Liên hệ thực tiễn phân tích công việc tại 1 doanh nghiệp cụ thể ngân hàng TMCP sài gòn hà nội ( SHB)

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI
Bộ môn Quản trị nhân lực doanh nghiệp
----o0o----

CHỦ ĐỀ THẢO LUẬN

Liên hệ thực tiễn phân tích công việc tại 1 doanh nghiệp cụ thể
Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà Nội ( SHB)

Giảng viên giảng dạy học phần : Vũ Thị Minh Xuân
Nhóm : 01
Lớp học phần : 2170CEMG0111

HÀ NỘI 2021
1


Lời mở đầu
Trong thời kì hiện nay, khi đất nước đang trong cơng cuộc hội nhập quốc tế, thì sự
xuất hiện của các doanh nghiệp, công ty liên doanh, đa quốc gia ngày càng nhiều,… tạo
nên sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế của nền kinh tế thị trường, mỗi doanh nghiệp
phải có chiến lược kinh doanh hiệu quả phù hợp với hồn cảnh và đặc biệt khơng thể bỏ
qua chính là quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực phải được quan tâm bởi quản trị nhân
lực sẽ tác động trực tiếp tới người lao động - nguồn lực khơng thể thiếu với bất kì tổ chức
nào. Để quản trị nhân lực 1 cách khoa học và đạt được hiệu quả cao thì phân tích cơng
việc càng đóng vai trị chủ chốt. Bởi nó là cơng cụ quan trọng nhất của quản trị nhân lực.
Phân tích cơng việc giúp nhà quản trị có thể đưa ra các quyết định về nhân sự trong một
số việc như: tuyển dụng, đào tạo, biên chế, …. Một cách đúng đắn và hiệu quả nhất.
Sau thời kì khủng hoảng kinh tế thế giới, hiện nay nền kinh tế nước ta đang dần hồi
phục,và đi đầu đó là sự phát triển mạnh của ngành ngân hàng. Vì thế, việc quan tâm đến
quản trị nhân lực, các chính sách quản trị nguồn nhân lực trong ngân hàng hiện nay là rất

vô cùng cấp bách và thiết thực, một trong số đó là quá trình phân tích cơng việc trong
ngân hàng.
Để đi sâu và tìm hiểu rõ về chủ đề thảo luận liên hệ thực tiễn phân tích cơng việc
tại một doanh nghiệp cụ thể, nhóm 1 chọn doanh nghiệp là ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà
Nội.

2


Mục lụcY
I.CƠ SỞ LÍ THUYẾT........................................................................................................ 4
1.Khái niệm........................................................................................................................ 4
2.Vai trị của phân tích cơng việc...................................................................................... 4
3.Sản phẩm của phân tích cơng việc................................................................................. 5
a.Mô tả công việc............................................................................................................... 5
b.Tiêu chuẩn công việc...................................................................................................... 6
4.Quy trình phân tích cơng việc........................................................................................ 6
II. LIÊN HỆ THỰC TIỄN VỚI DOANH NGHIỆP SHB............................................. 9
1.Giới thiệu về công ty SHB.............................................................................................. 9
2.Tình hình phân tích cơng việc tại cơng ty SHB............................................................ 9
III.

KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP................................................................................. 14

1.Kết luận......................................................................................................................... 14
a.Ưu điểm........................................................................................................................ 14
b.Nhược điểm.................................................................................................................. 14
2.Giải pháp nhằm cải tiến hoạt động phân tích cơng việc tại cơng ty........................... 15

I.

CƠ SỞ LÍ THUYẾT
1. Khái niệm
3


 Khái niệm công việc
Công việc là kết quả của sự phân công lao động trong nội bộ tổ chức/doanh
nghiệp. Cơng việc có thể được xem như là một đơn vị căn bản của cơ cấu tổ chức/doanh
nghiệp và nó có ý nghĩa quan trọng đối với cơ cấu tổ chức và đối với người lao động
( người thực hiện cơng việc),
 Khái niệm phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc được hiểu là q trình thu thập thơng tin về công việc để xác
định rõ nhiệm vụ, quyền hạ, các mối quan hệ khi thực hiện công việc, mức độ phức tạp
của công việc, các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành và các năng lực tối thiểu người
thực hiện cơng việc cần có để thực hiện cơng việc được giao.
 Nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động phân tích cơng việc
Quan điểm của nhà lãnh đạo : tác động rất lớn đến phân tích cơng việc bởi vì tất cả
các hoạt động quản lí nói chung cũng như hoạt động hoạt động nhân lực nói riêng đều
chịu sự chi phối của lãnh đạo cấp cao.
Người quản lí trực tiếp: sự ảnh hưởng của người quản lí trực tiếp thể hiện trên 3
phương diện bởi họ
2. Vai trò của phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc có vai trị quan trọng trong q trình xây dựng, phát triển và
thực hiện các chính sách và quy trình quản trị nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp. 
Phân tích cơng việc giúp tổ chức/doanh nghiệp dự báo số lượng và chất lượng nhân
lực cần thiết để hồn thành cơng việc nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh (định
biên nhân sự).
Phân tích cơng việc giúp tổ chức/doanh nghiệp có thể tuyển dụng và lựa chọn
người phù hợp với công việc. Giúp người tuyển dụng biết rõ mình cần nhân viên như thế
nào, người nhận việc biết chính xác minh phải làm gì và người quản lý mong đợi gì từ họ.

Xác định trách nhiệm, quyền hạn của nhân sự khi làm việc, từ đó bảo đảm hiệu
quả và đạt được mục tiêu cuối cùng của doanh nghiệp.
Loại bỏ sự bất bình đẳng của mỗi nhân viên, tránh sự so sánh không cần thiết trong một
tổ chức.
Định hướng phát triển cho nhân sự, xem xét nhu cầu đào tạo nhân viên.
Làm cơ sở cho việc lên kế hoạch công việc và phân chia thời gian biểu làm việc hợp lý.
Giúp cấp trên giám sát công việc nhân sự cấp dưới đơn giản, thuận tiện hơn.
Xây dựng hệ thống đánh giá, xếp hạng công việc làm cơ sở đưa ra thay đổi về mức
lương, thưởng phù hợp. Ngồi ra, dựa vào tính chất cơng việc và tình hình nhân sự hiện
tại để quyết định bổ sung hoặc giảm bớt sao cho phù hợp.
4


3. Sản phẩm của phân tích cơng việc
a. Mơ tả công việc
 Khái niệm :
Bản mô tả công việc (MTCV) là văn bản liệt kê kết quả mong muốn của công việc,
nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ trong công việc, mức độ phức tạp của công việc.
Bản mô tả công việc giúp cho người thực hiện công việc hiểu được nội dung, yêu cầu của
công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.

 Nội dung :
Cụ thể nội dung của bản mô tả công việc bao gồm:

Phần khái quát

Chi tiết công việc

Bao gồm các thông tin chung của bản mô tả công việc: tên bản
mô tả công việc, logo công ty, ngày hiệu lực, lần ban hành, người

soạn thảo, người phê duyệt
Chức danh công việc được mô tả, quan hệ báo cáo (quản lý
trực tiếp, quản lý gián tiếp), nơi làm việc (bộ phận làm việc).
Trong một số doanh nghiệp ở nội dung này của bản MTCV
người ta còn bổ sung một phần của cơ cấu tổ chức giúp người thực
hiện công việc xác định đúng vị trí của mình trong cơ cấu tổ chức
từ đó tạo thuận lợi xác định ranh giới giữa nhiệm vụ và quyền hạn

Mục đích cơng việc

Nhiệm vụ/Trách
nhiệm chính

Quyền hạn

Phần này trình bày ngắn gọn khái qt về kết quả mong muốn
của cơng việc, giải thích lý do cho sự tồn tại của công việc trong
doanh nghiệp.
Là phần chi tiết hóa của mục đích cơng việc, phần này liệt kê
các phần việc phải làm để đạt được mục đích cơng việc đã nêu

Là phần nội dung của bản MTCV liệt kê quyền sử dụng các
nguồn lực của tổ chức để thực hiện nhiệm vụ được giao.
Mối quan hệ trong thực hiện công việc: Bao gồm cả các quan hệ
bên trong và bên ngồi trong q trình thực hiện nhiệm vụ (lưu ý
cần chỉ rõ bộ phận, cơ quan phối hợp và nội dung phối hợp).

Ra quyết định

Phần này mơ tả tần suất và tính phức tạp của việc ra quyết

định của người thực hiện công việc.

5


Phần phê duyệt

Phần này thể hiện sự nhất trí của quản lý trực tiếp (trưởng bộ
phận), trưởng phòng nhân sự và sự phê duyệt của người có thẩm
quyền (thường là giám đốc).

b. Tiêu chuẩn công việc
 Khái niệm :
Bản tiêu chuẩn công việc (TCCV) là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực tối
thiểu mà người thực hiện cơng việc cần đó để thực hiện cơng việc được giao. Bản tiêu
chuẩn công việc thường đề cập đến các năng lực cá nhân như kiến thức, kỹ năng, thái độ
và phẩm chất nghề nghiệp thích hợp cho cơng việc.
Bản tiêu chuẩn công việc giúp nhà quản lý hiểu được tổ chức/doanh nghiệp cần
những nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Đồng thời, bản tiêu chuẩn
công việc giúp nhân viên hiểu rõ hơn yêu cầu của cơng việc đối với bản thân mình.

 Nội dung:
Cụ thể nội dung của bản tiêu chuẩn công việc bao gồm:

Phần khái quát

Bao gồm các thông tin chung của bản tiêu chuẩn công việc:
tên bản tiêu chuẩn công việc, logo công ty, ngày hiệu lực, lần ban
hành, người soạn thảo, người phê duyệt.
Tiêu chuẩn công việc bao gồm các năng lực tối thiểu mà

người thực hiện cơng việc cần có để thực hiện công việc được
giao theo mô tả công việc đã xác định.

Tiêu chuẩn cơng việc Trong đó chia thành các nhóm tiêu chuẩn :
-

Kiến thức, trình độ, kinh nghiệm
Kĩ năng
Thái độ/ phẩm chất
Tiêu chuẩn khác

4. Quy trình phân tích cơng việc
B1 : Xác định sự phù hợp của cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ bộ phân với
chiến lược kinh doanh.
Trong q trình phân tích cơng việc đây là bước công việc cần thực hiện đầu tiên
nhằm kiểm tra sự phù hợp của cơ cấu tổ chức hiện tại với chiến lược kinh doanh của tổ
chức hay doanh nghiệp để đảm bảo hoạt động phân tích cơng việc được thực hiện có ý
nghĩa.
6


Trước khi tiến hành phân tích cơng việc, cần phải tìm hiểu cơ cấu tổ chức. Sơ đồ
cơ cấu tổ chức có thể giúp nhà quản lý nhìn thấy những cơng việc khác nhau trong tổ
chức có quan hệ với nhau như thế nào. Đồng thời với cơ cấu tổ chức phù hợp cần rà soát
lại chức năng nhiệm vụ của các bộ phận đảm bảo không trùng lặp, chồng chéo, đủ và hợp
lý để thực hiện chiến lược kinh doanh đã xác định.
Khi phân tích cơng việc, người phân tích phải có một cái nhìn tổng thể về cơng
việc. Sự nhìn nhận tổng quan này cung cấp cho nhà phân tích một bức tranh tồn diện về
sự sắp xếp, bố trí của các phịng ban, đơn vị và cơng việc. Thêm vào đó, điều này cũng
giúp cho nhà phân tích hiểu thấu đáo về dịng cơng việc trong tổ chức, doanh nghiệp.

B2 : Lập danh sách các chức danh cần phân tích cơng việc
Xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận, tổ chức doanh nghiệp xác
định các công việc ở từng bộ phận. Cần lưu ý, tương ứng với mỗi cơng việc ta sẽ có một
vị trí. Người thực hiện cơng việc ( tức là ở vị trí đó ) là được bổ nhiệm ở một chức danh.
Điều này đồng nghĩa với : Một công việc tương đương với một chức danh, tương đương
một vị trí. Nếu hai người thực hiện công việc giống nhau cần được gọi với chức danh như
nhau, còn chức danh khác nhau nghĩa là thực hiện công việc khác nhau.
Khi kết thúc bước này, doanh nghiệp sẽ có được danh sách các cơng việc cần phân
tích
B3 : Xác định đối tượng tham gia phân tích cơng việc.
Đối tượng tham gia phân tích cơng việc thường bao gồm : người thực hiện công
việc, quản lý trực tiếp, nhân viên nhân sự hoặc tư vấn từ bên ngồi.
Người thực hiện cơng việc sẽ là người có thơng tin chi tiết, cụ thể về công việc mà
họ thực hiện, do vậy sẽ giúp cung cấp các thông tin chi tiết về công việc. Bước ngày cần
thiết trong các trường hợp một cơng việc có nhiều người thực hiện. Khi đó cần có sự lựa
chọn người thực hiện cơng việc tiêu biểu để phân tích, phân tích cơng việc với việc xây
dựng bản mơ tả cơng việc và tiêu chuẩn cơng việc. Trong đó, bản tiêu chuẩn công việc
nhằm xác định những yêu cầu tối thiểu về kiến thức, kĩ năng và thái độ cần có để thực
hiện cơng việc cho nên nhà quản lý nên chọn những người thực hiện công việc đạt mức
yêu cầu.
Quản lí trực tiếp sẽ có thơng tin bao qt và là người chịu trách nhiệm chính về
quản lý cơng việc được phân tích và chịu trách nhiệm phân tích công việc. Do vậy, quản
lý trực tiếp hay trưởng các bộ phận là đối tượng quan trọng cần tham gia phân tích cơng
việc.
Nhân viên nhân sự hoặc tư vấn bên ngoài sẽ chịu trách nhiệm hỗ trợ về kỹ thuật và
điều phối dự án phân tích cơng việc. Việc lựa chọn đối tượng tham gia phân tích cơng
việc ở nhiều doanh nghiệp được cụ thể hóa thành văn bản ( Quyết định nhân sự tham gia
dự án phân tích cơng việc), trong đó cũng có mơ tả rõ nhiệm vụ khi tham gia. Lúc này đối
tượng tham gia thường có thêm sự có mặt của người có thẩm quyền.
B4 : Thu thập thơng tin phân tích cơng việc

7


Sau khi có đối tượng tham gia cụ thể, thường quy trình phân tích cơng việc sẽ được
chuyển sang giai đoạn thu thập thông tin để phục vụ cho việc xây dựng bản MTCV và
bản TCCV
 Xác định các thông tin về công việc cần thu thập
Một số thông tin cần thu thập sẽ gồm : Thơng tin về tình hình thực hiện cơng việc.
Các đặc điểm, tính năng, tác dụng, số lượng, chủng loại của máy móc, trang bị dụng cụ
được sử dụng trong q trình sử dụng cơng việc.Các thông tin về điều kiện thực hiện công
việc. Thông tin về yêu cầu đối với người thực hiện công việc
 Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin
Phương pháp bản hỏi , phương pháp quan sát trực tiếp, phương pháp phỏng vấn,
phương pháp nhật ký công việc.
 Kiểm tra thông tin đã thu thập
Sau khi sử dụng các phương pháp thu thập thơng tin, người phân  tích cơng việc
cần kiểm tra những thông tin thu thập được với những người khác và quản lý của công
việc này.Việc này sẽ giúp : 
Khẳng định tính chính xác và đầy đủ của thơng tin cơng việc.
Bổ sung những thơng tin cịn thiếu và điều chỉnh sai lệch
Nhận được sự nhất trí của người thực hiện về những thông tin và kết luận phân tích
cơng việc.
B5 : Xây dựng sản phẩm phân tích công việc
 Xây dựng bản mô tả công việc
 Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc
B6 : Ban hành và sử dụng kết quả phân tích cơng việc.
Sau khi xây dựng xong bản mô tả công việc và tiêu chuẩn cơng việc, hai sản phẩm
này cần có sự phê duyệt và thơng qua các cấp có thẩm quyền ( trưởng bộ phận, trường
phịng nhân sự và giám đốc)
Sau đó bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cần được đưa vào sử dụng

trong thực tế, là văn bản hướng dẫn người thực hiện cơng việc trong q trình thực hiện
cơng việc được giao.
B7 :  Điều chỉnh phân tích cơng việc
Kết thúc q trình phân tích, cần phải thẩm định những thông tin thu thập với
người thực hiện khác và người quản lí cơng việc về tính chính xác và hợp lý của bản mô
8


tả công việc và tiêu chuẩn công việc. Việc thẩm định này sẽ giúp cho doanh nghiệp có các
điều chỉnh kịp thời : cập nhật, điều chỉnh mô tả công việc,....
Q trình điều chỉnh phân tích cơng việc có thể dựa vào một số dấu hiệu cho thấy
việc phân tích cơng việc cần thực hiện :
 Khơng có bằng chứng về việc hoạt động phân tích cơng việc đã từng thực hiện
 Một khoảng thời gian dài kể từ lần gần nhất thực hiện
 Sự bất bình của nhân viên liên quan đến nội dung của công việc và/hoặc điều kiện
làm việc tăng lên
 Sự bất đồng giữa người giám sát/đánh giá với người thực hiện công việc về công
việc được đánh giá
 Sự thay đổi về công nghệ như việc áp dụng quy trình mới, hệ thống máy móc thiết
bị mới.
 Sự thay thế nhân viên đã làm việc  một thời gian dài những người mà có thể đã có
những sự thay đổi đối với cơng việc cho phù hợp với nhu cầu và khả năng của bản
thân.
II.
LIÊN HỆ THỰC TIỄN VỚI DOANH NGHIỆP SHB
1. Giới thiệu về công ty SHB.
Trải qua 28 năm hình thành và phát triển, SHB đã có những bước tăng trưởng, phát
triển an tồn, minh bạch và bền vững. SHB hiện đứng trong Top 5 Ngân hàng TMCP lớn
nhất Việt Nam, Top 10 Ngân hàng Thương mại cổ phần uy tín nhất Việt Nam và là 1
trong 10 tổ chức tín dụng có tầm ảnh hưởng quan trọng trong hệ thống ngân hàng Việt

Nam…
Với tôn chỉ Phụng sự từ Tâm và phương châm hoạt động “Đối tác tin cậy – Giải
pháp phù hợp”, SHB hướng tới mục tiêu ngân hàng số 1 về hiệu quả kinh doanh và công
nghệ trong hệ thống NHTM tại Việt Nam. Tầm nhìn năm 2030, SHB trở thành ngân hàng
bán lẻ hiện đại trong top đầu của khu vực, hiện thực hóa Khát vọng dẫn đầu.
2. Tình hình phân tích cơng việc tại cơng ty SHB
Bước 1: Rà sốt lại cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận. Xác định
nhu cầu phân tích cơng việc và tiến hành phân công đơn vị thực hiện cơng tác phân
tích cơng việc
Ngân hàng SHB bắt đầu việc rà soát cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của
các bộ phận. Tiến hành thu thập thông tin, phân tích hợp lý nhất cho từng bộ phận để đảm
bảo chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận không trùng lặp, chồng chéo, hợp lý để thực
hiện chiến lược kinh doanh của SHB đã đưa ra.
9


Tổng giám đốc chỉ đạo cho phòng Tổ chức Nhân sự phối hợp với các phòng, ban
khách trong Ngân hàng thực hiện nhiệm vụ phân tích cơng việc để đảm vào sự phân công
rõ ràng trong nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn giữa các nhân viên làm các công việc
khác nhau, để giúp cho nhân viên hiểu rõ mình cần phải thực hiện nhiệm vụ gì và trách
nhiệm gì.
Thực hiện sự chỉ đạo của Tổng giám đốc, phòng Tổ chức Nhân sự soạn thảo công
văn đề nghị các Trường phịng, ban khác thực hiện cơng tác phân tích cơng việc cho tất cả
các cơng việc trong phịng, ban mình. Trong đó, cơng văn có đầy đủ hướng dẫn, tại mỗi
công việc cần nêu rõ nhân viên cần phải thực hiện nhiệm vụ gì, trách nhiệm như thế nào
và được hưởng những quyền hạn nào.

Bước 2: Tiến hành thu thập thơng tin phân tích cơng việc

Các Trưởng phịng, ban chủ yếu bằng kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, bằng sự

hiểu biết về các công việc, bằng kinh nghiệm bản thân trong lĩnh vực của phịng, ban
mình, một phần kết hợp với thông qua hàng ngày làm việc cùng nhân viên trong phịng,
ban mình nên có thể quan sát q trình thực hiện cơng việc của họ và có thể có những trao
đổi, thảo luận ngắn, khơng mang tính chính thức với họ để bổ sung thông tin về những
nhiệm vụ, trách nhiệm cần thực hiện... Có thể nói, mỗi phịng ban bao gồm: Trưởng
phịng ban, Phó phịng ban. Văn bản tổng hợp cơng việc, nhiệm vụ của mỗi phịng, ban
được viết cho Trưởng, Phó phịng ban và các tố của phịng, ban đó.

Bước 3: Xây dựng bản mơ tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc
Sau khi đã thu thập và nắm rõ về thông tin, các Trưởng phịng, ban tiến hành tổng
kết lại vào mẫu phân tích cơng việc do phịng Tổ chức Nhân sự gửi tới, bao gồm: mô tả
công việc và các tiêu chuẩn công việc và gửi về cho phòng Tổ chức Nhân sự.Phòng Tổ
chức Nhân sự sẽ thu thập, tập hợp toàn bộ và thực hiện tổng hợp lại.
Các thông tin đưa vào văn bản đều phải đảm bảo được độ chính xác, đầy đủ và các
Trưởng phòng, ban phải chịu trách nhiệm trực tiếp về những thơng tin mà mình cung cấp
trong văn bản.Bên cạnh đó, văn bản này có thể được chuyển tới nhân viên đọc và đề xuất
ý kiến đóng góp bổ sung. Việc này sẽ giúp cho việc phân tích cơng việc trở nên hồn
thiện hơn, đầy đủ hơn và công bằng hơn đối với mỗi nhân viên. Tuy nhiên, thực tế, công
việc này được thực hiện ở rất ít các phịng, ban, cịn lại là hầu như khơng có.

10


Ví dụ : mơ tả cơng việc của tổng giám đốc SHB
Hà nội, ngày…. tháng… năm…
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
Chức danh : Tổng giám đốc
Ngày hiệu lực :
Lần ban hành :
Doanh nghiệp Ngân

hàng TMCP SHB Sài
Gòn - Hà Nội

Phòng Ban

Chức danh cơng việc
Mục đích cơng việc
Trách nhiệm/ Nhiệm
vụ / quyền hạn

Quản trị và điều hành
Tổng giám đốc

Quản lý, giám sát bao quát toàn bộ các hoạt động
của nhân viên, ban lãnh đạo các bộ phận, trực tiếp chỉ
đạo và gặp mặt các đối tác quan trọng của doanh
nghiệp
- Chuẩn bị các bản dự toán, chiến lược kinh doanh dài
hạn, hàng năm hàng tháng theo kế hoạch kinh doanh, xác
định mục tiêu, hướng phát triển và sứ mệnh của ngân hàng
- Phối hợp với Ban điều hành xây dựng tầm nhìn, sứ
mệnh, giá trị cốt lõi, mục tiêu phát triển, điều hành các
Phịng/Ban Cơng ty để xây dựng mục tiêu, chỉ tiêu cho
từng bộ phận đảm bảo hoàn thành mục tiêu chung của
ngân hàng.
- Đưa ra các quyết định đầu tư, kinh doanh phù hợp với
chiến lược và đem lại lợi nhuận cao nhất.
- Xây dựng ngân sách, định mức chi phí cho các dự án.
- Đại diện cho ngân hàng trong quan hệ quốc tế, tố tụng,
tranh chấp, giải thể, phá sản.

- Bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức hoặc thuyên chuyển
công tác đối các nhân viên trong doanh nghiệp (trừ những
chức vụ nằm ngồi thẩm quyền phụ trách
- Có trách nhiệm tham mưu, báo cáo đề xuất tới hội đồng
quản trị.
- Đánh giá định kì, theo dõi và kiểm sốt tình hình hoạt
động của các phịng ban
- Đưa ra quyết định về lãi suất, tỷ lệ hoa hồng, phí, mức
tiền phạt đối với khách hàng theo quy định của pháp luật,
quy chế sự hoạt động của các cơ sở.
- Phát hành cổ phiếu mới
11


- Lập nên các kế hoạch hoạt động kinh doanh cho doanh
nghiệp
- Có quyền góp vốn, mua cổ phần của doanh nghiệp và
của tổ chức tín dụng khác.
- Có quyền chia tách, hợp nhất, sát nhập,… Ngân hàng
TMCP và sở giao dịch, chi nhánh, văn phòng đại diện.

 Bản tiêu chuẩn công việc tổng giám đốc SHB
Yêu cầu

Các dữ kiện căn bản

Trình độ học vấn

Có bằng Đại học hoặc trên Đại học về một trong các lĩnh vực
kinh tế, tài chính ngân hàng, quản trị kinh doanh, luật.

Có ít nhất 3 năm làm công tác quản lý, điều hành doanh nghiệp

Kinh nghiệm
Kĩ năng

+ Kĩ năng quản lí, ra quyết định bổ nhiệm cũng như bãi nhiệm.
+ Kĩ năng xử lí các tình huống khẩn cấp như thiên tai, hỏa hoạn, sự
cố.
+ Có khả năng điều hành các dự án dài hạn, hàng năm và hàng
tháng của ngân hàng nhằm phục vụ hoạt động quản lý dài hạn, hàng
năm và hàng tháng của Ngân hàng theo kế hoạch kinh doanh.
+ Kĩ năng ngoại giao tốt trong các quan hệ quốc tế, tố tụng, tranh
chấp,…
+ Có năng lực giải trình trước hội đồng quản trị
+ Có tầm nhìn chiến lược
+ Kĩ năng đàm phán với các đối tác trong nước cũng như nước
ngồi

Thái độ phẩm chất + Ln chủ động trong cơng việc
+ Không ngừng học hỏi, trau dồi nhiều kĩ năng mới
+ Luôn tuân thủ quy định của pháp luật, của Ngân hàng Nhà nước
và điều lệ của ngân hàng SHB
+ Chủ động, chuyên nghiệp, tôn trọng niềm nở đối với cấp trên, cấp
dưới cũng như khách hàng
+ Tận tâm với cơng việc, có trách nhiệm với cơng việc, cầu tiến, …

Bước 4: Hoàn chỉnh và xin phê duyệt của cấp trên.
12

Phòng Tổ chức Nhân sự tiến hành đánh giá, kiểm tra lại tồn bộ và sửa chữa sai sót
nếu có. Nếu thấy những thơng tin có dấu hiệu bất hợp lý thì gửi lại phịng ban liên quan
xin ý kiến giải thích. Tiếp đó, phịng Tổ chức Nhân sự trình Tổng giám đốc duyệt. Tổng
giám đốc tiến hành xem xét, đánh giá. Thắc mắc của Tổng giám đốc sẽ được giải đáp trực
tiếp trong cuộc họp với phòng Tổ chức Nhân sự và các Trưởng phòng, ban. Sau khi Tổng
giám đốc thông qua, bản phân công công việc, nhiệm vụ được gửi tới các phòng ban và
được lưu lại tại phịng Tổ chức nhân sự.
Cơng tác phân tích cơng việc được các phòng, ban thực hiện theo sự chỉ đạo của
Tổng giám đốc thơng qua phịng Tổ chức Nhân sự về cơ bản đã đưa ra được các điểm
trọng tâm nhất, giúp nhân viên nắm được một số thông tin như về nhiệm vụ, trách nhiệm
và quyền hạn của bản thân, phần nào giúp nhân viên định hướng được công việc và mục
tiêu sự nghiệp. Tuy vậy, kết quả phân tích này cịn sơ sài khi chỉ mơ tả tóm tắt về công
việc, đưa ra một số tiêu chuẩn cần có của nhân viên, mà khơng đề cập tới một số yếu tố
như các mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc hay quyền hành của người làm
việc,... Sự thiếu sót này có thể gây nên sự bất mãn của nhân viên, làm nhân viên gặp khó
khăn khi thực hiện cơng việc.
Kết quả phân tích cơng việc trong văn bản phân tích cơng việc đảm bảo được độ
chính xác, đầy đủ, xác thực do được thực hiện trực tiếp từ các Trưởng phịng ban, những
người có kiến thức sâu sắc về chun mơn nghiệp vụ, có kinh nghiệm làm việc lâu năm,
hiểu rõ nhất về công việc của phịng ban mình. Họ là người giám sát, quản lý trực tiếp,
phân công công việc, nhiệm vụ cho từng nhân viên trong phịng, ban mình, u cầu nhân
viên thực hiện công việc và đạt được kết quả.
III. KẾT LUẬN VÀ GIẢI PHÁP
1. Kết luận
a. Ưu điểm
Quy trình thực hiện phân tích cơng việc diễn ra đơn giản và dễ hiểu. Q trình
phân tích cơng việc của SHB diễn ra theo các bước rõ ràng, rành mạch. Các nhiệm vụ của
từng cá nhân, từng bộ phận cũng được phân chia rõ ràng, cụ thể do Tổng Giám đốc đứng
đầu điều hành, chỉ đạo.
Kết quả phân tích cơng việc của ngân hàng đã nêu lên được những điểm trọng tâm

nhất, những yếu tố quan trọng nhất về công việc, giúp nhân viên định hình và định hướng
được về cơng việc mà họ làm.
Thời gian phân tích cơng việc được rút ngắn, thực hiện nhanh chóng hơn, tiết
kiệm được thời gian và chi phí. Cơng tác phân tích cơng việc chủ yếu do các Trưởng
phịng ban xây dựng văn bản phân tích cơng việc, như vậy tiết kiệm được thời gian do
13


trong cùng một khoảng thời gian, các phòng ban khác nhau có thể cùng tiến hành viết văn
bản phân tích cơng việc cho mình.
Bản phân cơng cơng việc được viết cho các Trưởng, Phó phịng ban và các tổ mà
khơng phân tích cho từng nhân viên là hợp lý, việc này giúp tiết kiệm thời gian và chi phí.
Vì một tổ, phịng ban có thể gồm những nhân viên có cùng chức danh, cùng cơng việc
nên có thể coi phân tích cơng việc tại ngân hàng được tiến hành cho từng chức danh công
việc.
b. Nhược điểm
Chưa nhận thức được hết tầm quan trọng của cơng tác phân tích cơng việc nên
Ngân hàng khơng huy động nhiều nguồn lực tài chính và con người vào cơng việc này.
Q trình phân tích thực hiện đơn giản, ngắn gọn, chủ yếu được thực hiện từ các
Trưởng phịng ban, Ngân hàng cũng khơng th thêm các chun viên phân tích, đánh giá
bên ngồi. Bên cạnh đó, sự đầu tư của Ngân hàng cho các Trưởng phòng ban còn thấp,
chưa đào tạo về nghiệp vụ nhân lực cho các Trưởng phòng ban.
Phòng Tổ chức Nhân sự đóng vai trị mờ nhạt trong cơng tác phân tích cơng việc.
Hầu hết các hoạt động của q trình phân tích cơng việc tại Ngân hàng đều do chính các
Phòng, ban thực hiện. Phòng Tổ chức Nhân sự chỉ đưa ra văn bản phân tích tới các phịng
ban mà không phối hợp thực hiện, quản lý, giám sát quá trình các phịng ban thực hiện
cơng việc
Người thực hiện phân tích cơng lại khơng có chun mơn về lĩnh vực nhân sự Các
trưởng phòng ban là những người thực hiện chính cơng tác phân tích cơng việc. Tuy
nhiên, họ khơng phải là những người có chun mơn về lĩnh vực nhân sự. Họ khơng có

hoặc rất hạn chế về kiến thức, kỹ năng phân tích cơng việc, như: lựa chọn phương pháp
thu thập thông tin, thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin hay kỹ năng viết văn bản phân tích
cơng việc... Ngân hàng cũng khơng có sự đào tạo, phịng Tổ chức nhân sự khơng có
hướng dẫn cho các Trưởng phịng ban về phân tích cơng việc.
Khơng có phương pháp hay văn bản thu thập thông tin cụ thể Các Trưởng phịng
ban khơng tiến hành lựa chọn phương pháp thu thập thơng tin, và cũng khơng có phương
pháp thu thập thơng tin rõ ràng. Q trình thu thập thơng tin và xử lý thơng tin hầu như
khơng có. Các Trưởng phịng ban viết bản phân cơng cơng việc chủ yếu dựa vào sự hiểu
biết của mình với cơng việc, chứ khơng có sự thu thập thơng tin từ nhân viên, nếu có chỉ
là những
14


Chưa quan tâm tới ý kiến của nhân viên Việc lấy ý kiến nhân viên trước khi trình
Tổng giám đốc duyệt bản phân tích cơng việc cũng chỉ mang tính chất hình thức nhiều
hơn. Hầu hết các phịng, bạn khơng đưa cho nhân viên đọc và đóng góp ý kiến.
Các văn bản liên quan đến phân tích cơng việc chưa hồn chỉnh Văn bản phân tích
cơng việc của ngân hàng đưa ra là văn bản gộp giữa bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc. Điều này sẽ làm giảm đi tính chi tiết trong từng loại văn bản. Các yếu tố
được đề cập đến trong văn bản tổng hợp chưa đầy đủ, thiếu một số yếu tố như: điều kiện
làm việc, quyền hành của người thực hiện công việc,...
2. Giải pháp nhằm cải tiến hoạt động phân tích cơng việc tại cơng ty.
Nâng cao tiêu chuẩn tuyển dụng cán bộ, nhân viên có kiến thức, chun mơn nhân
sự, về phân tích cơng việc.
Xây dựng hệ thống thơng tin kết nối các phòng ban với phòng nhân lực, bất cứ một
thay đổi trong công việc đều phải được thơng tin đầy đủ đến phịng nhân lực để cập nhật
và điều chỉnh thơng tin phù hợp, kịp thời.
Bố trí, sắp xếp, phân công người lao động vào từng vị trí phù hợp năng lực. Chú
trọng cơng tác quy hoạch cán bộ.
Đổi mới cơ chế trả lương cho người lao động chi nhánh theo hướng lấy kết quả

thực hiện công việc làm căn cứ để xác định mức tiền lương thực tế của người lao động
nhằm tạo sự công bằng đối với mỗi người lao động.
Định kỳ luân chuyển người lao động đến các vị trí cơng việc khác tương ứng và
phù hợp với trình độ, năng lực của người lao động
Thường xuyên theo sát tiến độ công việc của người lao động để có sự hỗ trợ, định
hướng khi người lao động gặp khó khăn trong cơng việc
Tránh giao quá nhiều việc gây quá tải cho người lao động và phải đảm bảo cho
người lao động cân bằng giữa cơng việc và gia đình.
Xác định rõ phương pháp thu thập thơng tin, từ đó thiết kế biểu mẫu thu thập thơng
tin một cách đầy đủ, hồn chỉnh và tiến hành thu thập thơng tin cho cơng việc.
Phịng Tổ chức Nhân sự phải thể hiện được vai trò trong các cơng việc
mang tính chất chun mơn. Xác định lại quy trình thực hiện phân tích cơng việc một
cách cụ thể, chủ động trong công việc, hợp tác trực tiếp với các Trưởng phịng ban để
thực hiện đánh giá chính xác, đầy đủ hơn.
15


Nâng cao tiêu chuẩn tuyển dụng cán bộ, nhân viên có kiến thức, chun mơn nhân
sự, về phân tích cơng việc.
Đầu tư đào tạo, nâng cao chất lượng cán bộ nhân sự như đi học ở các khóa đào tạo
ngắn hạn, tham dự hội thảo về nhân lực để học hỏi, bồi đắp kinh nghiệm bản thân.

16