Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư nhật bản tại việt nam

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

NGƠ THỊ KIM GIANG

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG
CÁCDOANH NGHIỆP SẢN XUẤT
Ơ TƠ CĨ VỐN ĐẦU TƢ NHẬT BẢN
TẠI VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC

HÀ NộI, NĂM 2021


TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

NGƠ THỊ KIM GIANG

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT
Ơ TƠ CĨ VỐN ĐẦU TƢ NHẬT BẢN
TẠI VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã số: 9 34 04 04

Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS. TS. VŨ QUANG THỌ
2. TS. NGUYỄN ANH TUẤN

HÀ NộI, NĂM 2021

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận án tiến sĩ: “Quan hệ lao động trong các doanh
nghiệp sản xuất ô tơ có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam” là cơng trình nghiên
cứu độc lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS. TS. Vũ Quang Thọ
và TS. Nguyễn Anh Tuấn. Luận án chưa được công bố trong bất kỳ cơng trình
nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong Luận án là trung thực,
có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở
hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về tồn bộ nội dung của Luận án tiến sĩ.

Tác giả luận án

Ngô Thị Kim Giang


ii


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận án, nghiên cứu sinh xin chân thành cảm ơn tập thể giảng
viên hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Vũ Quang Thọ và TS. Nguyễn Anh Tuấn đã rất
tận tình, trách nhiệm giúp đỡ, hướng dẫn, góp ý q báu trong suốt q trình thực
hiện nghiên cứu luận án.
Xin bày tỏ lòng biết ơn tới Ban giám hiệu, Khoa sau đại học, Khoa quản trị
nhân lực, các nhà nghiên cứu khoa học, các thầy giáo, cô giáo trường Đại học
Cơng đồn… đã ln tạo mọi điều kiện thuận lợi và tốt nhất để nghiên cứu sinh
hoàn thành luận án.
Bên cạnh đó, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Bộ giáo dục và Đào tạo, Bộ

Công Thương, Tổng liên đồn Lao động Việt Nam, Cơng đồn Công Thương Việt
Nam, Viện nghiên cứu Công nhân và Công đồn, Cơng đồn Tổng Cơng ty máy
Động lực – Máy nông nghiệp Việt Nam, Cục Công nghiệp địa phương, các Doanh
nghiệp, cá nhân và các tổ chức liên quan đã nhiệt tình hỗ trợ, cung cấp các tài liệu,
tham gia trả lời phỏng vấn, điều tra…
Sau cùng, nghiên cứu sinh xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè, đồng
nghiệp đã luôn động viên, quan tâm và giúp đỡ trong suốt thời gian học tập và
nghiên cứu.
Xin trân trọng cảm ơn!
Nghiên cứu sinh

Ngô Thị Kim Giang


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục các chữ viết tắt
Danh mục bảng, biểu đồ
MỞ ĐẦU ..................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................................... 1
2. Mục đích nghiên cứu ................................................................................................ 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................ 3
4. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................... 4
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ................................................................. 8
6. Cấu trúc của luận án ................................................................................................. 9
Chƣơng 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU QUAN HỆ LAO
ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ....................................................................... 10
1.1. Các cơng trình nghiên cứu ở nƣớc ngồi về quan hệ lao động ..................... 10

1.2. Các cơng trình nghiên cứu ở trong nƣớc về quan hệ lao động ..................... 15
1.3. Khoảng trống trong các nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu của luận án ...... 19
1.3.1. Khoảng trống trong các nghiên cứu ................................................................. 19
1.3.2. Hướng nghiên cứu của luận án ........................................................................ 20
1.4. Kinh nghiệm một số nƣớc trong việc xây dựng quan hệ lao động ............... 21
1.4.1. Kinh nghiệm của Trung Quốc .......................................................................... 21
1.4.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản .............................................................................. 22
1.4.3. Kinh nghiệm của một số quốc gia Đông Nam Á ............................................. 25
1.5. Một số bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam khi xây dựng quan hệ lao
động ........................................................................................................................... 27
Tiểu kết chƣơng 1 ..................................................................................................... 30
Chƣơng 2.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUAN HỆLAO ĐỘNGTẠI
DOANH NGHIỆP .................................................................................................... 31
2.1. Các khái niệm liên quan đến quan hệ lao động.............................................. 31
2.2. Một số mơ hình lý thuyết về quan hệ lao động ............................................... 35
2.3. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp ............................................................ 37


2.3.1. Các chủ thể của quan hệ lao động trong doanh nghiệp.................................... 38
2.3.2. Mối quan hệ của các bên khi tham gia quan hệ lao động trong doanh nghiệp............... 41
2.3.3. Các nội dung quan hệ lao động trong doanh nghiệp ........................................ 43
2.4. Mơ hình quan hệ lao động và đặc trƣng của quan hệ lao động ở Việt Nam ...... 46
2.4.1. Mơ hình quan hệ lao động ở Việt Nam ............................................................ 46
2.4.2. Đặc trưng của quan hệ lao động ở Việt Nam ................................................... 47
2.5. Các nhân tố ảnh hƣởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp sản xuất
ô tô có vốn đầu tƣ nƣớc ngồi ................................................................................. 48
2.5.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp ................................................................ 48
2.5.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ............................................................... 50
2.6. Cơ chế vận hành của quan hệ lao động ........................................................... 52
2.6.1. Cơ chế vận hành của quan hệ lao động ............................................................ 52

2.6.2. Mối quan hệ của Cơ chế 3 bên trong nền kinh tế thị trường............................ 53
2.7. Một số nguyên tắc cần quán triệt thực hiện trong quan hệ lao động nền
kinh tế thị trƣờng ..................................................................................................... 55
2.7.1. Nguyên tắc hợp tác trong quan hệ lao động ..................................................... 55
2.7.2. Nguyên tắc bình đẳng trong quan hệ lao động................................................. 56
2.7.3. Nguyên tắc thương lượng trong quan hệ lao động........................................... 56
2.8. Đặc điểm quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc
ngồi ở Việt Nam ...................................................................................................... 57
Tiểu kết chƣơng 2 ..................................................................................................... 60
Chƣơng 3.THỰC TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
SẢN XUẤT Ô TÔ CÓ VỐN ĐẦU TƯ NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM................... 61
3.1. Tổng quan thực trạng kinh tế xã hội và các nhân tố ảnh hƣởng .................. 61
3.1.1. Thực trạng kinh tế xã hội ................................................................................. 61
3.1.2. Thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong doanh nghiệp
sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư Nhật Bản ........................................................................ 61
3.2. Tổng quan về ngành công nghiệp ô tô Việt Nam và vai trò của các doanh
nghiệp sản xuất ơ tơ có vốn đầu tƣ nƣớc ngồi ..................................................... 71
3.2.1. Tổng quan ngành công nghiệp ô tô Việt Nam ................................................. 71
3.2.2. Cơ hội và thách thức đối với các doanh nghiệp sản xuất ô tô tại Việt Nam.............. 75


3.2.3. Vai trị của các doanh nghiệp sản xuất ơ tơ có vốn FDI ở Việt Nam .............. 76
3.2.4. Tổng quan về các doanh nghiệp sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt
Nam ............................................................................................................................ 78
3.3. Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ơ tơ có vốn
đầu tƣ Nhật Bản tại Việt Nam ................................................................................ 83
3.3.1. Khái quát tình hình quan hệ lao động trong các doanh nghiệp ở Việt Nam83
3.3.2. Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu
tư Nhật Bản tại Việt Nam........................................................................................... 85
3.3.3. Đánh giá chung về thái độ của các chủ thể trong quan hệ lao động .............. 108

3.4. Đánh giá chung về thực trạng quan hệ lao độngtrong các doanh nghiệp sản
xuất ơ tơ có vốn đầu tƣ Nhật Bản tại Việt Nam .................................................. 115
3.4.1. Những mặt tích cực ........................................................................................ 115
3.4.2. Những vấn đề tồn tại và nguyên nhân............................................................ 118
Tiểu kết chƣơng 3 ................................................................................................... 121
Chƣơng 4. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP XÂY DỰNG QUAN HỆ HÀI
HÕA, ỔN ĐỊNH TRONG CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT Ơ TƠ CĨ
VỐN ĐẦU TƢ NHẬT BẢN TẠI VIỆT NAM ..................................................... 122
4.1. Bối cảnh trong nƣớc và quốc tế và xu hƣớng phát triển quan hệ lao động ở
Việt Nam.................................................................................................................. 122
4.1.1. Bối cảnh trong nước ....................................................................................... 122
4.1.2. Bối cảnh quốc tế ............................................................................................. 124
4.1.3. Quan điểm và chủ trương của Đảng và Nhà nước Việt Nam về xây dựng quan
hệ lao động ............................................................................................................... 124
4.1.4. Xu hướng phát triển quan hệ lao động trong các doanh nghiệp dưới ảnh
hưởng của cách mạng công nghiệp lần 4.0 .............................................................. 127
4.2. Định hƣớng phát triển quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất
ơ tơ có vốn đầu tƣ của Nhật Bản tại Việt Nam .................................................... 134
4.2.1. Định hướng chung .......................................................................................... 134
4.2.2. Đối với các doanh nghiệp ơ tơ có vốn đầu tư của Nhật Bản tại Việt Nam ............. 135
4.3. Các giải pháp xây dựng quan hệ lao động .................................................... 135
4.3.1. Hồn thiện cơ chế chính sách có liên quan đến quan hệ lao động ................. 135


4.3.2. Nhóm giải pháp về phía hệ thống cơng đồn ................................................. 141
4.3.3. Nhóm giải pháp về phía tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động ......... 152
4.3.4. Nhóm giải pháp về phía người sử dụng lao động .......................................... 153
4.3.5. Nhóm giải pháp đối với người lao động ........................................................ 156
4.3.6. Kiến nghị ........................................................................................................ 159
Tiểu kết chƣơng 4 ................................................................................................... 161

KẾT LUẬN ............................................................................................................. 162
DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH ĐÃ CƠNG BỐ CỦA TÁC GIẢ LIÊN
QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN ........................................................................... 163
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 164
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
VIẾT TẮT

VIẾT ĐẦY ĐỦ

ACFTU

Tổng công hội Trung Quốc

ADB

Ngân hàng Phát triển châu Á

AFTA

Khu vực Mậu dịch Tự do ASEAN

ASEAN

Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á

ATVSLĐ

An toàn vệ sinh lao động

BCH

Ban chấp hành

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

BLLĐ

Bộ Luật lao động

CBCĐ

Cán bộ cơng đồn

CBU

Xe ô tô nguyên chiếc

CĐCS

Công đoàn cơ sở

CMCN 4.0

Cách mạng công nghiệp 4.0

CPTTP

Hiệp định xuyên Thái Bình Dương

ĐKLĐ

Điều kiện lao động

DN

Doanh nghiệp

DNNVV

Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam

ĐTTNLV

Đối thoại tại nơi làm việc

ĐTXH

Đối thoại xã hội

EVFTA

Hiệp định Thương mại tự do giữa Việt Nam
& Liên minh Châu Âu

FDI

Đầu tư trực tiếp nước ngoài

FTA

Hiệp định Thương mại

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

ILO

Tổ chức Lao động Quốc tế

KCN

Khu công nghiệp

KH-CN

Khoa học Công nghệ


MOLISA

Bộ Lao động Thương Binh và Xã hội

NCS

Nghiên cứu sinh

NK

Nhập khẩu

NLĐ

Người lao động

NQLĐ

Nội quy lao động

NSDLĐ

Người sử dụng lao động

ODA

Hỗ trợ Phát triển Chính thức

QHLĐ

Quan hệ lao động

QLNN

Quản lý Nhà nước

SNTUC

Hội đồng cơng đồn Quốc gia Singapore

SXKD

Sản xuất kinh doanh

SXLR

Sản xuất lắp ráp

TCLĐ

Tranh chấp lao động

TCLĐTT

Tranh chấp lao động tập thể

TLLĐTT

Thương lượng lao động tập thể

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TTLĐ

Thị trường lao động

TƯLĐTT

Thoả ước lao động tập thể

VAMA

Hiệp hội các nhà sản xuất ô tô Việt Nam

VCA

Liên minh Hợp tác xã Việt Nam

VCCI

Phịng Cơng nghiệp và Thương mại Việt Nam

WB

Ngân hàng thế giới

WEF

Diễn đàn Kinh tế thế giới

WTO

Tổ chức Thương mại thế giới


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
Bảng 3.1.

Phân loại xe

76

Bảng 3.2.

Phân loại xe theo phân khúc

77

Bảng 3.3.

Thông tin liên quan đến các doanh nghiệp sản xuất ô tô của
Nhật Bản tại Việt Nam

80

Bảng 3.4.

Tình trạng ký kết hợp đồng lao động

90

Bảng 3.5.

Nhận thức về vai trò của tổ chức đại diện cho người lao động

93

Bảng 3.6.

Nhận thức của người lao động về sự cơng bằng trong doanh
nghiệp

94

Bảng 3.7.

Cơ hội tham gia đóng góp ý kiến của người lao động vào
chính sách đối với doanh nghiệp

96

Bảng 3.8.

Mức độ chia sẻ thông tin về tình hình sản xuất kinh doanhcủa
doanh nghiệp với người lao động

99

Bảng 3.9.

Mức độ hài lòng của người lao động về các nội dung của
quan hệ lao động trong doanh nghiệp

101

Bảng 3.10.

Mức độ hài lòng của người lao động về vấn đề nhà ở cho
cơng nhân trong các doanh nghiệp

102

Bảng 3.11.

Tình hình thực hiện thoả ước lao động tập thể trong các
doanh nghiệp

103

Bảng 3.12.

Đánh giá của người lao động đối với cán bộ cơng đồn cơ sở
trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động

104

Bảng 3.13.

Đánh giá của người lao động đối với cán bộ cơng đồn cơ sở
trong việc giữ ổn định trong doanh nghiệp và tổ chức các hoạt
động phong trào

104

Bảng 3.14.

Đánh giá của NLĐ về các nguyên nhân đình cơng

108

Bảng 3.15.

Nhận thức của người lao động về sự cơng bằng tại doanh
nghiệp

109

Bảng 3.16.

Thiện chí của người lao động đối với người sử dụng lao động

109

Bảng 3.17.

Niềm tin của cán bộ cơng đồn vào hiệu quả của thanh tra lao
động

111

Bảng 3.18.

Nhận thức của người sử dụng lao động đối với người lao
động

111

Tên bảng

Trang


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Số hiệu
biểu đồ
Biểu đồ 3.1

Thị phần các hãng xe 11 tháng 2018

79

Biểu đồ 3.2.

Số lượng lao động tại Tổng công ty VEAM năm 2018

80

Biểu đồ 3.3.

Phân bố lao động theo khối thuộc Tổng công ty VEAM
năm 2017, 2018

81

Biểu đồ 3.4.

Thu nhập bình quân tại các đơn vị thuộc Cơng đồn
Tổng cơng ty VEAM năm 2018 81

81

Biểu đồ 3.5.

So sánh thu nhập của các đơn vị sản xuất ơ tơ có vốn
FDI tại Cơng đồn VEAM năm 2018

82

Biểu đồ 3.6.

Nhận thức của người lao động thông qua việc quan tâm
tới hợp đồng lao động

92

Biểu đồ 3.7.

Các yếu tố gắn bó người lao động với doanh nghiệp

95

Biểu đồ 3.8.

Mức độ hài lòng của người lao động về các yếu tố điều
kiện lao động trong doanh nghiệp

100

Biểu đồ 3.9.

Đánh giá của người lao động về hiệu quảcủa các hình
thức đối thoại trong doanh nghiệp

106

Biểu đồ 3.10.

Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động của cán bộ
cơng đồn cơ sở

114

Biểu đồ 4.1.

Điểm đánh giá sự sẵn sàng các doanh nghiệp thuộc các
lĩnh vực

130

Biểu đồ 4.2.

Đánh giá tính sẵn sàng ngành Công Thương theo các
trụ cột và ngành

132

Tên biểu đồ

Trang


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang tiếp tục sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
đồng thời đẩy mạnh hợp tác, tiếp tục phát triển mạnh nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa (với nhiều thành phần kinh tế tham gia) có sự quản lý của
Nhà nước nhằm phát huy các nguồn lực trong đó coi trọng nguồn lực đầu tư nước
ngồi. Cùng với quá trình tái cơ cấu nền kinh tế là sự phát triển nền kinh tế nhiều
thành phần, khuyến khích các doanh nghiệp (DN) thuộc mọi thành phần kinh tế
(đặc biệt là các DN có vốn đầu tư nước ngồi) khơng ngừng phát triển sản xuất kinh
doanh (SXKD), nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh, tạo thêm nhiều việc làm, có
mức tăng trưởng năm sau cao hơn năm trước; Đầu tư nhiều hơn vào khu vực sản
xuất, tham gia nhiều hơn vào hoạt động cơng ích, hợp tác liên doanh với các DN
thuộc mọi thành phần kinh tế.
Với kinh nghiệm sau 35 năm đổi mới, cùng với yêu cầu hội nhập ngày càng
sâu rộng trong khu vực và Quốc tế sẽ tác động đến những biến đổi về cơ cấu, số

lượng, chất lượng của đội ngũ công nhân lao động trong các đơn vị, DN; Thêm vào
đó, sự phát triển của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) sẽ tạo điều kiện
thuận lợi để tiếp thu những thành tựu khoa học kỹ thuật mới, có cơ hội thu hẹp
khoảng cách so với các nước trong khu vực và thúc đẩy kinh tế tri thức phát triển;
làm chuyển dịch nhanh cơ cấu kinh tế và làm biến đổi các lĩnh vực của đời sống xã
hội, tạo điều kiện cho các DN đẩy mạnh sử dụng công nghệ mới, cắt giảm lao động
giản đơn; tình trạng người lao động (NLĐ) thất nghiệp, khơng có việc làm gia tăng
sẽ ảnh hướng đến tâm tư, nguyện vọng của NLĐ.
Hiện nay, quan hệ lao động (QHLĐ) ở nước ta còn nhiều bất cập như: các văn
bản pháp luật về QHLĐ còn thiếu và chưa kịp thời sửa đổi, bổ sung cho phù hợp
với thông lệ quốc tế, dễ làm nảy sinh xung đột lao động và đình cơng (nhất là trong
các DN kinh tế ngoài nhà nước). Bao gồm cả các DN có vốn đầu tư nước ngồi; hầu
hết ngun nhân của sự xung đột là do những mâu thuẫn trong QHLĐ. Tình hình
trên đang đặt ra những thách thức và khó khăn lớn trong hoạt động cơng đồn và
QHLĐ ngày nay.
QHLĐ là vấn đề mà Đảng, Nhà nước, các cấp công đoàn, NLĐ và giới sử


2
dụng lao động đặc biệt quan tâm bởi lẽ, nền kinh tế Việt Nam phát triển có thay đổi
tích cực, đời sống người dân có được cải thiện hay khơng phần lớn là do ảnh hưởng
của mối quan hệ giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong đó các bên
tham gia có sự thỏa thuận hợp lý về lợi ích. QHLĐ trong phạm vi hẹp mới chỉ biểu
hiện trong các vấn đề về quyền và lợi ích các bên trong hoạt động lao động sản
xuất. Theo cách nhìn rộng, nó cịn là vấn đề quyền con người, là vấn đề phân phối
và lợi ích xã hội. Các nguồn lợi ích và sự phân phối phù hợp đều đem lại sự thỏa
mãn cho NLĐ và NSDLĐ;NLĐ được hưởng quyền lợi tương xứng với sự cống hiến
sẽ tạo sự phấn khởi lao động và gắn bó xây dựng DN. Nếu giải quyết tốt QHLĐ thì
nó trở thành yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng NLĐ
trong DN; tạo động lực DN phát triển góp phần thúc đẩy nền kinh tế Việt Nam

trong thời kỳ hội nhập ngày càng ổn định và phát triển bền vững.
Trong bối cảnh mới, khi Việt Nam tham gia ký kết và thực hiện hiệp định
Quốc tế trong khu vực ASEAN, Hiệp định thương mại (FTA) thế hệ mới hiệp định
xuyên Thái Bình Dương (CPTTP), Hiệp định Thương mại tự do giữa Việt Nam và
Liên minh Châu âu (EVFTA) và một số tiêu chuẩn của Tổ chức lao động quốc tế
(ILO)... thì QHLĐ càng trở nên quan trọng.
QHLĐ là một trong những điều kiện không thể thiếu trong sự ổn định, phát
triển của DN. Nhất là các DN đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) cũng bị ảnh hưởng
trực tiếp bởi QHLĐ. Trong số đó có các DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư Nhật Bản
tại Việt Nam. Lao động trong các DN này chiếm số lượng nhất định trong nguồn
lực tham gia lao động tại các DN FDI. Mặc dù ngành công nghiệp ô tô trong nước
cho đến nay vẫn chỉ dừng lại ở các bước gia công, lắp ráp đơn giản và từng bước
nâng cao tỷ lệ nội địa hóa nhưng các DN này cũng đang đứng trước những cơ hội,
và thách thức khi hội nhập sâu trong khu vực và thế giới.
Trong 5 năm gần đây, QHLĐ trong các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật
Bản tại Việt Nam vẫn đang ổn định; chưa phát sinh tình trạng tranh chấp lao động
(TCLĐ) hoặc đình cơng. Tuy nhiên, trước sự vận động khơng ngừng của nền kinh
tế trong và ngồi nước; Sự phát triển của nền cơng nghiệp 4.0 thì QHLĐ tại các DN
này luôn tiềm ẩn các nguy cơ xảy ra sự bất đồng trong QHLĐ; dễ dẫn đễn tình trạng


3
lao động thất nghiệp gia tăng và lực lượng lao động tại các DN có khả năng biến
động. Do đó, QHLĐ trong DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư nước ngoài hiện nay
đang là mấu chốt tạo nên môi trường đầu tư kinh doanh ổn định, bền vững. Bởi lẽ: với
sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của các DN có vốn đầu tư nước ngồi ở Việt Nam đã
mang lại nhiều lợi ích thiết thực đóng góp quan trọng trong việc phát triển kinh tế xã
hội của đất nước nói chung và sự phát triển ngành cơng nghiệp sản xuất ô tô trong nước
riêng. Đồng thời đã tạo ra được nhiều việc làm, thu nhập của NLĐ không ngừng được
nâng cao, nhận thức của NLĐ cũng được cải thiện và gắn bó với DN.

Nhật Bản khơng những là một quốc gia có nền kinh tế phát triển mà đây là
nước có nguồn vốn hỗ trợ phát triển chính thức (ODA) lớn nhất vào Việt Nam. Do
vậy các DN có vốn đầu tư của Nhật Bản đã được hưởng một phần ưu đãi rất lớn từ
quốc gia này; Các DN Nhật Bản nhìn chung có quan điểm giải quyết khá tốt trong
QHLĐ. Giới chủ này, thường quan tâm nhiều hơn và có các chính sách tuyển dụng,
sử dụng và đãi ngộ hợp lý hơn nhiều các DN FDI khác.Trong cùng một môi trường
đầu tư, với điều kiện kinh doanh như nhau, trên thực tế các DN FDI Nhật Bản ít xảy
ra TCLĐ, nếu có thì chỉ là mâu thuẫn, tranh chấp nhỏ, có thể tự dàn xếp, tại các DN
sản xuất ơ tơ khơng để xảy ra tình trạng đình cơng. Đồng thời với lợi thế cạnh tranh
hơn so với các DN có vốn đầu tư nước ngồi khác tại Việt Nam. Các vấn đề liên quan
đến DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư của Nhật Bản tại Việt Nam đang là vấn đề được
rất nhiều người quan tâm. Chính vì vậy, nghiên cứu sinh (NCS) tập trung vào nghiên
cứu đề tài: “Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư
Nhật Bản tại Việt Nam” mong muốn sẽ đánh giá sát thực tiễn, đề xuất giải pháp thiết
thực đối với các DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư Nhật Bản nói riêng và ngành cơng
nghiệp sản xuất ô tô của Việt Nam nói chung góp phần ổn định, phát triển ngành
công nghiệp sản xuất ô tô tại Việt Nam trong thời kỳ hội nhập và phát triển.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất các giải pháp xây dựng
QHLĐ hài hịa, tiến bộ trong các DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt
Nam, góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng việc làm.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Chủ thể: Quan hệ lao động


4
- Khách thể: Các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản tại
Việt Nam
3.2. Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung nghiên cứu: QHLĐ là phạm trù rất rộng và phức tạp. Luận án chỉ
tập trung nghiên cứu các nội dung QHLĐ cơ bản giữa NLĐ (và người đại diện của
họ) và NSDLĐ (và người đại diện của họ) về các vấn đề tiền lương, thỏa ước lao
động, các điều kiện lao động (ĐKLĐ), vấn đề TCLĐ trong các DN. Bởi lẽ những
vấn đề về QHLĐ trong DN mà Luận án tập trung nghiên cứu nêu trên, chủ yếu
trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Do vậy, Luận án không nghiên cứu sâu
mối quan hệ giữa đại diện NLĐ với nhà nước và đại điện của NSDLĐ với nhà
nước. Tuy nhiên, trong một số nội dung của Luận án, mối quan hệ ba bên vẫn được
đề cập, phân tích, làm rõ hơn ở mức độ nhất định.
Phạm vi về khơng gian: Bên cạnh những phân tích tình hình QHLĐ trong các
DN; trên cơ sở khảo sát quá trình thực hiện các nội dung QHLĐ, luận án nghiên cứu
thực trạng QHLĐ chủ yếu trong phạm vi 03 DN lớn có vốn đầu tư của Nhật Bản tại
Việt Nam như: Công ty ô tô Toyota Việt Nam (tại Vĩnh Phúc), công ty Honda Việt
Nam (tại Vĩnh Phúc), công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Việt Nam Suzuki (tại
Đồng Nai). Đây là những DN hàng đầu, chiếm thị trường mua, bán chủ yếu về lĩnh
vực sản xuất, lắp ráp ô tô tại Việt Nam. QHLĐ tại các DN này khá ổn định. Trong 6
năm gần đây, chưa xảy ra tình trạng tranh chấp, đình cơng, bãi cơng; nếu có thì chỉ
là những mâu thuẫn, tranh chấp nhỏ có thể tự dàn sếp, được giải quyết kịp thời, thỏa
mãn các bên.
Phạm vi về thời gian: Luận án chủ yếu lấy số liệu nghiên cứu trong các DN
sản xuất ô tô có vốn đầu tư của Nhật Bản ở Việt Nam từ năm 2012 đến năm 2019
về thực trạng QHLĐ của các DN sản xuất ô tô; đề xuất các giải pháp đến năm
2025, tầm nhìn 2030.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
- Thu thập dữ liệu thứ cấp: NCS tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp bằng
việc thu thập thông tin, số liệu từ sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo chính
thức từ các cơ quan quản lý nhà nước (QLNN) có liên quan, từ mạng Internet và

5
đặc biệt là các cuộc hội thảo do tổ chức cơng đồn cơ sở (CĐCS): Cơng ty ơ tơ
Toyota Việt Nam, công ty Honda Việt Nam, công ty TNHH Việt Nam Suzuki, cơng
đồn cấp trên cơ sở Tổng Cơng ty Máy động lực Máy Nông nghiệp liên quan đến
chuyên đề về QHLĐ, các văn bản pháp luật liên quan đến QHLĐ.
- Thu thập dữ liệu sơ cấp: Để thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ cho luận án,
NCS đã kết hợp sử dụng phương pháp chuyên gia, phương pháp điều tra xã hội
học, phương pháp quan sát, điều tra bằng bảng hỏi, phương pháp phỏng vấn sâu cá
nhân, cụ thể như:
+ Phương pháp chuyên gia
NCS đã sử dụng phưong pháp chuyên gia để làm sáng tỏ hơn các nội dung
nghiên cứu, nhất là các giải pháp. Học viên đã tham vấn ý kiến chuyên gia gồm
những cán bộ quản lý, nhà nghiên cứu, cán bộ cơng đồn (CBCĐ), NSDLĐ. Họ đều
là những người có hiểu biết chuyên sâu, có nhiều kinh nghiệm, tâm huyết với lĩnh
vực QHLĐ.
Để đảm bảo mức độ chính xác của thơng tin khi thực hiện phương pháp
chuyên gia, NCS đã xin phép ghi chép lại đầy đủ những câu trả lời của các
chuyên gia, sau đó tổng hợp lại làm căn cứ trong q trình thực hiện nghiên cứu
của mình.
+ Phương pháp điều tra xã hội học
- Cách thức chọn mẫu và quá trình thực hiện điều tra:
Với mục tiêu phân tích các QHLĐ trong DN ơ tơ có vốn đầu tư của Nhật Bản,
nên trong nghiên cứu này, NCS tiến hành chọn mẫu có tính điển hình với 03 đơn vị
để tiến hành khảo sát là công ty Toyota, công ty Honda và công ty SUZUKI. Ba
công ty này chiếm tỷ trọng lớn và về năng lực sản xuất và sử dụng lao động trong
tổng số các DN sản xuất ô tô của Nhật Bản tại Việt Nam. Do vậy, những vấn đề về
QHLĐ ở 03 DN này có tính đại diện cho các DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư của
Nhật Bảntại Việt Nam. Trên cơ sở số lao động của 03 DN, số lượng và cơ cấu đối
tượng cụ thể như sau:

6

Bảng 1: Bảng phân bổ mẫu điều tra khảo sát năm 2019
Đơn vị: Người
Công ty

Công Ty

Công ty

Toyota

Honda VN

SUZUKI

NLĐ

90

90

70

250

Quản trị công ty

10

8

7

25

Cản bộ cơng đồn CS

5

5

5

15

Đối tƣợng

CB CĐ trên cơ sở
Tổng

Tổng

10
300

+ Phương pháp quan sát:
Tác giả trực tiếp quan sát hệ thống QHLĐ tại 03 DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu
tư của Nhật Bản. Tác giả trực tiếp gặp gỡ, trao đổi và thảo luận với NLĐ, NSDLĐ,

CBCĐ của DN. Qua đó, phát hiện những vấn đề chuyên sâu đồng thời tạo dựng lên
những hình ảnh cơ bản về thực trạng QHLĐ tại DN.
Việc trực tiếp quan sát được tiến hành chủ yếu trong hai giai đoạn là lúc bắt
đầu nghiên cứu và trong quá trình nghiên cứu thực trạng QHLĐ tại DN.
+Phương pháp phỏng vấn sâu:
Được NCS ghi chép, tổng hợp, phân tích kiểm tra dựa theo các tiêu chí về tính
chính xác, tính phù hợp và tính cập Nhật Bản. Những dữ liệu phù hợp được NCS sử
dụng nhằm mơ tả, giải thích cho một số nhận định được đưa ra trong luận án và làm
rõ cho những kết quả mà NCS đã chỉ ra trước đó (nghiên cứu định tính).
Phương pháp này được tác giả sử dụng đối với các chuyên gia là 15 người,
bao gồm: CBCĐ 10 người (trong đó CBCĐ cơ sở 5 người và CBCĐ cấp trên cơ sở
05 người); 05 chuyên gia trong lĩnh vực QHLĐ. Mục đích là làm rõ cho tài liệu điều
tra bằng bảng hỏi và kiểm tra tính đúng đắn của các nhận định cũng như các vấn đề
liên quan đến giải pháp.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận án dùng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để phục vụ
cho quá trình nghiên cứu.


7

Bảng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
STT

Phƣơng pháp nghiên cứu

1

Định tính

2

Định lượng

Kỹ thuật

Thời gian thực hiện

Phỏng vấn sâu

Năm 2018
Năm 2019

Khảo sát sơ bộ

Năm 2018

Khảo sát chính thức

Năm 2019

* Nghiên cứu định tính: được thực hiện thơng qua phỏng vấn sâu 15 chuyên
gia. Nghiên cứu này được tiến hành trong 2 năm (2018, 2019).
* Nghiên cứu định lƣợng: được thực hiện thông qua quá trình khảo sát để thu
thập dữ liệu. Nghiên cứu này cũng được tiến hành trong 2 năm (2018, 2019).
Nghiên cứu này được thực hiện theo 2 giai đoạn: Giai đoạn 1: nghiên cứu sơ bộ;
giai đoạn 2: nghiên cứu chính thức.
Ngồi ra, luận án cịn sử dụng thêm một số phương pháp nghiên cứu khác
trong luận án như:
* Phương pháp thống kê, mô tả

Luận án được nghiên cứu dựa trên việc sử dụng nguồn số liệu được cung cấp
bởi Tổng cục thống kê, Bộ Công Thương, Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan, Cơng
ty cổ phần chứng khốn Châu Á - Thái Bình Dương, Tổng Cơng ty Máy động lực
và Máy nông nghiệp Việt Nam - CTCP, Viện Cơng nhân & Cơng đồn… Các số
liệu được tập hợp, cập nhật nhằm phân tích, đánh giá về QHLĐ tại các DN sản xuất
ô tô của Nhật Bản tại Việt Nam.
* Phương phápxử lý dữ liệu
Với các dữ liệu đã thu thập được, tác giả luận án sử dụng phần mềm SPSS
18.0 và phương pháp phân tích để tiến hành phân tích, tổng hợp. Từ đó, đưa ra các
nhận xét và kết luận làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp được đề cập ở chương
4 của luận án.
* Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu:
NCS tiến hành thu thập tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau có liên quan đến
QHLĐ tại các DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư Nhật Bản thơng các bài báo, các báo
cáo, cơng trình nghiên cứu, sách báo, tạp chí, cổng thơng tin điện tử của Bộ Cơng
Thương, Tổng cục Thống kê, các DN sản xuất ô tô trong phạm vi nghiên cứu… Các


8
tài liệu này được sắp xếp, kiểm tra dựa theo các tiêu chí về tính chính xác, tính phù
hợp và tính cập Nhật Bản. Tiếp theo đó, NCS thực hiện đối chiếu, so sánh để có
được sự nhất quán, từ đó đưa ra được những nhận xét, đánh giá, kết luận, phản ánh
được nội dung phân tích với độ tin cậy cao và có nguồn trích dẫn rõ ràng.
* Phương pháp so sánh:
Phương pháp so sánh được sử dụng trong q trình đánh giá các kết quả điều
tra, phân tích cũng như xu hướng biến động tăng giảm của các kết quả đó so với các
mốc. Phụ thuộc vào mục tiêu, các mốc so sánh sẽ được xác định phù hợp với các
điều kiện có thể so sánh được. Trong luận án này, bằng cách so sánh các số liệu
trong khoảng 5 năm liên tiếp (2013 - 2018) NCS chỉ ra những sự thay đổi trong quá
trình hoạt động SXKD lĩnh vực ô tô; các vấn đề liên quan đến QHLĐ. Để từ đó

đánh giá thực trạng QHLĐ trong các DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư Nhật Bản tại
Việt Nam trong giai đoạn vừa qua làm cơ sở đề xuất một số giải pháp cho vấn đề
nghiên cứu của luận án.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
5.1. Về mặt lý luận
- Đã khái quát các khái niệm liên quan đến QHLĐ;
- Hệ thống hóa một số nội dung cơ bản về QHLĐ trong DN.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong các DN trong thời kỳ đổi
mới, hội nhập
- Làm rõ những quan điểm của Đảng về QHLĐ tại các DN có vốn đầu tư nước
ngồi tại Việt Nam.
5.2. Về thực tiễn
- Đánh giá thực trạng QHLĐ tại các DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư của Nhật
Bản tại Việt Nam. Từ đó, đưa ra những đánh giá, nhận xét về ưu điểm và tồn tại
trong QHLĐ tại DN.
- Đề xuất giải pháp xây dựng QHLĐ hướng tới QHLĐ hài hịa, ổn định tại các
DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư Nhật Bản trong thời gian tới.
- Luận án có thể là tài liệu tham khảo đối với các DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu
tư nước ngồi tại Việt Nam; các tổ chức Cơng đồn có cùng loại hình, các nhà
nghiên cứu lý luận, các nhà nghiên cứu quan tâm tới các vấn đề liên quan đến


9
QHLĐ trong DN thời kỳ đổi mới.
6. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội
dung chính của luận án gồm 4 chương:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu quan hệ lao động trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quan hệ lao động tại doanh nghiệp.
Chƣơng 3. Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ơ tơ

có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam
Chƣơng 4. Định hướng và giải pháp xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn
định trong các doanh nghiệp sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam.


10

Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨUQUAN HỆ
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các cơng trình nghiên cứu ở nƣớc ngồi về quan hệ lao động
Các nghiên cứu về khái niệm, bản chất, nội dung của quan hệ lao động
- Nghiên cứu về khái niệm của quan hệ lao động
Trên thế giới đã có nhiều nhà nghiên cứu quan tâm đưa ra nhiều quan điểm
khác nhau về khái niệm quan hệ lao động (QHLĐ) thơng qua các cơng trình nghiên
cứu của họ về sự hình thành và phát triển của QHLĐ. QHLĐ được hình thành từ rất
sớm cùng với các quá trình thuê mướn lao động. QHLĐ là phạm trù lịch sử gắn liền
với sự hình thành và phát triển của thị trường lao động (TTLĐ).
Ngay từ thế kỷ 17, các nhà khoa học William Petty (1623-1687), Fransois
Quesnay (1694-1774) đã nghiên cứu nội hàm của QHLĐ. Các nghiên cứu này tiếp
tục được các nhà nghiên cứu như Adam Smith (1723-1790), David Ricardo (17721823), Karl Marx (1843-1848) phát triển sau đó. Tuy nhiên, những nghiên cứu này
cũng chưa từng đề cập đến thuật ngữ QHLĐ mà chủ yếu đi sâu tập trung nghiên cứu
bản chất kinh tế trong mối quan hệ giữa NLĐ và chủ sở hữu tư liệu sản xuất [29].
Năm 1958, nhà khoa học đầu tiên chính thức nghiên cứu về QHLĐ đó là J.T
Dun Lop - giáo sư Trường Đại học Harvard; ông đã viết "QHLĐ là một hệ thống có
tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội công nghiệp" [130]. Theo nhà
nghiên cứu Grant và Malette (Trường Đại học Tổng hợp Québec tại Montréal) lại cho
rằng QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giao hồ trong một tổ chức
cơng nghiệp hố. Trong khi đó, giáo sư Loic Cadin (Trường đại học Thương mại
Paris - ESCP) lại quan niệm QHLĐ là một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế

cấu thành nên các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ với sự điều chỉnh và can thiệp
về mặt pháp lý của Nhà nước trong một DN, một ngành, một vùng hay trong một
quốc gia.
Khoảng cuối thế kỷ 19, những thuật ngữ về QHLĐ mới thực xuất hiện. Đó là
thời kỳ phong trào đấu tranh của công nhân trong các nhà máy ở Châu Âu bắt đầu


11
nổ ra với quy mô ngày càng lớn. Các cuộc đình cơng ẩn chứa bạo lực đã làm tổn hại
q trình sản xuất và đe dọa sự ổn định của xã hội. Đây là nguyên nhân khoa học về
QHLĐ đã ra đời và phát triển nhằm nghiên cứu, điều chỉnh các mối quan hệ giữa
NLĐ, NSDLĐ và nhà nước. Khi đó, tồn tại nhiều trường phái rất khác nhau về
QHLĐ. Các tác giả điển hình trong thời kỳ này, chủ yếu tập trung nghiên cứu
QHLĐ ở các nước có nền công nghiệp phát triển ở Mỹ và Châu Âu như: Kochan
T.A (1979) [139], Ronald Dore (1973), Herbert Blumer (1974), Grant.M và
Mallette.N (1985), Andre Petit (1985)... Đến giai đoạn này, lý luận về QHLĐ mới
được hệ thống hóa và tiếp cận như một ngành khoa học độc lập.
Giai đoạn tiếp theo, các tác giả Lloyd G.Reynold, Stanley Master và Colletta
H Moser (1986) đã đưa ra khái niệm về QHLĐ ở mức độ khái quát nhất, theo phạm
vi điều chỉnh của pháp luật nhưng không đề cập chi tiết về các nội dung của QHLĐ.
Năm 1989, các nhà nghiên cứu như Boivin và Guilbaul đã đưa ra quan điểm:
“QHLĐ là hệ thống quản lý các vấn đề về lao động trong một tổ chức công nghiệp
với một đối tượng nghiên cứu đặc biệt. Đó là các xung đột xảy ra do tác động tương
hỗ giữa hiệu quả cần đạt của một phương thức quản lý, nhu cầu an tồn trong cơng
ăn việc làm của các cá nhân bị quản lý và các chính sách cơng của Nhà nước”. Hay
nghiên cứu của Daniel Quinn Mills (1994), ông cho rằng: “QHLĐ là mối quan hệ
qua lại giữa những con người, các tổ chức, các cấp độ quản lý trong một môi trường
công nghiệp”.
Đến giữa thế kỷ 20, khoa học về QHLĐ đã chính thức ra đời nhằm nghiên cứu
các khái niệm, các cơ chế, thủ tục làm cơ sở cho NLĐ, NSDLĐ để giải quyết các

vấn đề phát sinh liên quan đến lợi ích giữa NLĐ và chủ sử dụng lao động.
Ban đầu các nhà nghiên cứu tập trung chủ yếu nghiên cứu quan hệ NLĐ và
NSDLĐ trong lĩnh vực công nghiệp do các xung đột giữa giới chủ và thợ. Chủ yếu
thường xảy ra trong mơi trường cơng nghiệp. Do đó, thuật ngữ "Industrial
Relations" chính thức ra đời nhằm ám chỉ QHLĐ trong lĩnh vực công nghiệp[133].
Tuy nhiên, dưới sự tác động của cách mạng khoa học kỹ thuật, QHLĐ không
chỉ diễn ra phổ biến trong các tổ chức cơng nghiệp mà cịn diễn ra ở mọi lĩnh vực
khác của nền kinh tế xã hội. Vì vậy, ngày nay thuật ngữ "Industrial Relations" và
thuật ngữ "Labour Relations" đều chính thức được hiểu là QHLĐ nhằm chỉ quan hệ


12
giữa NLĐ, NSDLĐ, và nhà nước để giải quyết các vấn đề phát sinh xoay quanh
quan hệ thuê mướn lao động[115].
Năm 2002, theo nghiên cứu của Loic Cadin và cộng sự đã đưa ra khái niệm về
QHLĐ được đề cấp dưới góc độ pháp lý. Nghiên cứu cho rằng: “QHLĐ là nói tới
một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa
NSDLĐ và NLĐ với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong
một DN, một ngành hay trong một quốc gia”.
Có thể kể thêm tên một số nhà nghiên cứu trong giai đoạn này như: Kaufman
(2004), Greg Bamber, Russell Lansbury (2004) [125]... thông qua công trình nghiên
cứu của họ về sự hình thành và phát triển của QHLĐ trên thế giới đã đưa nhiều
quan điểm khác nhau về khái niệm QHLĐ.
Theo Thường Khải (2008), trường đại học Nhân dân Trung Quốc thì ở các
nước khác nhau hoặc dưới các thể chế khác nhau, QHLĐ lại có tên gọi khác nhau
như: Quan hệ chủ thợ, quan hệ thuê mướn lao động, Quan hệ sử dụng lao động,
Quan hệ nhân viên, QHLĐ cá biệt, QHLĐ tập thể… [53].
…
Như vậy có thể thấy rằng rất nhiều các nghiên cứu trên Thế giới quan tâm về
lĩnh vực QHLĐ. Vấn đề này được nhìn nhận, đánh giá, phân tích từ nhiều góc độ

khác nhau, qua các giai đoạn thời gian khác nhau. Điều đó thể hiện tính phức tạp, đa
dạng của QHLĐ trong điều kiện kinh tế thị trường. Các nghiên cứu này đã hệ thống
hóa quan điểm, tư tưởng mang lại những giá trị lý luận để giải thích thực tiễn về
QHLĐ trong DN qua từng thời kỳ.
- Các lý thuyết về quan hệ lao động
Được xuất phát từ hai trường phái: trường phái đơn nhất và trường phái đa
nguyên. Trong đó, trường phái đơn nhất được xuất phát từ giả định và nguyên lý
rằng giữ mâu thuẫn tại nơi làm việc khơng phải là đặc trưng thường có của mối
quan hệ quản lý và nhân viên [98]; Còn trường phái đa nguyên thì xuất phát từ giả
định và nguyên lý rằng không thể tránh khỏi mâu thuẫn tại nơi làm việc.
Từ các lý thuyết theo hai trường phái này đã có những học thuyết phái
sinh trong QHLĐ như lý thuyết hệ thống (ST - Systems theory), lý thuyết lựa
chọn chiến lược (SCT - Strategic choice theory) và lý thuyết đối tác xã hội