Tài liệu Đề án "Thực trạng chất lượng nhân lực của công ty TNHH Lê Long" docx

ĐỀ ÁN


Thực trạng chất lượng nhân
lực của công ty TNHH Lê Long


1



Mục lục

Mục lục 1
Lời mở đầu 2
Phần 1. Cơ sở lý luận về chất lượng nhân lực của doanh nghiệp 3

1.1. Hoạt động của doanh nghiệp và nhân lực đối với hoạt động của DN trong kinh tế
thị truờng 3

1.2. Chất lượng nhân lực của Doanh nghiệp 7

Phần 2. Thực trạng chất lượng nhân lực của Công ty TNHH LeLong và hướng biện
pháp nâng cao 15
2.1. Đánh giá thực trạ
ng chất lượng nhân lực của công ty TNHH LeLong năm 2005
15
2.2. Phương hướng biện pháp để nâng cao chất lượng nhân lực của Doanh nghiệp19

Kết luận 26
Tài liệu tham khảo: 27








2
Lời nói đầu
Trong sự phát triển chung của toàn xã hội, các doanh nghiệp phải đối mặt với
sự cạnh tranh mạnh mẽ, doanh nghiệp phải đứng vững trước sự cạnh tranh của thị
trường nội địa và cả sự cạnh tranh trên thị trường quốc tế. Trong xu thế toàn cầu hoá
nền kinh tế mạnh mẽ như hiện nay không một doanh nghiệp nào có thể đứng ngoài
cuộc. Để đảm bảo s
ự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc vào rất nhiều
yếu tố nhưng vấn đề nâng cao chất lượng quản lý đặc biệt là chất lượng quản lý nhân
lực của doanh nghiệp đóng một vai trò rất quan trọng, nó có ảnh hưởng rất lớn đến sự
phát triển của doanh nghiệp đảm bảo cho doanh nghiệp thực hiện thành công những kế

hoạch những chiế
n lược trước mắt và cả lâu dài.
Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp hoạt động theo quy luật cạnh
tranh. Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một bộ máy
quản lý hợp lý, có hiệu quả. Công tác quản lý là công tác quan trọng đối với doanh
nghiệp nó quyết định doanh nghiệp thực hiện kinh doanh có hiệu quả hay không, có
tồn tại và phát huy được sức mạnh cạnh tranh của mình hay không. Do đó doanh
nghiệp c
ần phải coi trọng của mình.
Chất lượng của đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp cả về tay nghề, kiến thức, kinh
nghiệm có vai trò rất quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng kinh doanh của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp phải xác định được cho mình quy mô hợp lý, yêu cầu đòi hỏi về trình độ,
tay nghề của người lao động đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả
.
Hiện nay các doanh nghiệp có rất nhiều thuận lợi trong việc tuyển chọn lao
động vì hiện nay đội ngũ lao động được đào tạo chuyên môn lành nghề chiếm số lượng
khá đông là nguồn cung cấp kịp thời cho nhu cầu nhân lực của các doanh nghiệp.
Chất lượng nhân lực là mức độ đáp ứng, phù hợp của cơ cấu nhân lực hiện có
với cơ cấu nhân lực cần thi
ết (cần phải có cho hoạt động sản xuất đạt hiệu quả cao).
Đây là lực lượng quyết định sức sáng tạo của doanh nghiệp, quyết định năng lực cạnh
tranh của sản phẩm doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp. Nếu doanh nghiệp xây dựng cho mình một cơ cấu nhân lực quá cồng kềnh so
với nhiệm vụ kinh doanh của doanh nghi
ệp thì hiệu lực quản lý kém, khi cần chuyển
đổi hoạt động sẽ gặp rất nhiều khó khăn, chi phí quản lý cao dẫn đến hiệu quả kinh
doanh thấp.

3

PHẦN I- CƠ SỞ Lí LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP.
1.1 Hoạt động của doanh nghiệp và nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp
trong kinh tế thị trường.
1.1.1. Bản chất và mục đích của hoạt động của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường.
Doanh nghiệp là đơn vị kinh doanh, là tổ chức làm kinh tế. Doanh nghiệp có thể
kinh doanh sản xuất, kinh doanh thương mại, kinh doanh dịch vụ. Doanh nghiệp kinh
doanh sản xuất có thể chế tạ
o, lắp ráp một số sản phẩm hoàn chỉnh hoặc một số sản
phẩm hoàn chỉnh; một hoặc một số cụm chi tiết, một hoặc một số công đoạn Trong
kinh tế thị trường Doanh nghiệp hoạt động là vận dụng các nguồn lực cạnh tranh với
các đối thủ, các yếu tố đầu vào, phần nhu cầu thị trường, lợi nhuận, các lợi ích từ
các
hoạt động kinh doanh nhằm thoả món nhu cầu tồn tại và phỏt triển. nếu cạnh tranh
thành cụng thỡ doanh nghiệp sẽ cú được chỗ
đứng vững chắc trên thị trường để tồn tại và phát triển, ngược lại thỡ đổ vỡ phá sản
Bản chất hoạt động của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường là quá trỡnh tỡm
hiểu, biết cách đầu tư các ngu
ồn lực cạnh tranh với các đối thủ nhằm thoả món nhu
cầu của khỏch hàng. Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp cũng như hoạt động bất
kỳ nào khác của con người có mục đích đạt được hiệu quả cao nhất . Hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp là kết quả tương quan, so sánh những lợi ích doanh ngiệp thu
được từ hoạt động của mỡnh với phầ
n các nguồn lực huy động, sử dụng (chi phí) để
đạt được (có được) những lợi ích đó. Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp phải ở cả
dạng tuyệt đối và tương đối, tức là phải lấy kết quả (lợi ích) trừ đi chi phí và lấy kết
quả lợi ích chia cho chi phí. Về mặt kinh tế hiệu quả tuyệt đối là lói; hiệu quả về mặt
tương đối là lói trờn tổng vốn kinh doanh (tổng tài sản), lói trờn chi phớ. Hiệu quả
kinh doanh hàng năm phải được đánh giá kết hợp cả ba mặt: kinh tế, chính trị - xó hội
và mụi trường.
trong kinh tế thị trường m ọi doanh nghiệp đều bỡnh đăng được tự do kinh doanh

trong khuôn khổ pháp luật, nó hoạt động chủ yếu theo quy luật cạnh tranh đáp ứng nhu
cầu hàng hoá. Các doanh nghiệp hoạt độ
ng trong nền kinh tế thị trường phải luôn chấp
nhận sự cạnh tranh đó chính là sự giành giật thị trường, khách hàng, đối tác trên cơ sở
các ưu thế về chất lượng hàng hoá, giá hàng hoá, thời hạn, sự thuận tiện và uy tín lâu
dài. Trong kinh tế thị trường phương pháp quản lý hiện đại và tiến bộ khoa học cụng
nghệ là hai vũ khớ cạnh tranh sắc bén. Doanh nghiệp nào tụt hậu trong hai lĩnh vự
c đó
là có nguy cơ thất bại trong cạnh tranh và điều tất yếu là dẫn đến phá sản . Do vậy,
trong kinh tế thị trường các doanh nghiệp thường chủ động trong việc đầu tư vào khoa

4
học công nghệ, phương pháp quản lý hiện đại cũng như việc đầu tư cho nghiên cứu,
triển khai để tạo ra các lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, dịch vụ.
1.1.2. Bản chất, cỏc loại và vị trớ vai trũ của nhõn lực đối với hoạt động của doanh
nghiệp trong kinh tế thị trường.
Nhõn lực của doanh nghiệp là toàn bộ khả năng lao
động mà doanh nghiệp cần huy
động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của
doanh nghiệp.
Nhân lực của doanh nghiệp chính là sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh
của độ ngũ cán bộ công nhân viên chức của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh
hợp thành của sức người và khả năng lao động của từng người lao độ
ng. Khả năng lao
động của một người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện, hoàn thành công việc bao gồm
các nhóm yếu tố: sức khỏe (nhân trắc, độ lớn và sức bền ), trỡnh độ (kiến thức và kỹ
năng kinh nghiệm), tâm lý, mức độ cố gắng Hay nói cách khác nhân lực của một con
người gồm thể lực và trí lực. Về mặt thể lực, nó phụ thuộc vào tỡ
nh trạng sức khoẻ của
con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ

y tế chăm sóc sức khoẻ thể lực của con người cũn phụ thuộc vào tuổi tỏc, thời gian
cụng tỏc, giới tớnh ; Nguồn trớ lực tăng nhanh cùng với sự phá của con người cũn cú
mặt tiềm tàng to l
ớn đó là trí tuệ, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, nhân cách,
lũng tin ngày nay tiềm năng về trí lực của con người đó được chú ý khai thỏc nhưng
vẫn đang ở một mức độ giới hạn.
Nhân lực của doanh nghiệp là yếu tố đầu vào độc lập, quyết định chất lượng, chi
phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ
phận và sản phẩm đầu ra của
doanh nghiệp. Điều đó hoàn toàn được khẳng định bởi: tất cả các hoạt động của doanh
nghiệp do con người thực hiện và quay trở lại phục vụ cho con người.Con ngươid
phân tích, dự báo nhu cầu thị trường, các đối thủ cạnh tranh quyết định chiến lược, kế
hoạch, phương án kinh doanh: sản phẩm - khách hàng với chất lượng và số l
ượng xác
định; con người sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc, thiết bị và
không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc thiết bị; con người xác định nhu cầu vốn,
nhu cầu vật tư, nhu cầu lao động và đảm bảo các đầu vào quan trọng đó.
Trong giai đoạn công nghiệp hoá- hiện đại hoá hiện nay của đất nước ta, việc
nghiên cứu đánh giá đầy đủ nguồn lực con người Việt Nam, nghiên cứ
u các yếu tố để
tạo điều kiện để con nguời tích cực đào luyện và thể hiện năng lực sáng tạo là vấn đề
có ý nghĩa quyết định chiến lược. nhân lực đóng vai trò quan trọng ảnh hưởng trực tiếp
đến các kế hoạch trước mắt và các nhiệm vụ lâu dài của doanh nghiệp.
Theo tính chất của lao động, hoạt động của doanh nghiệp được tánh lậ
p, phân định
thành: loại lao động trực tiếp kinh doanh (sản xuất hoặc mua bán hàng hoá), quản lý
kinh doanh và phục vụ cho những người quản lý và cho những người trực tiếp kinh
doanh. Khả năng lao động của doanh nghiệp theo cách phân loại này phải có lượng và

5

chất đáp ứng, phù hợp với yêu cầu thực tế hiện tại, tương lai. Ba loại người này phải
có quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp lý,cú sức mạnh hợp thành lớn nhất.
Theo giai đoạn của quỏ trỡnh hoạt động của doanh nghiệp được tách lập, phân định
thành: loại nghiên cứu đưa ra các ý tưởng, thiết kế và thi công. Khả năng lao động của
doanh nghiệp theo cách phân lo
ại này phải có lượng và chất đáp ứng, phù hợp với yêu
cầu thực tế hiện tại, tương lai. Ba loại người này phải có quan hệ tỷ lệ (cơ cấu) hợp
lý,cú sức mạnh hợp thành lớn nhất.
bên cạnh cách phân loại như trên người ta cũn phõn loại khả năng lao động của
doanh nghiệp theo giới tính, độ tuổi, trỡnh độ chuyên môn
Trong nền kinh tế thị trường doanh nghi
ệp cần chú trọng đặc biệt vào các chính
sách nhằm thu hút nhân lực đồng thời có hướng sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu
quả và hấp dẫn hơn các đối thủ cạnh tranh. Hiện nay các doanh nghiệp có rất nhiều
thuận lợi trong việc tuyển chọn lao động vì hiện nay đội ngũ lao động được đào tạo
chuyên môn lành nghề chiếm số lượng khá đông là nguồn cung cấp kịp thờ
i cho nhu
cầu nhân lực của các doanh nghiệp.
.
Qua những phõn tớch trờn ta thấy nhõn lực cú vị trớ và vai trũ quan trọng đối với
hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thực tế hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty TNHH Tân Sinh trong những năm vừa qua cho thấy người lao động
trong doanh nghiệp được coi là tài nguyên nhân sự, là yếu tố quan trọng nhất, là động
lực của mọi quỏ trỡ
nh sản xuất kinh doanh. Do vậy, cụng tỏc hoạch định giúp doanh
nghiệp thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng người cho đúng việc, vào đúng thời
điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. Thừa nhân viên
sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân viên hoặ
c chất lượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu

sẽ ảnh hưởng đến chất lượng thực hiện công việc và bỏ lỡ cơ hội kinh doanh. Có thể
kể ra các nguyên nhân đũi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành cụng tỏc để đảm bảo
nguồn nhân lực:
Thứ nhất, lập kế hoạch gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Trong điều
kiện kinh doanh cạ
nh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp sản xuất hàng may
mặc phải đưa ra những quyết định cạnh tranh theo những cách khác nhau như: giảm
giá hàng hoá và dịch vụ, nâng cao chất lượng phục vụ, tăng cường khuyến mói Tuy
nhiờn lợi thế cạnh tranh mà doanh nghiệp giành được ở đây hoàn toàn phụ thuộc vào

6
con người trong tổ chức đó. Doanh nghiệp cần phải tin rằng con người là chỡa khoỏ
dẫn đến mọi thành công. Việc lập kế hoạch chính là tạo ra sự liên kết giữa việc tuyển
chọn kỹ hơn, đào tạo nhiều hơn cho người lao động, trả lương cao hơn để họ có thu
nhập ổn định hơn từ đó, giúp doanh nghiệp đạt được năng suấ
t lao động cao hơn
bằng cách làm cho mọi người đều tham gia và hứng thú với các công việc của mỡnh.
Thứ hai, lập kế hoạch để liên kết các hành động với các kết quả của nhân lực. Nếu
không có kế hoạch, doanh nghiệp sẽ không thể biết được có đi đúng hướng hay không.
Các hoạt động về lập kế hoạch nhân sự có thể được đánh giá bằng việc sử dụng chính
các mô hỡnh như các trường hợp đầu tư vào các cơ sở sản xuất mới, những chiến dịch
marketing hay những công cụ tài chính. Cũng giống như những trường hợp đầu tư này,
các hoạt động nhân sự tiêu hao đầu vào như thời gian, tiền bạc, vật tư và sự tham gia
của người lao động. Các chi phí của những hoạt động nhân sự là nguồn tài nguyên cần
thiết để tiến hành h
ạot động đó. Những chi phí này có thể là chi phí đào tạo, chi phí
điều hành và quản lý
Thứ ba, lập kế hoạch nhõn lực cho phộp nhỡn nhận rừ cỏc bộ phận hoạt động có ăn
khớp với nhau không, đồng thời giải đáp cho doanh nghiệp những vấn đề như: nguồn
nhân lực có phù hợp với chiến lược không, nguồn nhân lực có đảm bảo lợi thế cạnh

tranh và duy trỡ được lâu dài lợi thế cạnh tranh đó hay không
Nhỡn chung, cỏc doanh nghiệp nờn quan tõm vào cỏc nội dung chủ yếu như tuyển
dụng, đào tạo và trả lương cho người lao động sao cho họ có thể sáng tạo ra những sản
phẩm hoàn hảo nhất, cạnh tranh được với các sản phẩm của đối thủ, bất kể các điều kiện
tương lai như thế nào. Để làm
được như vậy doanh nghiệp cần phải chú trọng tới các
đặc điểm chung của con người như khả năng sáng tạo, trí thông thông minh, tính ham
hiểu biết, có thể tin cậy được và tận tuỵ với tổ chức. Điều này sẽ dẫn đến những chiến
lược sáng suốt và hiện thực trong tương lai. Mặt khác, việc tỡm ra cỏch thức tốt nhất để
đánh giá đúng nă
ng lực hoàn thành công việc của nhân viên để thực hiện trả công và đói
ngộ xứng đáng, để nhân viên gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, tích cực tích luỹ kinh
nghiệm, phát huy sáng kiến trong công việc để cống hiến cho doanh nghiệp và cũng
chính là để nâng cao lợi ích của chính bản thân họ.

1.2 . Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp

1.2.1. Bản chất, cần thiết phải đảm bảo và phương pháp nhận biế
t đánh giá chất lượng
nhân lực của doanh nghiệp.

7
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp là mức độ đáp ứng, phù hợp về chất lượng
nhân lực theo các loại cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy động được với chất lượng
nhân lực theo các cơ cấu nhân lực đó mà hoạt động của doanh nghiệp yêu cầu. Như
vậy cần làm rừ chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà hoạt động của doanh nghiệp
yêu cầu cũng nh
ư chất lượng nhân lực theo các cơ cấu mà doanh nghiệp thu hút, huy
động được và chỉ ra mức độ chênh lệch giữa chúng.
Thực tế luụn chỉ rừ rằng, chất lượng nhân lực của doanh nghiệp cao đến đâu thỡ

hoạt động của doanh nghiệp trôi chảy đến đó; năng lực cạnh tranh của sản phẩm cao
đến đó
Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải ti
ến hành một loạt các hoạt động một
cách khoa học nhất. Công việc nào cũng do con người đảm nhiệm, hoạt động nào của
doanh nghiệp cũng do con người tiến hành. Sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp do một
đội ngũ người lao động lo liệu tạo ra. Đa số người lao động ở doanh nghiệp chỉ thực
hiện nhiệm vụ được giao một cách say mê, sáng tạo khi họ có trình độ cao và được t
ạo
động cơ, tức là khi có cơ chế, chính sách sử dụng hấp dẫn, đảm bảo hài hoà lợi ích.
Khi đông đảo người lao động làm việc say mê, sáng tạo sản phẩm của doanh nghiệp
mới có vị thế cạnh tranh tốt về chất lượng, giá, thời hạn, thuận tiện so với các đối thủ
cạnh tranh. Khi sản phẩm đầu ra có vị thế cạnh tranh tốt doanh nghiệp có doanh thu
bằng các đố
i thủ nhưng có tổng chi phí của doanh thu đó thấp hơn hoặc với cùng chi
phí doanh nghiệp có doanh thu cao hơn, tức là hiệu quả kinh tế cao hơn. Trong kinh tế
thị trường tập thể doanh nghiệp cần có hiệu quả kinh tế cao bền vững, nghĩa là doanh
nghiệp phải đầu tư thoả đáng cho việc đảm bảo môi trường và mặt chính trị - xã hội.
Chỉ khi có môi trường chính trị - xã hội , môi trường tự nhiên, môi tr
ường lao động ổn
định tốt lành doanh nghiệp mới duy trì, phát triển được hoạt động kinh doanh, đạt hiệu
quả kinh tế cao, bền vững. Để đạt hiệu quả kinh tế cao bền lâu doanh nghiệp lại càng
phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên mạnh đồng bộ. Như vậy, chất lượng nhân lực
của doanh nghiệp quyết định chất lượng của các yếu tố đầu vào, chất lượng c
ủa sản
phẩm trung gian, chất lượng của sản phẩm đầu ra, khả năng cạnh tranh của sản phẩm
đầu ra và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Càng chuyển sang kinh tế thị trường
cạnh tranh giành giật người tài: chuyên gia quản lý gồm quản lý chiến lược và quản lý
điều hành; chuyên gia công nghệ, thợ lành nghề càng quyết liệt.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp phải xem xét, đánh giá bằng cách xem

xét ph
ối hợp kết quả đánh giá từ ba phía: mức độ đạt chuẩn, chất lượng công việc và
hiệu quả hoạt động của cả tập thể:

8
- Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách đo lường
theo các tiêu chuẩn và so với mức chuẩn của từng tiêu chuẩn;
- Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp bằng cách điều tra,
phân tích chất lượng các công việc được phân công đảm nhiệm;
- Đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp dựa vào hiệu quả hoạt
động của cả tập thể.
Đ
ánh giá mức độ đạt chuẩn chất lượng bằng nhiều cách tiếp cận sau:
- Chất lượng nhân lực theo cơ cấu giới tính;
- Chất lượng nhân lực theo cơ cấu khoảng tuổi;
- Chất lượng nhân lực theo cơ cấu trực tiếp - quản lý - phục vụ;
- Chất lượng nhân lực theo cơ cấu ba lực lượng chủ chốt: nghiên cứu
đưa ra ý t
ưởng - thiết kế - thi công;
- Chất lượng nhân lực theo cơ cấu trình độ chuyên môn trong từng
ngành nghề
Để có dữ liệu cho việc tính toán các chỉ tiêu phân tích, so sánh. đánh giá chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp cần thống kê toàn bộ nhân lực, tức là tập hợp từng
người của doanh nghiệp về: họ và tên - năm sinh - giới tính - quá trình đào tạo, bồi
dưỡng - Quá trình đảm nhiệm từng công việc chuyên môn và thành tích đáng kể - công
việc chuyên môn chính, chức vụ hiện nay .

1.2.2. Các yếu tố tạo nên, ảnh hưởng (nhân tố) đến chất lượng nhân lực của doanh
nghiệp.
- Một là :Chính sách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Thực

chất chính sách này là phương án phân chia lợi ích giữa sử dụng lao động,
người lao động và các bên có liên quan nhằm có đủ nhân lực đảm bảo chất
lượng để sử dụng và sử dụ
ng tốt nhất, góp phần quan trọng vào việc thực hiện
các mục tiêu, chủ trương hoạt động của cả doanh nghiệp.
- Hai là :Chớnh sỏch và tổ chức trả công cho những người có công với doanh
nghiệp. Thực tế ở tất cả các doanh nghiệp người ta chỉ làm việc (lao động) tích
cực sáng tạo khi được đảm bảo đồng thời: công việc có nội dung phù hợp và
thu nhập (đem lạ
i lợi ích) hấp dẫn. Đồng thời việc tổ chức chi trả cho những
người có công với doanh nghiệp phải đảm bảo tương đối công bằng, hài hoà lợi
ích, theo tỷ lệ tham gia đóng góp. Khi doanh nghiệp đáp ứng các yêu cầu nêu
trên có sức thu phục người lao động to lớn, làm cho họ tích cực sáng tạo, thực
hiện tốt các nhiệm vụ được giao, góp phần quan trọng tạo nên ưu thế cạnh tranh

9
của sản phẩm đầu ra, tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, phũng ngừa
cỏc xung đột người lao động sẽ yên tâm công tác và cống hiến cho doanh
nghiệp.
- Ba là: Chớnh sỏch và tổ chức đào tạo nâng cao trỡnh độ cho người lao động ở
doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn có chất lượng nhân lực cao cần phải đầu tư
cho để nâng cao chất lượng đào tạo. Đào tạ
o một cách bài bản, khoa học, theo
cơ cấu kiến thức và cách thức thích hợp. Cần lựa chọn đào tạo nâng cao trỡnh
độ cho cán bộ, nhân viên quản lý một cách đồng bộ về cả số lượng và chất
lượng. Hơn thế nữa, đào tạo nâng cao trỡnh độ cho công nhân trong điều kiện
sản xuất công nghệp phát triển là một việc làm vô cùng quan trọng và phức tạp.
người cụng nhõn cú tr
ỡnh độ cao là người lao động theo phương pháp tiên tiến;
giỏi nghề chính, biết thêm nhiều nghề khác; thâm nhập nhanh để vận hành được

máy mới; tích cực tham gia cải tiến, sáng kiến kỹ thuật, phương pháp công tác;
không làm hỏng máy móc; không gây ra hỏng hóc máy móc, sản phẩm, chất
lượng lao động đạt được cao, tiết kiệm chi phí vật tư.
- Bốn là:Môi trường lao động là một trong những yếu tố quan trọng tạo nên chất
lượ
ng lao động. Môi trường lao động gồm các nhiều nhóm yếu tố hợp thành
như: vi khớ hậu, vệ sinh – y tế, thẩm mỹ, khụng khớ tập thể Trong qỏ trỡnh
lao động, khi bị tác động bởi những yếu tố không thuận lợi, con người phải chịu
những tổn thất sinh lực to lớn, bị mệt mỏi nhiều dẫn đến khả năng lao động và
kết qu
ả lao động giảm và ngược lại một môi trường lao động thoải mái sẽ mang
lại hứng khởi cho người lao động, dẫn đến kết quả kinh tế của công việc cao.
- Năm là :Sự phân công lao động một cách khoa học phù hợp cũng sẽ làm chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp tăng. Ngày nay, trong sản xuất kinh doanh
điều rất trọng yếu là phải xác định được yêu cầu về s
ự tham gia của con người
vào từng công việc cụ thể và trong toàn bộ. Giải quyết tốt vấn đề đó không chỉ
cung cấp dữ kiện quan trọng cho việc chuẩn bị và sử dụng lực lượng lao động,
mà cũn gúp phần quan trọng vào việc hoàn thành từng cụng việc và toàn bộ
cụng việc với chi phớ ớt nhất, để đảm bảo chất lượng sản phẩm và thờ
i hạn giao
hàng.
- Sáu là:Tổ chức luân đổi lao động với nghỉ ngơi nhằm ngăn ngừa mệt mỏi quá
mức, đảm bảo cho người lao động đạt kết quả cao bền lâu. Trong thực tế có
trường hợp người lao động nhằm có cái để sống, nhưng lại huỷ hoại sự sống
ngay khi lao động. Lao động không hợp lý, không có sự luân đổi nghỉ ngơi một
cách khoa học
đem lại hiệu quả lao động và chất lượng lao động thấp. Nghỉ
ngơi nên được xen kẽ hợp lý với lao động là sự cần thiết khách quan. Do vậy
doanh nghiệp cần xây dựng và áp dụng chế độ luân đổi giữa lao động và nghỉ

ngơi hợp lý, khoa học gúp phần nõng cao chất lượng nhõn lực của toàn doanh
nghiệp.


10
Ngoài ra ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của doanh nghiệp gồm cả những
nguyên nhân chủ quan và khách quan khác như:
- Do thiếu kiến thức, kinh nghiệm về kinh tế thị trường; chậm tổ chức đào tạo, đào tạo
lại về chuyên môn, kiến thức kinh tế và quản lý cả về nội dung, chương trỡnh, thời
gian.
- Cơ chế, chính sách về nguồn nhân lực cũn thiếu
đồng bộ chưa tạo động lực mạnh mẽ
để chuyển biến, cải thiện chất lượng nhân lực của doanh nghiệp.
- Nguồn nhõn lực mới bổ sung, phần lớn từ nụng thụn bị sự chi phối, tỏc động của tâm
lý sản xuất nhỏ, của thói quen tiểu nông.
- Ý thức chính trị của đội ngũ cán bộ công nhân viên có nhiều mặt mạnh, nhưng đồng
thời cũn khụng ớt những mặt yếu kộm. Nhiều doanh nghiệp sản xuất cụng nghiệp
khụng cú tổ chức cơ sở Đảng, Công đoàn, nhận thức chính trị của một số lao động sản
xuất công nghiệp yếu.
- Thiếu vốn và sử dụng vốn đầu tư cho giáo dục, đào tạo.
- Nhiều doanh nghiệp chưa có chế độ đói ng
ộ đối với cán bộ, công nhân thực sự giỏi,
thu hút nhân tài.
- Điều kiện làm việc của người lao động mặc dầu được cải thiện, tuy nhiên đa phần tập
trung ở khu vực doanh nghiệp Nhà nước.
- Nhiều địa phương, việc phát triển công nghiệp nhanh nhưng thiếu đồng bộ dẫn tới
thiếu nhân lực, nhất là cán bộ quản lý giỏi và cụng nhõn lành nghề.
Như trên đ
ã phân tích, nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đối với sự phát triển
của nền kinh tế - xã hội Việt Nam nói chung và của các doanh nghiệp Việt Nam nói

riêng. Tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam vẫn đang có những tồn tại
đáng quan tâm như: tỷ lệ lao động được đào tạo còn ít, trình độ chuyên môn của người
lao động chưa cao, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tế và không cân đối. Tức là, thách
th
ức lớn nhất gắn liền với chất lượng nguồn nhân lực không chỉ trong tương lai mà
ngay cả hiện tại chính là chất lượng lao động. Trong năm 2002, chỉ có khoảng 15%
dân số từ 15 tuổi trở lên có trình độ chuyên môn, kỹ thuật- một con số quá thấp so với
yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Tình trạng này còn
trầm trọng hơn ở khu vực nông thôn, với trên 90% dân số
không có bất kỳ trình độ
chuyên môn kỹ thuật nào. Tính đến hết năm 2004, tỷ lệ lao động qua đào tạo của nước
ta mới đạt trên 22,5% (tăng 1,5% so với năm 2003), trong đó tỷ lệ qua đào tạo nghề
đạt 13,3%. Tính theo thang điểm quốc tế, trình độ chuyên môn của người lao động
Việt Nam chỉ đạt 17,86/60 điểm. Vì thế, dù đó đây xuất hiện tình trạng “thừa thầy”
nh
ưng phần lớn người sử dụng lao động phải đào tạo lại khi sử dụng. Chủ trương của
Nhà nước là phấn đấu mỗi năm đào tạo trên 1 triệu lao động, trong đó có 200.000 lao
động đào tạo có chất lượng cao và đến năm 2010 sẽ có 40% lao động đã qua đào tạo

11
nghề. Ước tính, trong vòng 10 năm tới, chúng ta cần tạo công ăn việc làm cho gần 18
triệu người bước vào tuổi lao động, đa số xuất phát từ các vùng nông thôn, nơi vẫn
duy trì mức sinh cao hơn so với vùng thành thị. Nhưng sẽ chỉ một phần nhỏ trong số
này có thể tìm được việc làm bằng hình thức thế chỗ những người đã đến tuổi nghỉ
hưu và thôi lao động. Riêng năm 2005, nước ta có 43 tri
ệu người trong độ tuổi lao
động, trong đó có 32 triệu lao động nông thôn, 2,5 triệu người có nhu cầu giải quyết
việc làm. Trong khi đó, số người thất nghiệp ở nước ta dù đã giảm, nhưng vẫn còn rất
đáng lo ngại. ở vùng đô thị: năm 2001 là 6,28%; năm 2002 là 6,01%; năm 2003 là
5,78%; năm 2004 là 5,53%. Mặt khác công tác đào tạo nghề của chúng ta hiện nay vẫn

còn tồn tại không ít bất cập. Chẳng hạn như vi
ệc quy hoạch hệ thống các trường, các
cơ sở dạy nghề còn chưa phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế - xã hội; quy mô,
năng lực đào tạo còn quá nhỏ bé so với nhu cầu của thị trường và nhiệm vụ được giao;
cơ cấu và chất lượng đào tạo chưa phù hợp, chưa đáp ứng được so với cơ cấu và nhu
cầu lao động kỹ
thuật của thị trường lao động, của các ngành, các lĩnh vực và vùng
kinh tế Hơn nữa, tâm lý tiểu nông, sản xuất nhỏ, ý thức tổ chức chưa cao của một bộ
phận người lao động cũng đã ảnh hưởng đáng kể đến chất lượng nguồn nhân lực.
Ngoài thực trạng về trình độ chuyên môn chúng ta còn phải kể đến thực trạng về tâm
sinh lý của con người Vi
ệt Nam cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân
lực ở Việt Nam như: Sức khoẻ của người Việt Nam còn hạn chế, nhất là độ bền dai;
Nhu cầu sống và phát triển của nhiều người còn đơn giản, thấp, dẫn đến động cơ hoạt
động không đủ mạnh; Người Việt Nam có tâm lý hay tiếc tiền, không quen, ít dám
mạo hiểm, trình độ hiểu bi
ết chưa đủ sâu rộng, tác phong công nghiệp còn ít và chưa
được định hướng bền chặt; Nhiều người còn thiếu nghiêm túc, thiếu suy nghĩ mỗi khi
tiến hành hành động dẫn đến còn thụ động và bị động trong công việc.
Để sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá thành công đũi hỏi Đảng và nhà
nước ta phải có chiến lược và chính sách kinh tế-xó hội phự hợp theo từng giai đoạn
nhằm huy động sức m
ạnh tổng hợp, phát huy mọi nguồn lực và tiềm năng; cả nhân lực
và vật lực, cả nội lực và ngoại lực, cả sức mạnh vật chất và sức mạnh tinh thần, truyền
thống và hiện đại. Tựu trung lại chính là phát huy tối đa nhân tố con người, nguồn lực
cho doanh nghiệp
Theo thống kê 2005 mức tăng trưởng giá trị sản xuất công nghiệp đạt 17,2%,
mức cao nh
ất trong nhiều năm qua, ngành công nghiệp được xác định là vai trũ quan
trọng nhất, tạo động lực tăng trưởng cho cả nền kinh tế. Theo Bộ Công nghiệp, để cơ

bản trở thành nước công nghiệp vào năm 2020, trong kế hoạch 5 năm tới (2006-2010),
công nghiệp phải đạt tốc độ tăng trưởng bỡnh quõn 15,2-15,5%, tăng trưởng GDP
công nghiệp và xây dựng bỡnh quõn 9,5-10,2%. Định hướng phát triển công nghiệp

12
phải theo 1 cơ cấu mới, đó là hỡnh thành 1 mạng lưới công nghiệp trong cả nước trên
cơ sở đa dạng hoá về quy mô và chế độ sở hữu, tập trung mọi nguồn lực và trí tuệ
trong nước gắn với hợp tác quốc tế sản xuất các sản phẩm công nghiệp có hàm lượng
tri thức ngày càng lớn, nhằm tạo cho công nghiệp sức cạnh tranh và đạt hiệu quả ngày
càng cao. Để
đạt được mục tiêu tăng trưởng nói trên, năm 2006, Bộ Công nghiệp đó đề
nghị tập trung thực hiện 7 nhóm giải pháp quan trọng, trong đó có tới 6 giải pháp đối
với các doanh nghiệp.
Hoạt động của các doanh nghiệp đều hướng tới mục tiêu thu được hiệu quả cao
nhất, đó là những kết quả mà doanh nghiệp thu được so với những chi phí mà doanh
nghiệp đó bỏ ra để thu được kết qu
ả đó. Bước vào thời kỳ hội nhập trong kinh tế thị
trường, doanh nghiệp sản xuất công nghiệp Việt Nam cần phải tăng khả năng cạnh
tranh của sản phẩm sản xuất và hiệu quả kinh doanh. Trong khi đó khả năng cạnh
tranh của sản phẩm công nghiệp Việt Nam phụ thuộc vào nhiều yếu tố, gồm cạnh
tranh mua (yếu tố đầu vào) và cạnh tranh bán (sả
n phẩm đầu ra). Thực tế năng lực
cạnh tranh của nhiều sản phẩm công nghiệp cũn rất thấp, giỏ thành sản phẩm cũn cao,
chưa có khả năng cạnh tranh với các nước trong khu vực và thế giới.
hiệu quả kinh doanh của các doanh nghiệp công nghiệp, năm 2004, cả nước có
23.203 doanh nghiệp, đó tạo ra gần 70.000 tỷ đồng lợi nhuận, nhưng chỉ có 65,9%
doanh nghiệp sả
n xuất cú lói và 26,6% tổng số doanh nghiệp lỗ. Nếu phõn tớch toàn
ngành cụng nghiệp những năm gần đây cho thấy hiệu quả sản xuất của nhiều doanh
nghiệp nước ta thấp hơn so với lói suất ngõn hàng và cỏc doanh nghiệp cựng loại trờn

thế giới.
Khả năng cạnh tranh của sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp phụ thuộc chủ yếu
vào chất lượ
ng và giá thành sản phẩm, nó là sản phẩm của trỡnh độ khoa học công
nghệ, trỡnh độ và động cơ làm việc của người lao động, là kết quả phản ánh trỡnh độ
lónh đạo, quản lý vĩ mô và vi mô. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, nhiều
máy móc thiết bị hiện đại đó được ứng dụng trong nhiều lĩnh vực và cả ở trong các
doanh nghiệp sản xu
ất công nghiệp. Tuy nhiên nhân lực quyết định toàn bộ các vấn đề
liên quan đến quá trỡnh sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, quyết định sự tồn tại
và phát triển của doanh nghiệp. Năm 2004, trong ngành công nghiệp nước ta, cơ cấu
lao động chiếm 12,7% tổng số lao động nhưng tạo ra được 34% giá trị tổng sản phẩm
trong nước.
Nhõn lực của doanh nghiệp là những khả năng lao động (về th
ể lực và trí lực)
mà doanh nghiệp cần và có được và là yếu tố đầu vào của hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm các đội ngũ chủ yếu:

13
cán bộ lónh đạo quản lý; chuyờn viờn (cán bộ chuyên môn nghiệp vụ) và công nhân.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp phản ánh mức độ đáp ứng giữa nguồn nhân lực
mà doanh nghiệp hiện có với nhu cầu mà các công việc trong doanh nghiệp đũi hỏi. Sử
dụng tốt nhõn lực, biểu hiện trờn cỏc mặt số lượng và thời gian lao động, tận dụng hết
khả năng lao động k
ỹ thuật của nhân lực là yếu tố hết sức quan trọng làm tăng khối
lượng sản phẩm, giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản phẩm, tăng lợi nhuận cho
doanh nghiệp.
Doanh nghiệp trong kinh tế thị trường có tính cạnh tranh, các hoạt động của
doanh nghiệp đều do con người điều phối, từ việc nghiên cứu, dự báo nhu cầu thị
trường, đối thủ cạnh tranh, xây d

ựng các loại kế hoạch doanh nghiệp đến triển khai
thực hiện kế hoạch để đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp trong từng giai đoạn.
Do đó việc tỡm đúng người để giao việc hay nói cách khác, chất lượng cơ cấu nhân
lực có tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp sản xuất công nghiệp.
Như vậy, cả trong lý luậ
n và thực tế quản lý nhà nước và quản lý doanh nghiệp
phải đánh giá định lượng được quan hệ giữa chất lượng nhân lực với hiệu quả kinh
doanh để có sự quan tâm, đầu tư thoả đáng cho việc nâng cao chất lượng nhân lực của
từng doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nhằm đạt được mục tiêu phát triển chung của
xó hội, của ngành cũng như của mỗi doanh nghiệp.
Hiệu quả kinh doanh của cỏc doanh nghiệp cụng nghiệp
TT Chỉ tiờu 2002 2003 2004
1 Số DN có đến 31/12 15.858 18.198 23.203
2 Số lao động có đến 31/12 (người) 2.445.252 2.806.979 3.057.608
3 Nguồn vốn (tỷ đồng) 493.248 588.887 739.425
4 TSCĐ và đầu tư dài hạn (tỷ đồng) 272.073 330.592 400.458
5 Doanh thu thuần (tỷ đồng) 457.643 571.716 742.511
6 Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) 41.584,1 51.182,3 69.884,4
7 Tỷ suất lợi nhuận/nguồn vốn (%) 8,43 8,69 9,45
8 Tỷ suất lợi nhuận/doanh thu (%) 9,09 8,95 9,41
(Nguồn: Tổng cục Thống
kờ)

14





PHẦN II- THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY TNHH LE

LONG NĂM 2005.

2.1. Đánh giá thực trạng chất lượng nhân lực của công ty TNHH le long năm
2005.
2.1.1. Chọn từ bảng tổng hợp tỡnh hỡnh nhõn lực ở Phụ lục, tớnh cỏc chỉ tiờu đánh giá
chất lượng từng mặt của từng loại nhân lực.
Công ty TNHH le long được thành lập và đi vào hoạt động năm 1996, trụ sở chính
đặt tại 10/61 lạc trung Thành phố Hà Nội,nhà máy tại khu công nghiêp phố nố
i tỉnh
Hưng Yen . Cỏc ngành nghề kinh doanh chủ yếu là sản xuất và kinh doanh cỏc mặt
hàng bao bỡ nhựa và catton
. Tổ chức của Cụng ty gồm:
1. Giám đốc và các Phó Giám đốc
2. Kế toán trưởng
3. Cỏc phũng, ban chuyờn mụn nghiệp vụ
4; Cac phân xưởng
A. Cỏc thụng tin về tỡnh hỡnh nhõn lực của Cụng ty được nêu trong Phụ lục 1.

Giám đốc
Phó Giám đốc phụ
trỏch sản phẩm
Phó Giám đốc phụ
trách kinh doanh
Phũng Tài vụ
Phũng Mẫu và
KCS
Phũng Thị trường
phõn
xưởng 3
phõn
xưởng 2
phõn
xưởng 1
Đóng gói
sản phẩm

Kho
Cắt

15
B. Sơ đồ tổ chức của Công ty TNHH le long

Công ty TNHH le long luon cố gắng đảm bảo đap ứng đầy đủ cỏc đơn đặt
hàng của khách hàng. Sản lượng năm 2005 đạt 60 mẫu mã với gần 19.866.000 sản
phẩm. Doanh thu trung bình năm 2005 đạt 12,678 tỷ đồng. Đat được thành quả đó
không thể không nhắc đến sự đóng góp hết mình của đội ngũ cán bộ công nhân trong

Công ty.
Công ty có một đội ngũ cán bộ, công nhân và thợ lành nghề giỏi về chuyên môn
k
ỹ thuật và vững vàng trong quản lý. 3% cán bộ quản lý có trình độ Thạc sỹ; hơn 15%
cán bộ có trình độ Đại học. Đây quả là một con số không nhỏ đối với một Công ty
TNHH. Để đạt được hiệu quả kinh doanh cao, đáp ứng nhu cầu của đông đảo khách
hàng Công ty luôn đặt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lên hàng đầu với
mục tiêu cơ bản và lâu dài nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ
quản lý, các nhà thiết kế và
công nhân có năng lực chuyên môn cao, trí tuệ và phầm chất tốt đảm bảo cho sự phát
triển bền vững của công ty. Để phát huy nguồn nhân lực, yếu tố cơ bản cho sự phát
triển bền vững, ngoài việc quan tâm đến việc củng cố công tác quản lý kế hoạch đào
tạo từ thấp đến cao, cả ngắn hạn, dài hạn nhằm cập nhật các kiến th
ức đổi mới tổ chức
quản lý và các công nghệ mới nhất hiện nay. Cử cán bộ chuyên môn và quản lý đi học
các lớp bồi dưỡng nâng cao kiến thức do các Trường và các tổ chức trong và ngoài
nước giảng dạy, hàng năm đeừu tổ chưc hội nghị khách hàng.
Bên cạnh những ưu điểm trên vẫn còn một số nhược điểm cần khắc phục đó là
môi tr
ường làm việc chưa được cải thiện do diện tích không đủ lớn việc bố trí chỗ ngồi
trong các dây chuyền may còn hạn chế ; thêm vào đó một số máy móc đã cũ nên hay
hỏng hóc và gây ồn ảnh hưởng không nhỏ tới sức khoẻ người lao động. Thứ hai là do
qui mô còn nhỏ nhưng có một số đơn đặt hàng lớn với thời gian giao hàng gấp nên chế
độ lao động và nghỉ ngơi chưa hợp lý, khoa h
ọc.
Chất lượng nhân lực của doanh nghiệp được xem xét đánh giá thông qua việc
đo lường theo các tiêu chuẩn so với mức chuẩn của từng tiêu chuẩn – đưa ra mức độ
đạt chuẩn. Cụ thể như sau:
C. Thống kê chất lượng nhân lực theo cơ cấu 3 lực lượng chủ chốt

Trỡnh độ Tổng số Cỏn bộ
quản lý
Cỏn bộ
chuyờn mụn
Cụng nhõn
trực tiếp
Cao học (Thạc sỹ) 2 2 0 0
Đại học 10 4 6 0
Trung cấp 13 0 5 9

16
Sơ cấp 6 0 0 5
Cộng
Tỷ lệ
31
100%
6
19,4%
11
35,5%
14
45,1%
Từ bảng thống kờ trên ta thấy cơ cấu nhân lực của lao động khá gọn nhẹ và phù
hợp. Cán bộ quản lý cú trỡnh độ Cao học và đại học chiếm tỷ lệ khá lớn. Bộ ba nhân
lực ở đây phát triển kkhá đồng bộ do vậy hiệu quả kinh doanh của công ty năm sau
luôn cao hơn năm trước.

D. Thống kê chất lượng lao động theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính

Tổng số Dưới 30 tuổi Từ 31- 40 tuổi Trờn 40 tuổi

Trỡnh độ
Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ
Cao học
(Thạc sỹ)
1 1 0 0 1 0 0 1
Đại học 7 4 0 3 0 1 5 0
Trung cấp 5 7 7 2 2 4 0 0
Sơ cấp 4 2 1 1 2 0 1 0
Cộng
Tỷ lệ
31
100%
14
45,1%
10
32,2%
7
27,7%

Qua bảng thống kê chất lượng lao động theo lứa tuổi và cơ cấu giới tính trên ta
thấy Công ty TNHH le long là một công ty có cơ cấu lao động tương đối trẻ; người
lao động ở độ tuổi sung sức phục vụ tốt (dưới 40 tuổi) chiếm tới 77,3%
Có thể nói chất lượng nhân lực của Công ty đạt mức khá so với các công ty
cùng kinh doanh trong lĩnh vực bao bi.(bao bì ngọc diệp,bao bì Hà nội vv )
E. Đánh giá tiêu chuẩn giám
đốc
Nếu chỉ xét riêng tiêu chuẩn Giám đốc của Cụng ty TNHH le long thông qua
việc sử dụng kết quả đề tài NCKH cấp bộ, mó sốB2003-28-108 do PGS.TS Đỗ Văn
Phức làm chủ nhiệm thỡ tiờu chuẩn giỏm đốc của doanh nghiệp sản xuất công nghiệp
được so sánh cụ thể như sau:

Nội dung tiờu chuẩn Theo Tiờu chuẩn
Giám đốc DN
SXCN VN- 2005
Thực tế Giám đốc
Công ty TNHH le
long
Đánh giá
1. Tuổi, sức khoẻ 35- 45, tốt 43 Tốt,
đạt tiêu chuẩn
2. Đào tạo về công nghệ ngành Đại học Đại học đạt tiêu chuẩn

17
3. Đào tạo về quản lý kinh doanh Đại học Thạc sỹ Tốt
4. Kinh nghiệm quản lý thành cụng từ 5 năm 13 Tốt
5. Có năng lực dùng người tổ
chức quản lý
+ + Đạt
6. Có khả năng quyết đoán,
khách quan, kiên trỡ, khoan dung
+ - TB
7. Có trách nhiệm cao đối với
quyết định
+ + Đạt
8. Trỡnh độ ngoại ngữ C D Tốt
9. Trỡnh độ Tin học C B Chưa đạt

Từ đánh giá trên ta thấy Giám đốc công ty TNHH le long là một người có đủ
năng lực quản lý, đạt tiêu chuẩn giám đốc doanh nghệp sản xuất công nghiệp Việt
Nam năm 2005. Trên thực tế Giám đốc chính là người chèo lái con thuyền của doanh
nghiệp từ khi thành lập để doanh nghiệp được như ngày nay: sản phẩm may mặc của

doanh nghiệp cạnh tranh được với các doanh nghiệp sản xuất các sản phẩm cùng loại,
doanh nghiệp có sứ
c thu hút, hấp dẫn các nguồn lực có chất lượng cao vỡ ở đây người
lao động được làm việc trong một môi trường đoàn kết tập thể, thấy mỡnh được lao
động đúng việc, đúng sức, có làm có ăn và có cơ hội được đào tạo, thăng tiến.

2.1.2. Một số nguyên nhân làm ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của Công ty TNHH
Le long.
Trong những năm gần đ
ây hiệu quả kinh doanh của nhiều doanh nghiệp Việt
Nam thường thấp và có trường hợp rất thấp so với lãi xuất ngân hàng Việt Nam cùng
thời gian so với doanh nghiệp cùng loại của khu vực và thế giới. Do thực trạng về chất
lượng nguồn nhân lực của toàn quốc, của toàn xã hội nên chất lượng nhân lực của
doanh nghiệp còn có một số hạn chế như:
+ Tình trạng “vừa thừa, v
ừa thiếu”, thiếu những người phù hợp, đáp ứng yêu cầu,
thừa những người không phù hợp, không đáp ứng đang diễn ra khá phổ biến, nhất là
thợ may lành nghề bậc cao. Thừa cán bộ chưa được đào tạo chuyên sâu và thiếu cán bộ
có đủ phẩm chất và năng lực chuyên môn đáp ứng được yêu cầu quản lý kinh tế của
nền kinh tế đang chuyển đổi vớ
i sự cạnh tranh khốc liệt của các đối thủ cùng ngành.
+ Sự hiểu biết về khoa học công nghệ của người lao động còn hạn chế

18
Một số lượng khá lớn cán bộ đang làm nhiệm vụ quản lý kinh tế chưa được đào
tạo một cách cơ bản và có hệ thống về quản lý kinh tế trong nền kinh tế thị trường.
Mặt khác kiến thức về công nghệ rất yếu, hầu như các quy trình công nghệ họ không
có khả năng tiếp nhận và có hiểu thì hiểu một cách rất mơ hồ. Đây là đ
iều rất nguy
hiểm đến sự hoạt động và phát triển của Doanh nghiệp. Như chúng ta đã biết, với đặc

thù là Doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, thì yếu tố rất quan trọng mà một người lãnh
đạo của Doanh nghiệp phải biết đó là kiến thức công nghệ để định hướng phát triển
doanh nghiệp theo đúng hướng công nghiệp hoá, hiện đại hoá.
Chính sự kém hiểu biết về công ngh
ệ hiện nay của ban lãnh đạo Doanh nghiệp là
sự cản trở lớn cho sự phát triển đi lên của Doanh nghiệp.
Đối với lực lượng là những nhân công trực tiếp làm việc với máy móc thường
xuất thân từ nông dân, do mất đất nông nghiệp để xây dựng các khu công nghiệp nên
được nhận vào làm việc tại các nhà máy hoặc thanh thiếu niên không có đủ điều kiện
để theo học tiếp các bậc học cao hơn; do vậy sự
hiểu biết về máy móc và công nghệ
hiện đại gần như là con số không do đó đã xảy ra hiện tượng công nhân làm hỏng máy
móc, công cụ lao động.
+ Cơ cấu lực lượng lao động của công ty trong những năm tới đang có sự mất cân
đối lớn xét cả về độ tuổi và giới tính. Độ tuổi bình quân nên trẻ hoá ở độ tuổi lao động
sung sức nhất (18-30 tuổi). Sự già hoá củ
a đội ngũ cán bộ quản lý kinh tế gây nên tình
trạng ‘hụt hẫng’ cán bộ quản lý kinh tế kế cận của các doanh nghiệp và hội nhập nhanh
với nền kinh tế quốc tế. Trái với đội ngũ quản lý, lực lượng lao động trực tiếp thì tuổi
đời còn quá trẻ, nên một số kinh nghiệm yếu và thiếu.
Sự mất cân đối về phân bố lao động còn thể hiện ở việ
c cán bộ quản lý doanh
nghiệp hiện nay chủ yếu là nam, nữ chiếm bộ phận thiểu số. Tuy nhiên tuỳ theo chức
năng nhiệm vụ cụ thể thì tỷ lệ nam nữ cũng cao thấp khác nhau: tỷ lệ nam bình quân
chiếm trên 65%, nữ chỉ có khoảng 35%.
+ Công tác đào tạo cho lực lượng lao động có nhưng chưa được xúc tiến thường
xuyên.
Công tác đào tạo cán bộ nói chung và cán bộ quản lý kinh tế nói riêng chư
a gắn
với quy hoạch cán bộ. Hơn nữa, việc bố trí sử dụng cán bộ chưa thật hợp lý và trong

nhiều trường hợp còn nặng về cơ cấu, thiếu dân chủ, công khai, thiếu mạnh dạn đề bạt

19
cán bộ trẻ, chưa có giải pháp cụ thể để khuyến khích những cán bộ có năng lực và
chưa mạnh dạn bố trí, sắp xếp lại những cán bộ không còn đáp ứng được yêu cầu,
niệm vụ mới. Đối với lực lượng lao động trực tiếp chưa có kế hoạch đào tạo định kỳ,
việc thi nâng bậc gần như mang tính hình thức đến hẹ
n lại lên.

2.2.Phương Hướng để nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp
Từ những thực trạng trên đây và những yêu cầu của thời kỳ mới - hội nhập và
phát triển - đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá xó hội, đề xuất một số giải pháp
chung nhằm nâng cao chất lượng nhân lực doanh nghiệp sản xuất công nghiệp nói
chung ở Việt Nam như sau:
- Hoạch đị
nh và thực thi chính sách nhân lực cho chiến lược kinh doanh của doanh
nghiệp.
- Phải tiêu chuẩn hoá đội ngũ cán bộ quản lý sản xuất cụng nghiệp và xõy dựng tiờu
chuẩn đối với các chức danh khác trong doanh nghiệp;
- Hoàn thiện cơ chế đầu tư đào tạo, tuyển dụng nhân lực;
- Bố trí, sử dụng hợp lý lao động theo nhu cầu của doanh nghiệp;
- Đảm bảo điều kiện làm việc cho ng
ười lao động, bao gồm: Quan tâm đến nhu cầu và
lợi ích cá nhân người lao động; Tạo điều kiện phát triển nhân cách văn hoá cá nhân;
Bảo đảm điều kiện vật chất phục vụ cho công tác.
- Thực hiện việc đánh giá chất lượng nhân lực của doanh nghiệp định kỳ, cần xem xét
phối hợp đánh giá từ 3 cách tiếp cận: mức độ đạt chuẩn; chất lượng công việc và hiệ
u
quả kinh doanh của doanh nghiệp, trong đó hiệu quả kinh doanh là thước đo tổng hợp
chất lượng đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp;

- Hoàn thiện cơ chế đói ngộ bằng những chớnh sỏch, quy định cụ thể của nhà nước,
ngành, địa phương và của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, dựa vào thực trạng của công ty TNHH Tân Sinh đã nêu ở trrên và
chất lượng nhân lực của công ty, qua tham khảo công tác đào t
ạo cũng như đánh giá
chất lượng nhân lực ở các công ty cùng ngành trong khu vực xin đưa ra một số phương
hướng để nâng cao chất lượng nhân lực của doanh nghiệp như sau:
Một là: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cho các loại người lao
động của doanh nghiệp.

20
 Đối với cán bộ, nhân viên quản lý: Gắn công tác đào tạo, bồi dưỡng với
quy hoạch và sử dụng cán bộ quản lý theo từng nhóm, từng cấp quản lý. Xây dựng và
hoàn thiện chương trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý trong nền
kinh tế thị trường. Đầu tư thoả đáng cho việc nâng cấp cơ sở vật chất phục vụ công tác
đào tạo, bồi dưỡng.
+ Về mặt hình th
ức đào tạo: Công tác đào tạo ở đây phải đa dạng hoá về hình
thức như:
- Đào tạo dài hạn tại các trường Đại học và các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp. Đối
tượng đào tạo loại hình này bao gồm các Nhà quản lý doanh nghiệp đương chức
nhưng chưa được qua đào tạo về kinh tế cũng như công nghệ và các Nhà quản lý
doanh nghiệp trong tươ
ng lai đó là thế hệ trẻ mặc dù đang là sinh viên những sẽ
là đội ngũ quản lý kế cận trong tương lai.
- Đào tạo các khoá ngắn hạn nâng cao trình độ về mặt quản lý kinh tế, công nghệ,
ngoại ngữ, tin học cho các đối tượng là cán bộ đang quản lý.
- Hoàn thiện trình độ nghề nghiệp và quản lý đối với các Quản đốc ở các dây
chuyền riêng biệt.
+ Về chươ

ng trình đào tạo nên thống nhất ba nhóm kỹ năng chính để đào tạo: kỹ năng
về công nghệ, kỹ năng giao tiếp và kỹ năng tổng hợp:
- Nhóm kỹ năng công nghệ liên quan đến việc nắm vững công nghệ của ngành.
Những kỹ năng này chủ yếu làm cho các Nhà quản lý nắm được khâu đơn giản
nhất. Theo các thứ bậc quản lý tăng lên, ý nghĩa của các kỹ n
ăng này giảm đi.
Chúng nhường chỗ cho các kỹ năng giao tiếp tổng hợp.
- Nhóm kỹ năng giao tiếp liên quan trực tiếp đến yếu tố con người: thấu hiểu
công nhân và đánh giá họ, thiết lập các mối quan hệ toàn diện với họ, thể hiện
ảnh hưởng có ý thức đối với họ.
- Nhóm kỹ năng chỉ đạo là tài dự đoán diễn biến củ
a sự kiện, lập kế hoạch hành
động cho những tập thể lớn, ra các quyết định, xác định chính sách phát triển của
tổ chức. Những kỹ năng này cần cho các trưởng phòng và đặc biệt cho Ban Giám
đốc.

21
 Đối với đội ngũ công nhân: Đào tạo và nâng cao trình độ cho công nhân
trong điều kiện sản xuất công nghiệp phát triển là một việc làm vô cùng quan trọng và
phức tạp. Người công nhân có trình độ cao là người lao động theo phương pháp tiên
tiến; giỏi nghề chính và biết thêm nghề khác; thâm nhập nhanh để vận hành được máy
mới; tích tực tham gia cải tiến, sáng kiến kỹ thuật, phương pháp công tác, không làm
hỏng máy móc, dao cụ, đồ gá, không để xảy ra phế phẩm, thứ phẩm, chất lượ
ng lao
động đạt được cao, tiết kiệm chi phí vật tư. Đào tạo công nhân chủ yếu là đào tạo về
mặt kỹ thuật lao động sản xuất - kinh doanh và đào tạo về khả năng tiếp ứng các tác
động quản lý, tham gia quản lý. Mặt khác việc đào tạo về mặt kỹ thuật phải thích hợp
và đón trước trình độ trang bị kỹ thuật, trình độ cơ giới hoá, t
ự động hoá của sản xuất
kinh doanh.

Công tác đào tạo ở đây bao gồm cả công tác đào tạo bổ sung cho người mới
tuyển vì đào tạo ở trường, lớp mới là đào tạo cơ bản do đó cần phải đào tạo thêm những
kiến thức, kỹ năng rộng hơn và rất chi tiết, cụ thể. Nội dung đào tạo bổ sung có thể bao
g
ồm 3 nội dung cơ bản:
- Đào tạo bổ sung về chuyên môn nghề nghiệp.
- Đào tạo bổ sung về tác phong công nghiệp.
- Đào tạo bổ sung về hoà nhập; hợp tác với người có liên quan.
Hai là: Nâng cao công tác tuyển chọn nhân lực
Công tác tuyển chọn nhân viên là công việc quan trọng nhằm mục đích là tuyển
chọn những cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, năng lực giỏi, phẩm chất tố,
đáp
ứng mục tiêu xây dựng và phát triển doanh nghiệp vững mạnh. Yêu cầu của công
việc này là phải cẩn trọng, tỉ mỉ, chính xác, khoa học, tuyển đúng người, đúng việc.
Trên cơ sở chiến lược và chính sách của doanh nghiệp, nguồn nhân lực hiện có
và yếu tố cung cầu của thị trường lao động lập kế hoạch cho việc phát triển nguồn
nhân lực, kế hoạch tuyển dụng hàng nă
m. Để có thể tuyển dụng và lựa chọn một cách
chính xác, tuỳ theo từng chức danh để có thể xây dựng hệ số cho các tiêu chí đối với
từng chức danh. Các tiêu chí lựa chọn được đưa ra trên năm nội dung cơ bản: Thái độ,
Nhân phẩm, kinh nghiệm công tác, Ngoại hình và khả năng giao tiếp. Khi đã có những
tiêu chí, tiêu chuẩn lựa chọn, cán bộ phụ trách, công tác tuyển dụng tiến hành tìm ứng

22
viên qua các nguồn khác nhau: Có thể qua phương tiện thông tin đại chúng hoặc qua
giới thiệu của những người có uy tín. Đối tượng tuyển dụng có thể là những người có
kinh nghiệm làm việc hoặc sinh viên mới ra trường. Đối với những có kinh nghiệm
làm việc nên lựa chọn những người đã có kinh nghiệm làm việc tại các doanh nghiệp
có môi trường làm việc tốt đã được huấn luyện đào tạo khá bài bản; đối v
ới sinh viên

mới tốt nghiệp nên lựa chọn những sinh viên có kết quả học tập tốt vào thực tập tại
doanh nghiệp để ta có cơ hội đánh giá trực tiếp thông qua công việc thực tập của họ.
Dù đối tượng lựa chọn thuộc loại nào thì khi tổ chức tuyển dụng phải minh bạch, công
tâm để có được những người cán bộ, nhân viên có chất lượng tốt nhất phù hợ
p với
công việc.
Ba là: Về công tác tổ chức đánh giá và sắp xếp cán bộ quản lý
Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn đối với cán bộ công nhân viên bao
gồm cán bộ quản lý các cấp và công nhân. Đổi mới nhận thức và phương pháp đánh
giá cán bộ quản lý trên cơ sở hệ thống các tiêu chuẩn đối với cán bộ công nhân viên và
hiệu quả công tác thực tế. Việc đánh giá phải được ti
ến hành định kỳ hằng năm và đặc
biệt là đối với cán bộ quản lý trước khi hết nhiệm kỳ, trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm
lại, lấy đó làm căn cứ để quyết định việc bố trí, sử dụng và đào tạo cán bộ.
Bốn là: Nghiên cứu để đưa ra các chế độ chính sách đãi ngộ hợp lý tạo điều kiện
cho các cán b
ộ công nhân viên yên tâm công tác. Có chế độ đãi ngộ, khuyến khích
những người lao động trẻ. Để đảm bảo việc chi trả công lao động được hợp lý thì phải
đảm bảo nguyên tắc sau:
- Đảm bảo hài hoà lợi ích với các đối tác của doanh nghiệp: Nhà nước, các bên
bán hàng cho doanh nghiệp và các bên mua hàng của doanh nghiệp;
- Đảm bảo quan hệ tối ưu với phần để tích luỹ với phần để tiêu dùng chung của
cả
doanh nghiệp;
- Đảm bảo công bằng nội bộ;
- Đảm bảo hình thức, cách thức trao thưởng phù hợp nhất với nhu cầu cấp thiết,
ưu tiên thoả mãn
Trong các phương hướng trên việc nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ công nhân viên doanh nghiệp và công tác phân chia thành quả lao động

23
là công việc trọng tâm trước mắt. Vì đối với coong ty TNHH thì việc tổ chức chi trả
cho những người lao động có công với doanh nghiệp hợp lý sẽ là động cơ để người lao
động ở lại và làm việc phấn đấu cho sự phát triển chung của công ty.
Nhìn chung, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực không chỉ là
nhiệm vụ của từng doanh nghiệp đơn lẻ mà còn của là của toàn Đảng, toàn dân ta. Đại
hội IX c
ủa Đảng đã vạch ra các chiến lược, đường lối để phát triển kinh tế - xã hội đến
năm 2010, trong đó vấn đề phát triển con người được coi là nhiệm vụ chủ yếu: “Đẩy
mạnh chuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động theo hướng tăng tỷ trọng công
nghiệp và dịch vụ, tăng nhanh hàm lượng công nghệ trong sản phẩm” và “giải quyết
hiệ
u quả những vấn đề xã hội bức xúc; tạo việc làm, giảm tỷ lệ thất nghiệp ở thành thị
và thiếu việc làm ở nông thôn”. Tăng cường quản lý nhà nước về lĩnh vực phát triển
nguồn nhân lực như dịch chuyển cơ cấu kinh tế nông thôn; áp dụng các chính sách bảo
hiểm bắt buộc, chính sách di dân, định canh, định cư và đô thị hoá; giải quyết việc làm
và lao động dôi d
ư trong quá trình sắp xếp, cơ cấu lại doanh nghiệp Nhà nước; tạo môi
trường kinh doanh bình đẳng, hiệu quả và có tính cạnh tranh; phát triển hệ thống pháp
luật, tiếp tục xây dựng thể chế kinh tế thị trường có định hướng xã hội chủ nghĩa.









24