Đề tài ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến hiệu suất làm việc của nhân viên

Đề tài: Ảnh hưởng của văn
hóa tổ chức đến hiệu suất
làm việc của nhân viên
thanks for listening

Nhóm 8
1. Nguyễn Thị Xuân Mai
2. Lê Nguyễn Khánh Vân
3. Cao Thị Hồng Vân
4. Nguyễn Quang Trường


Chương 1: Tổng quan

01

Lý do chọn đề
tài

03
Đối tượng
và phạm vi
nghiên cứu

02

Mục tiêu
nghiên cứu

04
Phương pháp

1.1. Lý do chọn đề tài
Cạnh tranh giữa các tổ chức, doanh nghiệp đang trở nên
ngày càng gay gắt và mạnh mẽ, địi hỏi các doanh nghiệp
phải ln thay đổi, tìm các phương pháp để thích nghi và
phát triển.
Văn hóa tổ chức vẫn chưa được quan tâm đúng mức,
các doanh nghiệp còn chưa thật sự chú trọng vào phát
triển văn hóa doanh nghiệp của mình trong q trình
hoạt động.
Văn hóa tổ chức có mối quan hệ chặt chẽ đến năng suất,
hiệu suất làm việc của nhân viên, từ đó góp phần vào sự
phát triển cho doanh nghiệp và tạo ra các lợi thế cạnh
tranh trên thị trường.


1.2. Mục tiêu nghiên cứu của
đề tài


Làm rõ mối quan hệ giữa các yếu tố trong
văn hóa tổ chức với hiệu suất làm việc của
nhân viên.
 Đề xuất mơ hình nghiên cứu và mức độ tác
động của Văn hóa tổ chức đến hiệu suất
làm việc của nhân viên.
 Đề xuất các biện pháp, sáng ý để các
doanh nghiệp có thể áp dụng để phát triển
và xây dựng văn hóa tổ chức.

1.3. Đối tượng nghiên cứu
 Là các tác động của các yếu tố trong văn
hóa tổ chức đến hiệu suất làm việc của
nhân viên.

1.4. Phương pháp nghiên
cứu


Phương pháp nghiên cứu nguồn dữ
liệu thứ cấp.
 Nguồn dữ liệu thứ cấp: sử dụng các
cơng trình nghiên cứu khoa học trước
đó có liên quan đến đề tài, giáo trình
mơn học Hành vi tổ chức của Trường
Đại học Kinh tế TPHCM, từ đó suy ra
mơ hình nghiên cứu và các lập luận.

1.5. Phạm vi nghiên cứu
 5 yếu tố trong văn hóa tổ chức: sự tham gia
của nhân viên, cởi mở trong giao tiếp, chấp
nhận rủi ro và đổi mới, định hướng dịch vụ
khách hàng và hệ thống khen thưởng.


Chương 2: Định nghĩa
các khái niệm hình
thành mơ hình

Định nghĩa

Định nghĩa các khái niệm

Văn hóa tổ chức

Hiệu suất của nhân viên


2.1. Định nghĩa các khái
niệm



Tổ chức văn hóa có nghĩa là sự sắp xếp ổn định
của các niềm tin và chuẩn mực, được xã hội nắm
giữ phổ biến hoặc bộ phận trong tổ chức (Kotter và
Heskett, 1992).
 Các thực hiện hệ thống khen thưởng tốt và  Theo Greenberg và Robert, B (1995), văn hóa tổ
động viên liên tục khuyến khích nhân viên làm
chức là một khn khổ các giá trị, niềm tin, bao gồm
tốt nhất là nhắm vào những thành tựu của tổ
các thái độ, định mức; hành vi của nhân viên và kỳ
chức, thay vì tập trung nhiều hơn vào cấu trúc
vọng của họ, được chia sẻ trong tổ chức bởi nó là
và chính sách (Juetchter, Fisher và Alford,
các thành viên.
(1998).
 Theo Schein (1990), văn hóa tổ chức

 Văn hóa mạnh mẽ trong tổ chức rất hữu ích để nâng
là những giá trị và hành vi chung của
cao hiệu suất của nhân viên dẫn đến việc đạt được
những người được coi là công cụ dẫn
mục tiêu và tăng hiệu suất tổng thể của tổ chức (Deal
đến việc đạt được thành công các mục
và Kennedy, 1982).
 Hiệu suất của nhân viên có nghĩa là khả năng nhân
tiêu của tổ chức.
 Theo Hofstede (1991), văn hóa tổ
viên đạt được các mục tiêu cá nhân hoặc tổ chức
chức là tư duy của con người giúp
bằng cách sử dụng các nguồn lực một cách hiệu quả
phân biệt chúng với nhau, trong tổ
và một cách hiệu quả (Daft, 2000)
chức hoặc bên ngoài tổ chức. Điều
này bao gồm các giá trị, niềm tin và
hành vi của nhân viên khác với tổ
chức khác


 Ricardo (2001) nói rằng hiệu suất và năng suất
là hai điều khác nhau.
 Theo Stewart (2010), các chuẩn mực và giá trị
của văn hóa tổ chức có tác dụng cao đối với
những người có liên quan trực tiếp hoặc gián
tiếp với tổ chức
 Các chuẩn mực và giá trị là điều đầu tiên cần
xem xét trong văn hóa tổ chức nó được xác
nhận bởi các nghiên cứu rằng các tổ chức, vốn

ít tập trung vào khu vực của các thành phần
quản lý, các bên liên quan, nhân viên; khách
hàng và lãnh đạo, vượt trội, khơng có những
đặc điểm văn hóa mạnh mẽ trong đó(Kotter và
Heskett, 1992).


2.2. Văn hóa tổ chức
 Văn hóa tổ chức là một tập hợp các chuẩn mực hoặc giá trị được áp dụng rộng rãi
cho một tổ chức (Guiso và cộng sự, 2015; O'Reilly và cộng sự, 2014).
 Cremer (1993) phát biểu rằng văn hóa tổ chức là quy tắc giao tiếp bất thành văn
giữa các thành viên của tổ chức.
 Graham và cộng sự (2017) báo cáo rằng có tới 91% giám đốc điều hành coi văn
hóa là điều gì đó cơ bản trong cơng ty của họ và 78% coi văn hóa là một trong 3
yếu tố hàng đầu ảnh hưởng đến giá trị công ty của họ.
--> Nếu được quản trị một cách đúng đắn, văn hóa doanh nghiệp có thể là tài sản
chiến lược và vũ khí cạnh tranh tốt nhất cho hầu hết các tổ chức.


2.3. Hiệu suất của nhân viên
 Được định nghĩa là khả năng nhân viên đạt được các mục tiêu cá nhân hoặc tổ chức bằng
cách sử dụng các nguồn lực một cách hiệu quả và hiệu suất tốt (Daft, 2000).
 Văn hóa tổ chức đóng một vai trị quan trọng trong khả năng cải thiện hiệu suất hoạt động của
Lean (ví dụ: Nahm và cộng sự, 2004; Sakakibara và cộng sự, 1997).
 Văn hóa tổ chức có ảnh hưởng sâu sắc đến hành vi của cá nhân và tổ chức (Denison, 1990;
O’Reilly & Chatman, 1996; Schein, 1985).
 Văn hóa tổ chức có thể thúc đẩy các kết quả tích cực như sự hài lịng trong cơng việc và cam
kết với tổ chức (O'Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991), năng suất và sự sáng tạo (Chatman và
cộng sự, 1998), và hiệu quả tài chính (Chatman, Caldwell, O'Reilly, & Doerr, 2014).

Văn hóa mạnh mẽ trong tổ chức rất hữu ích để nâng cao hiệu suất
của nhân viên dẫn đến việc đạt được mục tiêu và tăng hiệu suất
tổng thể của tổ chức (Deal và Kennedy, 1982).


Chương 3: Các giả thuyết nghiên cứu và
mơ hình đề xuất nghiên cứu
Sự tham gia
của nhân viên

Cởi mở trong
giao tiếp

Định hướng dịch
vụ khách hàng

Chấp nhận rủi
ro và đổi mới

Hệ thống khen
thưởng


3.1. Sự tham gia của nhân viên
 Theo Busck & Lind (2010), sự tham gia của nhân viên được định nghĩa như sự tham gia và ảnh
hưởng của nhân viên trong quá trình ra quyết định để phù hợp với hồn cảnh của cơng ty.
 Theo đó sự tham gia của nhân viên cũng được định nghĩa như một quá trình chia sẻ giữa những cá
nhân có thứ bậc bình đẳng (Wagner, 1994). Coch và French (1948) đã định nghĩa cơ sở lý luận về
năng suất và hiệu suất, đồng thời đưa ra giả định về mối quan hệ tích cực giữa sự tham gia của
nhân viên và năng suất, nếu như có sự tham gia của nhân viên thì năng suất của nhân viên cũng

tăng.
 Không chỉ vậy nhân viên cịn được xem như là một yếu tố chính để thiết lập nên các mục tiêu trong
tổ chức (Schein, 2010).
 Sự tham gia của nhân viên không chỉ là một yếu tố nằm trong văn hóa tổ chức mà cịn có ảnh hưởng
tích cực tới hiệu suất nhân viên.

H1: Sự tham gia của nhân viên có ảnh hưởng
tích cực đến hiệu suất nhân viên.


3.2. Cởi mở trong giao tiếp
 Theo Giri & Kumar (2010), hiệu suất nhân viên được định nghĩa như khả năng của
một cá nhân có thể thực hiện cơng việc của mình một cách hiệu quả.
 Tong tổ chức yếu tố cơ bản để cải thiện được hiệu suất chính là sự giao tiếp giữa
nhân viên và người giám sát, cả hai đều phải hiểu rõ nhiệm vụ và vai trị của mình,
cịn nhân viên phải đáp ứng được kỳ vọng của người giám sát.
 Pincus (1986) thấy rằng mối quan hệ giữa giao tiếp và tiến độ công việc là mối
quan hệ tích cực. Hay như Kumar (2008), cho rằng giao tiếp trong tổ chức là một
khía cạnh có tính tích cực trong sự hài lịng đối với cơng việc và hiệu suất.
 Nếu người nhân viên trong tổ chức có khả năng cởi mở trong giao tiếp sẽ dễ dàng
đạt được mục đích cá nhân hơn so với những người nhân viên khác.

H2: Cởi mở trong giao tiếp là yếu tố có ảnh
hưởng tích cực đến hiệu suất nhân viên.


3.3. Chấp nhận rủi ro và đổi mới
 Theo Knight (1921), đã chỉ ra rằng chính sự khơng
thể đốn trước được trong kinh doanh chính là chìa
khóa của rủi ro, chính nghiên cứu đó cho thấy rằng

điều quan trọng là chúng ta phải nhận ra được
những điều mà chúng ta có thể chưa biết hơn là dựa
vào hiểu biết thực tế (Borgelt & Falk, 2007).
 Theo Burpitt & Bigoness (1997), là sự giới thiệu có
kế hoạch và hiệu quả thay đổi trong các tổ chức.
 Đổi mới được coi như là chiến lược quan trọng và là
lợi thế cần thiết cho các tổ chức để tồn tại và phát
triển trên thị trường đầy cạnh tranh (West, 2002).
 Cũng theo Bucker (1997), quá trình đổi mới cũng
được coi như là một mơi trường hay nền văn hóa có
sức mạnh hỗ trợ sự tồn tại của tổ chức và giúp thúc
đẩy tạo nên giá trị.

H3: Yếu tố chấp nhận rủi ro và
đổi mới có ảnh hưởng đến hiệu
suất nhân viên.

3.4. Định hướng dịch vụ
khách hàng
 Joel & Michelle (2000), nêu ra quan điểm
rằng những nhân viên tuân thủ quy tắc
của tổ chức như tin tưởng hay đóng góp ý
tưởng cho nơi làm việc và nhận những
báo cáo của khách hàng liên quan đến
chất lượng dịch vụ.
 Các tổ chức có khả năng duy trì được lợi
thế cạnh tranh thơng qua một số khía
cạnh, nếu các tổ chức đó cùng sản xuất
một ngành hàng thì khía cạnh đó chính là
sự đổi mới và dịch vụ khách hàng (Sears,

Coberley & Pope, 2016).

H4: Định hướng dịch vụ khách
hàng có ảnh hưởng tích cực đến
hiệu suất nhân viên.


3.5. Hệ thống khen thưởng
 Theo Thompson (2002), phần thưởng hay
khen thưởng không chỉ bao gồm những yếu
tố truyền thống như tiền lương, tăng lương,
lợi ích mà cịn những lợi ích vơ hình như
phạm vi đạt được.
 Malhotra, Budhwar và Prowse (2007), cũng
cho rằng phần thường là những lợi ích mà
người lao động xứng đáng nhận được từ tổ
chức của họ, đó cũng là yếu tố quyết định sự
cam kết và hài lịng của người lao động đối
với cơng việc.

 Nnaji-lhedinmah & Egbunike (2015)
đưa ra 3 loại ý thức nếu nhân viên
được khen thưởng. Bao gồm:

I
II
Ý nghĩa Lựa chọn
III
Năng lực

IV
Tiến bộ

H5: Hệ thống khen thưởng có ảnh
hưởng tích cực đến hiệu suất nhân viên.


Sự tham gia của nhân viên

Chấp nhận rủi ro và đổi mới

Định hướng dịch vụ khách hàng

Hệ thống khen thưởng

H3

Văn hóa tổ chức

1
)H
(+
(+)
H2

Hiệu suất nhân viên

(+)H4

5

(+)H

Mơ hình nghiên cứu đề xuất


Thanks for listening!!!