Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ô tô có vốn đầu tư nhật bản tại việt nam

TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

NGƠ THỊ KIM GIANG

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG
CÁCDOANH NGHIỆP SẢN XUẤT
Ơ TƠ CĨ VỐN ĐẦU
TƢ NHẬT BẢN TẠI
VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC


HÀ NộI, NĂM 2021


TRƢỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

NGƠ THỊ KIM GIANG

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP SẢN XUẤT
Ơ TƠ CĨ VỐN ĐẦU
TƢ NHẬT BẢN TẠI
VIỆT NAM

LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Mã số: 9 34 04 04

Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS. TS. VŨ QUANG

THỌ
2.

TS. NGUYỄN ANH TUẤN


HÀ NộI, NĂM 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận án tiến sĩ: “Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp
sản xuất ô tơ có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam” là cơng trình nghiên cứu độc
lập do tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của PGS. TS. Vũ Quang Thọ và TS.
Nguyễn Anh Tuấn. Luận án chưa được công bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu
nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong Luận án là trung thực, có nguồn gốc
rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về tồn bộ nội dung của Luận án tiến sĩ.
Tác giả luận án

Ngô Thị Kim Giang


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận án, nghiên cứu sinh xin chân thành cảm ơn tập thể giảng
viên hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Vũ Quang Thọ và TS. Nguyễn Anh Tuấn đã rất
tận tình, trách nhiệm giúp đỡ, hướng dẫn, góp ý q báu trong suốt q trình thực
hiện nghiên cứu luận án.
Xin bày tỏ lòng biết ơn tới Ban giám hiệu, Khoa sau đại học, Khoa quản trị
nhân lực, các nhà nghiên cứu khoa học, các thầy giáo, cô giáo trường Đại học Cơng
đồn… đã ln tạo mọi điều kiện thuận lợi và tốt nhất để nghiên cứu sinh hồn

thành luận án.
Bên cạnh đó, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến Bộ giáo dục và Đào tạo, Bộ
Công Thương, Tổng liên đồn Lao động Việt Nam, Cơng đồn Công Thương Việt
Nam, Viện nghiên cứu Công nhân và Công đồn, Cơng đồn Tổng Cơng ty máy
Động lực – Máy nông nghiệp Việt Nam, Cục Công nghiệp địa phương, các Doanh
nghiệp, cá nhân và các tổ chức liên quan đã nhiệt tình hỗ trợ, cung cấp các tài liệu,
tham gia trả lời phỏng vấn, điều tra…
Sau cùng, nghiên cứu sinh xin gửi lời cảm ơn tới gia đình, bạn bè, đồng
nghiệp đã luôn động viên, quan tâm và giúp đỡ trong suốt thời gian học tập và
nghiên cứu.
Xin trân trọng cảm ơn!
Nghiên cứu sinh

Ngô Thị Kim Giang


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang tiếp tục sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
đồng thời đẩy mạnh hợp tác, tiếp tục phát triển mạnh nền kinh tế thị trường định
hướng xã hội chủ nghĩa (với nhiều thành phần kinh tế tham gia) có sự quản lý của
Nhà nước nhằm phát huy các nguồn lực trong đó coi trọng nguồn lực đầu tư nước
ngồi. Cùng với quá trình tái cơ cấu nền kinh tế là sự phát triển nền kinh tế nhiều
thành phần, khuyến khích các doanh nghiệp (DN) thuộc mọi thành phần kinh tế
(đặc biệt là các DN có vốn đầu tư nước ngồi) khơng ngừng phát triển sản xuất kinh
doanh (SXKD), nâng cao hiệu quả và sức cạnh tranh, tạo thêm nhiều việc làm, có
mức tăng trưởng năm sau cao hơn năm trước; Đầu tư nhiều hơn vào khu vực sản
xuất, tham gia nhiều hơn vào hoạt động cơng ích, hợp tác liên doanh với các DN

thuộc mọi thành phần kinh tế.
Với kinh nghiệm sau 35 năm đổi mới, cùng với yêu cầu hội nhập ngày càng
sâu rộng trong khu vực và Quốc tế sẽ tác động đến những biến đổi về cơ cấu, số
lượng, chất lượng của đội ngũ công nhân lao động trong các đơn vị, DN; Thêm vào
đó, sự phát triển của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 (CMCN 4.0) sẽ tạo điều kiện
thuận lợi để tiếp thu những thành tựu khoa học kỹ thuật mới, có cơ hội thu hẹp
khoảng cách so với các nước trong khu vực và thúc đẩy kinh tế tri thức phát triển;
làm chuyển dịch nhanh cơ cấu kinh tế và làm biến đổi các lĩnh vực của đời sống xã
hội, tạo điều kiện cho các DN đẩy mạnh sử dụng công nghệ mới, cắt giảm lao động
giản đơn; tình trạng người lao động (NLĐ) thất nghiệp, khơng có việc làm gia tăng
sẽ ảnh hướng đến tâm tư, nguyện vọng của NLĐ.
Hiện nay, quan hệ lao động (QHLĐ) ở nước ta còn nhiều bất cập như: các văn
bản pháp luật về QHLĐ còn thiếu và chưa kịp thời sửa đổi, bổ sung cho phù hợp
với thông lệ quốc tế, dễ làm nảy sinh xung đột lao động và đình cơng (nhất là trong
các DN kinh tế ngoài nhà nước). Bao gồm cả các DN có vốn đầu tư nước ngồi; hầu
hết ngun nhân của sự xung đột là do những mâu thuẫn trong QHLĐ. Tình hình
trên đang đặt ra những thách thức và khó khăn lớn trong hoạt động cơng đồn và
QHLĐ ngày nay.
QHLĐ là vấn đề mà Đảng, Nhà nước, các cấp công đoàn, NLĐ và giới sử


2
dụng lao động đặc biệt quan tâm bởi lẽ, nền kinh tế Việt Nam phát triển có thay đổi
tích cực, đời sống người dân có được cải thiện hay khơng phần lớn là do ảnh hưởng
của mối quan hệ giữa NLĐ và người sử dụng lao động (NSDLĐ) trong đó các bên
tham gia có sự thỏa thuận hợp lý về lợi ích. QHLĐ trong phạm vi hẹp mới chỉ biểu
hiện trong các vấn đề về quyền và lợi ích các bên trong hoạt động lao động sản xuất.
Theo cách nhìn rộng, nó cịn là vấn đề quyền con người, là vấn đề phân phối và lợi
ích xã hội. Các nguồn lợi ích và sự phân phối phù hợp đều đem lại sự thỏa mãn cho
NLĐ và NSDLĐ;NLĐ được hưởng quyền lợi tương xứng với sự cống hiến sẽ tạo sự

phấn khởi lao động và gắn bó xây dựng DN. Nếu giải quyết tốt QHLĐ thì nó trở
thành yếu tố quan trọng góp phần nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng NLĐ trong
DN; tạo động lực DN phát triển góp phần thúc đẩy nền kinh tế Việt Nam trong thời
kỳ hội nhập ngày càng ổn định và phát triển bền vững.
Trong bối cảnh mới, khi Việt Nam tham gia ký kết và thực hiện hiệp định
Quốc tế trong khu vực ASEAN, Hiệp định thương mại (FTA) thế hệ mới hiệp định
xuyên Thái Bình Dương (CPTTP), Hiệp định Thương mại tự do giữa Việt Nam và
Liên minh Châu âu (EVFTA) và một số tiêu chuẩn của Tổ chức lao động quốc tế
(ILO)... thì QHLĐ càng trở nên quan trọng.
QHLĐ là một trong những điều kiện không thể thiếu trong sự ổn định, phát
triển của DN. Nhất là các DN đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI) cũng bị ảnh hưởng
trực tiếp bởi QHLĐ. Trong số đó có các DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư Nhật Bản
tại Việt Nam. Lao động trong các DN này chiếm số lượng nhất định trong nguồn lực
tham gia lao động tại các DN FDI. Mặc dù ngành công nghiệp ô tô trong nước cho
đến nay vẫn chỉ dừng lại ở các bước gia công, lắp ráp đơn giản và từng bước nâng
cao tỷ lệ nội địa hóa nhưng các DN này cũng đang đứng trước những cơ hội, và
thách thức khi hội nhập sâu trong khu vực và thế giới.
Trong 5 năm gần đây, QHLĐ trong các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật
Bản tại Việt Nam vẫn đang ổn định; chưa phát sinh tình trạng tranh chấp lao động
(TCLĐ) hoặc đình cơng. Tuy nhiên, trước sự vận động khơng ngừng của nền kinh tế
trong và ngồi nước; Sự phát triển của nền cơng nghiệp 4.0 thì QHLĐ tại các DN
này luôn tiềm ẩn các nguy cơ xảy ra sự bất đồng trong QHLĐ; dễ dẫn đễn tình trạng


3
lao động thất nghiệp gia tăng và lực lượng lao động tại các DN có khả năng biến động.
Do đó, QHLĐ trong DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư nước ngoài hiện nay đang là mấu
chốt tạo nên môi trường đầu tư kinh doanh ổn định, bền vững. Bởi lẽ: với sự phát triển
ngày càng mạnh mẽ của các DN có vốn đầu tư nước ngồi ở Việt Nam đã mang lại
nhiều lợi ích thiết thực đóng góp quan trọng trong việc phát triển kinh tế xã hội của đất

nước nói chung và sự phát triển ngành cơng nghiệp sản xuất ô tô trong nước riêng.
Đồng thời đã tạo ra được nhiều việc làm, thu nhập của NLĐ không ngừng được nâng
cao, nhận thức của NLĐ cũng được cải thiện và gắn bó với DN.
Nhật Bản khơng những là một quốc gia có nền kinh tế phát triển mà đây là nước
có nguồn vốn hỗ trợ phát triển chính thức (ODA) lớn nhất vào Việt Nam. Do vậy các
DN có vốn đầu tư của Nhật Bản đã được hưởng một phần ưu đãi rất lớn từ quốc gia
này; Các DN Nhật Bản nhìn chung có quan điểm giải quyết khá tốt trong QHLĐ. Giới
chủ này, thường quan tâm nhiều hơn và có các chính sách tuyển dụng, sử dụng và đãi
ngộ hợp lý hơn nhiều các DN FDI khác.Trong cùng một môi trường đầu tư, với điều
kiện kinh doanh như nhau, trên thực tế các DN FDI Nhật Bản ít xảy ra TCLĐ, nếu có
thì chỉ là mâu thuẫn, tranh chấp nhỏ, có thể tự dàn xếp, tại các DN sản xuất ơ tơ khơng
để xảy ra tình trạng đình cơng. Đồng thời với lợi thế cạnh tranh hơn so với các DN có
vốn đầu tư nước ngồi khác tại Việt Nam. Các vấn đề liên quan đến DN sản xuất ơ tơ
có vốn đầu tư của Nhật Bản tại Việt Nam đang là vấn đề được rất nhiều người quan
tâm. Chính vì vậy, nghiên cứu sinh (NCS) tập trung vào nghiên cứu đề tài: “Quan hệ
lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt
Nam” mong muốn sẽ đánh giá sát thực tiễn, đề xuất giải pháp thiết thực đối với các
DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư Nhật Bản nói riêng và ngành cơng nghiệp sản xuất ơ tơ
của Việt Nam nói chung góp phần ổn định, phát triển ngành công nghiệp sản xuất ô tô
tại Việt Nam trong thời kỳ hội nhập và phát triển.

2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất các giải pháp xây dựng
QHLĐ hài hịa, tiến bộ trong các DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt
Nam, góp phần nâng cao năng suất lao động và chất lượng việc làm.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Chủ thể: Quan hệ lao động

4
-

Khách thể: Các doanh nghiệp sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt

Nam
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung nghiên cứu: QHLĐ là phạm trù rất rộng và phức tạp. Luận án chỉ
tập trung nghiên cứu các nội dung QHLĐ cơ bản giữa NLĐ (và người đại diện của
họ) và NSDLĐ (và người đại diện của họ) về các vấn đề tiền lương, thỏa ước lao
động, các điều kiện lao động (ĐKLĐ), vấn đề TCLĐ trong các DN. Bởi lẽ những
vấn đề về QHLĐ trong DN mà Luận án tập trung nghiên cứu nêu trên, chủ yếu
trong mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ. Do vậy, Luận án không nghiên cứu sâu
mối quan hệ giữa đại diện NLĐ với nhà nước và đại điện của NSDLĐ với nhà
nước. Tuy nhiên, trong một số nội dung của Luận án, mối quan hệ ba bên vẫn được
đề cập, phân tích, làm rõ hơn ở mức độ nhất định.
Phạm vi về khơng gian: Bên cạnh những phân tích tình hình QHLĐ trong các
DN; trên cơ sở khảo sát quá trình thực hiện các nội dung QHLĐ, luận án nghiên cứu
thực trạng QHLĐ chủ yếu trong phạm vi 03 DN lớn có vốn đầu tư của Nhật Bản tại
Việt Nam như: Công ty ô tô Toyota Việt Nam (tại Vĩnh Phúc), công ty Honda Việt
Nam (tại Vĩnh Phúc), công ty trách nhiệm hữu hạn (TNHH) Việt Nam Suzuki (tại
Đồng Nai). Đây là những DN hàng đầu, chiếm thị trường mua, bán chủ yếu về lĩnh
vực sản xuất, lắp ráp ô tô tại Việt Nam. QHLĐ tại các DN này khá ổn định. Trong 6
năm gần đây, chưa xảy ra tình trạng tranh chấp, đình cơng, bãi cơng; nếu có thì chỉ
là những mâu thuẫn, tranh chấp nhỏ có thể tự dàn sếp, được giải quyết kịp thời, thỏa
mãn các bên.
Phạm vi về thời gian: Luận án chủ yếu lấy số liệu nghiên cứu trong các DN
sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư của Nhật Bản ở Việt Nam từ năm 2012 đến năm 2019 về
thực trạng QHLĐ của các DN sản xuất ô tô; đề xuất các giải pháp đến năm 2025,
tầm nhìn 2030.

4. Phƣơng pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
-

Thu thập dữ liệu thứ cấp: NCS tiến hành thu thập các dữ liệu thứ cấp bằng

việc thu thập thông tin, số liệu từ sách báo, tạp chí chuyên ngành, các báo cáo chính
thức từ các cơ quan quản lý nhà nước (QLNN) có liên quan, từ mạng Internet và


5
đặc biệt là các cuộc hội thảo do tổ chức cơng đồn cơ sở (CĐCS): Cơng ty ơ tơ
Toyota Việt Nam, công ty Honda Việt Nam, công ty TNHH Việt Nam Suzuki, cơng
đồn cấp trên cơ sở Tổng Cơng ty Máy động lực Máy Nông nghiệp liên quan đến
chuyên đề về QHLĐ, các văn bản pháp luật liên quan đến QHLĐ.
- Thu thập dữ liệu sơ cấp: Để thu thập dữ liệu sơ cấp phục vụ cho luận án,
NCS đã kết hợp sử dụng phương pháp chuyên gia, phương pháp điều tra xã hội học,
phương pháp quan sát, điều tra bằng bảng hỏi, phương pháp phỏng vấn sâu cá nhân,
cụ thể như:
+ Phương pháp chuyên gia
NCS đã sử dụng phưong pháp chuyên gia để làm sáng tỏ hơn các nội dung
nghiên cứu, nhất là các giải pháp. Học viên đã tham vấn ý kiến chuyên gia gồm
những cán bộ quản lý, nhà nghiên cứu, cán bộ cơng đồn (CBCĐ), NSDLĐ. Họ đều
là những người có hiểu biết chuyên sâu, có nhiều kinh nghiệm, tâm huyết với lĩnh
vực QHLĐ.
Để đảm bảo mức độ chính xác của thơng tin khi thực hiện phương pháp
chuyên gia, NCS đã xin phép ghi chép lại đầy đủ những câu trả lời của các chuyên
gia, sau đó tổng hợp lại làm căn cứ trong q trình thực hiện nghiên cứu của mình.
+ Phương pháp điều tra xã hội học
- Cách thức chọn mẫu và quá trình thực hiện điều tra:

Với mục tiêu phân tích các QHLĐ trong DN ơ tơ có vốn đầu tư của Nhật Bản,
nên trong nghiên cứu này, NCS tiến hành chọn mẫu có tính điển hình với 03 đơn vị
để tiến hành khảo sát là công ty Toyota, công ty Honda và công ty SUZUKI. Ba
công ty này chiếm tỷ trọng lớn và về năng lực sản xuất và sử dụng lao động trong
tổng số các DN sản xuất ô tô của Nhật Bản tại Việt Nam. Do vậy, những vấn đề về
QHLĐ ở 03 DN này có tính đại diện cho các DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư của
Nhật Bảntại Việt Nam. Trên cơ sở số lao động của 03 DN, số lượng và cơ cấu đối
tượng cụ thể như sau:


6

Bảng 1: Bảng phân bổ mẫu điều tra khảo sát năm 2019

Đối tƣợng
NLĐ
Quản trị cơng ty
Cản bộ cơng đồn CS
CB CĐ trên cơ sở
Tổng
+ Phương pháp quan sát:
Tác giả trực tiếp quan sát hệ thống QHLĐ tại 03 DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu
tư của Nhật Bản. Tác giả trực tiếp gặp gỡ, trao đổi và thảo luận với NLĐ, NSDLĐ,
CBCĐ của DN. Qua đó, phát hiện những vấn đề chuyên sâu đồng thời tạo dựng lên
những hình ảnh cơ bản về thực trạng QHLĐ tại DN.
Việc trực tiếp quan sát được tiến hành chủ yếu trong hai giai đoạn là lúc bắt
đầu nghiên cứu và trong quá trình nghiên cứu thực trạng QHLĐ tại DN.
+Phương pháp phỏng vấn sâu:
Được NCS ghi chép, tổng hợp, phân tích kiểm tra dựa theo các tiêu chí về tính
chính xác, tính phù hợp và tính cập Nhật Bản. Những dữ liệu phù hợp được NCS sử

dụng nhằm mơ tả, giải thích cho một số nhận định được đưa ra trong luận án và làm
rõ cho những kết quả mà NCS đã chỉ ra trước đó (nghiên cứu định tính).
Phương pháp này được tác giả sử dụng đối với các chuyên gia là 15 người, bao
gồm: CBCĐ 10 người (trong đó CBCĐ cơ sở 5 người và CBCĐ cấp trên cơ sở 05
người); 05 chuyên gia trong lĩnh vực QHLĐ. Mục đích là làm rõ cho tài liệu điều tra
bằng bảng hỏi và kiểm tra tính đúng đắn của các nhận định cũng như các vấn đề liên
quan đến giải pháp.
4.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận án dùng cả phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để phục vụ
cho q trình nghiên cứu.


7

Bảng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
STT

*

Phƣơng pháp nghiên cứu

1

Định tính

2

Định lượng

Nghiên cứu định tính: được thực hiện thơng qua phỏng vấn sâu 15 chuyên

gia. Nghiên cứu này được tiến hành trong 2 năm (2018, 2019).
*

Nghiên cứu định lƣợng: được thực hiện thơng qua q trình khảo sát để thu

thập dữ liệu. Nghiên cứu này cũng được tiến hành trong 2 năm (2018, 2019).
Nghiên cứu này được thực hiện theo 2 giai đoạn: Giai đoạn 1: nghiên cứu sơ bộ;
giai đoạn 2: nghiên cứu chính thức.
Ngồi ra, luận án cịn sử dụng thêm một số phương pháp nghiên cứu khác
trong luận án như:
*Phương pháp thống kê, mô tả
Luận án được nghiên cứu dựa trên việc sử dụng nguồn số liệu được cung cấp
bởi Tổng cục thống kê, Bộ Công Thương, Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan, Cơng
ty cổ phần chứng khốn Châu Á - Thái Bình Dương, Tổng Cơng ty Máy động lực
và Máy nông nghiệp Việt Nam - CTCP, Viện Cơng nhân & Cơng đồn… Các số
liệu được tập hợp, cập nhật nhằm phân tích, đánh giá về QHLĐ tại các DN sản xuất
ô

tô của Nhật Bản tại Việt Nam.
*Phương phápxử lý dữ liệu
Với các dữ liệu đã thu thập được, tác giả luận án sử dụng phần mềm SPSS

18.0 và phương pháp phân tích để tiến hành phân tích, tổng hợp. Từ đó, đưa ra các
nhận xét và kết luận làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp được đề cập ở chương
4 của luận án.
* Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu:
NCS tiến hành thu thập tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau có liên quan đến
QHLĐ tại các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư Nhật Bản thơng các bài báo, các báo

cáo, cơng trình nghiên cứu, sách báo, tạp chí, cổng thông tin điện tử của Bộ Công
Thương, Tổng cục Thống kê, các DN sản xuất ô tô trong phạm vi nghiên cứu… Các


8
tài liệu này được sắp xếp, kiểm tra dựa theo các tiêu chí về tính chính xác, tính phù
hợp và tính cập Nhật Bản. Tiếp theo đó, NCS thực hiện đối chiếu, so sánh để có
được sự nhất quán, từ đó đưa ra được những nhận xét, đánh giá, kết luận, phản ánh
được nội dung phân tích với độ tin cậy cao và có nguồn trích dẫn rõ ràng.
* Phương pháp so sánh:
Phương pháp so sánh được sử dụng trong q trình đánh giá các kết quả điều
tra, phân tích cũng như xu hướng biến động tăng giảm của các kết quả đó so với các
mốc. Phụ thuộc vào mục tiêu, các mốc so sánh sẽ được xác định phù hợp với các
điều kiện có thể so sánh được. Trong luận án này, bằng cách so sánh các số liệu
trong khoảng 5 năm liên tiếp (2013 - 2018) NCS chỉ ra những sự thay đổi trong quá
trình hoạt động SXKD lĩnh vực ô tô; các vấn đề liên quan đến QHLĐ. Để từ đó
đánh giá thực trạng QHLĐ trong các DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư Nhật Bản tại
Việt Nam trong giai đoạn vừa qua làm cơ sở đề xuất một số giải pháp cho vấn đề
nghiên cứu của luận án.
5.

Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài

5.1. Về mặt lý luận
- Đã khái quát các khái niệm liên quan đến QHLĐ;
- Hệ thống hóa một số nội dung cơ bản về QHLĐ trong DN.
-

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến QHLĐ trong các DN trong thời kỳ đổi

mới, hội nhập
-

Làm rõ những quan điểm của Đảng về QHLĐ tại các DN có vốn đầu tư nước

ngoài tại Việt Nam.
5.2. Về thực tiễn
-

Đánh giá thực trạng QHLĐ tại các DN sản xuất ô tô có vốn đầu tư của Nhật

Bản tại Việt Nam. Từ đó, đưa ra những đánh giá, nhận xét về ưu điểm và tồn tại
trong QHLĐ tại DN.
-

Đề xuất giải pháp xây dựng QHLĐ hướng tới QHLĐ hài hòa, ổn định tại các

DN sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư Nhật Bản trong thời gian tới.
- Luận án có thể là tài liệu tham khảo đối với các DN sản xuất ơ tơ có vốn
đầu
tư nước ngồi tại Việt Nam; các tổ chức Cơng đồn có cùng loại hình, các nhà
nghiên cứu lý luận, các nhà nghiên cứu quan tâm tới các vấn đề liên quan đến


9
QHLĐ trong DN thời kỳ đổi mới.
6.

Cấu trúc của luận án

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, nội
dung chính của luận án gồm 4 chương:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu quan hệ lao động trong doanh nghiệp.

Chƣơng 2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quan hệ lao động tại doanh nghiệp.
Chƣơng 3. Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp sản xuất ơ tơ
có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam
Chƣơng 4. Định hướng và giải pháp xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn
định trong các doanh nghiệp sản xuất ơ tơ có vốn đầu tư Nhật Bản tại Việt Nam.


10

Chƣơng 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨUQUAN HỆ
LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Các cơng trình nghiên cứu ở nƣớc ngồi về quan hệ lao động Các
nghiên cứu về khái niệm, bản chất, nội dung của quan hệ lao động

- Nghiên cứu về khái niệm của quan hệ lao động
Trên thế giới đã có nhiều nhà nghiên cứu quan tâm đưa ra nhiều quan điểm
khác nhau về khái niệm quan hệ lao động (QHLĐ) thơng qua các cơng trình nghiên
cứu của họ về sự hình thành và phát triển của QHLĐ. QHLĐ được hình thành từ rất
sớm cùng với các quá trình thuê mướn lao động. QHLĐ là phạm trù lịch sử gắn liền
với sự hình thành và phát triển của thị trường lao động (TTLĐ).
Ngay từ thế kỷ 17, các nhà khoa học William Petty (1623-1687), Fransois
Quesnay (1694-1774) đã nghiên cứu nội hàm của QHLĐ. Các nghiên cứu này tiếp
tục được các nhà nghiên cứu như Adam Smith (1723-1790), David Ricardo (17721823), Karl Marx (1843-1848) phát triển sau đó. Tuy nhiên, những nghiên cứu này
cũng chưa từng đề cập đến thuật ngữ QHLĐ mà chủ yếu đi sâu tập trung nghiên cứu

bản chất kinh tế trong mối quan hệ giữa NLĐ và chủ sở hữu tư liệu sản xuất [29].
Năm 1958, nhà khoa học đầu tiên chính thức nghiên cứu về QHLĐ đó là J.T
Dun Lop - giáo sư Trường Đại học Harvard; ông đã viết "QHLĐ là một hệ thống có
tính logic như một hệ thống kinh tế trong một xã hội công nghiệp" [130]. Theo nhà
nghiên cứu Grant và Malette (Trường Đại học Tổng hợp Québec tại Montréal) lại
cho rằng QHLĐ là những mối quan hệ cá nhân và tập thể giao hồ trong một tổ
chức cơng nghiệp hố. Trong khi đó, giáo sư Loic Cadin (Trường đại học Thương
mại Paris - ESCP) lại quan niệm QHLĐ là một tập hợp các quy tắc và chính sách
thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ với sự điều chỉnh và
can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong một DN, một ngành, một vùng hay
trong một quốc gia.
Khoảng cuối thế kỷ 19, những thuật ngữ về QHLĐ mới thực xuất hiện. Đó là
thời kỳ phong trào đấu tranh của công nhân trong các nhà máy ở Châu Âu bắt đầu


11
nổ ra với quy mô ngày càng lớn. Các cuộc đình cơng ẩn chứa bạo lực đã làm tổn hại
q trình sản xuất và đe dọa sự ổn định của xã hội. Đây là nguyên nhân khoa học về
QHLĐ đã ra đời và phát triển nhằm nghiên cứu, điều chỉnh các mối quan hệ giữa
NLĐ, NSDLĐ và nhà nước. Khi đó, tồn tại nhiều trường phái rất khác nhau về
QHLĐ. Các tác giả điển hình trong thời kỳ này, chủ yếu tập trung nghiên cứu
QHLĐ ở các nước có nền công nghiệp phát triển ở Mỹ và Châu Âu như: Kochan
T.A (1979) [139], Ronald Dore (1973), Herbert Blumer (1974), Grant.M và
Mallette.N (1985), Andre Petit (1985)... Đến giai đoạn này, lý luận về QHLĐ mới
được hệ thống hóa và tiếp cận như một ngành khoa học độc lập.
Giai đoạn tiếp theo, các tác giả Lloyd G.Reynold, Stanley Master và Colletta
H Moser (1986) đã đưa ra khái niệm về QHLĐ ở mức độ khái quát nhất, theo phạm
vi điều chỉnh của pháp luật nhưng không đề cập chi tiết về các nội dung của
QHLĐ. Năm 1989, các nhà nghiên cứu như Boivin và Guilbaul đã đưa ra quan
điểm:

“QHLĐ là hệ thống quản lý các vấn đề về lao động trong một tổ chức công nghiệp
với một đối tượng nghiên cứu đặc biệt. Đó là các xung đột xảy ra do tác động tương
hỗ giữa hiệu quả cần đạt của một phương thức quản lý, nhu cầu an tồn trong cơng
ăn việc làm của các cá nhân bị quản lý và các chính sách công của Nhà nước”. Hay
nghiên cứu của Daniel Quinn Mills (1994), ông cho rằng: “QHLĐ là mối quan hệ
qua lại giữa những con người, các tổ chức, các cấp độ quản lý trong một môi trường
công nghiệp”.
Đến giữa thế kỷ 20, khoa học về QHLĐ đã chính thức ra đời nhằm nghiên cứu
các khái niệm, các cơ chế, thủ tục làm cơ sở cho NLĐ, NSDLĐ để giải quyết các
vấn đề phát sinh liên quan đến lợi ích giữa NLĐ và chủ sử dụng lao động.
Ban đầu các nhà nghiên cứu tập trung chủ yếu nghiên cứu quan hệ NLĐ và
NSDLĐ trong lĩnh vực công nghiệp do các xung đột giữa giới chủ và thợ. Chủ yếu
thường xảy ra trong mơi trường cơng nghiệp. Do đó, thuật ngữ "Industrial
Relations" chính thức ra đời nhằm ám chỉ QHLĐ trong lĩnh vực công nghiệp[133].
Tuy nhiên, dưới sự tác động của cách mạng khoa học kỹ thuật, QHLĐ không
chỉ diễn ra phổ biến trong các tổ chức cơng nghiệp mà cịn diễn ra ở mọi lĩnh vực
khác của nền kinh tế xã hội. Vì vậy, ngày nay thuật ngữ "Industrial Relations" và
thuật ngữ "Labour Relations" đều chính thức được hiểu là QHLĐ nhằm chỉ quan hệ


12
giữa NLĐ, NSDLĐ, và nhà nước để giải quyết các vấn đề phát sinh xoay quanh
quan hệ thuê mướn lao động[115].
Năm 2002, theo nghiên cứu của Loic Cadin và cộng sự đã đưa ra khái niệm về
QHLĐ được đề cấp dưới góc độ pháp lý. Nghiên cứu cho rằng: “QHLĐ là nói tới
một tập hợp các quy tắc và chính sách thực tế cấu thành nên các mối quan hệ giữa
NSDLĐ và NLĐ với sự điều chỉnh và can thiệp về mặt pháp lý của Nhà nước trong
một DN, một ngành hay trong một quốc gia”.
Có thể kể thêm tên một số nhà nghiên cứu trong giai đoạn này như: Kaufman
(2004), Greg Bamber, Russell Lansbury (2004) [125]... thông qua công trình nghiên

cứu của họ về sự hình thành và phát triển của QHLĐ trên thế giới đã đưa nhiều
quan điểm khác nhau về khái niệm QHLĐ.
Theo Thường Khải (2008), trường đại học Nhân dân Trung Quốc thì ở các
nước khác nhau hoặc dưới các thể chế khác nhau, QHLĐ lại có tên gọi khác nhau
như: Quan hệ chủ thợ, quan hệ thuê mướn lao động, Quan hệ sử dụng lao động,
Quan hệ nhân viên, QHLĐ cá biệt, QHLĐ tập thể… [53].
…
Như vậy có thể thấy rằng rất nhiều các nghiên cứu trên Thế giới quan tâm về
lĩnh vực QHLĐ. Vấn đề này được nhìn nhận, đánh giá, phân tích từ nhiều góc độ
khác nhau, qua các giai đoạn thời gian khác nhau. Điều đó thể hiện tính phức tạp, đa
dạng của QHLĐ trong điều kiện kinh tế thị trường. Các nghiên cứu này đã hệ thống
hóa quan điểm, tư tưởng mang lại những giá trị lý luận để giải thích thực tiễn về
QHLĐ trong DN qua từng thời kỳ.
- Các lý thuyết về quan hệ lao động
Được xuất phát từ hai trường phái: trường phái đơn nhất và trường phái đa
nguyên. Trong đó, trường phái đơn nhất được xuất phát từ giả định và nguyên lý
rằng giữ mâu thuẫn tại nơi làm việc khơng phải là đặc trưng thường có của mối
quan hệ quản lý và nhân viên [98]; Còn trường phái đa nguyên thì xuất phát từ giả
định và nguyên lý rằng không thể tránh khỏi mâu thuẫn tại nơi làm việc.
Từ các lý thuyết theo hai trường phái này đã có những học thuyết phái sinh
trong QHLĐ như lý thuyết hệ thống (ST - Systems theory), lý thuyết lựa chọn chiến
lược (SCT - Strategic choice theory) và lý thuyết đối tác xã hội


13
(SPT - Social partnership theory).
- Nghiên cứu vềbản chất của quan hệ lao động
Bên cạnh việc nghiên cứu khái niệm của quan hệ lao động cịn có nhiều nhà
nghiên cứu bàn luận đến bản chất của QHLĐ thông qua công trình nghiên cứu của
họ. Một số những nhà khoa học tiếp tục lý giải sâu hơn bản chất kinh tế trong

QHLĐ như là khởi nguồn của các phong trào đấu tranh giai cấp. Điển hình phải kể
đến C.Mác, Ph. Ăngghen và V.I. Lênin. Các nhà nghiên cứu đã sống trong chế độ tư
bản, một xã hội điển hình của QHLĐ giữa giai cấp tư sản và giai cấp công nhân. Họ
đã tìm ra được bản chất của chế độ tư bản, thực trạng lao động và đời sống công
nhân trong chế độ tư bản. Trong rất nhiều tác phẩm, các ông đã xây dựng hệ thống
lý luận chặt chẽ và hoàn hảo về tổ chức lao động trong xã hội tư bản; một mặt để
giúp giai cấp công nhân nhận thức đúng đắn về sứ mạng lịch sử của mình trong xã
hội tư bản; mặt khác, cũng vạch ra cho giai cấp tư sản thấy tính hai mặt của nó trong
quản lý và phát triển xã hội: Một mặt làm tăng nhanh lực lượng sản xuất trong xã
hội, mặt khác lại làm bần cùng hóa những động lực cơ bản của sản xuất xã hội là
NLĐ. Các hệ thống lý luận này liên quan trực tiếp đến QHLĐ giữa nhà tư sản và
người công nhân trong sản xuất.
Một trong những hệ thống lý luận này của C.Mác, Ph. Ăngghen và V.I.Lênin
là hệ thống lý luận về chế độ làm công ăn lương của người công nhân và thuê nhân
công của nhà tư bản. Thông qua hệ thống lý luận này, các nhà nghiên cứu đã chỉ ra
bản chất của QHLĐ và sự xuất hiện các cuộc đình cơng, bãi cơng của NLĐ trong xã
hội tư bản.
Mác, trong Bản thảo kinh tế những năm (1861-1863), ơng cho rằng: Q trình
tích lũy tư bản là điều kiện của phương thức sản xuất tư bản chủ nghĩa và ông đã chỉ
ra 3 xu hướng chủ yếu phát triển QHLĐ giữa nhà tư bản và công nhân làm thuê:
- Một là: với ĐKLĐ làm thuê “Vĩnh viễn” cho giai cấp tư sản, người công
nhân cũng “Vĩnh viễn” ở vào địa vị làm thuê.
-

Hai là: tích lũy tư bản càng làm tăng thêm của cải cho nhà tư bản bao nhiêu

thì càng khiến tình cảnh người cơng nhân trở nên khó khăn bấy nhiêu.
-

Ba là: do các ĐKLĐ với hình thức ngày càng đồ sộ và càng trở thành một

lực lượng xã hội đối lập với cơng nhân đơn lẻ, cơng nhân khơng cịn khả năng tự


14
mình chiếm hữu những ĐKLĐ như trong nền sản xuất nhỏ trước đây.
- Nghiên cứu vềnội dung của quan hệ lao động
Tác phẩm kinh điển “Bàn về bãi công” nổi tiếngcủa Lênin thể hiện rất rõ
QHLĐ thời kỳ kinh tế tư bản. Thông qua bãi công, ông đã chỉ ra 4 vấn đề cơ bản
liên quan đến QHLĐ:
- Một là: ý nghĩa của các cuộc bãi công trong phong trào cơng nhân nói
chung.
- Hai là: các đạo luật Nga chống bãi công.
- Ba là: vấn đề các cuộc bãi công ở Nga đã và đang tiến hành, sau đó là thái
độ
của NLĐ trong các cuộc bãi công.
Nguyên nhân của sự bất hòa trong QHLĐ đã được các nhà nghiên cứu như
C.Mác, Ph. Ăngghen chỉ ra: tiền công giảm trong khi chủ xưởng thuê không chịu
tăng lương; người công nhân mong muốn sửa đổi pháp luật bởi lẽ pháp luật do
chính giai cấp tư sản đặt ra, được ban bố với sự đồng ý của họ, để bảo vệ và làm lợi
cho họ. Tức là bảo vệ cho giai cấp công nhân. Như vậy, theo Mác: một trong những
nội dung của QHLĐ chính là vấn đề tiền cơng, tiền lương và giải quyết các TCLĐ
giữa chủ và thợ.
Theo như nghiên cứu của David Macdonald and Caroline Vardenabeele
(1996), nội dung cuả QHLĐ trong DN là các vấn đề liên quan đến hợp đồng lao
động (HĐLĐ), đến tiền lương, thu nhập và các ĐKLĐ và các đảm bảo phúc lợi xã
hội cho NLĐ.
Từ thời kỳ đầu năm 1990, một số nước như Hungary, Tiệp Khắc, Ba Lan
(nướcxã hội chủ nghĩa cũ ở Đông Âu) đã bắt đầu chuyển đổi sang nền kinh tế thị
trường. Cùng tại thời điểm này, một số nước như Trung Quốc, Hàn Quốc, Malaysia,

Đài Loan, Singapore, Thái Lan (khu vực Đông Á và Đông Nam Á) cũng đang gấp
rút hoàn thiện các thể chế thị trường; Với sự trợ giúp của các tổ chức quốc tế như
Ngân hàng thế giới (WB), ILO, ADB... nhiều cơng trình nghiên cứu mang tính thực
tiễn về QHLĐ ở các nước có nền kinh tế chuyển đổi đã được tiến hành [144].
Đến nay, quan điểm được coi là tồn thiện nhất, cơng nhận rộng rãi nhất về
QHLĐ phổ biến được sử dụng là quan điểm của David Macdonald and Caroline
Vardenabeele (1996), đại diện ILO (ILO), đã cho rằng nội dung của QHLĐ là
“những mối quan hệ cá nhân và tập thể giữa những NSDLĐ tại nơi làm việc,


15
cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước. Những mối quan
hệ như thế xoay quanh các khía cạnh pháp luật, kinh tế, xã hội họ, tâm lý học và bao
gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật,
thăng chức, buộc thôi việc, kết thúc hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia
lợi nhuận, giáo dục, y tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, giờ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép,
các vấn đề để phúc lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn
tật”[116]. Ngoài việc chỉ ra chủ thể của QHLĐ, các loại QHLĐ, sự tham gia của đại
diện NLĐ, đại diện NSDLĐ, mối quan hệ của QHLĐ với những quan hệ khác thuộc
các lĩnh vực khác nhau của đời sống xã hội… các chuyên gia chỉ rõ những nội dung
rất cụ thể của quan hệ này.
Sau khi phân tích một số nghiên cứu trên cho thấy, QHLĐ ở nước ngồi đã
được quan tâm sâu sắc. QHLĐ có vai trò đặc biệt quan trong mối quan hệ giữa
NSDLĐ và NLĐ. Ngồi ra cịn có sự đóng góp của Chính phủ. QHLĐ tốt là biểu
hiện của sự hài hòa lợi ích các bên tham gia. Đóng góp khơng nhỏ vào sự phát triển
nền kinh tế, giải quyết được các vấn đề xã hội như: giải quyết việc làm, giảm thiểu
các tệ nạn xã hội, nâng cao nhận thức cho NSDLĐ, NLĐ....
Từ những nghiên cứu trên cho thấy, QHLĐ phản ánh mối quan hệ đặc biệt vì
có những phạm trù có nội hàm rộng. Mối quan hệ này vừa mang bản chất xã hội,
bản chất kinh tế và lại vừa bị chi phối bởi quan hệ luật pháp.

1.2. Các cơng trình nghiên cứu ở trong nƣớc về quan hệ lao
động Về các khái niệm, bản chất, nội dung của quan hệ lao động
- Nghiên cứu vềkhái niệm của quan hệ lao động
Trong hoạt động sản xuất của DN, QHLĐ là một nội dung quan trọng đã được
nghiên cứu ở nhiều quốc gia có nền kinh tế thị trường phát triển; được sử dụng
trong việc xây dựng chính sách, pháp luật về lao động, tổ chức và quản lí lao động
cũng như giải quyết các vấn đề phát sinh, kể cả giải quyết TCLĐ và đình cơng. Với
các nước có nền kinh tế thị trường đang phát triển như Việt Nam thì QHLĐ trong
DN là vấn đề quan trọng, đang từng bước được hoàn thiện. Nghiên cứu về QHLĐ
trong DN là việc làm cần thiết và tất yếu cho những quốc gia đang trong q trình
đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa như nước ta hiện nay.
Ở
Việt Nam, vấn đề QHLĐ đã được một số tác giả nghiên cứu ngay từ
khi có


16
chủ trương Đổi mới như: luận án “Đổi mới QHLĐ trong quá trình hình thành nền
kinh tế thị trường Việt Nam” của Lê Văn Minh (1994), luận án “Hoàn thiện QHLĐ
trong các DN có vốn đầu tư nước ngồi ở Việt Nam” của Nguyễn Ngọc Quân
(1995). Tuy nhiên, phải đến năm 2002 vấn đề QHLĐ trong nền kinh tế thị trường
mới thực sự được các nhà nghiên cứu và cán bộ quản lý quan tâm. Đó là lúc các
cuộc đình công tự phát của công nhân xuất phát từ một số khu cơng nghiệp (KCN)
phía Nam và bắt đầu lan rộng. Các cơng trình nghiên cứu từ thời kỳ này đã bắt đầu
có cách tiếp cận mới về QHLĐ.
Năm 2008, “Giáo trình QHLĐ” của Nguyễn Tiệp là giáo trình đầu tiên được
biên soạn và giảng dạy cho bậc đại học ở Việt Nam.
Theo Bộ Luật lao động (BLLĐ) 2012, cũng đã đề cập đến QHLĐ là những
phát sinh quan hệ xã hội trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa
NLĐ và NSDLĐ. QHLĐ do nhiều chủ thể tương tác với nhau, gồm: NLĐ và tổ

chức đại diện của NLĐ, NSDLĐ và tổ chức đại diện của NSDLĐ, cơ quan nhà
nước.
Một nghiên cứu rất đáng chú ý trong thời gian gần đây, đó là cuốn “Báo cáo
QHLĐ ở Việt Nam 2017” (Bộ Lao động Thương binh và Xã hội-MOLISA, ILO,
2018), trong đó đã nêu khái niệm: “QHLĐ là quan hệ giữa NLĐ, tập thể NLĐ với
NSDLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ, được xác lập trên cơ sở pháp luật lao động
bao gồm các tiêu chuẩn về lao động, cơ chế xác lập và vận hành QHLĐ, thiết chế
giải quyết TCLĐ, vai trò của các bên trong QHLĐ”.
Dù cách tiếp cận của các nhà khoa học khơng hồn tồn giống nhau, nhưng có
thể nhận thấy các quan điểm này đều chỉ ra rằng trong QHLĐ có quan hệ xã hội.
Sau khi nghiên cứu, tham khảo một số nhà khoa học, chuyên gia như tác giả
David Macdonald and Caroline Vardenabeele (1996), Loic Candin và (MOLISA,
ILO, 2018) đã được trình bày, NCS đưa ra khái niệm về QHLĐ tại DN như sau:
QHLĐ là mối quan hệ giữa NLĐ và tập thể NLĐ với NSDLĐ và tổ chức đại
diện NSDLĐ được xác lập trong quá trình lao động trên cơ sở pháp luật lao động
hiện hành và thông qua việc tiến hành thỏa thuận, thương lượng theo nguyên tắc tự
nguyện, bình đẳng, hợp tác, tơn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau để thực


17
hiện đầy đủ những điều các bên đã cam kết.
- Nghiên cứu vềbản chất của quan hệ lao động
QHLĐ là mối quan hệ đặc biệt vì có nội hàm rộng. Mối quan hệ như vậy vừa
mang bản chất kinh tế, vừa mang bản chất xã hội, vừa bị chi phối bởi luật pháp. Vì
vậy khoa học về QHLĐ nằm trong vùng giao nhau giữa nhiều môn khoa học như:
kinh tế, xã hội, tâm lý, luật pháp và chính trị.
Trong một DN, QHLĐ sự là tổng hòa các mối quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ.
Mối quan hệ này thường xoay quanh các điều kiện liên quan đến lao động như: tiền
lương, tiền công, tiền thưởng, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, thời gian làm
thêm giờ và các điều kiện vệ sinh an toàn lao động tại nơi làm việc…

QHLĐ thể hiện sự tương tác giữa các bên tham gia trong quá trình lao động
như: NLĐ (hay đại diện NLĐ) và NSDLĐ (hay đại diện NSDLĐ) về QHLĐ ở cấp
DN hoặc cấp ngành; với mục đích bảo đảm hài hịa lợi ích của các bên, cịn gọi là
quan hệ hai bên. Để vận hành quan hệ hai bên ở cấp DN hoặc cấp ngành đượng
thông qua cơ chế hai bên.
Các chủ thể QHLĐ tương tác thông qua cơ chế tham vấn, đối thoại, thương
lượng tạo thành cơ chế vận hành của QHLĐ. Trong đó có cơ chế hai bên (NLĐ, đại
diện của NLĐ với NSDLĐ; đại diện của NLĐ với đại diện NSDLĐ) và cơ chế ba
bên (Nhà nước - đại diện NSDLĐ - đại diện của NLĐ).
Cơ chế ba bên được hình thành trên cơ sở tương tác giữa Chính phủ với tổ
chức đại diện NLĐ và tổ chức đại diện NSDLĐ, trong đó Chính phủ có vai trị
chính trong việc tham vấn ý kiến của các bên về những vấn đề liên quan đến việc
xây dựng, ban hành các chính sách pháp luật về QHLĐ; đối thoại để giải quyết
những vướng mắc cũng như hỗ trợ các bên trong việc thực hiện các quy định của
pháp luật lao động, xây dựng QHLĐ hài hòa. Cơ chế ba bên được hình thành ở cấp
quốc gia và cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
Cơ chế hai bên được hình thành trên cơ sở tương tác giữa NLĐ, tổ chức đại
diện của NLĐ với NSDLĐ động trong phạm vi DN hoặc giữa tổ chức đại diện của
NLĐ với tổ chức đại diện của NSDLĐ trong phạm vi ngành thông qua cơ chế đối
thoại, thương lượng, thỏa thuận để giải quyết các vấn đề liên quan đến quyền và lợi
ích của cả hai bên, xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định tiến bộ.


18
Trong số các nghiên cứu về QHLĐ cịn có giáo trình “Xây dựng QHLĐ hài hịa
ổn định, tiến bộ trong DN ở Việt Nam” của trường Đại học Cơng đồn (2011). Xây
dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong DN chính là điểm căn bản để đảm bảo
lợi ích hợp pháp giữa chủ thể tham gia trong quá trình lao động, sản xuất, kinh doanh.
Đây là nhiệm vụ hết sức to lớn và nặng nề, đòi hỏi phải có sự chỉ đạo tập trung và đồng
bộ trong việc hoàn thiện từ hệ thống pháp luật đến việc kiện toàn và đẩy mạnh sự hỗ

trợ của các thiết chế và nâng cao vai trò, trách nhiệm của các bên.

Nghiên cứu về các nội dung cụ thể của quan hệ lao động
Các mối quan hệ qua lại giữa các bên tham gia QHLĐ được thể hiện rõ thông
qua nội dung QHLĐ. Trong phạm vi luận án nghiên cứu QHLĐ qua việc giao kết và
thực hiện HĐLĐ; thương lượng, ký kết và đăng ký thoả ước lao động tập thể
(TƯLĐTT); Điển hình là luận án “Một số vấn đề về QHLĐ tại các DN ngồi quốc
doanh và DN có vốn đầu tư nước ngồi” của Vũ Việt Hằng (2004), “Đình cơng và
QHLĐ ở Việt Nam” của Chang – Hee – Lee và Simon Clarke; Lê Mạnh Hà (2008)
với bài viết “Đình công và QHLĐ ở Việt Nam – Thực trạng và giải pháp”; Nguyễn
An Ninh (2008) có tác phẩm “Xu hướng cơng nhân hóa ở nước ta hiện nay”; Đặng
Quang Định (2010) nghiên cứu về lợi ích kinh tế giữa cơng nhân và nơng dân và trí
thức ở Việt Nam hiện nay; tác giả Lê Thanh Hà (2012) nghiên cứu“QHLĐ trong các
DN có vốn đầu tư nước ngồi ở Việt Nam và vai trò của CĐCS”; Lê Thị Mai (2017)
cũng đã nghiên cứu“Xung đột và giải pháp giảm thiểu xung đột trong QHLĐ tại DN
ở Việt Nam” - tác giả cho rằng một trong những yếu tố quyết định sự thành công tại
DN là giải quyết tốt mối QHLĐ....
Theo Nguyễn Tiệp, trường Đại học Lao động xã hội cho rằng: “QHLĐ là hệ
thống các mối quan hệ giữa các cá nhân hay tổ chức đại diện của NLĐ với các cá
nhân hay tổ chức đại diện của NSDLĐ hoặc giữa các tổ chức đại diện của họ với
Nhà nước và các chủ thể khác. Những mối quan hệ này diễn ra xoay quanh quá
trình thuê mướn lao động nhằm đảm bảo sự hài hồ và ổn định về lợi ích của các
bên liên quan” [85].
Theo nghiên cứu của MOLISA-ILO (2018), nội dung QHLĐ bao gồm quan hệ
về việc làm, tiền lương, ĐKLĐ, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã
hội (BHXH), kỷ luật lao động, quyền và nghĩa vụ của các bên, giải quyết tranh chấp