm)
Bước 3: Tập thể công chức tham gia nhận xét, góp ý
Bước 4: Thủ trưởng cơ quan kết luận nhận xét, đánh giá đối với từng
công chức
Bước 5: Tập thể công chức tiến hành bỏ phiếu phân loại kết quả đánh giá
đối với từng công chức
Bước 6: Thủ trưởng cơ quan kết luận và trực tiếp ghi vào kết quả nhận
xét, đánh giá
2.3. Nhận xét về công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang


2.3.1. Ưu điểm
Một, từ khi có Nghị định số 56/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của
Chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, công tác đánh
giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp
được thực hiện nghiêm chỉnh, sát với khả năng, năng lực của công chức.
Hai, công tác tổ chức triển khai các văn bản chỉ đạo về đánh giá công
chức được thực hiện nghiêm túc, đúng lộ trình và kịp thời. Điều này thể hiện ở
việc UBND huyện Phụng Hiệp đã ban hành kế hoạch, công văn hướng dẫn các
đơn vị trong quận thực hiện dựa trên các văn bản chỉ đạo của cấp trên.
Ba, đưa ra các tiêu chí, tiêu chuẩn để xác định kết quả xếp loại của công
chức. Để đạt được mức xếp loại thì cơng chức phải thực hiện tốt tất cả các tiêu
chí đưa ra, nếu khơng đạt được thì cơng chức sẽ bị xếp hạng ở bậc thấp hơn.
Bốn, có sự tham gia của nhiều chủ thể khác nhau trong đánh giá công
chức như: bản thân công chức, tập thể công chức và lãnh đạo cơ quan, đơn vị.
Điều này góp phần tạo ra sự khách quan, công bằng, dân chủ trong đánh giá.
2.3.2. Hạn chế
Một, công tác đánh giá mang tính triển khai thực hiện, thiếu tính sáng tạo. Việc

đánh giá công chức phần lớn là áp dụng những quy định của cấp trên ban hành, chưa
có sự sáng tạo, điều chỉnh cho phù hợp với thực tiễn của cơ quan, đơn vị.
Hai, một số công chức lãnh đạo quản lý của các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Phụng Hiệp vẫn mang nặng tư tưởng thành tích dẫn tới
chưa thật sự nghiêm túc với những tồn tại, bỏ qua những thiếu sót và sai lầm của
cấp dưới.
Ba, cơng tác đánh giá chưa chú trọng hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ công
tác làm thước đo phẩm chất và năng lực của công chức.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Hệ thống các văn bản pháp lý về đánh giá công chức chưa hoàn thiện,
chặt chẽ.


Các nguyên tắc đánh giá chưa được triển khai, quán triệt cụ thể, rõ ràng
tới từng công chức dẫn tới các nguyên tắc đánh giá chưa được đảm bảo thực
hiện trong quá trình đánh giá.
Quy trình đánh giá chưa phù hợp, chưa có sự chuẩn bị kỹ càng, dẫn tới
từng bước thực hiện còn lúng túng, chồng chéo lẫn nhau, chưa tn thủ đúng
quy trình chuẩn.
Một số cơng chức chưa nắm bắt, nhận thức rõ về tầm quan trọng của đánh
giá đối với sự nghiệp phát triển của cơ quan đơn vị nói chung và cơng tác quản lý
cơng chức nói riêng.
Chưa có một bộ máy chuyên trách thực hiện cơng tác đánh giá, việc thực
hiện đánh giá thiếu tính chuyên nghiệp, sáng tạo, phần lớn thực hiện dưới hình
thức kiêm nhiệm và công chức chưa được tập huấn, đào tạo bồi dưỡng chuyên
sâu về đánh giá.
Lãnh đạo còn mắc một số lỗi như: thiên vị, cào bằng, bình quân, sợ ảnh
hưởng đến kết quả thi đua của cơ quan, đơn vị nên hiệu quả đánh giá cơng chức
chưa cao.
Cịn nể nang, ngại va chạm, dĩ hòa vi quý trong đánh giá công chức.

Công tác thanh tra, kiểm tra chưa thực hiện triệt để, do đó chưa phát hiện
được những yếu kém, bất cập trong công tác đánh giá công chức.


Chương 3:
ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG
CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN
NHÂN DÂN HUYỆN PHỤNG HIỆP, TỈNH HẬU GIANG
3.1. Định hướng về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức các cơ quan hành chính nhà nước tại huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu
Giang
3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng và phát triển đội
ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước
3.1.2. Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức của tỉnh Hậu Giang
3.1.3. Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức trên địa bàn huyện Phụng Hiệp
3.2. Giải pháp hồn thiện đánh giá cơng chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Phụng Hiệp
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống văn bản pháp luật về đánh giá công chức
3.2.2. Giải pháp về con người
a) Nâng cao trách nhiệm người đứng đầu trong cơ quan, đơn vị trong công
tác đánh giá công chức
b) Thay đổi nhận thức của cơng chức về đánh giá
c) Xây dựng “văn hóa đánh giá” trong đội ngũ công chức
3.2.3. Giải pháp về tổ chức thực hiện
a) Xây dựng bản mô tả công việc và tiến hành đánh giá theo từng vị trí
việc làm
b) Sử dụng phiếu điều tra khách hàng (công dân)

16


c) Sử dụng các phương pháp đánh giá khoa học
d) Xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng
đ) Đổi mới quy trình đánh giá cơng chức
e) Hồn thiện tổ chức bộ máy thực hiện công tác đánh giá
g) Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra hoạt động đánh giá công chức
3.3. Kiến nghị
3.3.1. Đối với UBND tỉnh Hậu Giang
3.3.2. Đối với UBND huyện Phụng Hiệp

17


KẾT LUẬN
Đánh giá công chức là khâu quan trọng đầu tiên của cơng tác cán bộ, đó là
việc làm khó, rất quan trọng và nhạy cảm vì có ảnh hưởng đến tất cả các khâu
khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phân cơng, quy
hoạch, bổ nhiệm công chức; đào tạo, bồi dưỡng công chức, khen thưởng, kỷ luật
công chức; cũng như giúp công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm,
tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất đạo đức, năng lực và hiệu
quả làm việc của công chức.
Từ thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hậu Giang có thể thấy được rằng việc đánh giá
cán bộ, công chức, viên chức, người lao động nói chung và cơng chức trong các
cơ quan chun mơn thuộc UBND huyện Phụng Hiệp nói riêng vẫn cịn nhiều
vấn đề. Trong đó vấn đề cốt lõi ở đây là tính hiệu quả và thực chất của công tác
đánh giá công chức.
Việc đánh giá công chức trong các cơ quan chun mơn thuộc UBND

huyện Phụng Hiệp ngồi việc tuân thủ theo những quy định chung cần phải căn
cứ vào tính đặc thù, riêng biệt của địa phương để đánh giá cơng chức. Tính đặc
thù, riêng biệt này cần được cụ thể hóa thành những quy định trong đánh giá
công chức của UBND huyện Phụng Hiệp, tỉnh Hâu Giang.

18