Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên tiểu học huyện thiệu hoá tỉnh thanh hoá

-4-

Bộ giáo dục và đào tạo
Tr-ờng đại học vinh

Lê Thị Chung

Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao
chất l-ợng đội ngũ giáo viên tiểu học
huyện Thiệu hóa - tỉnh Thanh Hóa

luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục

Vinh - 2009


-5-

Vinh-2009
Vinh - 2009

Bộ giáo dục và đào tạo
Tr-ờng đại học vinh

Lê Thị Chung

Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao
chất l-ợng đội ngũ giáo viên tiểu học
huyện Thiệu hóa - tỉnh Thanh Hóa

luận văn thạc sĩ khoa học giáo dục

Chuyên ngành: Quản lý giáo dục
MÃ số: 60 14 05

Ng-ời h-ớng dẫn khoa học: PGS.TS. Hà Văn Hùng


-6-

Vinh - 2009

Lời cảm ơn
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành và sâu sắc nhất tới
PGS.TS Hà Văn Hùng, ng-ời đà tận tình chỉ bảo, h-ớng dẫn,
giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành đề tài này.
Xin bày tỏ lòng cám ơn chân thành đến LÃnh đạo Huyện
Uỷ, UBND Huyện, Phòng giáo dục và đào tạo; các đồng chí
cán bộ quản lý, giáo viên các tr-ờng Tiểu học trên địa bàn huyện
Thiệu Hoá Tỉnh Thanh Hoá, bạn bè đồng nghiệp và gia đình đÃ
tận tình giúp đỡ tôi trong quá trình điều tra và nghiên cứu.
Tôi xin chân thành cảm ơn hội đồng khoa học; khoa sau đại
học tr-ờng Đại học Vinh; các thầy giáo cô giáo trực tiếp giảng
dạy lớp cao học 15- Quản lý giáo dục đà cung cấp cho tôi nhiều
kiến thức lÝ ln cịng nh- thùc tiƠn vỊ khoa häc gi¸o dôc.


-7-

Trong quá trình nghiên cứu, đề tài không tránh khỏi những
thiếu sót nhất định. Kính mong đ-ợc sự chỉ dẫn và góp ý của các
thầy giáo, cô giáo để kết quả nghiên cứu đ-ợc hoàn thiện hơn.

Tác giả

Lê Thị Chung

Mục lục
Trang
Mục lục.....................................................................................................

1

Danh mục các kí hiệu, các chữ viết tắt.....................................................

3

Mở đầu ...............................................................................................

4

1. Lý do chọn đề tài:............................................................................

4

2. Mục đích nghiên cứu:......................................................................

7

3. Giả thuyết khoa học:.......................................................................

7

4. Khách thể và đối t-ợng nghiên cứu:...............................................

7

5. Nhiệm vụ nghiên cứu:.....................................................................

7

6. Ph-ơng pháp nghiên cứu:...............................................................

7

7. Những đóng góp của đề tài:............................................................

8

8. Cấu trúc luận văn:...........................................................................

8

Ch-ơng I: Một số vấn đề lý luận về công tác quản lý, bồi d-ỡng
nhằm nâng cao chất l-ợng đội ngũ giáo viên Tiểu học.

9

1.1.

9

Một số khái niệm cơ bản......................................................

-81.2.

Những nhân tố tác động đến quản lý và bồi d-ỡng để nâng

cao năng lực đội ngũ giáo viên Tiểu học:.................................................
1.3.

Cơ sở pháp lý về quản lý và bồi d-ỡng để nâng cao năng lực

đội ngũ giáo viên Tiểu học:................................................................
1.4.

12

Một số vấn đề của lý luận quản lý nhân lực có liên quan đến

việc nâng cao chất l-ợng giáo viên Tiểu học.....................................
1.5.

12

Vị trí của giáo dục tiểu học trong hệ thống GDQD.............

16
22

Ch-ơng II: Thực trạng về công tác quản lý chất l-ợng đội ngũ giáo
viên ở các tr-ờng Tiểu học Huyện Thiệu Hoá.......................................

26

2.1.Một số đặc điểm cơ bản về tình hình KT-XH Huyện Thiệu Hoá......
2.2. Khái quát về giáo dục bậc Tiểu học Huyện Thiệu Hoá.

26

2.3. Thực trạng quản lý giáo viên Tiểu học Huyện Thiệu Hoá........

27

2.3.1. Đặt vấn đề...............................................................................

34

2.3.2. Thực trạng về đội ngũ giáo viên..............................................

34

2.3.2.1. Quản lý số l-ợng giáo viên.................................................

35

2.3.2.2. Quản lý cơ cấu đội ngũ.......................................................

35

2.3.2.3. Quản lý chất l-ợng giáo viên Tiểu học Huyện Thiệu Hoá....

35

2.3.3. Những khó khăn bất cập..........................................................

37

Ch-ơng III: Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất l-ợng

45

đội ngũ giáo viên Tiểu học Huyện Thiệu Hoá...........................
3.1. Ph-ơng h-ớng mục tiêu...............................................................

50

3.2. Nguyên tắc lựa chọn các giải pháp...............................................

50

3.3. Các giải pháp chủ yếu...................................................................

50

3.3.1. Nâng cao hiệu lực của chế định giáo dục và đào tạo trong quản

51

lý đội ngũ giáo viên bằng các tác động quản lý chủ yếu.................
3.3.2. Xây dựng quy chế nội bộ tr-ờng học........................................

51

3.3.3. Giải pháp nâng cao năng lùc tù häc tù båi d-ìng....................

57
63


-93.3.4. Quản lý đội ngũ cán bộ, bố trí, phân công giáo viên, luân
chuyển công tác.......................................................................................

67

3.3.5. Đổi mới ph-ơng pháp bồi d-ỡng giáo viên...............................

73

3.3.6. Xây dựng cơ sở vật chất và thiết bị dạy học..............................

78

3.4.

Thăm

dò

khảo

sát

tính

cần

thiết

tính

khả

thi

pháp................................................................................................

81

3.5. Mối quan hệ giữa các giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất
l-ợng đội ngũ giáo viên Tiểu học Huyện Thiệu Hoá..............................

82

3.6. Phạm vi và một số kết quả b-ớc đầu áp dụng các giải pháp .......

82

Kết luận và kiến nghị.........................................................................

84

Tài liệu tham khảo.............................................................................

87

Danh mục, ký hiệu viết tắt

GD

Giáo dục

TW

Trung -ơng

CNH

Công nghiệp hoá

HĐH

Hiện đại hoá

BCH

Ban chấp hành

BDTX

Bồi d-ỡng th-ờng xuyên

QLGV

Quản lý giáo viên

BGH

Ban giám hiệu

QLGD

Quản lý gi¸o dơc


- 10 GVCN

Giáo viên chủ nhiệm

TS

Tiến sỹ

Mở đầu
1. Lý do chọn đề tài:

1.1. Về lý luận.
1.1.1. Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ VIII nêu rõ mục tiêu phát triển đất
nước và nhiệm vụ của sự nghiệp Giáo dục và đào tạo: Đến năm 2020, nước ta cơ
bản trở thành một n-ớc công nghiệp, Giáo dục và đào tạo có nhiệm vụ nâng cao
dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước [39].
Nghị quyết Đại hội Đảng ton quốc lần thứ IX đà xác định: Phát triển giáo

dục và đào tạo là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp CNH
HĐH, là ®iỊu kiƯn ®Ĩ ph¸t huy ngn lùc con ng-êi – yếu tố cơ bản để phát triển
xà hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Trên cơ sở khẳng định tầm quan
trọng của giáo dục và đào tạo, Đảng và Nhà nước ta luôn coi Giáo dục và đào tạo
là quốc sách hàng đầu; đầu t- cho giáo dục là đầu tư cho sự phát triển [40].
Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 15/6/2004 của Ban bí th- Trung -ơng Đảng về
việc xây dựng, nâng cao chất l-ợng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục


- 11 tiếp tục khẳng định: Phát triển giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu, là một
trong những động lực quan trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất n-ớc, là điều kiện để phát huy nguồn lực con ng-ời. Đây là trách nhiệm
của toàn Đảng, toàn dân, trong đó nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực
l-ợng nòng cốt, có vai trò quan trọng [5].
1.1.2. Hội nghị lần thứ 4 Ban chấp hành Trung -ơng Đảng khoá VII
(14/1/1993), Tổng bí thư Đỗ Mười đà phát biểu: Để đảm bảo chất lượng của
giáo dục và đào tạo phải giải quyết tốt vấn đề về thầy giáo, kế thừa và phát huy
truyền thống tôn s- trọng đạo của dân tộc ta. Phải đổi mới hệ thống s- phạm, đào
tạo lại và đào tạo mới đội ngũ giáo viên giỏi có trách nhiệm, có l-ơng tâm, có lòng
tự hào về nghề nghiệp.
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 Ban chấp hành Trung -ơng Đảng khóa VIII
khẳng định: Giáo viên là nhân tố quyết định nhất của giáo dục và được xà hội tôn
vinh. Giáo viên phải có đủ đức, tài [39].
Luật giáo dơc cđa N-íc Céng hoµ x· héi chđ nghÜa ViƯt Nam (Luật số
11/1998/QH10) đà dành ch-ơng IV với 12 điều quy định địa vị pháp lý của nhà
giáo [10,43]. Điều 86 Luật giáo dục khẳng định một trong 10 nội dung quản lý
nhà nước về giáo dục là Tổ chức chỉ đạo việc đào tạo, bồi dưỡng nhà giáo và cán
bộ quản lý giáo dục.[6]
Chiến l-ợc phát triển giáo dục n-ớc ta giai đoạn 2001-2010 đà nêu rõ một
trong những nhóm giải pháp lớn thực hiện chiến lược phát triển giáo dục là: Phát

triển đội ngũ nhà giáo, đổi mới phương pháp giáo dục.
Kết luận Hội nghị lần thứ 6 Ban chấp hành Trung -ơng Đảng khoá IX về tiếp
tục thực hiện Nghị quyết Trung -ơng 2 Khoá VIII, ph-ơng h-ớng phát triển giáo
dục và đào tạo, khoa học và công nghệ đến năm 2010 và 2015 cũng đà nhấn
mạnh việc xây dựng và triển khai chương trình : Xây dựng đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục một cách toàn diện, Các cấp uỷ đảng từ trung ương
tới địa ph-ơng phải th-ờng xuyên quan tâm công tác đào tạo, bồi d-ỡng nhà giáo


- 12 và cán bộ quản lý giáo dục về mọi mặt, coi đây là một phần của công tác cán bộ;
đặc biệt chủ động nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống của nhà giáo.
Xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại đội ngũ giáo viên và cán bộ quản |ý giáo
dục, đảm bảo đầy đủ về số l-ợng, cơ cấu cân đối, đạt chuẩn đáp ứng yêu cầu của
thời kỳ đổi mới.[40]
1.1.3. Trong những năm qua, chúng ta đà xây dựng đ-ợc đội ngũ nhà giáo và
cán bộ quản lý giáo dục ngày càng đông đảo. Phần lớn có phẩm chất đạo đức và ý
thức chính trị tốt, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ngày càng đ-ợc nâng cao. Đội
ngũ này đà đáp ứng quan trọng yêu cầu nâng cao nhân trí, đào tạo nhân lực, bồi
d-ỡng nhân tài, góp phần vào thắng lợi của sự nghiệp cách mạng Việt nam. Tuy
nhiên để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp giáo dục trong thời kỳ công nghiệp hoá,
hiện đại hoá cần khắc phục những yếu kém, bất cập của đội ngũ nhà giáo và cán
bộ quản lý.
Chỉ thị số 40-CT/TW ngày 18/6/2004 của Ban Bí th- TW Đảng về xây dựng,
nâng cao chất l-ợng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục cũng chỉ rõ:
Mục tiêu là xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục được chuẩn
hoá, đảm bảo chất l-ợng, đủ về số l-ợng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng
nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất, lối sống, l-ơng tâm, tay nghề của nhà
giáo; thông qua việc quản lý, phát triển đúng h-ớng và có hiệu quả sự nghiệp giáo
dục để nâng cao chất l-ợng đào tạo nguồn nhân lực, đáp ứng những đòi hỏi ngày
càng cao của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất n-ớc[5].

Nh- vậy về mặt lý luận, các văn kiện của Đảng và Nhà n-ớc ta đều khẳng
định tầm quan trọng của nhà giáo và công tác xây dựng và phát triển đội ngũ nhà
giáo một cách toàn diện, là một trong những nội dung quan trọng của đổi mới
công tác quản lý giáo dục.
1.2. Về thùc tiƠn:
Hun ThiƯu Hãa n»m ë phÝa t©y cđa TØnh Thanh hoá, cách tỉnh lỵ 18 km
theo quốc lộ 45 con đ-ờng nối giữa quốc lộ 1A và đ-ờng mòn Hå ChÝ Minh( ®i


- 13 qua thị Trấn Vạn Hà Huyện Thiệu Hoá). Là một huyện đồng bằng thuần nông
nằm trong vùng trọng điểm lúa của tỉnh Thanh Hoá; Phía bắc tiếp giáp với huyện
Yên Định, phía nam giáp huyện Đông Sơn, phía đông giáp huyện Hoằng Hoá và
Thành Phố Thanh Hoá, phía tây giáp với hai huyện Triệu Sơn và Thọ Xuân.
Huyện Thiệu Hoá gồm 20 xà và một thị trấn Vạn Hà.
Là một huyện có phong trào GD đang b-ớc vào thời kỳ đổi mới toàn diện sâu
sắc của Tỉnh Thanh Hoá, trong những năm qua chất l-ợng giáo dục đà đ-ợc nâng
lên từng b-ớc ,ý thức nghề nghiệp cũng nh- tay nghề của một bộ phận nhỏ giáo
viên ch-a ngang tầm với thời đại, năng lực chuyên môn của một số giáo viên còn
nhiều mặt hạn chế.
Với tình hình kinh tế XÃ hội huyện Thiệu Hoá đang trên đà phát triển, GD
và Đào tạo cần phải phát triển với tốc độ cao, để xây dựng đội ngũ giáo viên Tiểu
học huyện Thiệu Hoá đáp ứng đ-ợc yêu cầu của nền Giáo dục Việt Nam. Đây là
một việc làm có tính cấp thiết và cũng chính là lý do để tôi chọn đề tài nghiên cứu
Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất l-ợng đội ngũ giáo viên Tiểu
học huyện Thiệu Hoá Tỉnh Thanh Hoá.
2. Mục đích nghiên cứu:

đề xuất những giải pháp quản lý nâng cao chất l-ợng đội ngũ giáo viên Tiểu
học huyện Thiệu Hoá tỉnh Thanh Hoá.
3. Giả thuyết khoa học:

Bằng việc đề xuất đ-ợc một số giải pháp quản lý phù hợp và vận dụng vào
thực tiễn một cách hợp lý thì sẽ nâng cao đ-ợc chất l-ợng đội ngũ giáo viên Tiểu
học Huyện Thiệu Hoá, Tỉnh Thanh Hoá.
4. Khách thể và đối t-ợng nghiên cứu:

4.1. Khách thể nghiên cứu:
Quá trình quản lý chất l-ợng đội ngũ giáo viên Tiểu học huyện Thiệu Hãa,
tØnh Thanh Hãa.


- 14 4.2. Đối t-ợng nghiên cứu:
Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất l-ợng đội ngũ giáo viên Tiểu
học huyện Thiệu Hóa, tỉnh Thanh Hoá.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu:

- Tìm hiểu cơ sở lý luận của công tác quản lý đội ngũ giáo viên của đề tài.
- Nghiên cứu cơ sở thực tiễn của đề tài.
- Xác định thực trạng việc quản lý đội ngũ giáo viên Tiểu học huyện Thiệu
Hoá tỉnh Thanh Hoá.
- Đề xuất những giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất l-ợng giáo viên Tiểu
học huyện Thiệu Hoá tỉnh Thanh Hoá.
6. Các ph-ơng pháp nghiên cứu:

6.1 - Nhóm các ph-ơng pháp nghiên cứu lý luận: Nghiên cứu các tài liệu lý
luận, các văn kiện Đảng, các chủ tr-ơng, chính sách của nhà n-ớc, của ngành, của
địa ph-ơng có liên quan đến đề tài .
6.2 - Nhóm các ph-ơng pháp nghiên cứu thực tiễn: Điều tra, khảo sát, thu
thập số liệu, phân tích, tổng hợp các vấn đề thực tiễn liên quan đến đề tài và lấy ý
kiến chuyên gia về mức độ cần thiết, khả thi của các biện pháp.

6.3 - Nhóm ph-ơng pháp bổ trợ khác: Ph-ơng pháp thống kê, ph-ơng pháp
dự báo, ph-ơng pháp so sánh.
7. Những đóng góp chính của đề tài:
- Hệ thống cơ sở lý luận về quản lý, công tác quản lý đội ngũ giáo viên nói
chung và đội ngũ giáo viên Tiểu học nói riêng.
- Đánh giá đ-ợc thực trạng về việc xây dựng đội ngũ giáo viên nói chung và
đội ngũ giáo viên Tiểu học nói riêng trên địa bàn Huyện Thiệu Hoá, Tỉnh Thanh
Hoá.
- Chỉ ra đ-ợc những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân cần khắc phục trong
việc quản lý chất l-ợng đội ngũ giáo viên Tiểu học Huyện Thiệu Hoá nói riêng vµ


- 15 Tỉnh Thanh Hoá nói chung.
- Đề ra đ-ợc một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất l-ợng đội ngũ
giáo viên Tiểu học Huyện Thiệu Hoá và những kết luận kiến nghị cần thiết trong
việc xây dựng đội ngũ giáo viên đối với Sở, Ban ngành Tỉnh Thanh Hoá.
8. Cấu trúc luận văn :

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn đ-ợc chia thành
3 ch-ơng:
Ch-ơng 1: Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu.
Ch-ơng 2: Thực trạng về công tác quản lý đội ngũ giáo viên Tiểu học của
huyện Thiệu Hóa.
Ch-ơng 3: Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất l-ợng đội ngũ GV
Tiểu học huyện Thiệu Hóa, Tỉnh Thanh Ho¸.


- 16 Ch-ơng 1

Cơ sở lý luận của vấn đề nghiên cứu

1.1. Một số khái niệm cơ bản:

1.1.1. Quản lý và chức năng quản lý
XÃ hội loài ng-ời hình thành và phát triển gắn liền với sự ra đời và phát triển
của quản lý. Quản lý là điều kiện tiên quyết để tập hợp các đám đông thành một tổ
chức thống nhất, biến hoạt động tự phát thành tự giác. Sau quá trình phát triển lâu
dài, hiện nay, quản lý ®· trë thµnh mét khoa häc, mét nghƯ tht, mét nghề phức
tạp nhất trong xà hội hiện tại.
Khái niệm Quản lý là khái niệm rất chung và tổng quát. Quản lý vừa là
một khoa học vừa là một nghệ thuật, tác động đến một hệ thống xà hội từ tầm vĩ
mô đến tầm vi mô ( quản lý xà hội, quản lý các vật thể, quản lý sinh vật )
- Theo từ điển bách khoa toàn th- Liên Xô, 1977, quản lý là chức năng của
những hệ thống có tổ chức, với bản chất khác nhau ( xà hội, sinh vật, kĩ thuật), nó
bảo toàn cấu trúc xác định của chúng, duy trì chế độ hoạt động, thực hiện những
ch-ơng ttrình, mục đích hoạt động.
Quản lý: Tổ chức và điều khiển các hoạt động theo những yêu cầu nhất định.
- Quản lý là những tác động có định h-ớng, có kế hoạch của chủ thể quản lý,
đến đối t-ợng bị quản lý ttrong tổ chức để vận hành tổ chức, nhằm đạt mục tiêu
nhất định.[12]
- Quản lý là nhằm phối hợp nỗ lực của nhiều ng-ời sao cho mục tiêu của
từng cá nhân biến thành những thành tựu của xà hội.[14]
- Quản lý là những tác động của chủ thể quản lý trong việc huy động, phát
huy, kết hợp, sử dụng, điều chỉnh, phối hợp các nguồn lực ( nhân lực, vật lực, tài
lực) trong và ngoài tổ chức (chủ yếu là nội lực) một cách tối -u nhằm đạt đ-ợc
mục đích của tổ chức với hiệu quả cao nhÊt.[17]


- 17 - Quản lý là một hệ thống xà hội là tác động có mục đích đến tập thể ng-ời,
thành viên của hệ làm cho hệ vận hành thuận lợi và đạt tới mục đích dự kiến.

- Quản lý là sự tác động chỉ huy điều khiển, h-ớng dẫn các quá trình xà hội
và hành vi hoạt động quản lý, đó là: Hoạt động quản lý nhằm làm cho hệ thống
vận động theo mục tiêu đà đề ra, tiến tới trạng thái có chất l-ợng mới.
+ Quản lý gồm có các yếu tố sau:
- Phải có ít nhất một chủ thể quản lý, là tác nhân tạo ra các hoạt động và ít
nhất có một đối t-ợng bị quản lý tiếp nhận trực tiếp các tác động của chủ thể quản
lý tạo ra, các khách thể khác chịu tác động gián tiếp của chủ thể quản lý, tác động
cũng có thể là một lần cũng có thể là nhiều lần.
- Phải có một mục tiêu và một quỹ đạo đặt ra cho đối t-ợng và chủ thể, mục
tiêu này là căn cứ để chủ thể tạo ra các hoạt động.
- Chủ thể phải thực hành việc tác động, chủ thể có thể là một ng-ời, nhiều
ng-ời còn đối t-ợng cũng có thể là một ng-ời hoặc nhiều ng-ời trong cùng một tổ
chức xà hội.
Hoặc là: Trong quản lý có hai bộ phận khăng khít với nhau. Đó là chủ thể và
khách thể quản lý. Chủ thể có thể là một các nhân hay một nhóm ng-ời có chức
năng quản lý hay điều khiển tổ chức, làm cho tổ chức vận hành và đạt tới mục
tiêu. Khách thể quản lý bao gồm những ng-ời thừa hành nhiệm vụ trong tổ chức,
chịu sự tác động, chỉ đạo của những chủ thể quản lý nhằm đạt mục tiêu chung.
Chủ thể quản lý nhằm nảy sinh ra các tác động quản lý, còn khách thể quản lý
sinh sản ra vật chất, tinh thần có giá trị sử dụng, trực tiếp đáp ứng nhu cầu con
ng-ời, đáp ứng mục đích của chủ thể quản lý.
Quản lý có 4 chức năng cơ bản quan hệ khăng khít tác động qua lại lẫn nhau
và tạo thành chu trình quản lý. Đó là các chức năng: Kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và
kiểm tra. Cùng các yếu tố khác nh- thông tin và ra quyết định. Mỗi chức năng có
vai trò, vị trí riêng trong chu trình quản lý. Thông tin là mạch máu của quản lý.
1.1.2. Quản lý giáo dục, quản lý nhà tr-ờng.


- 18 Quản lý giáo dục là một khoa học quản lý chuyên ngành, xuất hiện sau và
đ-ợc nghiên cứu trên nền tảng của khoa học quản lý nói chung, với quan niệm

quản lý vĩ mô ( một nền giáo dục một hệ thống giáo dục ). Quản lý giáo dục là
một hệ thống tác động có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản lý
đến tất cả các mắt xích của hệ thống nhằm thực hiện có chất l-ợng và hiệu quả
mục tiêu phát triển giáo dục, đào tạo thế hệ trẻ của xà hội đặt ra cho ng-ời giáo
dục.[20]
Đối với cấp vi mô, quản lý giáo dục đ-ợc hiểu là một hệ thống những tác
động tự giác có ý thức, có mục đích, có kế hoạch, hợp quy luật của chủ thể quản
lý đến tập thể giáo viên, công nhân viên, tập thể học sinh, cha mẹ học sinh và các
lực l-ợng x· héi trong vµ ngoµi nhµ tr-êng nh»m thùc hiƯn có chất l-ợng và có
hiệu quả mục tiêu giáo dục của nhà tr-ờng.[20]
Tr-ờng học là cơ quan giáo dục chuyên trách giảng dạy và giáo dục, nhằm
đào tạo thế hệ trẻ thành những ng-ời lao động tự chủ và sáng tạo. Quản lý tr-ờng
học, quản lý nhà tr-ờng có thể xem đồng nghĩa với quản lý giáo dục ở tầm vi mô.
Quản lý tr-ờng phổ thông là tập hợp những tác động có mục đích, có kế
hoạch hợp quy luật của chủ thể quản lý đến tập thể giáo viên học sinh và các cán
bộ khác nhằm tận dụng nguồn dự trữ do nhà n-ớc đầu t-, lực l-ợng xà hội đóng
góp và do lao động xây dựng vốn tự có h-ớng vào việc đẩy mạnh mọi hoạt động
của nhà tr-ờng và tiêu điểm hội tụ là quá trình đào tạo thế hệ trẻ thực hiện có chất
l-ợng, mục tiêu và kế hoạch đào tạo đ-a nhà tr-ờng lên một trạng thái mới.
1.1.3. Chất l-ợng đội ngũ giáo viên.
Khái niệm về năng lực: năng lực khả năng, điều kiện chủ quan hoặc tự
nhiên sẵn có để thực hiện một hoạt động nào đó.
Đội ngũ giáo viên là những ng-ời trực tiÕp trun thơ nh÷ng tri thøc khoa
häc cđa cÊp häc, môn học trong hệ thống giáo dục đến ng-ời học.
Khái niệm về chất lượng: Chất lượng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của
một con ng-ời, một sự việc, sự vật.[8] Hoặc là cái tạo nên bản chÊt sù vËt, lµm


- 19 cho sự vật này khác sự vật kia[8]. Theo TCVNISO 8402 : chất l-ợng là tập hợp
các đặc tính của một thực thể ( đối t-ợng) tạo cho thực thể đó có khả năng thoả

mÃn những nhu cầu đà nêu ra hoặc nhu cầu tiềm ẩn.
Chất l-ợng đội ngũ: Trong lĩnh vực giáo dục chất l-ợng đội ngũ giáo viên
với đặc tr-ng sản phẩm là con ng-ời có thể hiểu là các phẩm chất, giá trị nhân
cách và năng lực sống hoà nhập đời sống xà hội, giá trị sức lao động năng lực
hành nghề của ng-ời giáo viên t-ơng ứng với mục tiêu đào tạo của từng bậc học
ngành học trong hệ thống giáo dục quốc dân.[8]
Chất l-ợng đội ngũ giáo viên đ-ợc thể hiện ở:
- Trình độ t- t-ởng chính trị.
- Trình độ kiến thức cơ bản, nghiệp vụ s- phạm.
- Trình độ kỹ năng nghề nghiệp.
1.2. Những nhân tố tác động đến quản lý và bồi d-ỡng để nâng cao
năng lực đội ngũ giáo viên TiĨu häc:
+ §iỊu kiƯn míi cđa kinh tÕ x· héi.
+ Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ.
+ Yêu cầu đổi mới giáo dục và chất l-ợng dạy học, giáo dục cho học sinh
Tiểu học nói chung.
+ Quá trình đào tạo, đặc biệt là quá trình đào tạo và bồi d-ỡng giáo viên.
+ Vai trò của giáo viên trong hoạt động dạy học.
+ Chính sách chế độ giáo viên.
1.3. Cơ sở tâm lý và đặc điểm lao động phẩm chất và năng lực của
ng-ời giáo viên.
1.3.1.Đặc điểm lao động của ng-ời giáo viên.
Đối t-ợng lao động của ng-ời giáo viên là học sinh
Nghề của giáo viên là nghề dạy học, đây là lao động trí óc đặc thù.
Nghề dạy học yêu cầu về phẩm chất và năng lực rất cao ở giáo viên vì giáo
viên dạy học bằng chính năng lực và nhân cách của mình. Giáo viên là một tấm


- 20 g-ơng sáng cho học sinh noi theo.
Nghề dạy học đòi hỏi phải có tính khoa học, tính nghệ thuật và tính sáng tạo.

1.3.2. Một số phẩm chất và năng lực của ng-ời giáo viên:
- Phẩm chất ng-ời giáo viên:
Thế giới quan là thành tố, nền tảng, định h-ớng thái độ, hành vi ứng xử của
giáo viên ttr-ớc các vấn đề của thế giới tự nhiên, thực tiễn nghề nghiệp. Lòng yêu
trẻ và lòng yêu nghề.
- Năng lực của ng-ời giáo viên:
Năng lực chuẩn đoán nhu cầu và đặc điểm đối t-ợng dạy học- giáo dục.
Năng lực thiết kế dạy học- giáo dục
Năng lực giám sát, đánh gía kết quả các hoạt động dạy học giáo dục
1.3.3. Con đ-ờng hình thành phẩm chất và năng lực của ng-ời giáo viên.
- Trong thời gian đào tạo tại ttr-ờng s- phạm
- Quá trình học tập và rèn luyện khi công tác.
1.4. Một số vấn đề của lý luận quản lý nhân lực có liên quan đến việc
nâng cao chất l-ợng giáo viên Tiểu học
1.4.1. Quản lý nguồn nhân lực:
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình ba gồm thu nhận, sử dụng và phát
triển lực l-ợng lao động một tổ chức nhằm đạt đ-ợc các mục tiêu của tổ chức một
cách có hiệu quả.
Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực :
Quản lý tốt nguồn nhân lực sẽ l«i cn, thu hót ng-êi giái vỊ tỉ chøc, sÏ
duy trì đội ngũ lao động cần thiết đang có, sẽ động viên thúc đẩy, tạo điều kiện
cho họ bộc lộ tài năng và họ sẽ cống hiến tài năng cho tổ chức.
Mục tiêu đặt ra khi tổ chức quản lý nguồn nhân lực là:
- Chi phí lao động phải thấp.
- ổn định nguồn nhân lực.


- 21 - Tăng năng suất tối đa của ng-ời lao động.
- Phát huy tinh thần hợp tác của ng-ời lao động.
- Tổ chức công việc một cách chặt chẽ.

- Ng-ời lao động phát huy và đóng góp ý kiến.
Với mục tiêu đối với cá nhân khi tổ chức quản lý nguồn nhân lực.
- Muốn ổn định về kinh tế gia đình.
- Phúc lợi trong khi làm việc.
- Điều kiện làm việc an toàn.
- L-ơng bổng và giờ làm việc thoả đáng.
- Đ-ợc thừa nhận vai trò trong tổ chức.
- Có cơ hội bày tỏ tài năng và phát triển tài năng.
- Muốn có ng-ời lÃnh đạo tốt và làm việc có hiệu quả.
1.4.2. Nội dung cơ bản của quản lý nhân lực
+ Dự báo lập kế hoạch nhu cầu nhân lực.
Muốn cho một tổ chức luôn có những ng-ời có đủ năng lực, đảm nhiệm
những nhiệm vụ cụ thể ở những vị trí cần thiết vào những thời gian thích hợp để
hoàn thành các mục tiêu của tổ chức thì cần phải dự báo và lập kế hoạch về nhu
cầu dự báo nguồn nhân lực.
+ Phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng tr-ởng bền vững về hiệu
suất của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc tăng lên
về mặt chất l-ợng và số l-ợng của đội ngũ, cũng nh- chất l-ợng sống của nhân lực.
Nội dung của phát triển nguồn nhân lực, xét trên bình diện xà hội là một
phạm trù rộng lớn. Theo ch-ơng trình phát triển của Liên hợp quốc (UNDP) có 5
nhân tố của sự phát triển nguồn nhân lực, đó là: Giáo dục và đào tạo, sức khoẻ và
dinh d-ỡng, môi tr-ờng, việc làm, sự giải phóng con ng-ời. Trong đó yếu tố giáo
dục và đào tạo là quan trọng nhất, bởi vì suy cho cùng nó là nhân tố tạo ra cơ sở
cho các nhân tố khác.


- 22 + Trả l-ơng và đÃi ngộ.
L-ơng và đÃi ngộ là tất cả những bù đắp mà ng-ời lao động nhận đ-ợc xuất
phát từ kết quả lao động của họ. ĐÃi ngộ bao gồm đÃi ngộ vật chất và đÃi ngộ phi

vật chất.
+ Bảo đảm an toàn và sức khoẻ.
Bảo đảm an toàn là thực hiện những biện pháp bảo vệ ng-ời lao động tránh
khỏi những tai nạn lao động, th-ơng tật phát sinh trong quá trình lao động. Bảo vệ
sức khoẻ đề cập đến những hoạt động nhằm tránh cho nhân viên các bệnh nghề
nghiệp, đảm bảo sự mạnh khoẻ về thể chất và tinh thần để làm việc lâu dài.
+ Động viên và quản lý nhân viên là thúc đẩy nhân viên làm việc, vừa để
cho học thoả mÃn những mong muốn của họ, vừa hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.
Quản lý nhân viên là hoạt động nhằm đem lại cho họ những trạng thái tâm
lý, tình cảm và các mối quan hệ tình cảm tại nơi làm việc. Đồng thời giải quyết
những xung đột nội bộ, những phàn nàn, khiếu nại nhằm tạo ra và duy trì một bầu
không khí hợp tác, đối xử với nhau trong tổ chức.
+ Xây dựng t-ơng quan nhân sự là những hoạt động nhằm thiết lập những
quan hệ bền vững giữa tổ chức (có tính nhà n-ớc) với các nghiệp đoàn lao động
đại diện cho ng-ời lao động trong khuôn khổ luật pháp.
Các mối quan hệ này thiết lập thông qua th-ơng l-ợng tập thể là những bản
thoả -ớc lao động tập thể.
1.4.3. Phát triển nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực - Đặc tr-ng cơ bản thứ hai của quan điểm phát
triển con ng-ời.
Nguồn nhân lực (human resources) hay còn gọi là vốn con người (human
capital) chính là nguồn lực con ng-ời, nhân tố con ng-ời trong một tổ chức, một
tập hợp cụ thể.
Trong phạm vi một ngành kinh tế, xà hội nguồn nhân lực đ-ợc hiểu là các
vấn đề về nhân sự trong phạm vi ngành ®ã.


- 23 Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực đ-ợc hiểu là toàn bộ lực l-ợng lao động có
khả năng lao động, đang có việc làm hoặc ch-a có việc làm. Xét trong phạm vi
một đơn vị, một cơ quan nhà n-ớc hay một địa ph-ơng nguồn nhân lực chính là

toàn bộ lực l-ợng lao động của đơn vị, cơ quan hay một địa ph-ơng nào đó.
Phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng tr-ởng bền vững về hiệu
suất của mỗi thành viên và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc tăng lên
về mặt chất l-ợng và số l-ợng của đội ngũ, cũng nh- chất l-ợng sống của nhân lực.
Nội dung của phát triển nguồn nhân lực, xét trên bình diện xà hội là một
phạm trù rộng lớn. Theo ch-ơng trình phát triển của Liên hợp quốc (UNDP) có 5
nhân tố của sự phát triển nguồn nhân lực, đó là: Giáo dục và đào tạo, sức khoẻ và
dinh d-ỡng, môi tr-ờng, việc làm, sự giải phóng con ng-ời. Trong đó yếu tố giáo
dục và đào tạo là quan trọng nhất, bởi vì suy cho cùng nó là nhân tố tạo ra cơ sở
cho các nhân tố khác.
Theo GS.VS Phạm Minh Hạc: Con người sinh ra phải được phát triển
thông qua giáo dục (trong nghĩa rộng của từ này, tức là cả tự giáo dục, giáo dục
nhà tr-ờng và giáo dục ngoài nhà tr-ờng, chính quy và không chính quy, th-ờng
xuyên, suốt đời) bằng hoạt động giao lưu của mình và một khi đà phát triển (và
phát triển liên tục) thì nhân tố con ng-ời chẳng những thành nhân lực mà còn trở
thành một nguồn nhân lực sinh ra các nguồn lực khác (vật lực, tài lực ) [9].
Nh- vậy, để có thể phát huy có hiệu quả nguồn nhân lực con ng-ời, vấn đề
phát triển nguồn nhân lực cho chiến l-ợc CNH, HĐH phải đ-ợc tiến hành và quản
lý trên cả 3 mặt chủ yếu, một cách gắn bó và đồng bộ: Đào tạo (ĐT), Sử dụng
(SD). Việc làm (VL), trong đó tính định h-ớng CNH, HĐH xà hội chủ nghĩa trong
lĩnh vực phát triển nguồn nhân lực nhất thiết phải đ-ợc đảm bảo bởi vai trò quản
lý nhà n-ớc đối với thị tr-ờng việc làm, với chế độ sử dụng, với quy hoạch đào tạo
đội ngũ nhân lực ở tầm vĩ mô.
Đối với đội ngũ giáo viên - nguồn nhân lực của giáo dục và đào tạo - cũng
không nằm ngoài sự phát triển nguồn nhân lực nói chung nh- nêu trên.


- 24 1.4.4. Khái niệm về đội ngũ giáo viên trong một tr-ờng Tiểu học.
- Đội ngũ giáo viên là tập thể những ng-ời trực tiếp tham gia giảng dạy.
Đội ngũ giáo viên trong một nhà tr-ờng là lực l-ợng chủ yếu để tổ chức quá trình

giáo dục trong nhà tr-ờng. Chất l-ợng đào tạo cao hay thấp phụ thuộc rất nhiều
vào đội ngũ giáo viên. Một đội ngũ am hiểu công việc, tâm huyết với nghề ngiệp
có đủ phẩm chất và năng lực thì nó đóng vai trò tích cực vào thành tích chung của
tr-ờng. Vì vậy ng-ời quản lý nhà tr-ờng Hiệu tr-ởng hơn ai hết phải thấy rõ
vai trò của đội ngũ giáo viên để củng cố và xây dựng lực l-ợng đó ngày càng vững
mạnh.[14]
- Quản lý đội ngũ giáo viên là một hệ thống những tác động có mục đích,
có kế hoạch hợp quy luật và chủ thể quản lý nhằm tạo cho trình độ đội ngũ nhà
giáo đảm bảo trình độ về chính trị, trình độ chuyên môn , trình độ về quản lý giáo
dục theo đ-ờng lối, nguyên lý giáo dục của Đảng, Thực hiện đ-ợc các tính chất
của nhà n-ớc XHCN Việt Nam mà hạt nhân cơ bản là quá trình dạy học giáo
dục thế hệ trẻ đ-a giáo dục tới mục tiêu dự kiến, tiến đến trạng thái mới.
Quản lý đội ngũ giáo viên nhằm xây dựng đội ngũ nhà giáo thành một tập
thể s- phạm vững mạnh đó là:
+ Đội ngũ nhà giáo mạnh phải là đội ngũ nhà giáo nắm vững và thực hiện
đ-ờng lối quan điểm giáo dục của Đảng, hết lòng vì học sinh thân yêu, luôn trung
thành với chủ nghiac Mac- Lênin và t- t-ởng Hồ Chí Minh nhận thức rõ mục tiêu
giáo dục của Đảng.
+ Đội ngũ nhà giáo mạnh: Phải là tất cả đ-ợc đào tạo đúng chuẩn; không
ngừng học tập để trao dồi năng lực phẩm chất, có ý thức tự học tự bồi d-ỡng để
nâng cao phảm chất và năng lực, tâm huyết với nghề nghiệp, luôn luôn trao dôi
năng lực s- phạm để thực sự là một tập thể giỏi về chuyên môn.
+ Đội ngũ có tổ chức chặt chẽ, có ý thức kỷ luật cao, chấp hành tốt các quy
chế chuyên môn, kỷ c-ơng, kỷ luật của nhµ tr-êng. BiÕt coi träng kû luËt, thÊy kû
luËt lµ søc m¹nh cđa tËp thĨ.


- 25 + Đội ngũ giáo vên mạnh luôn có ý tiến thủ, ý thức xây dựng tập thể, phấn
đấu trong mọi lĩnh vực, mỗi thành viên phải là một tấm g-ơng sáng cho học sinh
noi theo. Trong đó ng-ời hiệu tr-ởng thực sự là con chim đầu đàn của tập thể s- phạm.

Từ những cơ sở lý luận trên đòi hỏi phải tìm ra các giải pháp phù hợp để
nâng cao chất l-ợng đội ngũ giáo vên, nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển của gáo dục.
1.4.5. Quan niệm về phát triển đội ngũ giáo viên.
Việc phát triển đội ngũ giáo viên thực chất là phát triển nguồn nhân lực
trong lĩnh vực giáo dục.
Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đ-ờng, phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu
theo những nghĩa sau đây:
Với nghĩa hẹp nhất đó là quá trình đào tạo và đào tạo lại, trang bị hoặc bổ
sung thêm những kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để ng-ời lao động có thể
hoàn thành tốt nhiệm vụ mà họ đang làm hoặc để đi tìm một việc làm mới.
Với nghĩa rộng hơn bao gồm 3 mặt: Phát triển sinh thể, phát triển nhân
cách, đồng thời tạo ra môi tr-ờng xà hội thuận lội cho nguồn nhân lực phát triển.
- Một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là làm gia tăng giá trị vật
chất, giá trị tinh thần, đạo đức và giá trị thể chất, cho con người.
Phát triển đội ngũ giáo viên trong giáo dục chính là xây dựng và phát triển
một tổ chức những ng-ời gắn bó với lý t-ởng độc lập dân tộc và CNXH, có phẩm
chất đạo đức trong sáng, lành mạnh, năng lực chuyên môn vững vàng, có ý chí
kiên định trong công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc, biết gìn giữ và phát huy
các giá trị văn hoá dân tộc đồng thời có khả năng tiếp thu nền văn hoá tiến bộ của
nhân loại.
1.4.6. Nội dung của việc phát triển đội ngũ giáo viên.
Trong thời đại ngày nay, sự phát triển mạnh mẽ của Khoa học và Công
nghệ, đặc biệt là Công nghệ thông tin đà dẫn đến xu h-ớng toàn cầu hoá và xu
h-ớng này đòi hỏi phải có sự thay đổi không ngừng trong mọi lĩnh vực xà hội. Đối
với giáo dục, đổi mới và phát triển mạnh mẽ đội ngũ giáo viên là một trong nh÷ng


- 26 yếu tố cần thiết và quan trọng trong những năm tới . Điều đó đà đ-ợc UNETSCO
khẳng định: Chỉ có đổi mới và phát triển mạnh mẽ đội ngũ giáo viên mới đảm
bảo chất lượng và sự phù hợp của giáo dục trong một thế giới đang thay đổi.

Nói đến phát triển đội ngũ giáo viên, phải xây dựng và phát triển đồng thời
cả 3 yếu tố: Quy mô, số l-ợng, cơ cấu và chất l-ợng đội ngũ.
1.4.6.1. Số l-ợng đội ngũ giáo viên:
Đội ngũ giáo viên Tiểu học đ-ợc xác định trên cơ sở số lớp học và định
mức biên chế theo quy định của Nhà n-ớc. Hiện tại Nhà n-ớc quy định định mức
1,2 giáo viên đứng lớp cho một lớp học. Định mức này bao gồm cả giáo viên dạy
các môn văn hoá cơ bản, dạy nhạc, hoạ, thể dục, ngoại ngữ. Đơn thuần về số
l-ợng thì việc xác định số giáo viên cần cã cho mét tr-êng, mét cÊp häc lµ gièng
nhau vµ theo công thức:
Số giáo viên cần có = Số lớp học x 1,2
Hàng năm, căn cứ vào kế hoạch phát triển số lớp học, ta dễ dàng xác định
đ-ợc ngay số l-ợng giáo viên cần có cho một tr-ờng, một cấp học của một tỉnh
hay nhiều tỉnh. Từ đó, căn cứ vào số giáo viên hiện có; sau khi trừ đi số giáo viên
nghỉ BHXH, chết, bỏ việc, thuyên chuyển ra bên ngoài và cộng thêm số thuyên
chuyển từ ngoài vào; ta xác định đ-ợc số giáo viên cần bổ sung cho nhà tr-ờng
hay cho cấp học. Đó là cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo (đ-ơng nhiên khi lập
kế hoạch đào tạo, ta còn phải tính toán đến số giáo sinh tốt nghiệp từ bên ngoài
vào khu vực đang xem xét và những yếu tố liên quan khác).
Số giáo viên cần đào tạo = Số GV cần cã – Sè GV hiÖn cã – Sè GV nghØ
BHXH, chết, bỏ việc, thuyên chuyển + Số GV chuyển vào Số giáo sinh đào tạo từ
nguồn khác tới.
Một nội dung quan trọng khi xem xét về số l-ợng giáo viên là những biến
động liên quan chi phối đến việc tính toán số l-ợng, chẳng hạn nh-: Việc bố trí
sắp xếp đội ngũ, tình trạng sĩ số học sinh/lớp cũng nh- định mức về giờ dạy, định
mức về lao động của giáo viên, chương trình môn học, đều có ảnh h­ëng chi


- 27 phối đến số l-ợng đội ngũ giáo viên.
Trong điều kiện đa dạng hoá loại hình tr-ờng, có tr-ờng công lập, có tr-ờng
ngoài công lập. Do vậy, giáo viên th-ờng dạy liên tr-ờng (Dạy ở tr-ờng công lập,

dạy ở tr-ờng ngoài công lập), họ chấp nhận một định mức lao động cao hơn quy
định để tăng thu nhập, vì vậy làm sai lệch chuẩn tính toán lý thuyết. Trong phạm
vi cả n-ớc việc đào tạo giáo viên hiện tại là cho toàn xà hội, riêng với ngành sphạm lại đ-ợc Nhà n-ớc bao cấp, cũng cần phải có các biện pháp cần thiết để
không tạo ra một l-ợng giáo viên d- thừa, làm lÃng phí ngân sách Nhà n-ớc và
làm nảy sinh các vấn đề xà hội liên quan.
Số l-ợng giáo viên là một yếu tố định l-ợng của đội ngũ. Nó rất quan trọng,
nh-ng sẽ không nói lên đ-ợc gì, ngoài vấn đề chất l-ợng còn cần phải xem xét
một cách thấu đáo đến cơ cấu đội ngũ.
1.4.6.2. Cơ cấu đội ngũ giáo viên:
Cơ cấu đội ngũ giáo viên Tiểu học sẽ đ-ợc nghiên cứu trên các tiêu chí có
liên quan đến các biện pháp phát triển đội ngũ. Các nội dung cơ bản gồm:
- Cơ cấu chuyên môn (theo môn dạy) hay còn gọi là cơ cấu bộ môn:
Đó là trình trạng tổng thể về tỷ trọng giáo viên của các môn học hiện có ở
cấp Tiểu học, sự thừa, thiếu giáo viên ở môn học. Các tỷ lệ này vừa phải, phù hợp
với định mức quy định thì ta có đ-ợc cơ cấu chuyên môn hợp lý. Ng-ợc lại thì
phải điều chỉnh, nếu không ảnh h-ởng đến hiệu quả của các hoạt động giáo dục.
- Cơ cấu theo trình độ đào tạo:
Cơ cấu giáo viên theo trình độ đào tạo là sự phân chia giáo viên theo tỷ
trọng ở các trình độ đào tạo. Các trình độ đào tạo của giáo viên ở Tiểu học có thể
có là: THSP, CĐSP, ĐHSP, Thạc sỹ. Xác định một cơ cấu hợp lý về trình độ đào
tạo và thực hiện các hoạt động liên quan để đạt đến cơ cấu đó cũng là một giải
pháp nâng cao chất l-ợng đội ngũ giáo viên. Nh-ng xác định một tỷ lệ thích đáng
số giáo viên đào tạo v-ợt chuẩn là một vấn đề cần xem xét, để vừa đảm bảo hiệu
quả kinh tế, vừa nâng cao chất l-ợng đội ngũ. Trong ®iỊu kiƯn kinh phÝ cßn khã


- 28 khăn nh- hiện nay, một đội ngũ ngang tÇm nhiƯm vơ cđa cÊp häc cã lÏ sÏ tèt hơn
một đội ngũ v-ợt tầm yêu cầu, mà tr-ớc mắt ch-a thể sử dụng hết trình độ chuyên
môn của họ.
- Cơ cấu đội ngũ giáo viên theo độ tuổi:

Việc phân tích giáo viên theo độ tuổi, nhằm xác định cơ cấu đội ngũ theo
từng nhóm tuổi, là cơ sở để phân tích thực trạng, chiều h-ớng phát triển của tổ
chức, đặc biệt là xác định chính xác dòng nhân viên ra đi, làm cơ sở cho việc
tuyển dụng và đào tạo bổ sung. Đối với giáo viên Tiểu học ta có thể cơ cấu nhóm
tuổi theo các mốc sau: D-ới 30 tuæi, 31 – 35 tuæi, 36 – 40 tuæi, 41 – 45 tuæi, 46 –
50 tuæi, 51 – 55 ti, 56 – 60 ti.
- C¬ cÊu giíi tÝnh cđa đội ngũ:
Chỉ xét mặt tỷ trọng của cơ cấu giới tính đội ngũ giáo viên trong tr-ờng
Tiểu học, có thể không nói lên điều gì sự phát triển về giới. Bởi vì, khác với thị
tr-ờng lao động các khu vực khác, ở đây giáo viên nữ th-ờng chiếm một tỷ lệ cao
hơn nam giới.
Tuy nhiên, về các khía cạnh nh-: Điều kiện để đào tạo nâng cao, bồi d-ỡng
th-ờng xuyên, thời gian học tập của cá nhân, thời gian nghỉ dạy do sinh đẻ, do con
ốm, lại là các yếu tố có tác động đến chất lượng đội ngũ. Mà những yếu tố này
phụ thuộc vào giới tính cá nhân. Do đó, cơ cấu về giới tính của 2 đội ngũ khác
nhau thì biện pháp liên quan đến từng nơi một cũng phải khác nhau. Ngay cả về số
l-ợng, tr-ớc đây nhà n-ớc dành 8% cho việc tăng thêm đội ngũ để bù đắp vào thời
gian thai sản của họ. Hiện nay chế độ này không áp dụng nữa nh-ng chế độ thai
sản vẫn đ-ợc áp dụng. Ngân sách nhà n-ớc sẽ trả cho phần dạy thêm, dạy thay,
tăng giờ do thai sản.
Tóm lại, nghiên cứu cơ cấu giới tính đội ngũ là để có những tác động cần
thiết thông qua quản trị nhân sự, nhằm nâng cao chất l-ợng, hiệu suất công tác
của từng cá nhân và của cả đội ngũ.
1.4.6.3. Chất l-ợng đội ngũ: