Tài liệu Một số ý tưởng tiếp tục cải cách hành chính trong lĩnh vực quản lý nhân sự ngành Tài chính docx

Một số ý tưởng tiếp tục cải cách hành chính trong lĩnh vực
quản lý nhân sự ngành Tài chính
Trong thời đại ngày nay, cải cách hành chính là vấn đề toàn cầu mang tính đa dạng, đa
chiều, nhưng không có một mẫu số chung cho tất cả các quốc gia trên thế giới. Cải cách
hành chính là quá trình thay đổi, cải tiến mang tính cơ bản và hệ thống đối với nền hành
chính nhà nước, bao gồm: Thể chế hành chính nhà nước cơ cấu tổ chức và cơ chế vận
hành của bộ máy hành chính các cấp và đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Tùy theo
điều kiện cụ thể của từng nước và trong từng thời kì, nội dung cải cách hành chính có
phạm vi và mức độ khác nhau, nhưng mục đích cuối cùng của công tác cải cách hành
chính vẫn là xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên
nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực và hiệu quả. Một nền hành chính nhà nước tốt
là yếu tố quan trọng, đảm baỏ cho sự phát triển kinh tế - xã hội ổn định và bền vững. Do
vậy, có thể nói cải cách hành chính là công tác được tiến hành thường xuyên và liên tục ở
tất cả các nước. Việt Nam cũng không phải là ngoại lệ!
Ở Việt Nam, cải cách hành chính được xác định là trọng tâm của công cuộc xây dựng và
hoàn thiện Nhà nước. Đó là vì: Nền hành chính là hệ thống tổ chức và định chế thực thi
quyền hành pháp. Với một nhà nước mạnh, một cơ chế quản lí nhà nước hiệu quả thì cả 3
hệ thống Lập pháp - Hành pháp - Tư pháp đều hoạt động tốt, phân công, phối hợp rõ
ràng. Trong đó, Hành pháp chiếm một vị trí cực kì quan trọng, đảm bảo cho các văn bản
Luật, Nghị quyết của Quốc hội vào cuộc sống một cách hiệu lực và hiệu quả. Hành pháp
có cơ cấu tổ chức lớn nhất trong toàn thể bộ máy nhà nước, là nơi tập trung nhất những
ưu điểm cũng như những khuyết nhược hiện có của Nhà nước.
Hội nghị Ban chấp hành Trung ương lần thứ 8 (khóaVII) đã đề ra phương hướng và nội
dung cải cách hành chính nhà nước. Đại hội IX của Đảng đã bổ sung nội dung cải cách
hành chính nhà nước ta, bao gồm:
- Cải cách thể chế hành chính nhà nước
- Cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước
- Cải cách công vụ và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính
- Cải cách Tài chính công.
Trong đó lấy cải cách thủ tục hành chính làm đột phá khẩu cho công cuộc cải cách hành
chính ở Việt Nam.

Cùng với các Bộ, ngành và các địa phương, dưới sự chỉ đạo của Chính phủ và Ban Chỉ
đaọ Cải cách hành chính nhà nước, Lãnh đạo Bộ Tài chính đã hoạch định và triển khai
các kế hoạch cải cách hành chính trong toàn ngành Tài chính, góp phần nâng cao hiệu
lực, hiệu quả quản lí nhà nước về Tài chính nói riêng, quản lí kinh tế- xã hội nói chung.
Trong năm 2006, Bộ Tài chính trực tiếp chủ trì hoặc tham gia tích cực trong việc xây
dựng mới và hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật đáp ứng đòi hỏi nền kinh tế thị
trường và tiến trình hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Bộ đã tập trung vào các nội
dung cải cách tài chính công, như: xây dựng và hoàn thiện các cơ chế chính sách nhằm
khuyến khích thực hiện chủ trương xã hội hóa các hoạt động văn hóa, giáo dục, khoa học,
thể thao các cơ chế khai thác nguồn lực từ đất đai sửa đổi một số luật Thuế, Hải quan
theo yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế thực hành tiết kiệm, chống lãng phí cơ chế khuyến
khích doanh nghiệp, các thành phần kinh tế đầu tư vào kinh doanh. Trong công tác cải
cách thể chế, Bộ đã chú trọng đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính, thực hiện đơn giản
hóa công khai, minh bạch thủ tục hành chính trong các cơ chế, chính sách tài chính đối
với đất đai, hải quan, thuế, quản lí cấp phát, thanh toán vốn đầu tư.
Cụ thể: đến ngày 27/12/2006, Bộ Tài chính đã trình Quốc hội thông qua 02 Luật trình
Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ ban hành: 09 Nghị định, 17 Quyết định, 02 chỉ thị đã
trình và chuẩn bị được ban hành: 01 dự án Luật, 01 Nghị quyết, 19 Nghị định, 18 Quyết
định, 2 đề án, đạt tỷ lệ 94% kế hoạch đăng kí với Chính phủ.
Cơ cấu tổ chức của ngành đã được sắp xếp lại theo hướng tinh gọn, giảm bớt các tầng
nấc trung gian. Thực hiện tốt nguyên tắc một chức năng giao cho một đầu mối quản lí,
loại bỏ cơ bản sự chồng chéo về chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị thuộc Bộ, nhằm
giảm đầu mối công việc và phân định rõ chức năng tham mưu với chức năng quản lí, thực
thi chính sách. Để chấn chỉnh kỉ cương, kỉ luật, Bộ đã có Chỉ thị 04/2006/CT-BTC ngày
18/10/2006 về việc chấn chỉnh kỉ cương, kỉ luật trong cải cách hành chính, nâng cao chất
lượng, hiệu quả công việc. Vì vậy, việc chấp hành kỉ cương, kỉ luật hành chính, quy chế
làm việc của cơ quan Bộ đã có nhiều tiến bộ. Bộ đang nghiên cứu áp dụng các quy trình
giải quyết công việc của hệ thống quản lí chất lượng theo tiêu chuẩn ISO. Đây thực sự là
một bước tiến trong việc công khai, minh bạch, làm rõ quyền hạn, trách nhiệm trong xử lí
công việc đảm bảo nguyên tắc" làm việc theo quy chế, xử lí công việc theo quy trình".

Bên cạnh đó, Cơ quan Bộ đang nghiên cứu thực hiện cơ chế "một cửa" đối với cá nhân,
doanh nghiệp và các cơ quan, đơn vị đến công tác tại cơ quan Bộ. Riêng đối với hệ thống
Thuế, Hải quan, Kho bạc nhà nước, cơ chế "một cửa" đã được áp dụng 2 năm qua ở nhiều
khâu công việc quản lí thu NSNN và thanh toán vốn, trái phiếu chính phủ.
Công tác quy hoạch, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhằm
nâng cao năng lực, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ ngày càng cao trong tình hình mới đã có
những bước cải cách quan trọng trong ngành về các khâu quản lí nhân sự như: thi tuyển
công chức, tổ chức đánh giá cán bộ công chức hàng năm, đào tạo cán bộ, công chức theo
ngạch và theo chức vụ, tổ chức các lớp đào tạo và rèn luyện kĩ năng quản lí, Bộ đã ban
hành được những tiêu chuẩn cần"xây"và những điều cần "chống" đối với công chức, viên
chức ngành Thuế, Hải quan, Kho bạc nhà nước Đang tiến hành nhân rộng và nghiên cứu,
áp dụng đối với các đơn vị khác.
Những biện pháp cải cách hành chính trên đã tạo cho ngành Tài chính có diện mạo mới,
đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ ngày càng cao do Đảng và Nhà nước giao, từng bước hội
nhập với nền Tài chính khu vực và thế giới, nâng cao năng lực, hiệu lực và hiệu quả quản
lí nhà nước đối với nền Tài chính quốc gia.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành quả đã đạt được, công tác cải cách hành chính của
ngành Tài chính cũng còn nhiều bất cập, cần phải tiếp tục đẩy mạnh cải cách.
Bộ máy hành chính của ngành vẫn còn cồng kềnh, nhiều tầng nấc, một số chức năng
vẫn chồng chéo, việc phân cấp quản lí còn chậm so với yêu cầu, vẫn có những sự can
thiệp sâu vào hoạt động tác nghiệp của các đơn vị cơ sở trong khi chưa tập trung đúng
mức cho các chức năng hoạch định chính sách, quản lí nhà nước ở tầm vĩ mô.
Trong lĩnh vực thể chế, công tác phối hợp trong việc xây dựng các cơ chế, chính sách
giữa các đơn vị đôi lúc còn chưa chặt chẽ, tiến độ còn chưa đảm bảo theo kế hoạch. Đến
nay chúng ta còn thiếu rất nhiều luật, một số Luật đã bị lạc hậu so với yêu cầu của sự phát
triển. Còn không ít thủ tục hành chính rườm rà, gây ách tắc cho việc giải quyết các quan
hệ giữa cơ quan nhà nước với công dân, với các tổ chức, hạn chế tiến trình mở rộng hội
nhập kinh tế vào khu vực và thế giới của nước ta.
Thủ tục hành chính "một cửa" tuy đã được ban hành, triển khai nhưng còn chậm và hiệu
quả chưa cao. Thủ tục quản lí thu NSNN như hồ sơ Thuế chưa đơn giản, hoàn thuế thủ

tục và quy trình nghiệp vụ phối hợp thu NSNN qua kho bạc NN giữa các cơ quan tài
chính chưa đồng bộ.
Tương tự như vậy, mặc dù có những bước cải cách đáng kể về hoàn thiện chế độ công
vụ trong lĩnh vực tài chính, đặc biệt là công tác đào tạo, bồi dưỡng, phát triển cán bộ,
công chức đã có bước tiến đáng kể nhưng nhìn chung công tác quản lí công chức vẫn còn
bất cập, kiến thức, kĩ năng quản lí của cán bộ, công chức còn hạn chế. Chúng ta vẫn chưa
có được một đội ngũ công chức chuyên nghiệp và một nền hành chính hiện đại, minh
bạch, có hiệu quả và hiệu lực.
Lĩnh vực tài chính công - một bộ phận cấu thành quan trọng của nền hành chính quốc
gia, cũng còn nhiều bấp cập trong cơ chế chính sách, tổ chức và điều hành, kiểm tra, giám
sát - Những bất cập đó chính là những thách thức cho một nền tài chính lành mạnh và
vững chắc mà chúng ta đã từng bước thiết lập được.
Cải cách hành chính có nội dung rất rộng, bao quát tất cả các ngành, các lĩnh vực và địa
phương. Trong bài này tác giả chỉ trình bày một số ý tưởng tiếp tục cải cách hành
chính của ngành trong lĩnh vực quản lí nhân sự.

ĐỀ XUẤT MỘT SỐ Ý TƯỞNG TIẾP TỤC CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH TRONG LĨNH
VỰC QUẢN LÍ NHÂN SỰ NGÀNH TÀI CHÍNH.
Nguồn nhân lực được thừa nhận là yếu tố quan trọng nhất trong bất kì một tổ chức nào.
Cải cách về quản lí nhân sự tập trung vào công tác xây dựng chế độ công vụ, bao gồm
việc quản lí, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức để có đủ năng lực, kiến thức,
nghiệp vụ quản lí đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới – công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước và mở rộng hội nhập kinh tế quốc tế.
Có thể nói, cải cách công tác quản lí nhân sự là một nội dung quan trọng mà bất kì một
cuộc cải cách hành chính đều phải tiến hành. Nền công vụ là xương sống của nền hành
chính nhà nước. Cải cách công vụ nhằm xây dựng và hoàn thiện nền công vụ với quan hệ
"trách nhiệm - nghĩa vụ" giữa công chức và dân (tổ chức và công dân).
Quản lí nhân sự bao gồm rất nhiều khâu nhưng tác giả bài viết này chỉ đề cập đến một
số khâu mà tác giả tâm đắc và cho là cần thiết nhất trong thời gian sắp tới. Đó là:
1. Cải cách khâu tuyển dụng nhân sự:

Một nội dung cải cách có ý nghĩa bước ngoặt trong công tác tuyển dụng nhân sự vào cơ
quan nhà nước là chuyển từ phương thức tuyển chọn sang phương thức thi tuyển hoặc xét
tuyển.
Việc tuyển dụng công chức ngành Tài chính qua hình thức thi tuyển những năm qua đã
giúp Ngành phát triển được một đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng có tính chuyên
nghiệp hơn, đáp ứng tốt hơn những yêu cầu, đòi hỏi ngày càng cao.
Ưu điểm: - Căn cứ vào kết quả thi tuyển đã làm cho việc tuyển dụng khách quan, hạn
chế những mặt chủ quan và tiêu cực trong công tác tuyển dụng.
- Đã lựa chọn được những ứng viên đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra đối với một
công chức ngành Tài chính, không chỉ về kiến thức chuyên môn mà còn đáp ứng được cả
về trình độ ngoại ngữ và tin học.
Tuy nhiên, mặc dù có những mặt tích cực, công tác này vẫn bộc lộ những bấp cập, hạn
chế và chưa đáp ứng tốt nhu cầu hội nhập, cần được tiếp tục cải cách theo huớng sau:
- Nhu cầu tuyển dụng hàng năm chỉ mới đáp ứng sự thiếu hụt (về hưu, thuyên chuyển
công tác ra ngoài ngành, do nhiệm vụ tăng) chưa tính sự thiếu hụt về cơ cấu (hay vị trí,
chức danh công tác). Chúng ta tuyển được nhiều ứng viên trẻ, mới tốt nghiệp ở các
trường đại học, học viện – nhưng chưa đủ để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực theo cơ
cấu công chức.
- Việc tuyển dụng mới chỉ bằng hình thức thi viết là chủ yếu. Hình thức phỏng vấn được
tổ chức đơn giản nên chưa thực sự đánh giá chính xác trình độ và năng lực của các ứng
viên, nhất là kĩ năng chuyên môn và phong cách ứng xử.
- Đối với những cán bộ, công chức trong biên chế nhà nước từ các cơ quan khác chuyển
về hoặc từ các ngành khác chuyển về ngành Tài chính chỉ thực hiện theo cơ chế xét tuyển
- Vì vậy, giảm tính cạnh tranh, không khách quan và bình đẳng.
Để tiếp tục cải cách hành chính trong khâu tuyển dụng công chức, tác giả xin đề xuất
các ý tưởng cải cách sau đây:
a. Cần thay đổi hình thức tuyển dụng đồng loạt, theo số lượng như hiện nay bằng hình
thức tuyển dụng theo vị trí thiếu hụt.
Với ý tưởng cải cách này, nhu cầu tuyển dụng công chức hàng năm không chỉ tính bằng
số lượng mà điều quan trọng là thiếu hụt theo cơ cấu tổ chức, tức là xác định những vị trí,

chức danh nào thiếu hụt cần tuyển dụng.
b. Đổi mới việc bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lí thiếu hụt bằng hình thức xét
chọn hoặc thuyên chuyển nơi khác về bằng hình thức thi cạnh tranh.

Đây là một bước cải cách rất cơ bản trong quản lí nhân sự của nền hành chính nói chung,
trong ngành Tài chính nói riêng, góp phần vào việc chuyển dần chế độ công vụ theo hệ
thống chức nghiệp sang chế độ công vụ theo hệ thống việc làm, góp phần nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lí.
- Đề cao chế độ công tích, thực tài, khuyến khích công chức trong ngành có động lực
nâng cao trình độ chuyên môn, rèn luyện phẩm chất đạo đức, để có thể thi tuyển cạnh
tranh vào một số vị trí ‘trống’, khắc phục tình trạng "lâu năm lên lão làng".
- Góp phần hạn chế và chấm dứt tình trạng chạy chức, chạy quyền.
c. Đổi mới hình thức thi tuyển, chuyển từ hình thức thi viết là chủ yếu sang hình thức thi
trắc nghiệm và phỏng vấn là chủ yếu.
- Mở rộng thị trường nhân lực đầu vào thu hút và giữ chân được các tài năng trẻ làm việc
trong đội ngũ công chức.
- Đánh giá được chính xác hơn kiến thức, kĩ năng chuyên môn, khả năng ứng xử, phản
ứng nhanh, nhạy trước các tình huống, từ đó lựa chọn được ứng viên phù hợp nhất cho vị
trí công tác cần tuyển.
2. Cải cách khâu đánh giá công chức hàng năm.

Đánh giá công chức hàng năm là một khâu quan trọng trong quản lí nguồn nhân lực. Kết
quả đánh giá giúp cho việc lập kế hoạch phát triển nhân sự một cách chính xác, đảm bảo
cho việc sắp xếp, phân công công tác, đào tạo, bồi dưỡng, trả lương, đề bạt một cách
công bằng, khuyến khích công chức phấn đấu, thi đua công tác, và xây dựng, nuôi dưỡng
văn hóa công sở.
Công tác đánh giá nhân sự hiện nay đã có một bước cải cách quan trọng, chuyển từ đánh
giá qua bản tự kiểm điểm và bình bầu sang việc đánh giá theo một số tiêu chí kết hợp với
lấy ý kiến tập thể đánh giá cuối cùng là quyền và trách nhiệm của Thủ trưởng trực tiếp.
Vì thế, để đảm bảo khách quan, cần có sự thống nhất về kế hoạch và phân công công tác

của cơ quan, đơn vị và từng cá nhân công chức.
Mặc dù đã có những tiến bộ, việc đánh giá công chức hàng năm hiện nay vẫn bộc lộ
những hạn chế:
- Các tiêu chí đánh giá còn rất chung chung, nặng về định tính. Vì vậy, ngoài những
người bị khuyết điểm kỉ luật thì phần đông công chức đều tự cho điểm ở mức cao nhất.
- Các tiêu chí được đánh giá đồng loạt như nhau (đều từ 1-20 điểm), xảy ra tình trạng các
tiêu chí chủ yếu (mức độ hoàn thành công việc, tinh thần hợp tác, ) không đạt điểm cao
nhưng ở các tiêu chí khác đều cho điểm tối đa thì tổng điểm vẫn đạt loại tốt và xuất sắc.
Cách đánh giá như vậy chưa khuyến khích được công chức phấn đấu hết mình trong công
tác.
Cần tiếp tục cải cách hoạt động đánh giá công chức hàng năm, theo các nội dung sau:
a. Cần xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá công chức trong từng bộ phận, chức năng
của cơ quan Bộ và các đơn vị thuộc và trực thuộc Bộ.

- Các chỉ tiêu đánh giá có khác nhau cho từng bộ phận, không nhất thiết rập khuôn, tất cả
đều giống nhau, như hiện nay.
- Tập trung điểm đánh giá nhiều hơn cho những tiêu chí thể hiện trách nhiệm (mức độ
hoàn thành công việc).
- Xây dựng các tiêu chí đánh giá mang tính định lượng.
b. Tổ chức đánh giá thường xuyên của người lãnh đạo trực tiếp.

- Lãnh đạo bộ phận có cơ sở đánh giá độc lập và chính xác nhân viên.
- Khắc phục kịp thời những thiếu sót của nhân viên.
- Động viên nhân viên tích cực, yêu nghề.
c. Tổ chức cho tất cả công chức trong từng bộ phận lập kế hoạch công tác năm.
- Giúp cho cán bộ lãnh đạo, quản lí phát hiện ra những vị trí làm việc chung chung.
Trong thực tế còn tồn tại những vị trí công tác chức năng, nhiệm vụ quá ít, có thể giao
thêm những việc khác kiêm nhiệm – nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Giúp các nhân viên nắm vững được mục tiêu tổ chức, mục tiêu nhóm và mục tiêu cá
nhân cần phấn đấu của mình và đồng đội mình

3. Cải cách khâu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành Tài chính

Công tác đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian qua đã có những chuyển biến tích cực, góp
phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành tài chính. Tuy nhiên, công tác
này còn nhiều bất cập trước yêu cầu của quá trình hội nhập kinh tế quốc tế.
- Các chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức hiện nay chủ yếu
vẫn tập trung vào các kiến thức cơ bản, còn hạn chế về nâng cao năng lực công tác,
phương pháp làm việc, kĩ năng quản lí, giải quyết công việc, tình huống cụ thể
- Phương pháp giảng dạy được áp dụng chủ yếu vẫn là phương pháp giảng dạy truyền
thống - thuyết trình, ghi – chép.
Tác giả xin đưa ra một số ý tưởng tiếp tục cải cách trong công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC nói chung và ngành Tài chính nói riêng:
a. Đổi mới căn bản nội dung, chương trình đào tạo, bồi duỡng công chức hiện nay.

- Xây dựng các chương trình bồi dưỡng ngắn hạn, thiên về rèn luyện kĩ năng quản lí và
chuyên môn nghiệp vụ.
- Các khóa học về kĩ năng quản lí được thiết kế ngắn ngày, thời biểu linh hoạt, số lượng
học viên từ 25 đến 30 người.
- Điều tra nhu cầu đào tạo để nội dung, chương trình đào tạo đáp ứng mong muốn của
người học, phù hợp với yêu cầu công tác của từng nhóm đối tượng học viên cụ thể
b. Đổi mới phương pháp giảng dạy, áp dụng phương pháp giảng dạy cho người lớn, lấy
học viện làm trung tâm.

- Giáo viên là người dẫn dắt, hướng dẫn
- Làm việc theo nhóm
- Hội thoại, phỏng vấn
- Phân tích, xử lí tình huống
- Đóng vai,
c. Tăng cường đầu tư và đổi mới quy định về tài chính cho đào tạo, bồi dưỡng công
chức.

- Đổi mới quy định chi tiêu tài chính cho phù hợp với các bước cải cách chương trình và
nội dung giảng dạy.
+‡+
Trên đây là đề xuất ý tưởng tiếp tục cải cách hành chính trong lĩnh vực quản lí nhân sự
của ngành Tài chính trong thời gian tới. Các ý tưởng trên dựa vào thực trạng quản lý
nhân sự hiện nay. Công tác này tuy đã có những bước cải cách hiệu quả nhất định, nhưng
vẫn còn nhiều bấp cập. Đây là lĩnh vực tác giả có điều kiện am hiểu nhất định và phù hợp
với xu hướng nghiên cứu của tác giả. Có thể có một số khía cạnh trong các ý tưởng nêu
ra mới dừng ở tính định hướng hoặc chưa có cơ sở vững chắc và khả thi trong tương lai
gần. Để thực hiện các ý tưởng trên đòi hỏi phải có các điều kiện đảm bảo nhất định mà
trong đó phần lớn thuộc về thẩm quyền của các cấp lãnh đạo cấp cao.
Tác giả xin mạnh dạn đưa ra một số đề xuất với Chính phủ và Bộ một số kiến nghị nhằm
biến các ý tưởng trên thành hiện thực.
CÁC KIẾN NGHỊ
1. Nghiên cứu, sửa đổi thể chế quản lí công chức theo hướng cải cách.

Hiện nay, các quy định về trách nhiệm của cán bộ, công chức ở nước ta nằm rải rác trong
nhiều văn bản quy phạm pháp luật thuộc các lĩnh vực khác nhau còn có những mâu
thuẫn, chồng chéo, chưa thật đầy đủ. Những quy định về trách nhiệm, kỷ luật của cán bộ,
công chức còn chung chung, chưa được cụ thể hoá những hành vi vi phạm cụ thể chưa có
chế tài, biện pháp kỉ luật tương ứng. Vì vậy, cần phải ban hành văn bản quy phạm pháp
luật về kỉ luật đối với cán bộ, công chức. Các quy định này có thể nằm trong một chương
của Luật Công vụ hay Bộ Quy tắc ứng xử chung dành cho cán bộ công chức sắp xây
dựng. Các bộ, ngành, địa phương có thể căn cứ vào đó xây dựng các quy định về đạo đức
công chức, trách nhiệm, kỷ luật liên quan đến nghề nghiệp, đặc thù của cơ quan, địa
phương mình.
2. Xây dựng quy chế đối với viên chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước.

Nhìn vào thực tiễn có thể thấy những khác biệt của các đối tượng làm việc trong cơ quan

hành chính nhà nước và những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước.
Hoạt động của những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp nhà nước (viên chức sự
nghiệp) chủ yếu mang tính chuyên môn nghiệp vụ, không mang tính quyền lực nhà nước.
Hoạt động của viên chức mang tính phục vụ, cung ứng các diựch vụ công theo nhu cầu
của xã hội, không gắn với công quyền, được điều chỉnh không chỉ bằng pháp luật mà còn
bằng các điều lệ, các quy định, quy chế của tổ chức họ. Công chức hành chính thực thi
công vụ, bằng quyền lực nhà nước. Lương của viên chức có thể từ ngân sách nhà nước
trên cơ sở giao khoán công việc và từ những khoản thu của đơn vị. Điều này quyết định
tính chất nội dung điều chỉnh của pháp luật mang tính chuyên biệt đối với các đơn vị sự
nghiệp của nhà nước. Như vậy, không thể có một quy định chung cho cả công chức hành
chính và viên chức sự nghiệp, khi mà hoạt động của họ khác nhau căn bản về tính chất.
3. Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho các cán bộ lãnh đạo và quản lí làm công tác quản
lí nhân sự. Tăng cường chất lượng cho đội ngũ cán bộ làm công tác quản lí nhân sự,
đó cũng là một giải pháp để nâng cao chất lượng công tác quản lí cán bộ, công chức.


Hiện nay, Trong nhiều ngành, nhiều cơ quan, bộ phận chuyên trách làm công tác quản lí
nhân sự lại có trình độ thấp hơn các bộ phận khác, thậm chí chọn cả những người không
có bằng cấp, khả năng chuyên môn không cao, thậm chí kém từ các đơn vị khác về là
công tác quản lí nhân sự, chỉ cần họ "chín chắn", cẩn thận" - thế là đủ. Như thế là coi nhẹ
công tác tổ chức cán bộ, trong khi công tác này phải được xác định là một khoa học đặc
biệt - khoa học về con người, về quản lí nguồn nhân lực, vì thế mà những cán bộ tổ chức
phải là những người được đào tạo bài bản về chuyên môn
3. Có kế hoạch đầu tư thích đáng cho các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực của Ngành.

4. Cho phép tổ chức hội thảo, toạ đàm về các ý tưởng tiếp tục cải cách trong quản lí
nhân sự gồm các nhà thực tiễn, các nhà khoa học trong và ngoài nước


Mục đích của Hội thảo là thu hút sự đóng góp quý báu của các nhà quản lí và các nhà

khoa học làm cơ sở cho việc xây dựng hoàn chỉnh các đề án cải cách hành chính trong
lĩnh vực quản lí nhân sự trong ngành Tài chính trước khi trình cấp trên cho phép thí
điểm.
+‡+
Cải cách hệ thống công vụ, là một nhiệm vụ có tầm chiến lược, là yếu tố quyết định
trong cải cách nền hành chính nhà nước. Đây thực chất là chiến lược con người – chiến
lược phát triển nguồn nhân lực thực thi công quyền trong một nhà nước pháp quyền hiện
đại. Nó đòi hỏi một đội ngũ công chức thích ứng với nền hành chính mới một đội ngũ
công chức ngang tầm, có phẩm chất chính trị, đạo đức cao, có trình độ kiến thức chuyên
môn và kĩ năng nghề nghiệp của một nền hành chính hiện đại trong nền dân chủ và nền
kinh tế thị trường định hướng XHCN, một nền hành chính mang đạm bản sắc dân tộc,
nhưng hoà hợp với nền hành chính hiện đại của thời đại thế giới.