Chất lượng lao động du lịch Thừa Thiên Huế trong quá trình hội nhập cộng đồng kinh tế ASEAN

CHẤT LƯỢNG LAO ĐỘNG DU LỊCH THỪA THIÊN HUẾ TRONG QUÁ TRÌNH
HỘI NHẬP CỘNG ĐỒNG KINH TẾ ASEAN
THE QUALITY OF THUA THIEN HUE TOURISM LABOR FORCE IN THE
CONTEXT OF ASEAN ECONOMIC COMMUNITY (AEC) INTEGRATION
NCS. Nguyễn Thị Lệ Hương
PGS.TS. Nguyễn Tài Phúc
Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
Tóm tắt
Mục đích của nghiên cứu này nhằm đánh giá chất lượng lao động du lịch (LĐDL)
Tỉnh Thừa Thiên Huế (TTH) dựa trên khung năng lực cần có khi tham gia Thỏa thuận thừa
nhận lẫn nhau về nghề du lịch trong khu vực ASEAN (MRA-TP). Kết quả chỉ ra rằng: Có
sự khác biệt nhất định về chất lượng lao động giữa dịch vụ lưu trú và lữ hành, giữa phòng
ban và lao động trực tiếp, tuy nhiên chất lượng LĐDL TTH nhìn chung chưa được đánh
giá cao, nhất là một số tiêu chuẩn trong thời kỳ hội nhập như: ngoại ngữ và tin học, khả
năng lập kế hoạch, sự hợp tác, giải quyết cơng việc đột xuất, giải quyết các tình huống,
khả năng sáng tạo trong công việc hay ý thức người lao động. Từ đó, nghiên cứu đề xuất 4
giải pháp: Nâng cao ý thức người lao động; Cải thiện thu nhập; Tập trung công tác đào
tạo và đào tạo lại; Và tăng cường sự hợp tác tích cực giữa lao động, cơ sở đào tạo, doanh
nghiệp du lịch để nâng cao chất lượng LĐDL tại TTH.
Từ khóa: Chất lượng lao động du lịch, MRA – TP, ASEAN, Thừa Thiên Huế
Abstract
This study aims to assess the quality of tourism labor force in Thua Thien Hue
province (TTH) based on the ASEAN Common Competency Standards for the Mutual
Recognition Arrangement on Tourism Professionals (MRA-TP). The results show that
there is a considerable difference in the quality of labor between accommodation and
traveling services and between indirect and direct employees; however in general the
quality of TTH tourism labor has not been appreciated, especially in terms of some
required standards in the integration era such as foreign language and information
technology skills, planning ability, work collaboration, ability to deal with unexpected
problems at work, situational problem solving skills, creativity and attitude at work. The
study therefore proposes four solutions, these include raising labor awareness; improving

income; laborers training and retraining; and strengthening work collaboration between
laborers, training institutions and tourism businesses in order to improve the quality of
tourism labor force in TTH province.
Key words: The quality of tourism labor, MRA – TP, ASEAN, Thua Thien Hue
1. Đặt vấn đề
Du lịch đóng một vai trị hàng đầu trong sự phát triển kinh tế - xã hội của Việt Nam, là
lĩnh vực được chính phủ rất quan tâm, được coi là một động lực tăng trưởng cho nền kinh

713


tế và mang lại lợi ích cho người dân Việt Nam, tạo ra nhiều việc làm, góp phần xóa đói,
giảm nghèo, chuyển dịch cơ cấu kinh tế (Dự án EU, 2015).
Mặc dù có vai trị ngày càng quan trọng đối với kinh tế quốc gia và địa phương, du
lịch Việt Nam đang phải đối mặt với nhiều thách thức xuất phát từ yêu cầu của hội nhập
kinh tế quốc tế, các thay đổi về thị trường, mức độ cạnh tranh và suy thối mơi trường...
Kinh nghiệm phát triển du lịch thành công trên thế giới cho thấy, để các doanh nghiệp du
lịch có thể nắm bắt được cơ hội và vượt qua được những thách thức này, cần có một nguồn
nhân lực đáp ứng tốt về năng lực cùng với các tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng và hành vi.
Vì vậy, Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch chính là sự cam kết đảm bảo chất
lượng dịch vụ của các doanh nghiệp du lịch, đóng vai trị thiết yếu để tạo nên sức cạnh
tranh cho mỗi điểm đến du lịch.
Thừa Thiên Huế (TTH) là một trong số điểm đến du lịch hấp dẫn của Việt Nam với
nguồn tài nguyên du lịch phong phú, có giá trị cả về tự nhiên lẫn nhân văn, nổi bật nhất là
nguồn tài nguyên du lịch nhân văn - quần thể di tích được UNESCO xếp hạng di sản văn hóa
thế giới. Tuy nhiên, kết quả hoạt động kinh doanh du lịch Huế vẫn chưa thuyết phục, trong
giai đoạn 2013 - 2015, tốc độ tăng trưởng bình quân tổng khách du lịch chỉ 5,63% năm,
trong đó khách du lịch quốc tế tăng bình quân 6,17%/năm; Doanh thu du lịch tăng bình quân
1,62% năm và thời gian lưu trú bình quân chưa đạt 2 ngày – khách (Niên giám thống kê
Thừa Thiên Huế, 2015). Một trong những nguyên nhân của kết quả này là do chất lượng

nguồn nhân lực du lịch chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn (Tám, 2010; Hương và Hoàn, 2014).
Trong bối cảnh hội nhập cộng đồng kinh tế ASEAN (AEC), ngành du lịch THH nói
riêng phải đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức mới, trong đó lao động du lịch khơng
phải là ngoại lệ. Vì vậy nghiên cứu này sẽ phân tích thực trạng chất lượng lao động du lịch
TTH dựa trên khung năng lực người lao động khi tham gia MRA – TP, trên cơ sở đó đề
xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng lao động du lịch TTH đáp ứng yêu cầu trong
tình hình mới.
2. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực du lịch trong quá trình hội nhập cộng
đồng kinh tế ASEAN
2.1. Chất lượng nguồn nhân lực du lịch
Du lịch là ngành kinh tế dịch vụ mang tính tổng hợp cao, đối tượng chính của du
lịch là du khách, kết quả hoạt động du lịch chính là kết quả hoạt động phục vụ du khách.
Như mọi ngành kinh tế khác, yếu tố quyết định chất lượng, hiệu quả của các hoạt động
kinh doanh du lịch chính là nguồn nhân lực.
Khi bàn về chất lượng nguồn nhân lực du lịch, Szivas (1999) cho rằng: chỉ
những nhân viên có thẩm quyền, có năng lực và năng động mới có thể cung cấp dịch vụ
chất lượng cao và đạt được lợi thế cạnh tranh cho công ty hay và điểm đến du lịch của
họ. Baum (2002) khẳng định: nguồn nhân lực du lịch chất lượng có sức mạnh để tạo ra
hoặc phá vỡ các trải nghiệm của du khách trong quá trình điều khiển hoạt động kinh
doanh của một điểm đến hay của cả một quốc gia. Điều này chứng tỏ, chất lượng nguồn
nhân lực du lịch chính là sự đảm bảo cho thành công của các doanh nghiệp du lịch.

714


Là một bộ phận của nguồn nhân lực nói chung nên chất lượng nguồn nhân lực du
lịch được biểu hiện bởi các mặt như: Sức khỏe; Trình độ văn hóa; Trình độ chun mơn kỹ thuật (trình độ được đào tạo); Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp (khả
năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy với công việc và xã hội, mức độ sẵn sàng
tham gia lao động…); Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi
trường làm việc; Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực; Thu nhập, mức sống và

mức độ thõa mãn nhu cầu cá nhân (nhu cầu vật chất và tinh thần) của người lao động.
Do đặc trưng của ngành du lịch, chất lượng nguồn nhân lực du lịch còn được
nhấn mạnh ở các tiêu chí như: trình độ đào tạo, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học và
trình độ kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và năng lực quản lý nhà nước, nghiên
cứu, đào tạo, quản trị kinh doanh… đây là những yêu cầu cần được nâng cao để đáp ứng
chất lượng nguồn nhân lực du lịch trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
2.2. Chất lượng nguồn nhân lực DL trong quá trình hội nhập cộng đồng kinh tế
ASEAN
2.2.1. Thỏa thuận Thừa nhận lẫn nhau về lao động du lịch (MRA-TP)
Cộng đồng ASEAN chính thức ra đời vào ngày 31/12/2015, bao gồm 10 quốc gia
là Indonexia, Malayxia, Philippin, Xingapore, Thái Lan, Brunei, Campuchia, Lào,
Myanma và Việt Nam. Với 3 trụ cột là Cộng đồng Chính trị - An ninh (APSC), Cộng đồng
Kinh tế (AEC) và Cộng đồng Văn hóa - Xã hội (ASCC), trong đó AEC được coi là quan
trọng nhất, là tiền đề thúc đẩy việc thực hiện hai trụ cột còn lại.
Để phát huy vai trò của AEC, nhiều Hiệp định, Thỏa thuận, Sáng kiến... đã được
các thành viên đàm phán, ký kết và thực hiện. Trong đó nhằm tạo điều kiện cho lao động
lành nghề di chuyển trong khu vực, thúc đẩy hoạt động đầu tư và thương mại, các nước
ASEAN đã ký kết 8 Thoả thuận công nhận lẫn nhau (MRAs - Mutual Recognition
Agreement), trong lĩnh vực du lịch gọi là Thỏa thuận Thừa nhận lẫn nhau về lao động du
lịch (MRA-TP).
MRA-TP ra đời nhằm tạo ra một cơ chế giúp thống nhất và cơng nhận tương đương
trình độ năng lực nghề du lịch trong toàn ASEAN để lao động du lịch của một nước thành
viên có thể được cơng nhận tay nghề và làm việc tại bất kỳ nước nào khác trong khu vực.
Việc triển khai MRA-TP sẽ khuyến khích tự do hóa thị trường lao động du lịch, tạo điều
kiện cho người lao động có trình độ ở bất cứ quốc gia nào trong ASEAN đều có thể ứng
tuyển cơng việc ở các quốc gia thành viên khác, tạo điều kiện để lao động có chứng chỉ
cơng nhận trình độ kỹ năng nghề có thể dịch chuyển tự do trong khu vực, nâng cao tính
cạnh tranh của ngành du lịch các nước ASEAN. Các doanh nghiệp du lịch cũng nhờ đó có
nguồn tuyển dụng nhân viên rộng hơn từ cả cộng đồng nhằm đáp ứng nhu cầu nhân sự cụ
thể của họ.

Có thể nói tham gia MRA-TP sẽ có tác động mạnh mẽ và toàn diện đến lao động du
lịch Việt Nam nói chung và TTH nói riêng, nó tạo ra rất nhiều thách thức cũng như cơ hội
cho lao động trong lĩnh vực này. Vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực du lịch là
một trong những yêu cầu hàng đầu trong quá trình hội nhập kinh tế ASEAN.

715


2.2.2. Các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực du lịch khi tham gia Thỏa thuận
công nhận lẫn nhau về lao động du lịch trong ASEAN (MRA-TP)
Các yếu tố bên ngoài: (i) Sự phát triển kinh tế - xã hội, (ii) Trình độ phát triển giáo dục
– đào tạo, khoa học công nghệ, (iii) Tốc độ gia tăng dân số, và (iv) Các chính sách của Đảng
và Nhà nước.
Các yếu tố bên trong: (i) Thể lực; (ii) Trí lực; Và (iii) Các năng lực, phẩm chất cá
nhân (Trần Xuân Cầu và CS, 2008). Khi tham gia MRA-TP, những yêu cầu về kỹ năng và
trình độ đào tạo của lao động du lịch cần được điều chỉnh cho phù hợp với với các quy định
mới của quá trình hội nhập, thể hiện:
Thứ nhất: Về thể lực, thể hiện ở tình trạng sức khỏe thể lực và tinh thần của người
LĐ.
Thứ hai: Về trí lực, xem xét trên hai giác độ là trình độ văn hóa, chun mơn kỹ
thuật và năng lực, kỹ năng lao động thực hành của người LĐ.
Trình độ văn hóa: thể hiện qua giáo dục chính quy, khơng chính quy, q trình học
tập suốt đời của con người và được xác định theo các tiêu chí: tốt nghiệp tiểu học, tốt
nghiệp trung học cơ sở, tốt nghiệp phổ thơng (12/12), khác…
Trình độ chun mơn kỹ thuật, năng lực và kỹ năng lao động thực hành: là kiến
thức và năng lực, kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh
và các hoạt động nghề nghiệp. Được đánh giá thông qua bằng cấp mà người lao động đã
được đào tạo như: Chứng chỉ Nghề, sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học…, kinh
nghiệm công tác, năng lực, kỹ năng nghề nghiệp và mức độ lành nghề…
Theo tiêu chuẩn năng lực chung của ASEAN về nghề du lịch, khung năng lực được

xây dựng dựa trên khái niệm năng lực, bao gồm kiến thức, các kỹ năng, thái độ (KSA) mà
cá nhân phải có, hoặc phải đạt được, để thực hiện công việc hiệu quả (Sơ đồ 1).

Sơ đồ 1: Khung năng lực chung lao động du lịch của MRT
(Nguồn: Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á)
Năng lực cốt lõi: Những năng lực rất cần thiết phải có để một người được
chấp nhận là có năng lực về phân ngành lao động sơ cấp. Những năng lực này trực
tiếp gắn với các nhiệm vụ nghề nghiệp then chốt, bao gồm các kỹ năng như “Làm
việc hiệu quả với đồng nghiệp và khách hàng, Thực hiện quy trình an tồn và sức khỏe
nghề nghiệp…”; Năng lực chung: Những năng lực cần thiết phải có để một LĐ được
716


chấp nhận là có năng lực về phân ngành lao động thứ cấp. Tên gọi 'kỹ năng sống' được
dùng để mô tả những năng lực này và chúng bao gồm các kỹ năng như: “Sử dụng
các công cụ kinh doanh thông thường và công nghệ, Quản lý và giải quyết các tình
huống xung đột…”; Năng lực chức năng: là những kỹ năng cụ thể cần có của các cơng
việc hay vị trí trong phân ngành lao động, bao gồm các kỹ năng cụ thể và kiến thức để
thực hiện công việc hiệu quả, như “Tiếp nhận và xử lý đặt phòng, Cung cấp dịch vụ
dọn buồng phòng cho khách, Điều hành một quầy bar”. Các năng lực này có thể là năng
lực phổ biến của một phân ngành lao động thứ cấp hoặc có thể là năng lực riêng cần
có đối với các chức danh công việc trong phân ngành lao động thứ cấp.
Một lao động có năng lực địi hỏi phải có kiến thức, những kỹ năng và thái độ
tham gia công việc hiệu quả, nhất quán theo thời gian và tại mơi trường làm việc. Trong
đó, kiến thức xác định một người cần phải biết gì để thực hiện công việc hiệu quả; Kỹ năng
mô tả việc áp dụng kiến thức vào các tình huống nơi mà sự hiểu biết được thể hiện
bằng kết quả làm việc; Thái độ mô tả những lý do sâu xa về sự cần thiết phải có kiến
thức nhất định hoặc giải thích tại sao các kỹ năng được thực hiện theo cách này.
Năng lực bao hàm mọi khía cạnh của kết quả công việc gồm: Thực hiện các nhiệm
vụ cá nhân được giao; Quản lý các nhiệm vụ khác nhau; Đối phó với những tình huống

hoặc sự cố bất ngờ; Ứng xử với tính trách nhiệm cơng việc; Làm việc với đồng nghiệp.
Thứ ba, Phẩm chất tâm lý xã hội (tinh thần): ngồi yếu tố về thể lực và trí tuệ,
trong q trình lao động, người lao động cần có các phẩm chất như ý thức lao động,
tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác, tác phong lao động cơng nghiệp, có tinh thần
trách nhiệm cao…
Như vậy, có thể nói chất lượng nguồn nhân lực du lịch được tạo nên bởi rất nhiều
các yếu tố bên trong và bên ngoài, đặc biệt trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế các yêu
cầu về chất lượng nguồn nhân lực không đồng nhất với trình độ nguồn nhân lực có trình độ
học vấn cao, mà nguồn nhân lực phải có trình độ tay nghề cao tương đương với trình độ
được quy định chung cho các quốc gia trong cộng đồng Kinh tế ASEAN, có đủ năng lực,
kỹ năng và ý thức tốt để có thể nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả trong lĩnh vực
du lịch.
Trên cơ sở các yếu tố đánh giá chất lượng nhân lực DL, kết hợp với các yêu cầu
năng lực của LĐDL do Hiệp hội du lịch các nước Đông Nam Á đề xuất, tác giả tổng hợp 4
nhóm SỨC KHỎE, TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO, NGƯỜI LAO ĐỘNG, NĂNG LỰC, KỸ
NĂNG NGƯỜI LAO ĐỘNG và Ý THỨC NGƯỜI LAO ĐỘNG với 24 tiêu chí làm cơ sở
thiết kế bảng hỏi khảo sát.
3. Phương pháp nghiên cứu
* Đối tượng điều tra: Cán bộ quản lý (Ban giám đốc, Trưởng/phó phịng ban,
Trưởng/ phó bộ phận) tại các khách sạn/ Resort từ 3 sao đến 5 sao và doanh nghiệp lữ
hành quốc tế của Tỉnh TTH đánh giá chất lượng LĐ tại bộ phận đang quản lý. (Đây là
những doanh nghiệp sử dụng phần lớn LĐ đã qua đào tạo và có quy trình tuyển dụng
tương đối tốt, vì vậy lượng lao động này được đánh giá đóng vai trị quan trọng trong LĐ có

717


tay nghề du lịch, ảnh hướng rất lớn đến chất lượng dịch vụ du lịch nói chung - Dự án số
DCI-ASIE/2010/21662, 2015).
* Phương pháp chọn mẫu: Theo số liệu cập nhật tới 31/03/2015 của Sở văn hóa,

thể thao và du lịch TTH, trên địa bàn tỉnh có 26 cơ sở lưu trú đạt tiêu chuẩn từ 3 – 5 sao và
19 doanh nghiệp lữ hành quốc tế (khơng tính các chi nhánh, văn phòng đại diện trên địa
bàn). Thực hiện thu thập thông tin cho các đơn vị trên, bảng hỏi thu về từ 22/26 (84,62%)
khách sạn và Resort 3 -5 sao và 14/19 (73,68%) doanh nghiệp lữ hành quốc tế trong thời
gian từ 02/2016 - 8/2016.
* Thiết kế bảng hỏi: Trên cơ sở các tiêu chí được xác định để đánh giá chất lượng
LĐDL TTH trong quá trình hội nhập cộng đồng kinh tế ASEAN. Thực hiện nghiên cứu
định tính bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia, làm cơ sở thiết kế bảng hỏi.
Bảng hỏi gồm 2 phần: phần 1 là thông tin chung của đối tượng khảo sát; phần 2
gồm 24 câu hỏi đánh giá chất lượng LĐDL TTH với thang đo 5 mức độ: 1:= “Hồn tồn
khơng tốt”, 2 = “Khơng tốt”, 3 = “Trung bình”, 4 = “ Khá” và 5 = “Tốt”; 2 câu hỏi đánh
giá chung về chất lượng lao động du lịch và 01 câu hỏi đề xuất giải pháp nâng cao chất
lượng lao động du lịch TTH.
* Tổng hợp và phân tích dữ liệu: Trong q trình điều tra chính thức, 255 bảng
hỏi phát ra, bảng hỏi thu về là 215 (84,31%). Số bảng hỏi hợp lệ là 193 với tỷ lệ
89,77% trong tổng số bảng hỏi thu vào. Dữ liệu được tổng hợp, xử lý và phân tích trên
phần mềm SPSS 16.0 như kiểm định trung bình, kiểm định sự khác biệt…
4. Kết quả nghiên cứu
4.1. Lao động du lịch Tỉnh Thừa Thiên Huế từ năm 2013 – 2015
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận dựa vào trạng thái hoạt động kinh tế của con
người gồm toàn bộ những người đang hoạt động trong các ngành kinh tế, văn hóa, xã
hội… Vì vậy, trong phạm vi nghiên cứu này, nguồn nhân lực du lịch TTH được xác định là
những người đang hoạt động trực tiếp trong lĩnh vực du lịch của Tỉnh và được gọi là lao
động du lịch.
Bảng 1. Tình hình lao động du lịch TTH giai đoạn 2013 – 2015
(ĐVT: Lao động)
Chỉ tiêu
Tổng số

2013

SL
10050

2014
%

SL

100,00 10500

2015
%

100,00

SL

%

12000 100,00

2014/2013

2015/2014

±

±

%

%

450 104,48

1500 114,29

1. Giới tính
- Nam

4322

43,00

4400

41,90

4992

41,60

78 101,80

592 113,45

- Nữ

5728

57,00

6100

58,10

7008

58,40

372 106,49

908 114,89

- LĐ trực tiếp

8774

87,30

9188

87,50

10572

88,10

414 104,72

1384 115,06

- LĐ gián tiếp

1276

12,70

1312

12,50

1548

11,90

36 102,82

236 117,99

2. Tính chất LĐ

3. Trình độ chun mơn

718


- Sau đại học

12

0,12

13

0,12

16

0,13

1 108,33

3 123,08

- Đại học, cao đẳng

2512

25,00

2625

25,00

3219

26,83

113 104,50

594 122,63

- Sơ cấp, trung cấp

6728

66,95

7032

66,97

7915

65,96

304 104,52

883 112,56

- Trình độ khác

798

7,94

830

7,90

850

7,08

32 104,01

20 102,41

- Khách sạn, NH

8944

89,00

9261

88,2

10560

88,00

317 103,54

1299 114,03

- Lữ hành, VC

707

7,03

798

7,6

972

8,10

91 112,95

174 121,80

- Khác

399

3,97

441

4,2

468

3,90

42 110,53

27 106,12

4. Ngành nghề

(Nguồn: Sở VHTT-DL TTH, 2015)
* Số lượng lao động du lịch
Giai đoạn 2013 – 2015, LĐDL của TTH có có tốc độ tăng trưởng bình quân
khoảng 9,27%/năm, 58% lao động nữ trong năm 2015 được xem là phù hợp với đặc trưng
của ngành DL; Phân theo tính chất lao động, tỷ lệ lao động trực tiếp tăng từ 87% năm 2013
lên đến 88,1% năm 2015 và chủ yếu tập trung ở các khách sạn, nhà hàng, công ty lữ hành,
các khu Resort đã và mới tham gia vào hoạt động du lịch; Theo ngành nghề kinh doanh,
năm 2015 tỷ lệ lao động trong khách sạn - nhà hàng khoảng 88%, lao động trong ngành lữ
hành và vận chuyển là 8%, 4% lao động khác (cơ quan quản lý du lịch, trung tâm di tích
và bảo tồn…). Tuy nhiên tốc độ tăng trưởng lao động hàng năm của dịch vụ khách sạn nhà hàng chậm với 3,54% năm 2014 so với 2013 và 14,03% năm 2015 so với 2014, trong
khi đó lao động trong ngành lữ hành, vận chuyển lại tăng nhanh hơn với 12,95% và
21,80% trong thời gian tương ứng.
* Chất lượng lao động du lịch
Trình độ chun mơn của lao động tăng lên theo chiều hướng tích cực, tỷ lệ người
lao động có trình độ đại học, cao đẳng tăng từ 25% năm 2013 đến 26,83% năm 2015; Lao
động qua đào tạo (sơ cấp, trung cấp) tương đối ổn định với 66 – 67%; Tỷ trọng lao động
được đào tạo tại các đơn vị kinh doanh có xu hướng giảm cịn 7,08% trong năm 2015.
Trình độ ngoại ngữ và tin học: là kỹ năng rất cần thiết và quan trọng cho lao động
du lịch trong bối cảnh hội nhập, tuy nhiên tùy thuộc vào tính chất và vị trí cơng việc cụ thể,
ngoại ngữ và tin học chưa phải là yêu cầu bắt buộc cho tất cả lao động trong lĩnh vực này.
Theo Thống kê của sở văn hóa thể thao và du lịch TTH, năm 2014 tỷ lệ lao động du lịch có
trình độ ngoại ngữ 59,40% và tin học là 54,20% trong tổng lao động DL, trong đó trình độ
ngoại ngữ của lao động khách sạn và nhà hàng có tỷ lệ thấp nhất với 58%, lữ hành vận
chuyển là 69,17% và chủ yếu tập trung ở bộ phận hướng dẫn viên du lịch; Về trình độ tin
học, có tỷ lệ thấp nhất thuộc về khách sạn, nhà hàng và cao nhất thuộc về nhóm khác (cơ

quan quản lý du lịch). Tuy nhiên, theo kết quả khảo sát LĐDL của Dự án DCIASIE/2010/21662 (2015), tỷ lệ LĐ sử dụng ngoại ngữ và tin học thành thạo, đáp ứng yêu
cầu công việc chỉ khoảng hơn một ½ trong tổng số LĐ được thống kê trên. Đây chính là
yếu điểm lớn nhất của LĐDL trong nước mà các nhà quản lý du lịch đều đang nhận thức
được, đồng thời là rào cản lớn cho quá trình hội nhập AEC của du lịch Việt Nam.
* Thu thập của lao động du lịch TTH

719


Với gần 90% LĐDL tập trung trong kinh doanh khách sạn và nhà hàng, thu nhập
của bộ phận này cũng phản ánh được tình hình chung về thu nhập của ngành du lịch tại địa
phương (đồ thị 1). Có thể nói, lao động dịch vụ lưu trú và ăn uống có mức thu nhập khá
thấp, trung bình 3,35 triệu đồng/người năm 2012 và 3,69 triệu đồng/người năm 2014.
Trong đó, lao động dịch vụ lưu trú có mức thu nhập bình quân 4 triệu đồng/người năm
2014, cao hơn gần 1,5 lần so với thu nhập của lao động dịch vụ ăn uống. Như vậy, du lịch
đang là hướng phát triển kinh tế trọng tâm của Tỉnh TTH nhưng chưa mang lại thu nhập tốt
cho LĐDL, do đó cải thiện thu nhập sẽ là động lực quan trọng để nâng cao chất lượng
NNL du lịch Tỉnh TTH trong thời gian tới.

(Nguồn số liệu: Tính tốn của tác giả từ niên giám thống kê TTH 2015)
4.2. Chất lượng LĐDL TTH trong bối cảnh hội nhập cộng đồng kinh tế ASEAN
4.2.1. Thông tin chung về mẫu khảo sát
Trong 193 mẫu nghiên cứu, có 137 mẫu (70,98%) từ khách sạn và Resort 3 đến 5
sao, 56 mẫu (29,02%) từ đơn vị lữ hành quốc tế; Đối tượng phỏng vấn là cán bộ quản lý
gồm: 10,9% ban giám đốc, 32,1% trưởng/phó phịng ban (nhân sự, marketing, kinh doanh)
và 57% trưởng/phó bộ phận (lễ tân, nhà hàng, điều hành tour...); Về cơ cấu giới tính,
50,8% là nam và 45,6% là nữ; Độ tuổi cán bộ quản lý khá trẻ, dưới 40 tuổi chiếm 47,7%,
từ 41 – 50 tuổi là 49,1%; Kinh nghiệm quản lý từ 5-10 năm chiếm tỷ lệ 58%, 16,6% dưới 5
năm và số còn lại có thời gian trên 10 năm.
Về trình độ của cán bộ quản lý: 75,1% có trình độ đại học và sau đại học, 24,9% có

trình độ cao đẳng và trung cấp tập trung ở các bộ phận chế biến thức ăn, buồng, vận
chuyển; Trình độ ngoại ngữ của cán bộ quản lý gồm 58% là tiếng Anh, 20% tiếng Pháp;
Có 73,6% cán bộ quản lý biết về MRA-TP dù thông tin này đã được phổ biến rộng rãi từ
năm 2015.
4.2.2. Một số kết quả nghiên cứu chính
* Trung bình đánh giá chất lượng lao động du lịch TTH
Kết quả đánh giá chất lượng LĐDL TTH theo các nhóm tiêu chí thể hiện (đồ thị 2):
- Sức khỏe và trình độ được đánh giá ở mức khá (có ý nghĩa thống kê = 4), trong
đó trình độ ngoại ngữ, tin học và kiến thức về thiết bị công nghệ, phương tiện phục vụ
cơng việc chỉ đạt mức trung bình (= 3); Các tiêu chí trình độ chun mơn, mức độ lành
nghề và kiến thức chung về xã hội được đánh giá ở mức khá (= 4). Kết quả này thể hiện
những hạn chế về công nghệ, ngoại ngữ, tin học của lao động đã ảnh hưởng tới chất lượng
720


công việc của cá nhân cũng như hiệu quả chung của doanh nghiệp du lịch nhất là trong thời
kỳ hội nhập.

Đồ thị 2. Trung bình đánh giá các tiêu chí chất lượng lao động du lịch TTH
(Nguồn: Xử lý dữ liệu điều tra, 2016)
- Năng lực, Kỹ năng trở thành tiêu chuẩn đào tạo LĐDL khi tham gia MRA-TP,
tuy nhiên chỉ được đánh giá ở mức trung bình (có ý nghĩ thống kê = 3). Trong đó, các tiêu
chí như: khả năng chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc, Sự chun tâm và tính trách
nhiệm trong cơng việc được giao, Mức độ hồn thành định mức, khối lượng cơng việc đảm
nhận và Chất lượng công việc đạt mức khá (=4); Nhóm: khả năng lập kế hoạch, tinh thần
hợp tác, đối phó các tình huống là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực của LĐDL khi
tham gia MRA – TP chỉ đạt mức trung bình (=3). Kết quả khảo sát đã khẳng định: năng lực
và kỹ năng là những điểm yếu cần nhanh chóng cải thiện để góp phần nâng cao chất lượng
LĐDL của TTH.
- Ý thức người lao động là nhóm tiêu chí có mức đánh giá trung bình chung thấp

nhất trong 3 nhóm (= 3,5); Trong đó “ý thức chấp hành kỷ luật lao động” có ý nghĩa thống
kê ở mức 4 - khá, các tiêu chí cịn lại như ý thức về đào tạo, đào tạo lại và những nhận
thức về thách thức và cơ hội việc làm trong tình hình mới đạt mức trung bình - 3. Điều này
cho thấy ý thức của LĐDL chưa cao và nhìn chung người LĐ đang “an phận” với các cơng
việc mình đang làm.
Đánh giá chất lượng LĐDL tại bộ phận đang quản lý, cán bộ quản lý có kết luận
khác khau về hai câu hỏi: “Chất lượng lao động du lịch TTH nói chung” được đánh giá ở
mức khá (có ý nghĩa thống kê với giá trị trung bình = 4), nhưng “LĐDL đáp ứng chất
lượng lao động khi tham gia MRA-TP” chỉ đạt mức trung bình (= 3). Kết quả này chứng tỏ
cán bộ quản lý ở mỗi bộ phận đã nhận thức rõ về những nguy cơ mà LĐDL TTH sẽ đối
mặt trong quá trình hội nhập AEC.
* Đánh giá chất lượng lao động du lịch TTH của dịch vụ lưu trú và lữ hành
Kết quả đánh giá của cán bộ quản lý về chất lượng lao động của lao động thuộc bộ
phận mình phụ trách ở mỗi dịch vụ được biểu hiện ở bảng 2.

721


Bảng 2. Trung bình đánh giá các tiêu chí chất lượng LĐ
của dịch vụ lưu trú và lữ hành
DV lưu trú
Trung
Sig
bình
3,9
0,02

Nội dung
I. SỨC KHỎE VÀ TRÌNH ĐỘ

DV Lữ hành
Trung
Sig
bình
3,7
0,00

II. NĂNG LỰC, KỸ NĂNG

3,7

0,00

3,5

0,00

III. Ý THỨC NGƯỜI LAO ĐỘNG

3,5

0,00

3,5

0,00

3,7

0,00

3,5

0,00

3,5

0,13

3,2

0,00

ĐÁNH GIÁ VỀ CHÂT LƯỢNG LĐDL
1. Đánh giá chất lượng lao động của đơn vị/ bộ phận
quản lý
2. Đánh giá khả năng đáp ứng chất lượng lao động của
bộ phận quản lý khi tham gia MRA-TP

(Nguồn: Xử lý dữ liệu điều tra, 2016)

Ghi chú:
H0 = 3

H0 = 4

Ngoài “Ý thức người lao động” được đánh giá giống nhau (=3,5), các nhóm cịn
lại “Sức khỏe và Trình độ”, “Năng lực và kỹ năng” và “Đánh giá chung về chất lượng
lao động” của dịch vụ lưu trú đều được đánh giá cao hơn so với dịch vụ lữ hành.
Để xem xét sự khác biệt về giá trị trung bình của các nhóm tiêu chí giữa hai dịch vụ

trên, nghiên cứu sử dụng kiểm định Independent T- test, kết quả tổng hợp được biểu hiện ở
đồ thị 3.

Đồ thị 3. Kết quả kiểm định Independent T- test về sự khác biệt các tiêu chí
chất lượng LĐ của dịch vụ lưu trú và lữ hành (*)
Ghi chú: (*) chỉ biểu hiện các tiêu chí có sự khác biệt với sig < 0,05
(Nguồn: Xử lý dữ liệu điều tra, 2016)
Nhóm Sức khỏe và trình độ, dịch vụ lữ hành quốc tế là những đơn vị đảm nhận các
công việc quan trọng trong hoạt động du lịch như tổ chức, điều hành tour, vận chuyển,
hướng dẫn viên... ở trong và ngồi nước nên tiêu chí kiến thức về tin học, hiểu biết công nghệ
và kiến thức chung về xã hội càng đòi hỏi cao hơn. Do chưa đáp ứng được yêu cầu công việc

722


thực tế, nên những tiêu chí này của dịch vụ lữ hành được đánh giá thấp hơn so với dịch vụ
lưu trú.
Nhóm Năng lực và kỹ năng, 7/12 tiêu chí có sự khác biệt trong đánh giá giữa hai
nhóm dịch vụ. Cụ thể, những kỹ năng cần thiết cho LĐ dịch vụ lữ hành chưa được đánh
giá cao so với lao động lưu trú như: Khả năng lập kế hoạch, Sự chuyên tâm và tính trách
nhiệm, Tinh thần hợp tác với đồng nghiệp, Khả năng sáng tạo trong công việc, Khả năng
sử dụng cơng nghệ thơng tin, Mức độ hồn thành định mức, Chất lượng cơng việc đảm
nhận, do đó cải thiện năng lực, kỹ năng cho LĐDL là vấn đề đầu tiên cần phải thực hiện để
thích ứng với xu thế hội nhập.
Ý thức của người lao động, hai tiêu chí Có ý thức về việc đào tạo và đào tạo lại,
Nhận thức được thách thức và cơ hội trong tình hình mới, lao động lữ hành được đánh giá
tốt hơn lao động lưu trú, tuy nhiên kết quả đánh giá chung về ý thức người lao động giống
nhau giữa hai hình thức dịch vụ này.
* Đánh giá chất lượng lao động trực tiếp và lao động tại phòng ban
Dựa trên kết quả điều tra, trong nghiên cứu này lao động phòng ban gồm:

Nhân sự, kinh doanh, Marketing và quản lý chung; Lao động tại các bộ phận trực tiếp gồm:
Lễ tân, buồng, nhà hàng, hướng dẫn viên, vận chuyển, chế biến món ăn, điều hành tour.
Bảng 3. Trung bình đánh giá nhóm tiêu chí chất lượng lao động du lịch
giữa Lao động phòng ban và lao động trực tiếp
Phịng ban
Trung
Sig
bình

Nội dung

Trực tiếp
Trung
Sig
bình

I. SỨC KHỎE VÀ TRÌNH ĐỘ

3,9

0,06

3,8

0,00

II. NĂNG LỰC, KỸ NĂNG

3,7

0,00

3,6

0,00

III. Ý THỨC NGƯỜI LAO ĐỘNG

3,6

0,00

3,4

0,00

ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG LAO
ĐỘNG
1. Đánh giá chất lượng lao động của đơn vị/ bộ phận
quản lý
2. Đánh giá khả năng đáp ứng chất lượng lao động của
bộ phận quản lý khi tham gia MRA-TP

3,7

0,08

3,6

0,00

3,4

0,00

3,3

0,00

Ghi chú:
H0 = 3

(Nguồn: Xử lý dữ liệu điều tra, 2016)

H0 = 4

Kết quả bảng 3 cho thấy, dù khơng có chênh lệch lớn về giá trị trung bình, nhưng
nhìn chung các nhóm tiêu chí phản ánh chất lượng lao động tại phòng ban được đánh giá
tốt hơn so với nhóm lao động trực tiếp. Một số tiêu chí gắn với các đặc trưng cơng việc của
phịng ban như sử dụng tin học, sự hợp tác trong công việc, sử dụng công nghệ... được
đánh giá cao hơn.
Để xem xét sự khác biệt trong đánh giá đối với các tiêu chí ở mỗi bộ phận, sử dụng
kiểm định Independent T- test, kết quả tổng hợp biểu hiện ở đồ thị 4.

723


Nhóm Sức khỏe và trình độ, trong đó: trình độ tin học và kiến thức về thiết bị
công nghệ là các phương tiện được sử dụng hàng ngày trong công việc của lao động tại các
phòng ban nên được đánh tốt hơn so với bộ phận trực tiếp. Điều đáng chú ý là lao động tại

phòng ban khi tuyển dụng thường có bằng cấp và yêu cầu cao hơn nhưng trong thực tế các
tiêu chí như trình độ ngoại ngữ, mức độ lành nghề, sự phù hợp bằng cấp chưa được đánh
giá cao và cũng khơng có sự khác biệt trong đánh giá khi so sánh với lao động trực tiếp.
Nhóm Năng lực và kỹ năng, có 5/12 tiêu chí của phòng ban được đánh giá tốt hơn
bộ phận trực tiếp như khả năng làm việc độc lập, thực hiện nhiệm vụ đột xuất, khả năng giao
tiếp, sử dụng công nghệ, đối phó tình huống. 7 tiêu chí cịn lại được xem có sự tương đương
nhau về trung bình đánh giá giữa hai bộ phận nhưng chỉ đạt ở mức độ trung bình (= 3).
Nhóm Ý thức người lao động, trong 5 tiêu chí đánh giá, có sự khác biệt có ý nghĩa
về mặt thống kê ở nhu cầu đào tạo và đào tạo lại và sự hiểu biết về du lịch có trách nhiệm,
cụ thể là bộ phận phịng ban được đánh giá tốt hơn. Như vậy, lao động ở bộ phận này có
nhu cầu được đào tạo lớn hơn nhằm phục vụ tốt hơn trong công việc.

Đồ thị 4. Kết quả kiểm định Independent T- test về sự khác biệt các tiêu chí
chất lượng lao động của bộ phận phòng ban và trực tiếp(*)
Ghi chú: (*) chỉ biểu hiện các tiêu chí có sự khác biệt với sig < 0,05
dữ liệu điều tra, 2016)

(Nguồn: Xử lý

*Nhận xét chung về chất lượng LĐDL Tỉnh Thừa Thiên Huế
Từ kết quả phân tích dựa trên số liệu thứ cấp và sơ cấp, nghiên cứu rút ra một số
nhận xét về chất lượng LĐDL TTH khi tham gia MRA – TP như sau:
Thứ nhất, Lao động du lịch tại TTH đang tăng lên cả về số lượng và chất lượng
nhưng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu hội nhập cộng đồng kinh tế ASEAN;
Năm 2015, TTH có khoảng 12 nghìn lao động du lịch tăng 1500 lao động so với
năm 2014, trong đó lao động nữ chiếm trên 58% và lao động tại các bộ phận trực tiếp
chiếm trên 87% đang được đánh giá là khá phù hợp với đặc trưng của ngành nghề; Lao
động trong Kinh doanh khách sạn, nhà hàng chiếm khoảng gần 90% và khoảng 9% lao
động trong kinh doanh lữ hành. Tuy nhiên trong tốc độ tăng trưởng lao động trong lĩnh vực
lữ hành khá nhanh trung bình 17,72%/ năm được cho là thích hợp với xu hướng kinh

doanh du lịch hiện nay.

724


Trình độ học vấn của LĐDL được cải thiện đáng kể với lao động có trình độ tốt
nghiệp phổ thơng tăng lên hàng năm là 8,81%; Trình độ chun mơn biểu hiện theo chiều
hướng tích cực với tỷ lệ người lao động có trình độ đại học, cao đẳng, lao động qua đào tạo
(sơ cấp, trung cấp) tăng lên, lao động được đào tạo tại các đơn vị kinh doanh đang có xu
hướng giảm mạnh.
Về trình độ ngoại ngữ và tin học của lao động du lịch dù cải thiện nhưng vẫn chưa
đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại, nhất là ngoại ngữ. Kết quả khảo sát cho thấy khả năng
ngoại ngữ hiện nay của người lao động chỉ đạt ở mức trung bình, khơng có sự khác biệt
trong đánh giá khi so sánh giữa dịch vụ lưu trú và lữ hành, giữa lao động bộ phận phòng ban
và lao động trực tiếp. Kết quả này khẳng định ngoại ngữ đang là một điểm yếu mà lao động
du lịch Việt Nam nói chung và lao động TTH đang phải đối mặt, đây cũng chính là rào cản
lớn của du lịch Việt Nam nói chung và TTH nói riêng trong bối cảnh hội nhập AEC.
Thứ hai, Chất lượng LĐDL tại TTH được đánh giá ở mức khá, trong đó một số tiêu
chuẩn đánh giá chất lượng lao động khi tham gia MRA - TP vẫn là hạn chế lớn mà lao
động du lịch TTH cần phải ưu tiên cải thiện để đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới
như: trình độ ngoại ngữ và tin học, khả năng lập kế hoạch, sự hợp tác, giải quyết công việc
đột xuất hay giả quyết các tình huống, khả năng sáng tạo trong công việc và đặc biệt là ý
thức lao động với công việc;
Thứ ba, Thu nhập lao động du lịch thấp chưa tương xứng với ngành kinh tế trọng
tâm mà TTH đang hướng tới. Với gần 90% lao động du lịch TTH tập trung ở khách sạn và
nhà hàng có mức thu nhập trung bình khoảng 3,69 triệu đồng/ tháng (năm 2014), đây là
mức lương khá thấp so với mặt bằng chung hiện nay. Để hướng đến dịch vụ du lịch trở
thành ngành kinh tế trọng tâm của tỉnh TTH thì trước hết phải cải thiện mức lương cho
ngành DL. Đây cũng là biện pháp hữu hiệu trong việc góp phần nâng cao chất lượng lao
động du lịch tại TTH.

Cuối cùng, Sự hiểu biết về MRA – TP khi tham gia cộng đồng kinh tế ASEAN của
LĐDL tại TTH còn hạn chế, thể hiện 24,4% cán bộ quản lý được hỏi không biết về thỏa
thuận MRA – TP. Sự không hiểu biết thỏa thuận MRA – TP là một trong những nguyên
nhân làm cho người lao động chưa có những nhận thức đúng về u cầu cơng việc trong
tình hình mới.
4.3. Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng lao động du lịch TTH
Từ kết quả tổng hợp các đề xuất của cán bộ quản lý tại các đơn vị điều tra: 58%
“Tổ chức đào tạo và đào tạo lại”, 26% “Cải thiện mức lương, thưởng”, 9% “Tác động
vào nhận thức của người lao động” và 7% “Bồi dưỡng, thực tế cơng việc trong và ngồi
nước”; Kết hợp với kết quả phân tích, nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nâng cao chất
lượng LĐDL tại TTH như sau:
Thứ nhất, Nâng cao ý thức của NNL du lịch TTH trong tình hình mới
Đối với người lao động, bản thân mỗi cá nhân phải có ý thức nghề nghiệp, có ý chí
học hỏi và vươn lên để trở thành những LĐ giỏi trong ngành du lịch; Đối với ngành du lịch
và doanh nghiệp du lịch, nâng cao ý thức và nhận thức về nghề nghiệp cho người lao động
gắn với yêu cầu trong thời kỳ hội nhập, cụ thể là thông qua các công tác tuyên truyền,

725


quảng bá, tổ chức các hoạt động giao lưu và hội thi có chủ đề liên quan đến du lịch có
trách nhiệm, thỏa thuận về nghề du lịch trong ASEAN (MRA-TP). Từ đó tạo điều kiện và
cơ hội để người lao động chủ động nâng cao các kỹ năng nghề nghiệp và các kỹ năng khác
nhằm phục vụ tốt hơn cho ngành du lịch.
Thứ hai, Cải thiện thu nhập cho lĩnh vực du lịch
Hiện nay thu nhập của ngành du lịch TTH còn thấp, đặc biệt đối với lưu trú và ăn uống
đã ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Vì vậy cần xây dựng các chiến lược
và các chế độ ưu đãi về vật chất và tinh thần để thu hút, giữ chân lao động, đặc biệt là lao động
giỏi trong tỉnh, lao động giỏi giữa các địa phương trong nước và lao động giỏi từ các nước
nhằm tránh tình trạng “chảy máu chất xám” khi gia nhập cộng đồng ASEAN.

Thứ ba, Tập trung công tác đào tạo và đào tạo lại NNL du lịch
Xây dựng kế hoạch và ngân sách cho công tác đào tạo, đào tạo lại, đào tạo nguồn
lao động cấp cao cho ngành du lịch Tỉnh dựa trên nhiều hình thức như đào tạo tại địa
phương, tại các cơ sở có uy tín trong nước, cử cán bộ học tập ở nước ngoài hoặc mời các
chuyên gia trong và ngoài nước giảng dạy và chia sẽ kinh nghiệm trong lĩnh vực du lịch;
Đối với các cơ sở đào tạo, xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với ngành nghề nhất
là đáp ứng được các năng lực và kỹ năng cho người lao động trong bối cảnh hội nhập
ASEAN; Bồi dưỡng, phát triển đội ngũ giáo viên, cán bộ quản lý đào tạo có trình độ và
năng lực; Biên soạn chương trình đào tạo, giáo trình giảng dạy nghề phù hợp với các nghề
du lịch.
Cuối cùng, Để nâng cao chất lượng NNL du lịch TTH, cần có sự phối hợp và
hợp tác tích cực giữa các bên: người lao động, cơ sở đào tạo, doanh nghiệp du lịch
Khi bộ tiêu chuẩn nghề quốc gia được ban hành, các cơ sở đào tạo cần đổi mới nội
dung, chương trình đào tạo theo hướng nâng cao kỹ năng thực hành. Cơ sở đào tạo và
doanh nghiệp du lịch cần đẩy mạnh hợp tác nhằm đảm bảo đào tạo gắn với nhu cầu phát
triển của ngành, xã hội và thị trường. Người lao động trong lĩnh vực du lịch cần chủ động
học hỏi, trau dồi, nâng cao trình độ để đạt được sự chuyên nghiệp và các tiêu chuẩn mang
tầm khu vực và quốc tế về kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề, trình độ ngoại ngữ…
để được cơng nhận năng lực, trở thành lao động có kỹ năng bậc cao, nhờ đó tăng thêm cơ
hội thăng tiến trong nghề nghiệp, dịch chuyển lao động và chủ động hội nhập quốc tế. Sự
hợp tác hiệu quả giữa cơ sở đào tạo và doanh nghiệp du lịch và lao động du lịch hội đủ
năng lực tiêu chuẩn thì nhân lực du lịch của Việt Nam nói chung và TTH nói riêng hồn
tồn có thể đáp ứng nhu cầu phát triển ngành và cạnh tranh được với lao động của các
nước ASEAN.
5. Kết luận
Hội nhập cộng đồng kinh tế ASEAN đang mở ra nhiều cơ hội và thách thức cho
các ngành, lĩnh vực và người LĐ trên nhiều phương diện, trong đó có LĐDL. Để thực hiện
thành công định hướng phát triển du lịch trở thành ngành kinh tế mũi nhọn của tỉnh TTH,
nâng cao chất lượng LĐDL là một trong những giải pháp quan trọng và ưu tiên hàng đầu.
Từ nhận thức chất lượng LĐDL TTH chưa đáp ứng tốt các tiêu chuẩn khi tham gia MRA –

TP thông qua kết quả khảo sát tại khách sạn/resort 3 -5 sao và doanh nghiệp lữ hành trên

726


địa bàn TTH, ngành DL TTH cần tập trung vào bốn giải pháp cơ bản như: Nâng cao ý thức
NNL du lịch TTH; Cải thiện thu nhập lĩnh vực du lịch; Tập trung công tác đào tạo và đào
tạo lại NNL du lịch và tăng cường sự phối hợp và hợp tác tích cực giữa người LĐ, cơ sở
đào tạo, doanh nghiệp du lịch để góp phần nâng cao chất lượng LĐDL tại TTH.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Baum, T. (2002), Making or breaking the tourist experience: The role of human resource
management. In C. Ryan (Ed.), The tourist experience (pp. 94–111). London:
International Thomson.
Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại
học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
Dự án EU (2015), Chương trình Phát triển Năng lực Du lịch có Trách nhiệm với Mơi
trường và Xã hội do Liên minh Châu Âu tài trợ
Dự án DCI-ASIE/2010/21662 (2015), Báo cáo kỹ thuật Nghiên cứu khảo sát lực lượng lao
động du lịch năm 2015 Khu vực 3 tỉnh Duyên hải miền Trung: Thừa Thiên Huế, TP Đà
Nẵng và Quảng Nam, 10/ 2015.
Nguyễn Thị Lệ Hương & Phan Thanh Hồn (2013), Phân tích năng lực cạnh tranh của
điểm đến du lịch Thành phố Huế, Báo cáo nghiên cứu khoa học cấp Đại Học Huế,
DHH 2012-06-13.
Nhóm Cơng tác ASEAN về Du lịch, Sách hướng dẫn thỏa thuận thừa nhận lẫn nhau trong
ASEAN (MRA) về Nghề Du lịch, Bali, Indonesia 12/2012.
Niên giám thống kê Thừa Thiên Huế 2015.
Sở VHTT-DL TTH (2015), Báo cáo tình hình phát triển du lịch của Thừa Thiên Huế năm
2015.
Szivas, E., & Riley, M. (1999), Tourism employment during economic transition, Annals of
Tourism Research, 26(4), 747–771.

Bùi Thị Tám (2010), Đánh giá khả năng thu hút khách du lịch trên tuyến hành lang Kinh
tế Đông Tây, Đề tài KHCN - DHH10-01.
AEC – Cơ hội và thách thức của ngành du lịch Việt Nam.
/>Thỏa thuận công nhận lẫn nhau về lao động du lịch (MRA-TP).
/>Thông tin cơ bản về Cộng đồng ASEAN.
/>
727