NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG đến ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG đối VỚI DOANH NGHIỆP TẠI TP HCM
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (427.35 KB, 36 trang )
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
TIỂU LUẬN
MƠN PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
Đề tài:
NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TẠI TP. HCM
TP. HCM, THÁNG 11/2020
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
TIỂU LUẬN
MƠN PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
Đề tài:
NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
ĐỐI VỚI DOANH NGHIỆP TẠI TP. HCM
GVHD: Tiến sĩ Chu Nguyễn Mộng Ngọc
LỚP: K30-1-KDQT
DS NHÓM:
1. Bùi Xuân Nguyện MSHV: 201109018
2. Nguyễn Thu Thảo MSHV: 201109028
3. Nguyễn Thị Thanh Thảo MSHV: 201110010
4. Nguyễn Đức Ngọc MSHV: 201109016
5. Dương Thị Thanh Hằng MSHV: 201109008
TP. HCM, THÁNG 11/2020
MỤC LỤC
KIỂM TRA ĐẠO VĂN
5
NGHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU CỦA TỪNG THÀNH VIÊN
6
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
7
I.PHẦN DẪN NHẬP
8
2
I.1.Tóm tắt
8
II.PHẦN GIỚI THIỆU
8
II.1.Cơ sở hình thành đề tài
8
II.2.Vấn đề nghiên cứu
8
II.3.Mục tiêu nghiên cứu
9
II.4.Phạm vi nghiên cứu
9
III.PHẦN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
9
III.1.Động lực làm việc
9
III.2.Tạo động lực làm việc
9
III.3.Nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động
III.4.Thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc
9
11
III.4.1.Lãnh đạo
11
III.4.2.Điều kiện làm việc
11
III.4.3.Lương thưởng và phúc lợi
11
III.4.4.Cơ hội đào tạo và phát triển
12
III.4.5.Văn hóa doanh nghiệp
12
IV.PHẦN PHƯƠNG PHÁP
12
IV.1.Mơ tả bản chất của thiết kế nghiên cứu
12
IV.2.Cách lấy mẫu và cỡ mẫu
13
IV.3.Cách đo và thu thập dữ liệu
13
IV.4. Cách xử lý và phân tích dữ liệu.
13
IV.4.1. Xây dựng thang đo
13
IV.4.2. Mơ hình nghiên cứu
15
V. PHẦN KẾT QUẢ
V.1.Biến quan sát định tính
16
16
V.2.Phân tích Cronbach Alpha
18
V.3.Phân tích Nhân tố khám phá EFA
24
V.4.Phân tích Hệ số tương quan Pearson
30
V.5.Phân tích Hồi quy
31
VI. PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
33
VII. PHỤ LỤC (File đính kèm)
34
VIII. TÀI LIỆU THAM KHẢO
34
KIỂM TRA ĐẠO VĂN
Chép thêm đường Link dán vào đây cho GV nhé
4
NGHIỆM VỤ NGHIÊN CỨU CỦA TỪNG THÀNH VIÊN
Thành
Bùi
viên
Nguyện
Xuân Nguyễn
Thu
Nguyễn Thị Nguyễn Đức Ngọc Dương Thị
Thanh Thảo
Thanh Hằng
Thảo
Cơng
việc
●Cơ
sở
hình ●Phần
thành đề tài.
●Nghiên
dẫn
cứu
nhập.
●Vấn
đề ●Phạm vi nghiên ●Mục
nghiên cứu.
cứu.
tiêu
nghiên cứu.
●Nghiên cứu ●Nghiên cứu thực ●Nghiên cứu
thực nghiệm về ●Phần
thực nghiệm
nghiệm về các
thực nghiệm
các yếu tố ảnh
phương
về các yếu tố
yếu tố ảnh hưởng
về các yếu
hưởng
pháp.
ảnh
đến động lực làm
tố
ảnh
việc.
hưởng
đến
động
lực
đến
động lực làm
việc.
●Phần
kết luận
●Văn hóa doanh
nghiệp.
nhập
nghị.
liệu
trên SPSS.
●Phần kết quả
đến động lực
làm việc.
và kiến ●Điều
●Xử lý dữ liệu ●Tổng
và
hưởng
kiểm tra
phúc lợi.
●Phần kết luận
kế
bảng
(Khảo sát trực
và
●Phần kết quả
●Phần kết luận
và kiến nghị.
●Thiết
làm việc.
khảo sát online
●Lương
thưởng
văn.
kiện
làm việc.
hợp và
đạo
●Lãnh đạo.
tuyến).
liệu
trên
SPSS.
và kiến nghị ●Phần kết quả
●Phụ lục.
●Phụ lục.
●Tổng hợp nội
●Tài liệu tham
dung.
khảo.
●Phần kết luận và
kiến nghị
●Hiệu chỉnh, định
dạng bài tiểu luận
lần cuối.
Mức độ 100%
làm việc.
tạo và phát
triển.
●Phần
●Phần
nghị.
●Tài
100%
100%
100%
100%
100%
100%
cần
6
liệu
tham khảo.
100%
thành
kết
luận và kiến
100%
hoàn
kết
quả.
chuyên
Mức độ 100%
lực
●Cơ hội đào
●Xử lý dữ liệu và
nhập
●Động
NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
………………………………………………………………………………………
TP. Hồ Chí Minh, Ngày
tháng năm 2020
I.PHẦN DẪN NHẬP
I.1.Tóm tắt
Hiện nay nguồn lao động có trình độ cao vẫn chưa thể đáp ứng được nhu cầu
của thị trường lao động, vì vậy các doanh nghiệp đang ra sức để phát triển nguồn
nhân lực. Nhân viên có động lực làm việc cao thì sẽ dẫn đến hiệu suất làm việc tốt.
Bài tiểu luận này trình bày nghiên cứu về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động đối với doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu này
giúp doanh nghiệp có thể đưa ra được các chính sách phù hợp, đúng đắn và kịp thời
để giữ người tài, phát triển nguồn nhân lực của công ty, giảm được chi phí tuyển
dụng mới cũng như đào tạo một lực lượng lao động mới.
Nhóm sẽ sử dụng các kiểm định trong SPSS để phân tích và rút ra nhận xét
chung rằng các yếu tố nào sẽ có ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của
người lao động đối với doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh. Nhóm sẽ sử dụng
Cronbach’s Alpha để đánh giá độ tin cậy của dữ liệu. Sau đó sẽ phân tích nhân tố
EFA để đánh giá giá trị của thang đo. Đồng thời nhóm cũng sẽ áp dụng hệ số tương
quan Pearson và kiểm định hồi quy để phân tích và đưa ra các kết quả cho bài tiểu
luận này.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, nhóm cũng đề xuất một số giải pháp nhằm tạo
động lực làm việc của người lao động với doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh.
II.PHẦN GIỚI THIỆU
II.1.Cơ sở hình thành đề tài
Để duy trì và phát triển một doanh nghiệp luôn cần thiết hội đủ ba nguồn lực
chủ yếu, đó là nhân lực, tài lực và vật lực. Trong đó yếu tố nguồn lực con người
mang tính chất cốt lõi và quyết định. Một vấn đề đặt ra, bên cạnh nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực là làm thế nào để tạo được động lực và gắn kết của người lao
động với doanh nghiệp luôn làm đau đầu những nhà quản lý. Qua phân tích, tìm hiểu
được nguồn gốc của động lực và yếu tố tăng cường sự gắn bó của người lao động đối
với doanh nghiệp, từ đó đề ra những cơ chế, chính sách và giải pháp phù hợp, góp
phần vào sự phát triển nguồn nhân lực nói riêng và phát triển cơng ty nói chung.
II.2.Vấn đề nghiên cứu
Những tác động tạo nên tinh thần, động lực cho nhân viên với một tổ chức hay
doanh nghiệp là vấn đề mà các nhà lãnh đạo doanh nghiệp và được nhiều nhà nghiên
cứu quan tâm rất lớn. Ngày nay việc các nhân viên thay đổi cơng việc thường xun,
đi làm ngày càng chán nản có tâm lý bức xúc, bất ổn với công việc ngày một nhiều.
Vậy điều gì đã tác động đến sự gắn bó của nhân viên tại tổ chức và tạo động lực cho
nhân viên tích cực đóng góp hết mình vào sự phát triển của doanh nghiệp với một
tinh thần thoải mái nhất? Đó chính là vấn đề nghiên cứu mà nhóm muốn đề cập tìm
hiểu.
8
Các nhà quản lý trong nhiều tổ chức đã “tiến thoái lưỡng nan” về những biện
pháp cần thiết để can thiệp giảm thiểu chi phí liên quan đến căng thẳng nghề nghiệp
và tăng hiệu quả lao động cho nhân viên. Do đó điều cần thiết là phải hiểu đúng
nguyên nhân, triệu chứng và ảnh hưởng của người quản lý để giảm áp lực đối với
hoạt động của tổ chức [Yahaya, A., Yahaya, N., Arshad, & Ismail, (2009)]. Động lực
làm việc là một thuộc tính mang tính tự nguyện, phụ thuộc vào chính người lao động
chủ động làm việc hăng say khơng chịu một sức ép hay áp lực nào. Vì vậy vấn đề
nghiên cứu cần đề cập trực diện vào các cá nhân và sự đáp ứng thỏa mãn của tổ chức
với cá nhân đó để từ đó giúp các nhà lãnh đạo thúc đẩy làm sao tạo được động lực
cho nhân viên làm việc đạt được hiệu quả cao nhất.
II.3.Mục tiêu nghiên cứu
Xác định các yếu tố và đo lường mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động đối với doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh.
Đề xuất các hàm ý quản trị giúp các nhà lãnh đạo đề xuất các chính sách để
thu hút nhân tài tiềm năng cũng như nâng cao động lực làm việc của người lao động
đối với doanh nghiêp, duy trì sự ổn định trong bộ máy hoạt động của doanh nghiệp
tại TP. Hồ Chí Minh.
II.4.Phạm vi nghiên cứu
Về khơng gian: Các thông tin trong đề tài được khảo sát từ người lao động tại
các doanh nghiệp ở TP. Hồ Chí Minh ở tất cả các ngành, nghề, lĩnh vực.
Về thời gian: Đề tài được thực hiện từ 01/9/2020 đến 31/10/2020.
III.PHẦN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
III.1.Động lực làm việc
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về động như làm việc như: “Tâ ̣p hợp các
lực xuất phát từ bên trong và bên ngoài của một cá nhân, tạo nên, dẫn dắt và duy trì
hành vi liên quan đến công việc của con người” (Pinder, 1998) hay “Sự sẵn lòng thể
hiện nỗ lực ở mức độ cao để hướng tới các mục tiêu của tổ chức, trong điều kiện một
số nhu cầu cá nhân được thoả mãn theo khả năng nỗ lực của họ” (Robbins, 1993) hay
“Động lực có thể được định nghĩa như là một động lực bên trong có thể kích thích cá
nhân nhằm đạt được mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi” (Mullins,
2007).
III.2.Tạo động lực làm việc
Là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với
người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem
lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác
là lợi ích tạo ra động lực trong lao động. Song trên thực tế động lực được tạo ra ở
mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là
một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động
vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công
việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể. [Nguyễn Vân Điềm,
Nguyễn Ngọc Quân (2007, trang 129)].
III.3.Nghiên cứu thực nghiệm về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
người lao động
Có rất nhiều các nghiên cứu về các yếu tố tạo động lực làm việc từ các nhà
nghiên cứu như:
● Abby M. Brooks (2007).
● Shaemi Barzoki và cộng sự (2012), Marko Kukanja (2012).
● Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014).
● Phạm Thị Minh Lý (2015).
Theo Abby M. Brooks (2007), việc kết hợp giữa hai yếu tố thiết lập mục tiêu
và sự hài lịng trong cơng việc là cách tốt nhất dự đoán động lực làm việc của nhân
viên; các yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lòng của nhân viên bao gồm: đánh giá
hiệu quả công việc, đào tạo, cấp trên, đóng góp vào tổ chức.
Theo Marko Kukanja (2012) tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là
phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt, yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan
trọng nhất.
Theo Shaemi Barzoki và cộng sự (2012), tác giả đề cập đến các yếu tố duy trì
của Herzberg (tiền lương, an tồn nghề nghiệp, chính sách tổ chức, sự giám sát và
quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp, điều kiện làm việc và cuộc sống cá
nhân) ảnh hưởng đến động lực làm việc và kết luận rằng tiền lương và tiền cơng, an
tồn nghề nghiệp, các hoạt động giám sát và mối quan hệ với cấp trên là ba yếu tố
chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân viên khu liên hiệp công
nghiệp Saipa thành phố Golpayegan. Nghiên cứu chỉ ra rằng có sự tương quan cao
giữa các yếu tố của nhân tố duy trì; do đó các nhà quản lý của các cơng ty nên xem
xét tất cả các yếu tố này và cố gắng đáp ứng tất cả để động viên nhân viên của họ, vì
nếu thiếu sự quan tâm đến một trong số yếu tố này sẽ gây ra tác động bất lợi đối với
các yếu tố khác và gây ra một số bất lợi cho các nhà quản trị trong việc nỗ lực đầu tư
vào các yếu tố còn lại.
Theo Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), kết quả nghiên cứu
xác định được bảy thành phần trong thang đo động lực bao gồm: Điều kiện làm việc,
lương và chế độ phúc lợi, văn hóa doanh nghiệp, mối quan hệ với lãnh đạo, điều kiện
làm việc, cơ hội đào tạo và phát triển, mối quan hệ với đồng nghiệp bằng phương
pháp đánh giá độ tin cậy, phân tích nhân tố khám phá và chạy hồi quy, từ đó kết luận
lương và chế độ phúc lợi tác động nhiều nhất đến động lực làm việc. Tác giả đưa ra
các đề xuất nâng cao động lực của nhân viên thành ba nhóm nhân tố là xây dựng
thương hiệu và văn hóa cơng ty gồm xây dựng thương hiệu nội bộ, nhận diện được
giá trị cốt lõi, xây dựng mối quan hệ tương hỗ giữa văn hóa và thương hiệu, tạo sự an
tâm cho cơng nhân, nhóm thứ hai là nhóm nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân
viên bằng chính sách đãi ngộ bao gồm: lương và chế độ phúc lợi, cơ hội đào tạo và
thăng tiến, nhóm thứ ba nhóm nhân tố tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng
công việc là điều kiện làm việc và bản chất công việc.
10
Theo Phạm Thị Minh Lý (2015), bản chất công việc, mục tiêu công việc, sự tự
chủ trong công việc, lương, thưởng, phúc lợi; đào tạo và thăng tiến; sự gắn bó giữa
cấp trên và nhân viên; mối quan hệ tốt với đồng nghiệp và môi trường làm việc được
đề cập để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, trong đó mối quan
hệ đồng nghiệp ảnh hưởng nhiều nhất và các nhân tố tiền lương và đào tạo thăng tiến
hầu như khơng có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh
nghiệp vừa và nhỏ.
III.4.Thang đo các yếu tố tạo động lực làm việc
Từ các lý thuyết và mơ hình nghiên cứu động lực làm việc của các nhà nghiên
cứu được nêu ở trên, nhóm đã thống nhất lựa chọn mơ hình nghiên cứu của Bùi Thị
Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014) để tiến hành khảo sát sơ bộ với 241
người lao động từ những doanh nghiệp khác nhau trong đó có 234 dữ liệu khảo sát là
hợp lệ. Qua khảo sát đã xác định mơ hình nghiên cứu động lực làm việc của nhân
viên dựa trên các bài nghiên cứu khoa học trên tạp chí bao gồm các thang đo như
sau:
III.4.1.Lãnh đạo
Trong công tác lãnh đạo tại doanh nghiệp, nhà quản trị cần chí ý động viên,
khuyến khích nhân viên kể cả khi họ làm tốt hoặc có thể mắc phải chút ít sai sót
trong cơng việc, có chính sách thưởng, phạt rõ ràng, minh bạch, biết lắng nghe và
dành thời gian lắng nghe ý kiến từ cấp dưới giúp nhà lãnh đạo thấu hiểu và gắn kết
nhân viên. Cùng với đó, nhà lãnh đạo cần tin tưởng nhân viên, mạnh dạn giao việc,
cùng trao đổi với tập thể để nắm bắt ý kiến tổng quan trước khi đưa ra quyết định.
Hỗ trợ nhân viên kịp thời khi họ gặp phải khó khăn trong cơng việc hoặc cả trong
cuộc sống. Lãnh đạo phải luôn tiên phong, gương mẫu đi đầu trong công tác để nhân
viên noi theo và tạo được lòng tin nơi nhân viên.
III.4.2.Điều kiện làm việc
Theo nghiên cứu của Tan Teck-Hong và Amna Waheed (2011), điều kiện làm
việc là yếu tố quan trọng nhất tác động đáng kể đến việc thúc đẩy nhân viên bán
hàng. Điều kiện làm việc quyết định đến nhiều vấn đề về mặt tinh thần của nhân
viên. Khi xã hội, kinh tế ngày càng phát triển, điều kiện làm việc càng đóng một vai
trò to lớn và ảnh hưởng đến thái độ, hành vi đóng góp của mỗi nhân viên trong tổ
chức. Mơi trường làm việc tốt đến từ nhiều yếu tố: Không gian sạch sẽ, thân thiện;
mơi trường an tồn, đảm bảo tốt điều kiện sức khỏe và sinh hoạt cho nhân viên.
III.4.3.Lương thưởng và phúc lợi
Trong bản thân mỗi con người đều tồn tại 2 mặt sinh học và xã hội, sự phát
triển con người luôn gắn liền với 2 mặt này. Nên nhà quản trị cần phải biết thỏa mãn
hài hịa trên cả 2 phương diện, khơng chỉ thỏa mãn riêng về mặt tinh thân mà cịn
phải kích thích về mặt vật chất nhằm tác động vào mặt sinh học của con người. Để
đáp ứng được nhu cầu sinh học cơ bản theo lý thuyết động lực trong tâm lý học của
tháp nhu cầu (Maslow, 1943) bàn về nhu cầu cơ bản trước hết của con người là sinh
học bao gồm: ăn mặc, ở, đi lại,... rồi mới đến những giá trị tinh thần tiếp theo.
Để thỏa mãn được nhu cầu đó, con người cần có các khoảng vật chất để chi
trả, việc chi tiêu này ở nhân viên phụ thuộc rất lớn vào thu nhập của họ. Tiền lương
thưởng phải được thỏa mãn với cơng sức đóng góp của người lao động bỏ ra và đáp
ứng đúng với khả năng chi trả của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, các phúc lợi đi kèm
có thể là nhà ở, trường học cho con, xăng xe, cơm trưa, phương tiện đi lại, các chính
sách hỗ trợ khác… càng được chú trọng thì người lao động mới phát huy được hết tài
năng của mình.
III.4.4.Cơ hội đào tạo và phát triển
Cơ hội công việc tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các buổi đào tạo về
chuyên môn, kỹ năng liên quan đến công việc, cũng như là các tài liệu hướng dẫn về
quy trình thực hiện cơng việc cũng như là bộ máy, cấu trúc hoạt động khác của cơng
ty, từ đó giúp cho nhân viên làm quen với cách thức hoạt động của bộ phận cũng như
quy trình làm việc và văn hóa của cơng ty. Ngồi ra, các chính sách giúp nhân viên
đạt được thỏa mãn nhu cầu được kính trọng và thể hiện bản thân ( theo tháp mơ hình
Maslow) bằng cách đưa ra các cơ hội thăng tiến rõ ràng và tạo động lực cho nhân
viên đóng góp năng lực nhiều hơn cho doanh nghiệp, để khẳng định vị trí của bản
thân cũng như những phúc lợi gia tăng đi kèm nếu có.
III.4.5.Văn hóa doanh nghiệp
Có một thực tế là, xây dựng thành cơng một thương hiệu mạnh luôn là mong
muốn và mục tiêu của doanh nghiệp. Một thương hiệu uy tín là tài sản vơ hình vơ
cùng giá trị, đặc biệt là đối với doanh nghiệp có tham vọng vươn ra thị trường quốc
tế. Có những thương hiệu có giá trị nhiều tỷ đô, như Coca-cola (69 tỷ đô), IBM (60
tỷ đô), Microsoft (57 tỷ đô) theo như nghiên cứu của Business Week Ranking 2009.
Được làm việc trong các tổ chức có thương hiệu uy tín, tin cậy ln là niềm tự hào
của mỗi nhân viên. Bên cạnh thương hiệu, văn hóa mang ý nghĩa là sự tổng hòa từ
cách quản trị, vận hành, cách thức phối hợp, trao đổi thông tin, các hoạt động kết nối,
chia sẻ nội bộ, đến đặc trưng giao tiếp, hay ngôn ngữ phổ biến trong tổ chức. Những
yếu tố tích cực của văn hóa khơng những góp phần xây dựng thương hiệu mà còn
dần thấm vào từng cá nhân trong tổ chức ấy, tạo nên sự gắn kết vơ hình mà vững
chắc giữa mỗi thành viên trong tổ chức.
IV.PHẦN PHƯƠNG PHÁP
IV.1.Mô tả bản chất của thiết kế nghiên cứu
Nhóm sẽ áp dụng nghiên cứu dữ liệu cả định tính (thu thập thơng tin, mơ tả và
phân tích dữ liệu thứ cấp) và định lượng (khảo sát dữ liệu sơ cấp, sử dụng SPSS để
kiểm tra độ phù hợp của mơ hình). Bằng phương pháp phỏng vấn online (Khảo sát
trực tuyến), trên bảng khảo sát nhóm đã thống nhất dựa trên các tham khảo từ các
nghiên cứu tương tự về đề tài này. Kết quả thu thập được sau quá trình khảo sát và
thu thập dữ liệu là 241 phản hồi từ người lao động tại TP. Hồ Chí Minh trong đó có
234 dữ liệu khảo sát là hợp lệ. Nhóm sẽ áp dụng những thơng tin đã thu thập được để
phân tích, đưa ra mơ hình. Đồng thời trên cơ sở kết quả nghiên cứu, nhóm cũng đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động đối với
doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh.
12
Cronbach’s alpha giúp nhóm giữ lại được những biến có độ tin cậy cao, đồng
thời loại bỏ bớt được những biến có độ tin cậy chưa cao. Nhóm sẽ loại biến quan sát
có hệ số tương quan giữa biến và tổng (Corrected Item-Total Correlation) nhỏ hơn
0,3. Hệ số Cronbach’s Alpha nhóm chọn là 0,7.
Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factoring Analysis) giúp nhóm
tập hợp biến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ
giữa các biến với nhau. Chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling
adequacy) nhóm chọn giá trị từ 0,5 đến 1.
Kiểm định Bartlett’s giúp xem xét các biến quan sát trong nhân tố có tương
quan với nhau hay khơng (Đặt giả thuyết H0: Các biến khơng có tương quan với
nhau trong tổng thể). Nếu Sig. trong kiểm định này có giá trị bé hơn < 0,05 chứng tỏ
các biến quan sát có tương quan với nhau trong nhân tố.
Phân tích hồi quy đa biến để đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình, phương
pháp được sử dụng là phương pháp đưa vào lần lượt. Nhóm sử dụng hệ số R 2 (R
Square) để đánh giá mức độ phù hợp của mơ hình nghiên cứu. Kiểm định F trong
phân tích phương sai sẽ cho biết biến phụ thuộc có mối liên hệ với tồn bộ biến độc
lập hay khơng (Sig. < 0.05, mơ hình xây dựng phù hợp và ngược lại).
IV.2.Cách lấy mẫu và cỡ mẫu
Mẫu được chọn một cách ngẫu nhiên, nhằm đưa ra đánh giá khách quan và đạt
được các mục tiêu khoa học. Điều tra được tiến hành bằng cách phỏng vấn theo bảng
câu hỏi được thiết kế sẵn theo dạng online (Khảo sát trực tuyến).
IV.3.Cách đo và thu thập dữ liệu
Dựa trên các nghiên cứu có trước với đề tài tương tự, nhóm đã lựa chọn, điều
chỉnh và tổng hợp lại để phù hợp hơn với đề tài nhóm đưa ra.
Với nhóm mẫu thu thập được là 241 người lao động trong đó có 234 mẫu khảo
sát là hợp lệ, nhóm đánh giá thang đo bằng 2 phương pháp EFA và Cronbach’s
alpha, thang đo các khái niệm đạt yêu cầu về độ tin cậy và tính giá trị. Các câu phát
biểu trong bảng khảo sát online nhóm xây dựng dựa trên thang đo kiểu Likert 5 mức
độ từ 1 là Hoàn toàn phản đối đến 5 là Hồn tồn đồng ý.
1.
Hồn tồn khơng đồng ý.
2.
Khơng đồng ý.
3.
Khơng ý kiến.
4.
Đồng ý.
5.
Hồn tồn đồng ý.
Đồng thời nhóm cũng sử dụng thang đo định danh để đo lường các biến thuộc
về giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa, bộ phận cơng tác, chức vụ, số năm cơng tác,
trình trạng hơn nhân hay thu nhập.
IV.4. Cách xử lý và phân tích dữ liệu.
IV.4.1. Xây dựng thang đo
Thang đo mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động đối
với doanh nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh bao gồm các biến như sau:
Lãnh đạo gồm:
● LD1: Nhân viên có thể giao tiếp thoải mái với người quản lý trực tiếp của
mình.
● LD2: Nhân viên thường được động viên trong công việc từ người quản lý trực
tiếp.
● LD3: Nhân viên luôn nhận được sự chỉ dẫn của người quản lý trực tiếp khi cần
thiết.
● LD4: Nhân viên được tin cậy trong công việc.
● LD5: Người quản lý trực tiếp quan tâm đến nhân viên.
Điều kiện làm việc gồm:
● DK1: Không gian làm việc khiến tôi cảm thấy thoải mái, sạch sẽ.
● DK2: Môi trường làm việc đảm bảo an toàn cho sức khỏe của tôi
● DK3: Khoảng cách từ nhà tôi đến công ty là hợp lý (không quá xa khiến nhân
viên ngại di chuyển).
● DK4: Công ty trang bị các thiết bị đầy đủ đáp ứng cho công việc của tôi
Lương thưởng và phúc lợi gồm:
● LTPL1: Mức lương hiện tại của tơi tương xứng với giá trị tơi đóng góp cho
cơng ty.
● LTPL2: Cơng ty có chính sách tăng lương, hỗ trợ khen thưởng công bằng, rõ
ràng.
● LTPL3: Mức lương đủ đáp ứng các nhu cầu sinh hoạt của tôi (ăn uống, đi
lại,...).
● LTPL4: Công ty trả lương đúng hẹn theo hợp đồng và theo quy định của pháp
luật.
● TLPL5: Mức lương tôi đang nhận là công bằng so với các đồng nghiệp (cùng
môi trường làm việc, cùng cấp độ).
● LTPL6: Cơng ty đóng đầy đủ các BHYT, BHXH và phúc lợi khác cho nhân
viên.
● LTPL7: Công ty hỗ trợ tốt các khoản phụ cấp (xăng xe, đi lại, cơm trưa,...) cho
nhân viên.
14
Cơ hội đào tạo và phát triển gồm:
● DT1: Các chương trình đào tạo được đánh giá có hiệu quả tốt.
● DT2: Nhân viên được cung cấp đầy đủ tài liệu để phát triển kiến thức chun
mơn và quy trình làm việc.
● DT3: Cơng ty đầu tư các chương trình huấn luyện chuyên môn và kĩ năng cần
thiết cho nhân viên cũng như được hướng dẫn trực tiếp.
● DT4: Chính sách thăng tiến của công ty minh bạch và công bằng.
● DT5:Nhân viên cảm nhận được công ty tạo cơ hội cho nhân viên phát triển
năng lực và tư duy sáng tạo.
● DT6: Cơng ty xây dựng các chương trình đánh giá năng lực nhân viên (KPI,
phần mềm quản lý doanh nghiệp,...)
Văn hóa doanh nghiệp gồm:
● VH1: Anh/Chị có cho rằng doanh nghiệp mình đang sở hữu một thương hiệu
mạnh, uy tín?
● VH2: Anh/Chị có cảm thấy tự hào khi được giới thiệu, hay tự giới thiệu bản
thân là người của doanh nghiệp anh/chị đang cơng tác?
● VH3: Anh/Chị có cảm thấy văn hóa doanh nghiệp mình có những nét đặc
trưng riêng, khác biệt với các doanh nghiệp khác nói chung và cả các doanh
nghiệp cùng ngành, nghề nói chung?
● VH4: Theo anh/chị thì văn hóa doanh nghiệp của mình nhìn chung là rất “đẹp”
và tích cực?
● VH5: Anh/Chị có đồng ý là việc tiếp tục phát huy, làm giàu thêm văn hóa
doanh nghiệp là trách nhiệm và quyền lợi của tất cả nhân viên không?
Động lực làm việc gồm:
● ĐL1: Anh/ Chị có sẵn sàng làm việc overtime khơng?
● ĐL2: Anh/ Chị có sẵn sàng nhận thêm Workload khơng?
● ĐL3: Anh/ Chị luân chuyển vị trí làm việc theo nhu cầu phát triển của tổ
chức?
IV.4.2. Mơ hình nghiên cứu
Số biến quan sát: 5
Số biến quan sát: 4
Số biến quan sát: 7
Lãnh đạo
Điều kiện làm việc
Lương thưởng và
Động lực
phúc lợi
làm việc
Cơ hội đào tạo và
Số biến quan sát: 6
phát triển
Số biến quan sát: 5
Văn
hóa
doanh
nghiệp
V. PHẦN KẾT QUẢ
V.1.Biến quan sát định tính
Nhóm phân loại 234 người tham gia trả lời câu hỏi theo thành phần giới tính,
độ tuổi, trình độ văn hóa, bộ phận, chức vụ, số năm cơng tác, thu nhập và tình trạng
hơn nhân trước khi được đưa vào xử lý (sau khi đã phỏng vấn qua hình thức online).
Gioi tinh
Frequenc
y
Percen
t
Valid Percent
Cumulative
Percent
Nam
97
41.5
41.5
41.5
Nu
137
58.5
58.5
100.0
Total
234
100.0
100.0
Vali
d
Do tuoi
Vali
d
Frequenc
y
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
Tu 18 den 24
42
17.9
17.9
17.9
Tu 25 den 30
123
52.6
52.6
70.5
Tu 31 den 45
63
26.9
26.9
97.4
Tren 45
6
2.6
2.6
100.0
Total
234
100.0
100.0
Trinh do van hoa
Vali
d
Frequenc
y
Percent
Valid Percent
Cumulative
Percent
3
1.3
1.3
1.3
THPT
6
2.6
2.6
3.8
Trung cap
11
4.7
4.7
8.5
Tieu hoc
THCS
va
16
Cao dang
21
9.0
9.0
17.5
Dai hoc
164
70.1
70.1
87.6
Tren Dai hoc
29
12.4
12.4
100.0
Total
234
100.0
100.0
Tinh trang hon nhan
Frequen
cy
Valid
Percent
Valid
Percent
Cumulativ
e Percent
Da ket
hon
89
38.0
38.0
38.0
Doc
than
145
62.0
62.0
100.0
Total
234
100.0
100.0
Nhận xét: Khảo sát được thực hiện trên 234 người, trong đó, Độ tuổi từ 25 30 chiếm tỷ lệ cao nhất 52,6%, độ tuổi từ 18 - 24 chiếm 17.9%, độ tuổi từ 31-45
chiếm 26.9%, tỷ lệ thấp nhất là độ tuổi trên 45 chiếm 2.6%, đa phần có trình độ học
vấn từ cao đẳng đến đại học chiếm 79.1%, sau đại học chiếm 12.4% và cịn lại 8.5%
có trình độ trung cấp trở xuống; Tỷ lệ Nam chiếm 41.5%, tỷ lệ Nũ chiếm 58.5%.
Bo phan dang cong tac
Valid
Missing
Frequency
Perce
nt
Valid
Perce
nt
Cumulativ
e Percent
Dich vu khach hang
50
21.4
21.6
21.6
Ke toan
35
15.0
15.2
36.8
Ky thuat
22
9.4
9.5
46.3
Nhan vien kinh
doanh
59
25.2
25.5
71.9
Khac
65
27.8
28.1
100.0
Total
231
98.7
100.0
3
1.3
System
Total
234
100.0
Chuc vu
Valid
Frequency
Perce
nt
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Nhan vien
147
62.8
62.8
62.8
Quan ly nhom
36
15.4
15.4
78.2
Quan ly bo phan
15
6.4
6.4
84.6
Khac
36
15.4
15.4
100.0
Total
234
100.0
100.0
So nam cong tac
Vali
d
Frequency
Perce
nt
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Duoi 6 thang
32
13.7
13.7
13.7
Tu 6 thang den 5 nam
130
55.6
55.6
69.2
Tren 5 nam
72
30.8
30.8
100.0
Total
234
100.0
100.0
Frequency
Percen
t
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Thu nhap duoi 9 trieu
96
41.0
41.0
41.0
Tu 9 trieu den 20
trieu
99
42.3
42.3
83.3
Tren 20 trieu
39
16.7
16.7
100.0
Total
234
100.0
100.0
Thu nhap
Vali
d
Nhận xét: Số người có thời gian cơng tác dưới 6 tháng chiếm 13.7 %, từ 6
tháng đến 5 năm chiếm 55.6% và trên 5 năm chiếm 30.8%. 62.8% là nhân viên,
14,5% là Quản lý nhóm, 6.4% là Quản lý Bộ phận, cịn lại là 15.4%. Trong đó, có
41.0% nhân viên có thu nhập dưới 9 triệu/tháng, 42.3% có thu nhập từ 9-20 triệu
đồng/ tháng, thu nhập trên 20 triệu đồng/tháng trở lên chiếm 16.7%. Về Bộ phận
công tác, tỷ lệ người lao động trong lĩnh vực Dịch vụ khách hàng là 21.4%, Kế toán
chiếm 15%, Kỹ thuật chiếm 9.4%, Nhân viên kinh doanh chiếm 25.2% và khác là
27.8%.
18
V.2.Phân tích Cronbach Alpha
Mục tiêu của phân tích Cronbatch Alpha là kiểm tra độ tin cậy thể hiện mức
độ tương quan của các mục hỏi chặt chẽ đến mức nào; và tìm ra những nhân tố/biến
(gọi là các biến xấu) khơng phù hợp để loại ra khỏi dữ liệu.
NHĨM BIẾN LÃNH ĐẠO
Reliability
Statistics
Cronbach'
s Alpha
N of
Items
,919
5
Item-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance
if Item
Deleted
Corrected
ItemTotal
Correlati
on
Cronbach
's Alpha
if Item
Deleted
LD1_Nhan vien co the giao
tiep thoai mai voi nguoi
quan ly
16,02
13,034
,695
,920
LD2_Nhan vien thuong
duoc dong vien trong cong
viec tu nguoi quan ly truc
tiep
15,97
12,518
,815
,896
LD3_ Nhan vien luon duoc
su chi dan cua nguoi quan
ly truc tiep khi can thiet
15,94
12,331
,795
,900
LD4_Nhan vien duoc tin
cay trong cong viec
16,02
12,261
,827
,894
LD5_Nguoi quan ly truc
tiep quan tam den nhan vien
16,01
12,038
,828
,893
NHÓM BIẾN LƯƠNG THƯỞNG PHÚC LỢI
Reliability
Statistics
Cronbach'
s Alpha
N of
Items
,918
7
Item-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance
if Item
Deleted
Corrected
ItemTotal
Correlati
on
Cronbach
's Alpha
if Item
Deleted
LTPL1_Muc luong hien tai
tuong xung voi gia tri dong
gop
23,48
24,903
,724
,908
LTPL2_Cong ty co chinh
sach tang luong, ho tro khen
thuong, cong bang ro rang
23,34
23,435
,812
,899
LTPL3_Muc luong du dap
ung nhu cau sinh hoat
23,53
24,379
,746
,906
20
LTPL4_Cong ty tra luong
dung hen theo hop dong va
quy dinh
23,10
25,728
,735
,908
LTPL5_Muc luong dang
nhan la cong bang voi dong
nghiep cung moi truong,
cung cap do
23,48
24,156
,761
,904
LTPL6_Cong ty dong day
du BHYT, BHXH va phuc
loi khac cho nhan vien
23,05
25,367
,746
,906
LTPL7_Cong ty ho tro tro
cac khoan phu cap: xang,
xe, di lai...
23,44
24,531
,718
,909
NHÓM BIẾN ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
,908
4
Item-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance
if Item
Deleted
Corrected
ItemTotal
Correlati
on
Cronbach
's Alpha
if Item
Deleted
DK1-Khong gian lam viec
thoai mai, sach se
11,76
6,022
,807
,876
DK2-Moi truong dam bao
suc khoe
11,75
6,342
,799
,880
DK3-Khoang cach tu nha
den cong ty la hop ly
11,78
6,088
,776
,887
DK4-Cong ty trang bi day
11,80
5,927
,791
,882
du cac thiet bi
NHÓM BIẾN ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
,947
6
Item-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance
if Item
Deleted
Corrected
ItemTotal
Correlati
on
Cronbach
's Alpha
if Item
Deleted
DT1_Chuong trinh dao tao
duoc danh gia co hieu qua
tot
19,14
19,332
,852
,936
DT2_Nhan vien duoc cung
cap day du tai lieu
19,10
19,402
,843
,937
DT3_Cong
19,17
19,144
,870
,933
ty
dau
tu
22
chuong trinh huan luyen
chuyen mon va ky nang
DT4_Chinh sach thang tien
minh bach, cong bang
19,12
19,133
,789
,944
DT5_Nhan vien cam nhan
duoc cong ty tao co hoi cho
nhan vien phat trien nang
luc va tu duy
19,06
19,172
,862
,934
DT6_Cong ty xay dung cac
chuong trinh danh gia nang
luc.
19,14
19,409
,817
,940
NHÓM BIẾN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
,933
5
Item-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance
if Item
Deleted
Corrected
ItemTotal
Correlati
on
Cronbach
's Alpha
if Item
Deleted
VH1_Doanh nghiep dang su
huu thuong hieu manh, uy
tin
15,00
12,335
,760
,928
VH2_Cam thay tu hao khi
la nhan vien cua doanh
nghiep
15,03
11,591
,870
,908
VH3_Van hoa doanh nghiep
co nhung net dac trung rieng
va khac biet
15,17
11,868
,820
,917
VH4_Van hoa cua doanh
nghiep dep va tich cuc
15,17
11,521
,830
,916
VH5_Nhan vien dong y tiep
tuc phat huy lam giau van
hoa doanh nghiep
14,98
12,120
,828
,916
NHÓM BIẾN ĐỘNG LỰC
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
,945
3
Item-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance
if Item
Deleted
Corrected
ItemTotal
Correlati
on
Cronbach
's Alpha
if Item
Deleted
DL1_Nhan vien san sang
lam viec overtime
6,91
2,405
,888
,917
DL2_Nhan vien san sang
6,88
2,355
,858
,939
24
nhan them khoi luong cong
viec
DL3_Nhan vien san san
duoc luan chuyen vi tri lam
viec khi co yeu cau
6,97
2,222
,909
,900
Nhận xét: Xét Hệ số Alpha tổng, nằm ở cột đầu tiên trong phân tích
Cronbach’s Alpha có hệ số lớn hơn 0.70 và đồng thời hệ số Corrected Item-Total
Correlation đều lớn hơn 0.3 nên các biến được coi là biến tốt, giữ lại. Như vậy, 5
biến mà nhóm đưa vào khảo sát đánh giá đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn
0.70 và hệ số Corrected Item-Total Correlation đều lớn hơn 0.3 nên tất cả các biến
đều được giữ lại, các biến đều có liên quan/có ý nghĩa đến kết quả khảo sát, thể hiện
sự liên quan đến Biến nhân tố mẹ (Biến chung của nhóm).
V.3.Phân tích Nhân tố khám phá EFA
Mục tiêu của việc phân tích tố EFA này là chúng ta rút gọn một tập hợp các
biến quan sát ban đầu thành một số lượng nhỏ, hợp lý hơn các nhân tố có ý nghĩa;
chuẩn bị cho phân tích hệ số tương quan Pearson và Hồi quy sau này. Trước hết, ta
nhắc lại các tiêu chí cơ bản trong phân tích EFA, bao gồm (1) Hệ số KMO – Kaiser –
Meyer – Olkin, (2) Kiểm định Bartlett – Bartlett’s Test of sphericity, (3) Trị số
Eigenvalue, and (4) Tổng phương sai trich (Total Variance Explained).
- Hệ số KMO: Là một trị số dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị
số của KMO phải đạt giá trị 0.5 trở lên (0.5 ≤ KMO ≤ 1.0) là điều kiện đủ để phân
tích Nhân tố là phù hợp. Nếu trị số này nhỏ hơn 0.5, thì có khả năng là phân tích
nhân tố khơng phù hợp với dữ liệu cần nghiên cứu.
- Kiểm định Bartlett: Dùng để xem xét các biến quan sát trong nhân tố có tương quan
với nhau hay không. Chúng ta cần lưu ý điều kiện áp dụng phân tích nhân tố là các
biến quan sát phản ánh những khía cạnh khác nhau của cùng một nhân tố phải có mối
tương quan với nhau. Điểm này liên quan đến giá trị hội tụ trong phân tích nhân tố
EFA. Do đó, nếu kiểm định cho thấy khơng có ý nghĩa thống kê thì khơng nên áp
dụng phân tích nhân tố cho các biến đang xem xét. Kiểm định Bartlett có ý nghĩa
thống kê (khi Sig Bartlett’s Test ≤ 0.05), khi đó các biến quan sát có tương quan với
nhân tố.
- Trị số Eigenvalue: là một tiêu chí sử dụng phổ biến để để xác định số lượng nhân tố
trong phân tích EFA. Với tiêu chí này, chỉ có những nhân tố nào có Eigenvalue ≥ 1.0
mới được giữ lại trong mơ hình.
- Tổng phương sai Trích (Total Variance Explained) ≥ 50% cho thấy mơ hình EFA là
phù hợp. Coi biến thiên là 100%, thì trị số này được trích cơ đọng bao nhiêu % và bị
thất thốt bao nhiêu % của các biến quan sát.
- Hệ số tải nhân tố (Factor Loading): Giá trị này biểu thị tương quan giữa biến quan
sát với nhân tố. Hệ số tải nhân tố càng cao, nghĩa là tương quan giữa biến quan sát đó
với nhân tố càng lớn và ngược lại. Theo Hair & Cộng sự (2014, 115), multivariate
Data analysis, 7th edition, thì:
