Tài liệu Sa thải nhân viên, lãnh đạo có đau lòng? pptx

Sa thải nhân viên, lãnh đạo có đau lòng?
Nhiều tài liệu chỉ ra rằng, cái chết của một người được yêu quý, sự tan vỡ của một cuộc
hôn nhân và việc bị sa thải có ảnh hưởng như nhau đến cảm xúc của con người. Thử nghĩ
xem, khi một người thân về cõi vĩnh hằng, bạn sẽ cảm thấy thế nào? Đó chính là cảm xúc
của những người bị sa thải.
Nhiều nhà lãnh đạo và nhà quản lý khi sa thải nhân viên thường
quên không để ý đến cảm xúc mà người này phải trải qua. Họ
cũng không nhận thức được những hậu quả bắt nguồn từ những
cảm xúc đó.
Các nhà tâm lý học đã chỉ ra rằng, có 5 trạng thái mà con người
phải trải qua trong “hành trình khổ ải” là: bị sốc, kháng cự (thường
biểu hiện là tức giận), chấp nhận (tình trạng hiện tại), khám phá
(cơ hội mới) và thoả hiệp (với tương lai mới). Nhiều nhân viên
nhận được quyết định bị sa thải qua thư điện tử. Liệu, có cảm xúc
nào trong những cảm xúc trên được biết đến thông qua thư điện
tử hay không?
Do đó khi sa thải ai đó, lãnh đạo cần nhớ hai điều:
Một là, lúc nào cũng phải tôn trọng người đó. Đây là một trong những nhu cầu quan trọng và
cơ bản mà tất cả mọi người cần. Gửi thư điện tử đến ai đó, hoặc thậm chí tệ hơn là qua người
khác gửi thư đến nhân viên nói rằng người này không đáng để nói chuyện trực tiếp là việc tối kỵ.
Hai là, luôn nhớ rằng tất cả mọi người sẽ phải trải qua 5 giai đoạn trong "hành trình khổ
ải". Do vậy, là lãnh đạo, trách nhiệm và nghĩa vụ của chúng ta là giúp họ vượt qua những trạng
thái này, đặc biệt là 2 trạng thái đầu tiên.
Bạn sẽ làm điều này như thế nào? Hãy thử "lên kịch bản" cho việc sa thải nhân viên của mình:
1. Trước khi hành động, hãy tự hỏi: Tôi cảm thấy thế nào nếu sếp của tôi đến gần tôi và bảo:
“Cậu đã bị sa thải”?. Hãy viết những lời miêu tả cảm xúc của bạn.
2. Nếu bạn ở trong tình huống bị sa thải, bạn có thích sếp của mình xử sự thế nào? Bạn muốn
sếp sẽ làm gì?
3. Hãy viết ra những lời miêu tả đúng nhất về cảm xúc của bạn khi phải sa thải ai đó. Ôn lại
những từ bạn đã gạch ra, và chọn một hai từ "đắt" nhất. Luôn nhớ bạn sẽ cảm thấy thế nào nếu
rơi vào tình huống tương tự này.

4. Bắt đầu cuộc trò chuyện bằng hai, ba câu "đắt" đó, ví như bắt đầu bằng: “Điều này thực sự
khó cho tôi”, "Tôi lo sợ rằng tôi sẽ không phải với anh”.
Phần tiếp theo của kịch bản sẽ phụ thuộc vào tình huống. Ví dụ, trong tình huống phải “nói giảm
nói tránh”, bạn có thể nói: "Người ta khuyên tôi nên cho một số người nghỉ việc. Tôi rất buồn khi
phải nói rằng, anh là một trong số đó”. Hoặc có thể nói là: "Chúng tôi đã thảo luận mong muốn
của tôi về cách làm việc của anh, tiếc là quan điểm của chúng tôi rất bất đồng. Điều thực sự làm
tôi buồn (hoặc cảm xúc nào đó của bạn) là tôi phải để anh nghỉ việc".
Hãy cẩn thận. Bạn chỉ có thể “lên kịch bản” một vài dòng đầu, nhưng nó rất quan trọng vì nói sẽ
ảnh hưởng đến toàn bộ cuộc nói chuyện.
Chắc chắn là trong suốt thời gian trò chuyện, nhân viên này sẽ đi từ sốc đến phản kháng. Hãy
đưa ra lí do cho việc chấm dứt lao động một cách rõ ràng và ngắn gọn, nhưng đừng đưa cuộc
nói chuyện đến chỗ biện hộ cho lí do của cả hai bên. Điều này sẽ khiến nhân viên bị gắn chặt với
hai trạng thái sốc và phản kháng và sẽ không giúp họ vượt qua được. Chỉ có lắng nghe và đặt
câu hỏi một cách thành thực mới giúp nhân viên chấp nhận thực tế.
Có một nhân tố thường bị coi nhẹ khi sa thải nhân viên. Đó là việc làm này có ảnh hưởng (tích
cực hoặc tiêu cực) như thế nào đến những người ở lại. Họ sẽ quan sát, có thể nghe những
thông tin không đúng về việc sa thải này từ các đồng nghiệp. Hãy làm sao để những người ở lại
tiếp tục làm việc có cái nhìn tốt về cả khả năng quản lý của lãnh đạo lẫn khả năng quản lý nhân
lực của tổ chức, và nhất là sau khi họ trải qua áp lực một đồng nghiệp của mình bị sa thải, họ
không đặt câu hỏi: "Bao giờ sẽ đến lượt mình?".
Nguyệt Ánh
Theo employer - employee