Khóa luận tốt nghiệp khoa quản trị nhân lực HOÀN THIỆN TUYỂN mộ NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN PHÁT TRIỂN DỊCH vụ NHÀ SẠCH HMC

MỤC LỤC

1

1


DANH MỤC BẢNG BIỂU

2

2


DANH MỤC HÌNH VẼ ,BIỂU ĐỒ

3

3


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

4

DN
TGĐ
HCNS
KH – CN
NLĐ
TD
TDNL

: Doanh nghiệp
: Giám đốc
: Hành chính – Nhân sự
: Khoa học – Cơng nghệ
: Người lao động
: Tuyển dụng
: Tuyển dụng nhân lực

4


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường ở nước ta hiện nay, các doanh nghiệp Việt Nam
đang đứng trước rất nhiều cơ hội và thách thức trong quá trình hội nhập với nền kinh
tế thế giới. Trong xã hội cũng như trong một tổ chức, để có thể phát triển nhanh và bền
vững thì yếu tố con người ln giữ vị trí hàng đầu và quan trọng nhất. Hơn nữa nền
kinh tế nước ta ngày càng phát triển và hội nhập, số lượng các doanh nghiệp xuất hiện
ngày càng nhiều thì sự cạnh tranh ngày càng trở lên gay gắt hơn. Mỗi doanh nghiệp để
đảm bảo cho sự phát triển của mình cần phải ln tăng cường khả năng cạnh tranh.
Trong đó, con người luôn là yếu tố quyết định. Tất cả các hoạt động trong doanh

nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo
lập, sử dụng tốt nguồn này thì đó sẽ là một lợi thế lớn so với các doanh nghiệp khác
trên thị trường. Nền tảng của một doanh nghiệp luôn là một đội ngũ nhân sự vững
mạnh, có năng lực và phù hợp với các công việc của công ty. Vây làm thế nào để có
được một đội ngũ nhân viên sáng giá? Tuyển dụng chính là bước đầu tiên, tiền đề
mang về cho công ty những ứng viên tốt nhất. Nếu nói nguồn nhân lực là yếu tố quyết
định đến sự phát triển của doanh nghiệp thì tuyển dụng nhân lực được coi là hoạt động
đầu vào, giúp tìm kiếm và tạo ra nguồn nhân lực cần thiết cho doanh nghiệp. Tuyển
mộ nhân lực là một trong hai nhiệm vụ chính của quản trị nhân lực.
Vì hiện nay, với sự phát triển không ngừng của mạng lưới internet và sự lan
truyền chóng mặt của các phương tiện thơng tin, con người ngày càng dễ dàng tiếp cận
hơn với các cơ hội việc làm. Tuyển mộ nhân lực tốt giúp doanh nghiệp tìm kiếm và thu
hút ứng viên nhằm tạo ra một lượng ứng viên phù hợp với yêu cầu tuyển dụng nộp đơn
ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn. Nói cách khác, tuyển mộ nhân lực là tiền đề để
tuyển chọn nhân lực phù hợp với nhu cầu. Bên cạnh đó cũng có vai trị quảng bá hình
ảnh và thương hiệu doanh nghiệp ra thị trường. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp
nào cũng biết cách tìm kiếm, tiếp cận và thu hút ứng viên hiệu quả.
Công ty cổ phần dịch vụ nhà sạch HMC thành lập năm 2012, với 8 năm hoạt
động trong lĩnh vực cung cấp các dịch vụ dọn dẹp vệ sinh cho hộ gia đình và văn
phịng, cơng ty đã thực hiện khá tốt hoạt động quản trị nhân lực nói chung và cơng tác
tuyển mộ nhân lực nói riêng nhằm thu hút được một lượng lớn lao động chất lượng.
Tuy nhiên bên cạnh đó, cơng tác tuyển mộ nhân lực tại cơng ty cịn nhiều hạn chế như:
chi phí cho tuyển dụng cịn cao, chưa chú trọng vào chất lượng ứng viên, khai thác các
nguồn tuyển dụng chưa thực sự hiệu quả… Vì vậy, hồn thiện tuyển mộ nhân lực tại
công ty là cần thiết và cấp bách.
2. Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những cơng trình năm trước
Hiện nay, tuyển mộ nhân lực được coi là vấn đề cấp thiết, được nhiều doanh
nghiệp chú trọng và quan tâm. Vì thế, có khá nhiều sách báo, đề tài liên quan đến vấn
đề này:
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực,

NXB Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Giáo trình đã cung cấp cho người đọc các kiến thức cơ
5


bản và hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức từ khi người lao động bước vào làm
việc đến khi rời khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: hình thành nguồn
nhân lực, duy trì và sử dụng nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
Đó là những kiến thức bổ ích vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt
Nam.
Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội.
Cuốn sách này đề cập một cách tổng quan và chi tiết toàn bộ các kiến thức liên quan
đến tuyển dụng nhân lực nói cung và tuyển mộ nhân lực nói riêng trong doanh nghiệp.
Bằng cách tiếp cận của quản trị tác nghiệp, cuốn sách đã cho người đọc cái nhìn cụ thể
về khái niệm, vai trò của tuyển mộ nhân lực, các nội dung cơ bản của tuyển mộ bao
gồm: xác định nguồn tuyển mộ nhân lực, tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên và thông
báo tuyển dụng.
Tại trường Đại học Thương mại một số năm trước khi làm luận văn tốt nghiệp có
một số sinh viên cũng chọn đề tài liên quan đến tuyển dụng nhân lực nói chung và
tuyển mộ nhân lực nói riêng. Có thể kể đến một số đề tài như:
Mai Thị Kim Duyên (2020) “Hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại cơng ty TNHH
Goertek Vina”. Khóa luận đã nêu lên được vấn đề lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân
lực và tìm hiểu được thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty, từ đó đưa ra
được những mặt hạn chế, tích cực cùng với các giải pháp nhằm hồn thiện hơn trong
q trình tuyển dụng nhân lực. Tuy nhiên cơng trình vẫn chưa đề cập sâu tới chất
lượng nhân lực được tuyển dụng tại công ty.
Nguyễn Thu An (2020) “Tuyển mộ tại công ty Công ty Cổ Phần Phát Triển Dịch
Vụ Nhà Sạch HMC”. Luận văn đã nêu ra được vấn đề lý luận cơ bản về tuyển mộ
nhân lực và tìm hiểu thực trạng công tác tuyển mộ nhân lực tại công ty. Từ đó tìm ra
những mặt tích cực và hạn chế, phân tích hiệu quả các nguồn tuyển dụng của cơng ty
cùng với các giải pháp hồn thiện quy trình tuyển mộ.

Nguyễn Thị Hương (2019), “Một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả công
tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty Cổ phần tư vấn xây dựng cơng trình Nam Long”.
Luận văn đã hệ thống lại lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, từ
đó đi phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại công ty và đưa ra các ưu nhược
điểm. Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại cơng ty.
Ngọ Hồng Ngọc (2018), “Hồn thiện tuyển dụng nhân lực tại Bệnh viện Bắc
Thăng Long”. Cơng trình đã trình bày được những lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân
lực và tìm ra được những điểm hạn chế, nguyên nhân dẫn đến những hạn chế đó, tuy
nhiên lại chưa đưa ra được những giải pháp cụ thể, rõ ràng nhằm khắc phục những hạn
chế tồn tại trong Bệnh viện Bắc Thăng Long.
Như vậy có rất nhiều cơng trình nghiên cứu khác nhau về tuyển dụng và tuyển
mộ nhân lực trong doanh nghiệp nhưng chưa có cơng trình nghiên cứu nào về tuyển
mộ nhân lực tại Công ty Cổ Phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC. Vì vậy đề tài
nghiên cứu là có tính mới, khơng trùng lập với các đề tài nghiên cứu trước. Trong khóa
6


4.
+

+
+

5.

*
*
*
*

luận tốt nghiệp của mình, em xin được kế thừa những nghiên cứu trên trong việc làm
rõ cơ sở lý luận về hiệu quả tuyển mộ nhân lực.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu:
Đề tài xác định mục tiêu là đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện
cơng tác tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC
Nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể được triển khai để thực hiện mục tiêu trên bao ồm:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp.
Phân tích thực trạng tuyển mộ nhân lực Cơng ty Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà
Sạch HMC.
Định hướng và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ
Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về không gian:
Nghiên cứu tại Công ty Cổ Phần Phát triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC, trụ sở tại số
91A Nguyễn Chí Thanh, Láng Hạ, Đống Đa, Hà Nội.
Phạm vi về thời gian:
Thời gian thu thập dữ liệu từ năm 2018 đến năm 2020.
Phạm vi về nội dung:
Tiếp cận tuyển mộ nhân lực bao gồm các nội dung liên quan đến xác định nguồn
tuyển mộ nhân lực, tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên và thông báo tuyển dụng.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngồi phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết
tắt, tài liệu tham khảo, phụ lục thì nội dung khóa luận được kết cấu thành 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Một số vấn đề lý luận cơ bản về tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 3: Thực trạng tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ Phần Phát triển Dịch Vụ Nhà
Sạch HMC

Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện tuyển mộ nhân lực tại Cơng ty Cổ Phần
Phát triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC

CHƯƠNG I: KHÁI QUÁT LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN MỘ NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nhân lực
7


Hiện nay có nhiều cách tiếp cận khác nhau về nhân lực trong doanh nghiệp.
Theo Nguyễn Ngọc Quân (2012), “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con
người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”[5,tr12].
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Nhân lực trong tổ
chức/doanh nghiệp được hiểu là toàn bộ những người làm việc trong tổ chức/doanh
nghiệp được trả công, khai thác và sử dụng có hiệu quả nhằm thực hiện mục tiêu của
tổ chức/doanh nghiệp”[4,tr15]. Theo khái niệm này, có thể thấy nhân lực là một nguồn
lực quan trọng nhất, cần được doanh nghiệp đầu tư, khai thác và sử dụng có hiệu quả.
Nguồn lực của mỗi con người bao gồm cả trí lực và thể lực, doanh nghiệp cần quan
tâm để đầu tư và phát triển hai yếu tố này cho mỗi người lao động tại doanh nghiệp.
Khi xem xét nguồn lực này, doanh nghiệp quan tâm đến các khía cạnh về số lượng,
quy mơ của nhân lực là bao nhiêu, chất lượng, năng lực như thế nào với cơ cấu ra sao
và quan điểm của quản trị nhân lực hiện đại coi nhân lực của doanh nghiệp chính là
vốn nhân lực.
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận khác nhau về Quản trị nhân lực
Theo Hà Văn Hội (2010), “Quản trị nhân lực là những hoạt động nhằm tăng
cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi
đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”[2,tr10]. Khái
niệm này đã chỉ ra rằng hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động quản lý con người

trong một tổ chức do đó phải chú ý tới lợi ích của họ trong quá trình thực hiện mục
tiêu của doanh nghiệp và nhà quản lý phải vận dụng tốt các chức năng của quản trị
nhằm thực hiện mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực cá nhân.
Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), “Quản trị nhân lực
được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị liên quan đến việc hoạch định nhân lực,
tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho người lao động và kiểm soát hoạt động
quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp nhằm thực hiện mục tiêu và chiến lược
đã xác định”[4,tr25]. Khái niệm này đề cập đến nội dung của quản trị nhân lực là một
hoạt động quản trị đặc thù, hướng tới thực hiện mục tiêu và chiến lược đã xác định của tổ
chức/doanh nghiệp thông qua các hoạt động chủ yếu như tuyển dụng nhân lực, bố trí và
sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ
nhân lực, tổ chức và định mức lao động,…Đây cũng là khái niệm khóa luận lựa chọn
nghiên cứu.
1.1.3. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Theo Vũ Thùy Dương và Hoàng Văn Hải (2010), “Tuyển dụng nhân lực là một quá
trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp
và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh
nghiệp”[1,tr9].
Theo Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), “Tuyển dụng nhân lực là
quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực
8


lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa
vào các yêu cầu của cơng việc để tìm được người phù hợp với các yêu cầu đặt
ra”[6,tr11].
Các khái niệm trên mặc dù có những điểm khác nhau, tuy nhiên các phạm trù
chung được đề cập đến đều thể hiện tuyển dụng nhân lực là quá trình gắn liền với quá
trình tìm kiếm, thu hút những người có khả năng từ những nguồn khác nhau và lựa
chọn người lao động có năng lực phù hợp với vị trí cơng việc cịn trống trong tổ chức.

Trong khóa luận này, tác giả đi theo cách tiếp cận quản trị nhân lực của Mai
Thanh Lan (2014): “ Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân
lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp”.
Qua khái niệm trên có thể thấy, tuyển dụng nhân lực là quá một trình bao gồm
hai hoạt động cơ bản là tìm kiếm, thu hút nhân lực và lựa chọn nhân lực, còn được gọi
là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Để thực hiện các hoạt động này cần thiết phải xác
định mục tiêu tuyển dụng, các biện pháp thực hiện mục tiêu (xây dựng kế hoạch tuyển
dụng) và đánh giá kết quả tuyển dụng nhân lực.
1.1.4. Khái niệm tuyển mộ nhân lực
Theo Mai Thanh Lan (2014): “Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm và thu
hút ứng viên nhằm có một lực lượng ứng viên phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nộp
đơn ứng tuyển để doanh nghiệp lựa chọn.”
Từ khái niệm trên, có thể thấy:
Tuyển mộ nhân lực là một quá trình gồm hai hoạt động: Tìm kiếm ứng viên và
thu hút ứng viên. Tìm kiếm ứng viên là xác định và lựa chọn các nguồn tuyển mộ phù
hợp, có thể là nguồn bên trong hoặc nguồn bên ngồi doanh nghiệp.
Tuyển mộ đóng vai trị quan trọng đối với hoạt động tuyển dụng của doanh
nghiệp. Tuyển mộ nhân lực có hiệu quả, thu hút được ứng viên phong phú, đa dạng cả
về số lượng và chất lượng sẽ làm cơ sở để tuyển chọn được nhân lực phù hợp với vị trí
cần tuyển. Đồng thời, tuyển mộ nhân lực tốt cũng tạo cơ sở thuận lợi để triển khai các
hoạt động khác của quản trị nhân lực.
1.2. Nội dung nghiên cứu tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp
Tuyển mộ nhân lực nhằm thu hút ứng viên có khả năng từ nhiều nguồn khác
nhau ứng tuyển vào vị trí cịn trống của doanh nghiệp.
Nội dung của tuyển mộ nhân lực bao gồm: Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực, Tiếp
cận nguồn và thu hút ứng viên . Tuyển mộ nhân lực được thực hiện theo quy trình sau:

Tiếp
cậnlực

nguồn và thu Đánh
hút ứng
giáviên
hoạt động tuyển mộ nhân lực
Xác định
nhân
Xác định nhu cầu tuyển
mộ nguồn tuyển mộ
9


Sơ đồ 1.1. Quy trình tuyển mộ nhân lực
(Nguồn: Mai Thanh Lan 2014)
1.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định số lượng, chất lượng , cơ cấu nhân lực cần tuyển và thời điểm cần có
nhân lực tại doanh nghiệp là việc làm cần thiết để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân
lực. Cụ thể là số lượng, cơ cấu nhân lực cần thiết đáp ứng chất lượng theo ngắn hạn,
dài hạn cho các công việc và năng lực trong diễn biến hoạt động của doanh nghiệp.
Trong xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực việc xác định nhu cầu về chất lượng đóng
vai trị quan trọng, phản ánh qua tiêu chuẩn tuyển dụng. Vì vậy xác định tiêu chuẩn
tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức của cả nhà tuyển dụng và các
nhà quản trị trong doanh nghiệp.
Khi đã xác định được nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp thì vấn đề tiếp theo
là phải xác định được các nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ phù
hợp.
1.2.2. Xác định nguồn tuyển mộ nhân lực
Doanh nghiệp có thể tuyển mộ nhân lực từ 2 nguồn cơ bản: nguồn bên trong và
nguồn bên ngoài doanh nghiệp
Nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp là những lao động đang làm việc bên
trong doanh nghiệp nhưng lại có nhu cầu thun chuyển đến vị trí cơng việc đang

tuyển dụng.
- Ưu điểm: Cho phép DN sử dụng hiệu quả hơn nhân lực hiện có, tạo đơng lực cho NLĐ
làm việc nhiệt tình và gắn bó lâu dài với DN. Ngoài ra, việc TDNL trong nội bộ sẽ
giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với mơi trường làm việc.
- Nhược điểm: Hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên, gây ra sự xáo trộn
trong tuyển dụng, gây ra hiện tượng xơ cứng do các nhân viên này đã quen làm việc ở
vị trí cũ nên bị hạn chế khả năng sáng tạo.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp rất đa dạng và phong phú, xuất phát từ
đối tượng tuyển dụng. Nguồn tuyển bên ngồi có thể được xem xét từ các lao động
sau: những lao động đã được đào tạo, lao động chưa tham gia đào tạo, những lao động
hiện khơng có việc làm. Ngồi ra nguồn tuyển bên ngồi cịn có thể từ các cơ sở đào
tạo, cơ quan tuyển dụng, sự giới thiệu của nhân viên, hội chợ việc làm.
- Ưu điểm: nguồn ứng viên phong phú và đa dạng về chất lượng và số lượng, môi
trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích thú và hăng say làm
việc không bị ảnh hưởng bởi các yếu tố tiêu cực.
- Nhược điểm: Mơi trường mới cũng gây ra khơng ít khó khăn cho người lao động và
doanh nghiệp như chưa hiểu kĩ về hoàn cảnh, khả năng chuyên sâu, cách ứng xử, tính
cách,.. vì thế có thể gây ra cản trở giao tiếp, khó khăn trong q trình làm việc, đồng
thời doanh nghiệp cũng mất nhiều chi phí và thời gian tuyển dụng.
1.2.3. Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên
10


Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên là việc sử dụng các phương pháp khác nhau
nhằm tiếp cận được các địa chỉ cung cấp ứng viên và thu hút ứng viên tham gia nộp
đơn ứng tuyển tại doanh nghiệp.
Các phương pháp được sử dụng:
- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ các cơ quan tuyển dụng. Được thực hiện thông
qua việc sử dụng các dịch vụ của các công ty tuyển dụng.
- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ các cơ sở đào tạo: có thể thực hiện thông qua

việc tiếp nhận sinh viên thực tập, tổ chức ngày hội nghề nghiệp tại các trường, cấp học
bổng,…
- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên từ sự giới thiệu của người quen nhằm đảm bảo cho
ứng viên hoặc đảm bảo cho công ty.
- Tiếp cận nguồn và thu hút ứng viên thông qua phương tiện truyền thông như mạng
tuyển dụng, mạng xã hội, các cơ quan báo chí, các đài phát thanh truyền hình.
Để thu hút được nhiều nhất các ứng viên có năng lực phù hợp từ các nguồn khác
nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả mong muốn ta cần phải thực hiện
thông báo tuyển dụng nhân lực.
Thông báo tuyển dụng nhân lực
Mục đích của thơng báo tuyển dụng là thông báo tới ứng viên những thông tin
cần thiết của đợt tuyển dụng. Việc thực hiện thông báo tuyển dụng cần được tiến hành
theo ba bước: (i) xác định đối tượng nhận thông tin; (ii) thiết kế thông báo tuyển dụng
(iii) triển khai thơng báo tuyển dụng.
• Xác định đối tượng nhận thơng tin
Để có thể thiết kế và triển khai thơng báo tuyển dụng có hiệu quả, cơng việc đầu
tiên cần phải làm là phải xác định rã đối tượng nhận thông tin. Với mỗi đối tượng nhận
thông tin khác nhau, cán bộ tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ có cơ sở để quyết định về
nội dung, hình thức và nơi triển khai thông báo tuyển dụng.
Để xác định được đối tượng nhận thông tin cụ thể cần xác định đặc trưng đối với
các đối tượng này nhằm xây dựng thông báo tuyển dụng tạo ấn tượng tốt nhất trước
từng đối tượng cụ thể. Vấn đề quan trọng nhất ở đây là hiểu được nguyện vọng của
từng đối tượng. Bên cạnh đó nhà tuyển dụng cũng cần có sự nhìn nhận về trình độ, văn
hóa và cách thức và khả năng tiếp cận thông tin của từng đối tượng tuyển dụng.
• Thiết kế thơng báo tuyển dụng
Thơng báo tuyển dụng là hoạt động cụ thể của truyền thông tuyển dụng của
doanh nghiệp. Trên thực tế, nội dung trên các thông báo tuyển dụng rất đa dạng. tuy
vậy trên đa số thông báo tuyển dụng người ta thường cung cấp một cách đầy đủ, rõ
ràng các thông tin như sau:
- Tên và địa chỉ doanh nghiệp

- Nhu cầu cần tuyển ( Thông tin về công việc cần tuyển)
- Nội dung vắn tắt của mô tả công việc
- Yêu cầu đối với ứng viên (Tiêu chuẩn tuyển dụng)
- Chế độ đãi ngộ (Quyền lợi)
11


-

Yêu cầu hồ sơ
Thời gian và nội dung tuyển chọn
Thông tin liên hệ
Hình thức của thơng báo tuyển dụng
Thơng báo tuyển dụng phải được thiết kế rõ ràng, có sự thu hút người xem. Ngôn
ngữ được sử dụng ngắn gọi, súc tích, dễ hiểu,...
Tùy theo phương tiện thơng báo mà doanh nghiệp tiến hành thiết kế hình thức
cho phù hợp ( lưu ý lựa chọn banner, màu sắc...)
Thông báo tuyển dụng được đăng tải trên các phương tiện truyền thông khác sẽ
có sự khác nhau về hình thức.
• Triển khai thông báo tuyển dụng
Việc triển khai đăng thông báo tuyển dụng là việc đăng thông báo tuyển dụng tại
địa điểm và phương pháp thích hợp với thời gian và số lượng hợp lý. Để triển khai
thơng báo tuyển dụng thì trước tiên chúng ta cần xác định thông báo tuyển dụng đó
cần đăng ở đâu và trong thời gian bao lâu.
Việc đăng ở đâu liên quan đến đối tượng sẽ đọc thơng báo tuyển dụng, các đối
tượng này có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp.
Sau khi xác định địa điểm đăng thông báo, nhà tuyển dụng cần xác định thời
lượng và số lượng thông báo, Việc này liên quan đến chi phí của doanh nghiệp, vừa
liên quan đến số lượng ứng viên sẽ nộp hồ sơ. Thông thường các doanh nghiệp xác
định việc này dựa trên kinh nghiệm.

Trong quá trình xác định địa điểm đăng thơng báo tuyển dụng, nhà tuyển dụng
cũng cần có sự nhìn nhận và cân nhắc trong việc sử dụng thông báo tuyển dụng truyền
thống và thông báo tuyển dụng trên báo giấy truyền thống. Các trang báo điện tử và
các website khác cho phép đăng thông báo tuyển dụng.
Liên hệ với địa điểm đăng thông báo. Khi đã xác định được địa chỉ và số lượng
thông báo tuyển dụng, việc tiếp theo là liên hệ với địa chỉ đăng thông báo tuyển dung.
1.2.4. Đánh giá hoạt động tuyển mộ nhân lực
Sau khi kết thúc một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần tiến hành đánh giá để
hồn thiện cơng tác này càng tốt hơn. Đánh giá tuyển mộ giúp cho các tổ chức rút ra
được những ưu điểm của tuyển mộ thành công, những hạn chế và nguyên nhân của
tuyển mộ không thành cơng nhằm tiết kiệm chi phí cho tổ chức và lựa chọn được các
phương pháp tuyển mộ phù hợp cho các lần tuyển mộ sau.
Trong quá trình đánh giá cần chú ý tới các tiêu chí đánh giá sau đây:
+ Số lượng và chất lượng ứng viên so với mục tiêu đề ra
+ Tổng chi phí tuyển mộ: gồm thù lao cho những người làm công tác tuyển mộ,
tiền trả cho các tổ chức bên ngồi có liên quan tới tuyển mộ...Chi phí này nên nằm
trong kế hoạch tuyển dụng. Vì nếu vượt quá mức kế hoạch thì việc tuyển mộ đã q
lãng phí, cịn nếu chi phí q thấp thì khơng đảm bảo cho cơng tác tuyển mộ diễn ra
suôn sẻ.
12


+ Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lý chưa?
+ Tỷ lệ sàng lọc là tỷ lệ giữa số người nộp đơn xin việc so với số người được
tuyển.
+ Hiệu quả của các quảng cáo tuyển mộ.
Nói tóm lại, sau một q trình tuyển mộ các tổ chức, doanh nghiệp cần phải đánh
giá các q trình tuyển mộ của mình để hồn thiện cơng tác ngày càng tốt hơn.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngồi doanh nghiệp

1.3.1.1. Thị trường lao động
Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển mộ
của tổ chức, doanh nghiệp. Thị trường lao động được thể hiện qua chất lượng lao
động, mức cung lao động, cầu lao động và giá cả lao động. Nếu trên thị trường dư thừa
lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu thì điều này sẽ đem lại lợi ích
cho hoạt động tuyển dụng, doanh nghiệp khi đó khơng chỉ dễ dàng tuyển được đủ số
lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng cử viên có tiềm năng là
rất lớn. Thông thường tỷ lệ thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều
và doanh nghiệp dễ dàng thu hút và tuyển chọn nhân lực.
Nếu trên thị trường lao động cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể lựa
chọn phương pháp tuyển dụng thông thường mà phải chớp lấy thời cơ tuyển dụng
ngay nếu không nguồn lực sẽ rơi vào tay đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này
doanh nghiệp cần phải chi một khoản tài chính cũng như thời gian lớn và doanh
nghiệp cũng có nhiều chính sách ưu đãi với các ứng viên để thu hút họ tham gia vào
tuyển dụng.
1.3.1.2. Pháp luật
Yếu tố pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng lao động
nói chung và đặc biệt tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến công
tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp
Mỗi quốc gia khác nhau đều có các quy định khác nhau về quản lý, thuê mướn,
sử dụng lao động. Các nội dung được quy định trong các văn bản pháp quy có liên
quan đến tuyển dụng nhân lực bao gồm: Quy định về việc ngăn cấm đối xử trong thuê
mướn lao động, việc tạo cơ hội bình đẳng về việc làm, chính sách, đạo luật cấm phân
biệt giới tính, phụ nữ mang thai, dân tộc thiểu số, tôn giáo, tuổi tác, người khuyết tật,
người nhập cư, quy định về các công việc không sử dụng lao động trẻ em, quy định
đối với công việc không sử dụng lao động nữ,…
Pháp luật liên quan đến tuyển dụng nhân lực là nhân tố ảnh hưởng buộc doanh
nghiệp phải tuân thủ để đảm bảo không vi phạm pháp luật trong lĩnh vực này. Điều
này địi hỏi những người thực hiện cơng việc tuyển mộ phải nghiên cứu và nắm vững
các quy định có liên quan.

1.3.1.3. Trình độ khoa học – cơng nghệ
13


Doanh nghiệp áp dụng KH – CN hiện đại giúp quá trình tuyển dụng diễn ra
đạt hiệu quả cao hơn. Trong thời đại KH – CN ngày càng giữ vai trò quan trọng trong
hoạt động kinh doanh sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm và thu hút được những
ứng cử viên tiềm năng. Tuy nhiên KH – CN càng hiện đại thì càng địi hỏi năng lực
đội ngũ nhân lực chất lượng cao; điều này sẽ làm hạn chế nguồn tuyển mộ nhân lực
cho doanh nghiệp.
1.3.1.4. Đối thủ cạnh tranh
Hiện nay cơng tác tuyển dụng có sự cạnh tranh gay gắt nhằm tìm kiếm, thu hút
được nhiều nhân tài về doanh nghiệp, điều này ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công
tác tuyển dụng.
Một doanh nghiệp khi tham gia hoạt động kinh doanh thì sẽ có khơng ít các đối
thủ cạnh tranh. Mà nguồn lực con người lại là yếu tố cạnh tranh hàng đầu của các
doanh nghiệp, doanh nghiệp nào cũng muốn mình có đội ngũ nhân lực mạnh nên các
doanh nghiệp ln tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng. Chính vì
vậy, khi có nhu cầu tuyển dụng, doanh nghiệp cần xem xét các đối thủ để đưa ra những
điểm sáng tạo mới mẻ và hấp dẫn hơn đối thủ của mình. Thu hút được ứng viên chất
lượng cao đáp ứng được cơng việc sẽ tiết kiệm được chi phí cho đào tạo, thời gian
tuyển dụng giúp cho hoạt động TDNL đạt hiệu quả cao.
1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.3.2.1. Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp
Doanh nghiệp hoạt động dựa trên những mục tiêu, chiến lược phát triển đã xây
dựng nên. Hoạt động tuyển dụng cần gắn kết chặt chẽ với các mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp để lựa chọn các hình thức, phương pháp tuyển dụng một cách khoa học
bám sát mục tiêu cuả tổ chức, doanh nghiệp; ứng viên tuyển dụng phải phù hợp với
văn hóa doanh nghiệp nhằm đảm bảo sự thống nhất từ trên xuống dưới trong cơng ty.
1.3.2.2. Khả năng tài chính của doanh nghiệp

Khả năng tài chính của doanh nghiệp chính là tiềm lực về nguồn tài chính để chi
trả cho các hoạt động trong quy trình tuyển dụng như: tìm kiếm nguồn tuyển dụng, thu
hút ứng viên, tổ chức thi tuyển, phỏng vấn,… Đây là nhân tố ảnh hưởng rất lớn đến hoạt
động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có khả năng tài chính vững
mạnh sẽ giúp hoạt động quản trị nhân lực trở nên hiệu quả hơn. Đồng thời khả năng tài
chính mạnh sẽ cho phép tổ chức lựa chọn những hình thức, phương pháp tuyển mộ,
tuyển chọn có tính chun nghiệp cao nhờ đó hiệu quả tuyển dụng sẽ tăng cao.
1.3.2.3. Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường
Uy tín của doanh nghiệp trên thị trường càng cao sẽ càng giúp cho hoạt động tìm
kiếm và thu hút ứng viên thuận lợi hơn. Ứng viên thường có xu hướng lựa chọn nộp đơn
ứng tuyển vào những doanh nghiệp lớn, có uy tín trên thị trường vì ở đó họ sẽ có cơ hội
nghề nghiệp tốt hơn, nhận được những đãi ngộ tốt hơn những doanh nghiệp khác.
1.3.2.4. Tình hình nhân lực của doanh nghiệp
14


Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện có của doanh nghiệp là nhân tố ảnh hưởng tới
tuyển dụng nhân lực nói chung và xác định nhu cầu tuyển dụng nói riêng.
Tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp luôn hướng tới mục tiêu tuyển người phù
hợp không chỉ phù hợp về yêu cầu ban đầu đề ra đối với công việc mà còn phải là sự
phù hợp với đội ngũ nhân lực hiện có. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay với xu hướng
của quản trị nhân lực hiện đại là chuyển từ bố trí và sử dụng nhân lực theo chun
mơn hóa sâu, hẹp sang bố trí và sử dụng nhân lực theo nhóm làm việc hiệu quả thì sự
phù hợp của nhân lực mới tuyển với đội ngũ hiện có càng được chú trọng. Đồng thời
đội ngũ hiện tại cũng có thể giới thiệu ứng viên với tổ chức, doanh nghiệp đảm bảo
tính cam kết cao hơn.

15

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1.

a

b
•

•

Quy trình nghiên cứu
Khóa luận tốt nghiệp sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng để có cái
nhìn tổng qt nhất về vấn đề tuyển mộ nhân lực trong doanh nghiệp và làm rõ nội
dung của tuyển mộ nhân lực trong Công ty Cổ phần Phát triển Dịch Vụ Nhà Sạch
HMC.
Phương pháp thu thập dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Dữ liệu thứ cấp là những thơng tin có được từ tổng hợp từ nhiều nguồn khác
nhau như: sách, báo, tài liệu nghiên cứu, các dữ liệu thu thập được từ Công ty Cổ phần
Phát triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC.
Với đề tài này cần thu thập thông tin về cơ cấu nhân lực, tình hình nhân lực, hoạt
động tuyển mộ tại công ty Công ty Cổ phần Phát triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC.
Những thông tin này, tác giả đã thu thập bằng phương pháp thu thập dữ liệu từ phòng
Hành Chính- Nhân Sự, phịng Tuyển Dụng, phịng Kế Tốn cơng ty
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
Phương pháp phỏng vấn
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp là phương pháp người thu thập thông tin sắp
xếp các cuộc gặp gỡ với đối tượng được điều tra để thực hiện nói chuyện trực tiếp
thông qua các câu hỏi mở để thu thập thơng tin liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Mục đích: Phương pháp này nhằm thu thập thơng tin từ phía cán bộ quản lý về

tuyển mộ nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC.
Các câu hỏi trong phiếu phỏng vấn cung cấp thông tin về đối tượng tuyển mộ,
cho biết căn cứ xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ, đánh giá hiệu quả tuyển mộ
nhân lực tại Công ty Cổ phần Phát triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC. (phụ lục 1).
Đối tượng phỏng vấn: Chị Phạm Thị Ngân- Leader Tuyển dụng công ty, chị
Khổng Tú Anh, Trịnh Thị Son – Chuyên viên tuyển dụng công ty.
Sau buổi phỏng vấn sẽ tổng hợp lại các thơng tin quan trọng thu thập được, từ đó
làm cơ sở đưa ra những nhận xét, kết luận về thực trạng tuyển mộ nhân lực tại doanh
nghiệp.
Phương pháp khảo sát:
Thu thập những thông tin liên quan đến đánh giá về mức độ quan tâm các nội
dung trong thông báo tuyển dụng thông qua bảng hỏi. Sử dụng bảng hỏi với thiết kế
gồm các câu hỏi dưới dạng lựa chọn các phương án với các mức độ quan trọng và các
phương án trả lời khác nhau. Phát bản hỏi tới đối tượng là nhân viên đang làm việc tại
Công ty Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC. Tiến hành khảo sát 100 nhân
viên trong Công ty Cổ phần Phát triển Dịch Vụ Nhà sạch HMC , trong đó có 4 nhân
viên phịng Hành chính – Nhân sự, 6 nhân viên phòng Maketing, 2 nhân viên phòng
16


2.2.

Kinh doanh , 2 nhân viên phịng Kế tốn cùng với 84 nhân viên giúp việc. Phương
pháp này được thực hiện theo bốn bước như sau:
Bước 1: Xây dựng phiếu điều tra trắc nghiệm
Phiếu điều tra được lập trên cơ sở các câu hỏi liên quan đến mức độ quan tâm các
nội dung trong thông báo tuyển dụng của nhân viên công ty Cổ Phần Phát Triển Dịch
Vụ Nhà Sạch HMC.
Bước 2: Phát phiếu điều tra trắc nghiệm
Em đã tiến hành phát 137 phiếu điều tra và thu về 100 phiếu. Các câu hỏi trong

bảng hỏi là những câu hỏi trắc nghiệm, thang điểm phản ánh theo các mức độ quan
tâm.
Phiếu câu hỏi được phát cho cơng nhân sau đó thu về tổng hợp và phân tích.
Bước 3: Thu lại phiếu điều tra
Sau khi phát phiếu điều tra xong, tác giả thu lại phiếu để tổng hợp. Khi thu lại
phiếu, tác giả kiểm tra lại xem thông tin trong phiếu đã điền đầy đủ chưa và kiểm tra
số lượng phiếu thu về đã đủ chưa.
Bước 4: Xử lý phiếu điều tra
Sau khi thu nhận các phiếu điều tra đã được điền đầy đủ thông tin theo yêu cầu,
tác giả đã tiến hành tổng hợp, xử lý số liệu, thông tin thu được trên phiếu điều tra. Kết
quả khảo sát thu về đã đảm bảo tính đại diện.
Phương pháp xử lý số liệu
a. Phương pháp thống kê
Sử dụng phương pháp thống kê để tổng hợp dữ liệu, với số lượng dữ liệu thu
được từ các phiếu điều tra, thống kê mức độ cũng như tần suất để lập biểu đồ so sánh.
Các dữ liệu thứ cấp và sơ cấp được thu được trong quá trình thu thập, điều tra các số
liệu rời rạc. Vì vậy cần thống kê tổng hợp lại thành số liệu hồn chỉnh cũng như có độ
chính xác cao. Ngoài ra, cần thống kê các số liệu trong báo cáo tài chính kế tốn, các
số liệu liên quan tới quản trị nhân lực nói chung và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả
tuyển dụng nhân lực nói chung từ phịng hành chính- nhân sự nói riêng. Đồng thời,
thống kê các câu trả lời thu được từ phiếu khảo sát cũng như phỏng vấn nhà quản trị.
b. Phương pháp so sánh
Phương pháp này được tiến hành thông qua việc phân tích các số liệu và đem ra
đối chiếu để thấy được sự chênh lệch giữa các năm, sự tăng lên hay giảm đi của các
chỉ tiêu. Từ đó đánh giá được thực trạng những điểm mạnh, điểm yếu, những thuận
lợi, khó khăn của cơng ty và tìm ra hướng giải pháp cho vấn đề. Cung cấp các thông
tin trung thực, khách quan và chính xác thơng qua phiếu phỏng vấn thu được nhằm
phục vụ cho quá trình nghiên cứu đề tài.
c. Phương pháp phân tích, tổng hợp
Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng qt nhất về tình hình tuyển mộ nhân

lực tại cơng ty. Từ đó rút ra được những thành công, tồn tại và nguyên nhân của hoạt
17


động tuyển mộ, đưa ra những giải pháp cần thiết nhằm hoàn thiện tuyển mộ nhân lực
tại doanh nghiệp.
Tổng hợp các dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp từ
đó thấy được mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến hiệu quả tuyển mộ nhân lực tại
Công ty Cổ phần Phát triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC.

18


CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG TUYỂN MỘ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN PHÁT TRIỂN DỊCH VỤ NHÀ SẠCH HMC
3.1. Đánh giá tổng quan về tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty
Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC
3.1.1.Khái quát sự hình thành và phát triển của công ty
Tên doanh nghiệp: Công ty cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
Tên viết tắt: JupViec.vn
Loại hình hoạt động: Công ty Cổ phần
Mã số thuế: 0106056281
Đại diện pháp luật: Phan Hồng Minh
Ngày cấp giấy phép: 06/12/2012
Ngày hoạt động: 06/12/2012
Điện thoại: 1900 6082
Địa chỉ: : Phòng 1309, Tầng 13, Khu A, Tịa nhà M3-M4, 91 Nguyễn Chí Thanh,
P. Láng Hạ, Q. Đống Đa
Website: JupViec.vn
Logo:

Hình 3.1: Logo cơng ty Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC
(Nguồn: Website: JupViec.vn)
Công ty Cổ phần Phát triển dịch vụ nhà sạch HMC – Công ty chuyên cung cấp
các dịch vụ lau dọn nhà cửa theo giờ theo ca được thành lập vào 1/2012
Năm 2013: Công ty khởi điểm với 50 nhân viên giúp việc và 500 khách hàng.
Năm 2014: Quy mô công ty đã tăng lên gấp đôi với 100 nhân viên giúp việc và
1200 khách hàng
Năm 2016: Số lượng lao động đạt 500 nhân viên giúp việc và 20.000 khách hàng.
Công ty thành lập chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh
Năm 2018: Cơng ty mở thêm 6 chi nhánh lần lượt tại các tỉnh thành Bắc Ninh,
Hải Phịng, Bình Dương, Nha Trang, Quảng Ninh, Đà Nẵng.
Năm 2019: Công ty vinh dự nhận tài trợ từ bộ ngoại giao Hoa Kỳ với dự án
“Ứng dụng công nghệ Blockchain”, trở thành đại diện duy nhất của Việt Nam lọt Top
khởi nghiệp tồn Châu Á tại Echelon Asia Summit 2019.
Hiện nay, cơng ty Cổ phần Phát triển dịch vụ nhà sạch HMC đã có tất cả 8 chi
nhánh và 10 văn phịng đại diện trên cả nước.

19


3.1.2. Tầm nhìn, sứ mệnh ra đời, giá trị cốt lõi của Công ty Cổ Phần Phát Triển
Dịch Vụ Nhà Sạch HMC
3.1.2.1.

Tầm nhìn:

Cơng ty Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC định hướng trở thành công
ty số 1 trong lĩnh vực cung ứng các dịch vụ Nhà Sạch.
Từ việc đào tạo và bồi dưỡng các nhân viên giúp việc, nhân viên vệ sinh cho tới

các chính sách chăm sóc khách hàng, HMC ln hướng đến việc trở thành đơn vị đi
đầu về chất lượng các dịch vụ Nhà Sạch, làm hài lòng khách hàng với các dịch vụ
chuẩn 5 sao.
3.1.2.2.

Sứ mệnh ra đời:

Sứ mệnh của Công ty Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC: “Thay đổi
cuộc sống phụ nữ Việt”
Chúng tôi mong muốn tạo ra cuộc sống tốt đẹp hơn cho phụ nữ Việt, bao gồm cả
những người phụ nữ thành thị hiện đại bận rộn và những người phụ nữ tại các làng quê
Việt Nam.
•

Phụ nữ nơng thơn nghèo sẽ có cơng việc và thu nhập tốt.

•

Phụ nữ thành thị sẽ có thêm thời gian rảnh rỗi chăm lo cho gia đình và tạo ra nhiều giá
trị hơn cho xã hội.

3.1.2.3.

Giá trị cốt lõi:

Công ty Cổ phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà sạch HMC hướng tới phát triển doanh
nghiệp bằng 6 giá trị cốt lõi sau:
-

Tận tâm với khách hàng:

Chúng tôi luôn đặt khách hàng làm trung tâm của mọi suy nghĩ và hành động của
mình. Tư vấn và phục vụ khách hàng như phục vụ chính người thân trong gia đình
mình. Chủ động lắng nghe để hiểu nhu cầu và mối quan tâm của khách hàng. Tư vấn
những sản phẩm và dịch vụ phù hợp nhất với nhu cầu sử dụng và khả năng tài chính
của khách hàng. Ln có thái độ trân trọng, thân thiện, vui vẻ và lễ phép với khách
hàng.

-

Trung thực:
20


Trung thực về mặt tài chính là khơng đụng đến tài sản khơng phải của mình.
Trung thực trong mối quan hệ với người khác là sự thống nhất giữa cái bạn nghĩ bên
trong và cái bạn thể hiện ra bên ngồi qua cử chỉ, thái độ, lời nói với người đó.
-

Nói là làm:
Đối với chúng tơi, nói là làm có nghĩa là nói gì làm đấy. Khi bạn đã thật sự nỗ lực
hết sức để giữ lời mà vẫn không thể giữ lời, ngay lập tức bạn thông tin cho những
người liên quan, chịu trách nhiệm về việc không giữ lời, dọn dẹp hậu quả gây ra và
đưa ra cam kết mới.

-

Trách nhiệm:
Ln nhìn ra trách nhiệm của mình trong mọi việc không hiệu quả xảy ra. Không
đổ lỗi hoặc chỉ tay về người khác. Sau khi đã nhận ra 100% nguồn gốc của vấn đề là ở
chỗ mình, bạn có quyền buộc người khác cộng tác với mình để tạo ra thay đổi.

-

u thương nhau như một gia đình:
Ln lấy yêu thương để đối xử với đồng đội và tìm mọi cách để hỗ trợ đồng đội
hồn thành tốt công việc.

-

Quyết liệt và kiên định trong thời gian đủ dài:
Làm việc máu lửa, khơng ngại khó khăn thử thách. Chúng tôi tin rằng, sự thành
công mai sau dựa vào sự quyết tâm và kiên trì ngày hơm nay.
3.1.3: Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty Phát Triển Dịch
Vụ Nhà Sạch HMC
3.1.3.1: Chức năng, nhiệm vụ:
Chức năng: Tư vấn và cung cấp các dịch vụ giúp việc cho khách hàng là các hộ
gia đình.
3.1.3.2. Nhiệm vụ:
• Thực hiện các dịch vụ lau dọn nhà cửa theo giờ, theo ca hoặc toàn thời gian
với khách hàng là các hộ gia đình.
• Cung cấp các thơng tin liên quan đến dịch vụ, chăm sóc và giải quyết thắc mắc
của khách hàng
• Khai thác phần mềm quản lý, phát triển ứng dụng đặt lịch dọn dẹp nhà cửa
trên điện thoại thơng minh, kết nối khách hàng có nhu càu lau dọn nhà cửa với nhân
viên có mong muốn tìm kiếm việc làm.
21


3.1.3.3. Cơ cấu tổ chức:
Công ty Cổ phần Phát triển dịch vụ nhà sạch HMC có cơ cấu tổ chức theo chức

năng, nhiệm vụ. Mọi công việc chịu sự giám sát và điều hành của Hội đồng cổ đông và
Ban Giám đốc Công ty với sự tham mưu của các phịng ban:
Hội đồng cổ đơng

Tổng Giám đốc

Phó Giám đốc

Phịng kếPhịng
tốn Cơng nghệ
Phịng
thơng
kiểm
tinsốt chất Phịng
lượng Tuyển
Phịng
dụngHành chính nhân
Phịng
sự Đào
Phịng
tạo Dịch vụ khách hàn

Sơ đồ 3.1 Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC
(Nguồn: Phịng chăm sóc nhân viên)
Mơ hình cơ cấu tổ chức theo chức năng giúp công ty dễ dàng trong việc thực
hiên các nhiệm vụ chuyên môn, mọi đầu mội đều quy về nhà lãnh đạo giúp thông tin
được truyền đtạ từ tên xuống ln nhanh chóng, chính xác, khơng bị chồng chéo.
Ngồi ra, có cấu tổ chức này địi hỏi có sự liên kết chặt chẽ giữa các phịng ban, đảm
bảo thông tin được trao đổi thường xuyên, kịp thời.
3.1.4: Lĩnh vực và đặc điểm kinh doanh của công ty Cổ phần phát triển dịch

vụ nhà sạch HMC
Các lĩnh vực hoạt động kinh doanh của cơng ty bao gồm:
• Giúp việc theo giờ
• Giúp việc sáng đi tối về
• Giúp việc định kỳ
• Các dịch vụ tiện ích về lau dọn khác: JupViec Sofa, JupViec HomeStay,
JupHoa,..
Trong đó, hoạt động chủ yếu, đem lại nguồn doanh thu và lợi nhuận chính trong
doanh nghiệp là hoạt động cung cấp các dịch vụ giúp việc theo giờ cho các hộ gia
đình.
3.1.5. Tình hình kinh doanh và cơ cấu nhân sự của công ty Cổ Phần Phát
Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC
22


Một số kết quả hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty
Kết quả kinh doanh của Công ty trong 3 năm gần đây được thống kê theo bảng
dưới đây:
Bảng 3.1. Bảng tổng kết doanh thu công ty JupViec.vn chi nhánh Hà Nội giai
đoạn 2018-2020
Đơn vị: triệu đồng
So sánh
2019/2018
2020/2019
Tỷ
Năm
2018
2019
2020
Tỷ lê

Chênh
lệ
Chênh lệch
%
lệch
%
Doan
h thu

45.126.984
.256

10.425.712.
1.193.938
23,1%
2%
544
.111
(Nguồn: Phịng Kế tốn cơng ty )
Giai đoạn 2018-2020, doanh thu của cơng ty có nhiều biến động. Giai đoạn
2018-2019, doanh thu công ty tăng một mức khả quan là 23,1% ứng với hơn 10,4 tỷ
đồng. Giai đoạn 2019-2020, do ảnh hưởng của dịch bệnh, số lượng đơn hàng khách đặt
các đơn hàng dịch vụ lau dọn nhà cửa giảm mạnh. Đây cũng là tình hình chung của
các cơng ty trong thị trường dịch vụ. Năm 2020 đối với cơng ty có thể coi là một năm
đầy khó khăn nhưng với sự nỗ lực của các phòng ban và sự chỉ đạo tài tình của ban
lãnh đạo, cơng ty đã có những hành động kịp thời, do đó, doanh thu công ty chỉ giảm
nhẹ 2% so với năm 2019 tương ứng với gần 1,2 tỷ đồng.
Cơ cấu nhân sự của Công ty Cổ Phần Phát Triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC
Nhân sự tại công ty Cổ phần phát triển dịch vụ nhà sạch HMC ( hay còn gọi tắt là
cơng ty JupViec.vn) bao gồm 2 đối tượng chính là nhân viên làm việc tại văn phòng và

nhân viên giúp việc làm việc tại nhà khách hàng trên địa bàn Hà Nội.
Số lượng nhân viên văn phòng được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 3.2: Tình hình số lượng nhân viên văn phịng Cơng ty JupViec.vn
giai đoạn 2018-2020
So sánh
Năm
2019/2018
2020/2019
2018 2019 2020
Chênh
Tỷ lệ
Chênh
Tỷ lệ ( %)
Chỉ tiêu
lệch
( %)
lệch
Ban quản
lý
Phịng
tuyển dụng
và đào tạo
Phịng
Hành
chính nhân
23

55.552.696 53.638.758
.800
.689

5

5

4

0

0

1

20%

67

60

35

7

10,5%

25

41,7%

8

6

6

2

25%

0

0


sự
Phịng
phát triển
kinh doanh
Phịng
kiểm sốt
chất lượng
Phịng kế
tốn
Phịng
Maketing
Phịng
Cơng nghê
thơng tin
Tổng số
lao động

16

15

13

1

6,3%

2

13,4%

3

3

2

0

0

1

33,3%

5

4

3

1

20%

1

25%

7

6

3

1

14,3%

3

50%

6

5

3

1

16,7%

2

40%

117

104

69

13

11,1%

35

33,7%

( Nguồn: Phịng Hành chính- Nhân sự cơng ty)
Dựa vào bảng số liệu trên, có thể thấy, số lượng nhân viên văn phòng giảm qua
các năm. Cụ thể: Năm 2018 là 117 người, năm 2019 còn 104 người, giảm 11,1%. Năm
2020, nhân sự cơng ty có sự cắt giảm mạnh số lượng nhân viên văn phịng, giảm
33,7% cịn 35 người.

Ngồi số lượng nhỏ nhân viên làm tại văn phịng, cơng ty cịn có số lượng lớn
nhân viên là các lao động giúp việc thực hiện dịch vụ tại nhà khách hàng, số lượng và
cơ cấu cụ thể như sau:
Bảng 3.3: Số lượng và cơ cấu nhân viên giúp việc theo trình độ và độ tuổi công ty
JupViec.vn giai đoạn 2018-2020
So sánh

Năm

2019/2018
2018

2019

2020

1892
264
1430

1924
306
1414

198

204

564
1328

872
1052

24

Tỷ lệ
%

Chênh
lệch

Tỷ lê
%

Chênh
lệch

1339
258
925

32
42
16

1,7%
15,9%
1,2%

585
48
489

30,4%
15,7%
34,6%

156

6

3%

48

23,5%

Chỉ tiêu
Số lượng
THCS
THPT
Trình
độ
Sinh
viên
18-25
Tuổi
25-50

2020/2019

384
308
54,6%
488
56%
955
276
20,8%
97
9,2%
( Nguồn: Phịng Hành chính- Nhân sự công ty)


Có thể thấy, số lượng nhân viên giúp việc tại cơng ty cũng có sự biến đổi rõ rệt
qua từng năm. Cụ thể từ năm 2018-2019 tăng nhẹ 1,7% từ 1892 nhân viên lên 1924
nhân viên. Giai đoạn 2019-2020 do ảnh hưởng của dịch bệnh nên số lượng nhân viên
giúp việc giảm mạnh, giảm 30,4% so với năm 2019.
Về cơ cấu nhân lực, có thể thấy nhân viên có trình độ THPT chiếm phần lớn
trong tổng số lao động. So đặc điểm của ngành nên lao động chủ yếu có trình độ học
vấn khơng cao, sinh viên đi làm thêm chiếm số ít chỉ khoảng 10% số lao động. Số
lượng nhân viên có độ tuổi từ 25-50 cũng chiếm số đơng hơn.
3.2. Phân tích sự ảnh hưởng nhân tố mơi trường quản trị nhân lực đến tuyển mộ
nhân lực tại Công ty Cổ Phần Phát triển Dịch Vụ Nhà Sạch HMC
3.2.1. Các nhân tố bên trong
 Chiến lược kinh doanh của công ty
Với mục tiêu trở thành đơn vị uy tín hàng đầu trong nước về cung cấp các dịch
vụ nhà sạch, tiên phong đón đầu trong lĩnh vực kết hợp công nghệ điện thoại, mang
đến sự tiện lợi và nhanh chóng cho khách hàng muốn đặt lịch dọn dẹp, Công ty Cổ

Phần Nhà Sạch HMC cần thu hút được những lao động không chỉ nhanh nhẹn, tháo
vát, giỏi nghề lau dọn mà cịn cần những lao động có thể tiếp thu nhanh và theo kịp sự
phát triển của công nghệ số.
Với sứ mệnh và triết lý kinh doanh: “"Thay đổi cuộc sống Phụ nữ Việt"-Chúng
tôi mong muốn những người phụ nữ lao động có cơng việc làm ổn định, thu nhập tốt
& những người phụ nữ hiện đại có thêm thời gian rảnh”, công ty JupViec.vn không chỉ
muốn đem lại dịch vụ cho khách hàng mà cịn có vai trị tạo ra cơng việc cho người lao
động. Vì vậy, quá trình tuyển mộ cần chú trọng đến vấn đề này. Khơng chỉ truyền
thơng cho người tìm việc biết về những quyền lợi hấp dẫn của cơng việc mà cịn cần
để họ hiểu rõ được giá trị thực sự của công việc họ sẽ làm.
 Lĩnh vực kinh doanh
Công ty Cổ phần Phát triển Dịch vụ Nhà sạch HMC là Cơng ty cung cấp dịch vụ
giúp việc gia đình, chính vì thế nguồn nhân lực chủ yếu chính là lao động nữ. Lao
động giúp việc gia đình là nữ vì theo quan điểm xưa thì phụ nữ ln là người làm các
cơng việc chăm sóc nội trợ và qn xuyến các hoạt động của gia đình, và vì phụ nữ
phải giành nhiều thời gian để chăm sóc gia đình thì họ khó có được một cơng việc tồn
thời gian. Vì thế lao động giúp việc 100% là nữ giới, còn nhân viên văn phịng chiếm
khoảng 70% và có nhiều lao động trẻ tuổi.
Để thu hút được số lượng nhân lực nữ đáp ứng cho các vị trí cần tuyển tại cơng
ty, đặc biệt là vị trí nhân viên giúp việc, công ty phải nghiên cứu các kênh tuyển dụng
phù hợp để dễ tiếp cận với nguồn lao động này. Đặc biệt, để tin tuyển dụng có thể tiếp
cận được các chị em ở vùng quê, thu hút họ lên thành phố làm việc, công ty cần mở
rộng hơn các kênh tuyển dụng khác ngồi các kênh tuyển dụng sẵn có, đặc biệt là kênh
giới thiệu nhau.
 Thương hiệu của công ty
25