Quan điểm về động lực của a maslow và ứng dụng thực tiễn của nó

BỘ GIÁO DỤC & ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH DOANH & CÔNG NGHỆ HÀ NỘI
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HOC

Đại học
kinh doanh và
công nghệ
Hà Nội

BÀI GIẢNG

ĐỀ TIỂU LUẬN CAO HỌC
*****

Tên chuyên đề:
QUAN ĐIỂM VỀ ĐỘNG LỰC CỦA A.MASLOW
VÀ ỨNG DỤNG THỰC TIỄN CỦA NĨ

Học viên:……………………………………………..
Lớp:…………Lĩnh vực cơng tác:……………………

1


Hà Nội, năm 2016

2


MỤC LỤC

Phần I. MỞ ĐẦU
Trong kỷ nguyên phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ và hội nhập
kinh tế quốc tế, sự cạnh tranh trên thương trường ngày càng trở nên gay gắt yếu tố
làm nên sự thành công của mỗi công ty, được thực tế kiểm nghiệm, là yếu tố con
người với tất cả sự lao động sáng tạo của họ. Con người muốn lao động với hiệu
suất cao, có tính sáng tạo cần có động lực thúc đẩy, có động cơ rõ ràng. Nhiều cơng
ty nhận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực tạo ưu thế cạnh tranh trên thương
trường và mở rộng phát triển sản xuất kinh doanh đã chú trọng đến chiến lược
nhân sự, tuyển chọn nhân viên giỏi bằng việc đưa các chế độ ưu đãi hấp dẫn như
mức lương cao, điều kiện, môi trường làm việc tốt,…Tuyển chọn người lao động
giỏi về làm việc cho cơng ty đã khó nhưng giữ chân họ và phát huy tối đa khả năng
lao động, sáng tạo của họ, cống hiến cho cơng ty lại càng khó khăn hơn nhiều lần
bởi một số lý do sau: thứ nhất, các công ty đối thủ cũng muốn tuyển mộ những
nhân viên giỏi này về làm việc; thứ hai, tính di động của những nhân viên này rất
cao bởi họ muốn thử thách trong công việc và nâng cao thu nhập; thứ ba, giữ chân
những nhân viên giỏi để họ cống hiến cho cơng ty địi hỏi lãnh đạo cơng ty phải
nắm bắt được nhu cầu, tạo động lực làm việc cho họ thơng qua các giải pháp chính
sách đãi ngộ cụ thể. Trong tất cả các chức năng của nhà quản lý thì tạo động lực
cho người lao động được cho là phức tạp nhất. Điều này bởi vì, một phần bởi thực
tế là các yếu tố tạo động lực cho người lao động thay đổi thường xuyên
Trong tất cả các học thuyết về tạo động lực có một học thuyết về nhu cầu
của A.Maslow, được sử dụng rộng rãi trên thế giới. Để tìm hiểu rõ hơn về trường
phái này và quan điểm của nhà tâm lý học Abraham Maslow em xin chọn đề tài
“Quan điểm về động lực của A.Maslow và ứng dụng thực tiễn của nó”.

4


Phần II. TÌM HIỂU VỀ QUAN ĐIỂM ĐỘNG LỰC CỦA A.MASLOW

2.1. Khái quát về động lực
2.1.1. Khái niệm về động lực
Động lực là các yếu tố bên trong thuộc về người lao động tác động đến ý chí,
nghị lực và sức sáng tạo của họ hướng đến hoàn thành khối lượng cơng việc được
giao.
Có hai loại động lực trong cơng việc, là động lực từ bên trong (nội tại) và
động lực bên ngoài. Động lực bên trong là một hoạt động thỏa mãn mong muốn vốn
có, cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự quyết trong cơng
việc, muốn có thử thách trong cơng việc. Trong khi đó, động lực bên ngồi được
thúc đẩy bởi tất cả những yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả
làm việc của cá nhân. Các yếu tố bên ngồi có thể là phần thưởng, khen thưởng,
phản hồi cơng việc, thời hạn hồn thành cơng việc, yêu cầu công việc, hoạt động
giám sát, lương thưởng và thăng tiến
2.1.2. Bản chất của động lực lao động
Từ những quan điểm về động lực trong lao động ở trên ta nhận thấy được
động lực lao động có những bản chất sau.
Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà mỗi
người lao động đang đảm nhiệm và trong thai độ của họ đối với tổ chức. điều này có
nghĩa khơng có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi người lao động
đảm nhiệm những cơng việc khác nhau có thể có những động lực khác nhau để làm
việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với một công việc, một tổ chức
và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực lao động khơng hồn tồn phụ thuộc vào những đặc điểm tính cách
cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách quan trong

5


cơng việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm việc rất cao nhưng
vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã cịn trong họ.

Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vao bản thân người
lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ khơng cảm thấy
có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm việc một cách chủ động
tự nguyện thì họ có thể đạt được năng suất lao động tốt nhất.
Động lực lao động đóng vai trị quan trọng trong sự tăng năng suất lao động
khi các điều kiện đầu vào khác không đổi. Động lực lao động như một sức mạnh vơ
hình từ bên trong con người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn. Tuy nhiên động lực
lao động chỉ là nguồn gốc để tăng năng suất lao dộng chứ không phải là điều kiện để
tăng năng suất lao động bởi vì điều này cịn phụ thuộc vào trình độ, kỹ năng của
người lao động, vào trình độ khoa học cơng nghệ của dây chuyền sản xuất.
2.2. Quan điểm về động lực của A.Maslow
2.2.1. Giới thiệu về học thuyết nhu cầu của A.Maslow
Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga. Năm 1943 bắt đầu
nghiên cứu lý thuyết thang bậc nhu cầu. Đầu tiên ông chia nhu cầu của con người
thành 5 bậc, đến năm 1970 chia thành 7 bậc, sau này các nhà kinh tế học hiện đại
giới thiệu thuyết của ông thường là 5 bậc. Theo ông, hành vi con người phụ thuộc
vào các động cơ bên trong, động cơ bên trong được hình thành từ những nhu cầu của
con người.
Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và
được sắp xếp theo thứ tự nhất định. Theo ơng con người có năm nhu cầu cần được
thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu. Học thuyết của
Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì
nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ di
theo thứ bậc như trên và mặc dù khơng có nhu cầu nào được thỏa mãn hồn tồn
nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn thì khơng cịn tạo ra động lực được nữa. Do
6


vậy Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên người quản lý cần phải
hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu.

2.2.2. Nội dung học thuyết nhu cầu của A.Maslow
Theo nhà tâm lý học người Mỹ Abraham Maslow (1908 – 1970), nhu cầu của
con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu thấp nhất đến nhu cầu cao nhất. Khi
một nhóm nhu cầu được thỏa mãn thì loại nhu cầu này khơng cịn là động cơ thúc
đẩy nữa và nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá
nhân sẽ đi theo thứ bậc từ dưới lên trên. Mặc dù khơng có một nhu cầu nào có thể
được thỏa mãn hồn tồn, nhưng nếu một nhu cầu được thỏa mãn về cơ bản thì
khơng cịn tạo ra động lực. Theo Maslow, có 5 loại nhu cầu được xếp theo thứ bậc từ
thấp đến cao theo sơ đồ dưới đây:

Hình 1. Tháp nhu cầu của A.Maslow
Nhu cầu sinh lý (vật chất) là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì bản thân
cuộc sống con người (thức ăn, quần áo mặc, nước uống, nhà ở). A. Maslow quan
niệm rằng khi nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để có thể duy
7


trì cuộc sống thì nhu cầu khác sẽ khơng thúc đẩy được mọi người. Đây là nhu cầu cơ
bản nhất của con người.
Nhu cầu về an toàn là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe
dọa mất việc làm, mất tài sản. Đó là những nhu cầu của con người được sống trong
một môi trường an toàn, được đảm bảo về y tế, đảm bảo về việc làm và đảm bảo về
tài chính của NLĐ. Loại nhu cầu này được xếp ở cấp độ thứ hai, sau nhu cầu sinh lý.
Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận) là những nhu cầu được quan hệ với
những người khác để trao và nhận tình cảm, sự quý mến, sự chăm sóc hay sự hiệp
tác. Đây chính là nhu cầu bạn bè, giao tiếp của con người. Cấp độ nhu cầu này cho
thấy con người có nhu cầu giao tiếp để phát triển.
Nhu cầu được tơn trọng là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và
tôn trọng và nhu cầu tự tôn trọng mình. Theo A.Maslow khi con người bắt đầu thỏa
mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và

muốn được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới sự mong muốn đạt được
quyền lực, uy tín, địa vị và lòng tự tin.
Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các
khả năng, tiềm năng của mình thành hiện thực, hoặc là nhu cầu đạt được các thành
tích mới, nhu cầu sáng tạo. A. Maslow xem đây là nhu cầu bậc cao nhất trong cách
phân cấp của ông. Nhu cầu này thể hiện sự khát vọng và nỗ lực để đạt được mong
muốn. Con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một cơng việc nào đó theo sở
thích và chỉ khi cơng việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng.

8


Phần III. ỨNG DỤNG THỰC TIỄN CỦA THÁP NHU CẦU A.MASLOW VỀ
ĐỘNG LỰC
3.1. Ứng dụng lý thuyết trong hoạt động quản trị
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các
nhà quản trị đó là muốn lãnh đạo nhân viên thì điều quan trọng là bạn phải hiểu
người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn
đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng
thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức.
Để tạo động lực lao động phi vật chất cho người lao động, nhà quản lý cần
phải đáp ứng các nhu cầu:
Nhu cầu sinh lý: Trả lương tốt và công bằng, cung cấp bữa ăn trưa, ăn giữa
giờ, giữa ca miễn phí; đảm bảo các phúc lợi……
Nhu cầu an tồn bằng cách đảm bảo điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm
cơng việc được duy trì ổn định, đối xử cơng bằng với nhân viên, đóng bảo hiểm xã
hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động.
Nhu cầu xã hội bằng cách tạo điều kiện cho người lao động làm việc theo
nhóm, tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi người
cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Ngoài ra,

doanh nghiệp và tổ chức cịn cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ
niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
Nhu cầu được tôn trọng: Bên cạnh việc trả tiền lương hay thu nhập một cách
thỏa đáng, các nhà quản lý cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tơn vinh sự thành
công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, người
lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vào
những vị trí cơng việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.

9


Nhu cầu tự hoàn thiện: Nhà quản lý cần tạo cơ hội phát triển những thế mạnh
cho người lao động. Đồng thời, tạo cơ hội cho NLĐ được đào tạo và phát triển,
khuyến khích tham gia vào q trình cải tiến trong doanh nghiệp.
3.2. Ứng dụng vào bản thân của mỗi con người
Thông qua lý thuyết về Thang bậc nhu cầu được đề xướng bởi nhà tâm lý
học Abraham Maslow, mỗi người trong chúng ta có thể rút ra nhiều điều thú
vị về những nhu cầu, giá trị trong cuộc sống, tìm hiểu các khó khăn mà mỗi
người gặp phải, các phương thức cần thiết để giáo dục hiệu quả.
Trong mỗi con người chúng ta đều tồn tại cả 5 nhu cầu này, song nhu cầu
chủ lực sẽ quyết định đến tính cách và hành vi của chúng ta.Và mỗi giai
đoạn khác nhau chúng ta sẽ có những nhu cầu chủ lực khác nhau.
Thang bậc nhu cầu cũng được ứng dụng hiệu quả trong giáo dục, qua đó,
chúng ta có thể nhận thấy khó khăn mà học sinh, sinh viên đang gặp phải để
rút ra phương pháp giáo dục thích hợp và hiệu quả nhất.
Cần đáp ứng nhu cầu cá nhân được sử dụng hết khả năng, tiềm năng của
mình để tự khẳng định mình, để làm việc, đạt các thành quả cho phát triển cá
nhân và xã hội.Khi một người được khích lệ, và thưởng về thành quả lao
động của mình, họ sẵn sàng làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn.
Bằng thang bậc nhu cầu, bạn cũng có thể tự rút ra nhiều điều về nhu cầu của

chính chúng ta, để ta có thể điều chỉnh hành vi, mục đích của mình cho phù
hợp, hướng đến những mặt tích cực hơn của cuộc sống.
Thang nhu cầu Maslow có thể giúp ta nhận ra và chiêm nghiệm được nhiều
điều thú vị trong cuộc sống, ứng dụng của nó là có thể giải thích những điều
xảy ra xung quanh ta.

10


Phần IV. KẾT LUẬN
Tháp nhu cầu của Maslow đã có những ảnh hưởng mạnh mẽ và đóng góp to
lớn cho nền tâm lý học thế giới. Cũng giống như bao lý thuyết khác, lý thuyết
này dĩ nhiên không phải là một sự tuyệt đối hóa và tồn vẹn, nó cũng nhận
được nhiều ý kiến trái ngược và phản bác. Tuy nhiên, hơn 60 năm qua, lý
thuyết vẫn được nhắc đến và sử dụng rộng rãi. Cho đến ngày nay, thuyết “Hệ thống
nhu cầu 5 bậc” của Maslow vẫn có vai trị quan trọng trong nghiên cứu,
tìm hiểu về tâm lý học và trường phái tâm lý học nhân văn, đem lại nhiều ứng
dụng trong cuộc sống con người, đặc biệt là việc tạo động lực cho người lao động.
Vấn đề tạo động lực lao động hiện đang là mối quan tâm của nhiều nhà lãnh
đạo và quản lý. Mặt khác, khi vấn đề vốn đầu tư và trang thiết bị đã được giải quyết
thì tăng năng suất và kích thích lao động sáng tạo vẫn là vấn đề bức xúc cần đầu tư
giải quyết thích đáng để doanh nghiệp và các cơ quan nghiên cứu nói riêng cũng như
nền kinh tế nói chung có thể phát triển nhanh và có hiệu quả.Tạo động lực lao động
là tạo ra sự thôi thúc bên trong của con người đến với lao động, sự thơi thúc đó được
tạo ra dựa trên một tác động khách quan nào đó lên ý thức. Do đó, khi kích thích bất
cứ hoạt động lao động nào, người ta phải chú ý đến các yếu tố tâm lý như mục đích
cơng việc, nhu cầu, hứng thú, động cơ làm việc của mỗi cá nhân và hàng loạt các
đặc điểm tâm lý cá nhân cũng như tập thể khác, từ đó mới có thể hình thành được
biện pháp kích thích hữu hiệu. Có thể kích thích lao động bằng vật chất, bằng giao
tiếp hoặc băng cách thoả mãn các nhu cầu khác của con người tạo ảnh hưởng đến

hành vi, cụ thể là nó có thể định hướng, điều chỉnh hành vi của cá nhân. Như vậy,
Nhà quản lý cần nghiên cứu và tìm hiểu cụ thể nhu cầu của người lao động và có
biện pháp hữu hiệu để đáp ứng, nghĩa là họ cần biết “chiều” người lao động một
cách hợp lý và có dụng ý.
11


TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]

Trương Minh Đức (2011), “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá

mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động công ty TNHH Erisson tại Việt
Nam”, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN kinh tế và kinh doanh, Số 27.
[2]

Nguyễn Khắc Hoàn (2010), “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng TMCP Á Châu – Chi
nhánh Huế”, Tạp chí khoa học, Đại học Huế, Số 60.
[3]

Ken Blanchard, Ph.D (2006), Sức mạnh của sự khích lệ, NXB Tổng

hợp TP. Hồ Chí Minh.
[4]

Lưu Thị Bích Ngọc và các tác giả (2013), “Những nhân tố tác động

đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn”,Tạp chí Khoa học ĐHSP TP

HCM, số 49.
[5]

Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Giáo trình tâm lý học

đại cương, NXB Thống Kê Hà Nội.
[6]

Nguyễn Quốc Tuấn, Đoàn Gia Dũng Đào Hữu Hoà, Nguyễn Thị Vân,

Nguyễn Thị Bích Thu, Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà
xuất bản Thống kê.

12