Tài liệu Kinh nghiệm lãnh đạo -quản trị học pdf

Nhóm8
GỒM:thu nga-sang-xuân-viên
Kinh nghiệm lãnh đạo là gì?
Lãnh Đạo là một chức năng quan trọng của quản trị thông qua việt lãnh đạo NQT chỉ dẫn động viên, hướng
dẫn hoạt động của các thành viên trong tổ chức. Thực hiện nhiệm vụ nhằm đạt được mục tiêu trong đơn vị. Thực
chất của lãnh đạo là tuân thủ mọi thành viên, trong tổ chức luôn có sự sẵn sàng để thực hiện nhiệm vụ cũng như
mệnh lệnh của các cấp quản trị.
* Nhà lãnh đạo: có thể là người được bổ nhiệm cũng có thể là người hiện ra, trong nhóm, tổ chức đó.
Nhưng thực tế có nhiều người nghĩ rằng nhà quản trị và lãnh đạo cùng một nghĩa giống nhau. Nhưng thực
chất lãnh đạo là tầm vĩ mô, là chiến lược lớn. Lãnh đạo có thể ảnh hưởng lớn tới người khác mà khả năng ấy
thuộc ngoài phạm vi và quyền lực chính thức.
* Các hoạt động cơ bản của một Nhà lãnh đạo:
- Chỉ đạo: cung cấp các chỉ dẫn và giám thị việc hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên ở mức độ cao nhất.
- Gợi ý: hướng dẫn giải thích các quyết định vạch ra hướng tác nghiệp và giám sát nhân viên thực hiện.
- Hỗ trợ, động viên: tạo điều kiện thuận lợi về mọi mặt cho các cố gắng của nhân viên nhằm hoàn thành
nhiệm vụ và chia sẻ trách nhiệm với họ trong việc lựa chọn quyết định, tạo cho nhân viên cơ hội để thỏa mãn cao
nhất trong công việc.
- Đôn đốc: thúc đẩy nhân viên hoàn thành nhiệm vụ.
- Làm gương: cho mọi sự thay đổi.
- Ủy quyền: trao trách nhiệm quyền quyết định và giải quyết vấn đề cho nhân viên trên các nội dung sau:
+ Tầm nhìn: bất kỳ một Nhà lãnh đạo giỏi cũng có cảm giác tốt về mục tiêu và có khả năng đưa ra mục tiêu
đó.
+ Chủ trương: là cái liên kết mọi người với Nhà lãnh đạo, là cái mà trong một Nhà lãnh đạo hiệu quả luôn
đi cùng với tầm nhìn.
+ Sự tin cậy: mọi người sẽ không đi theo Nhà lãnh đạo trừ khi anh ta cho họ thấy sự nhất quán và kiên định.
+ Sự bình dị: những Nhà lãnh đạo thành công nhất là những người xem bản thân như là người hỗ trợ cho
nhân viên của mình chứ không phải buộc nhân viên làm theo mình.
+ Bình tĩnh: Lãnh đạo tốt không làm rối trong mọi vấn đề như thế giới sắp sập đến nơi. Khi có một vấn đề
rắc rối nào đó xảy ra, họ sẽ đưa ra những câu như “Chúng ta có thể giải quyết việc này”.
+ Rõ ràng: những Nhà lãnh đạo thực sự họ biết cách làm rõ vấn đề. Họ không làm cho nó trở nên phức tạp.
* Đối với một Nhà lãnh đạo phải vượt lên trên khả năng quản lý.

Nhà lãnh đạo phải chỉ ra hướng đi cho những người dưới quyền, Nhà lãnh đạo thường có tầm nhìn xa, có
khả năng dự báo, trước khi lãnh đạo họ phải xác định được tương lai, nhiệm vụ và mục tiêu cụ thể của một tổ
chức.
* Nhà lãnh đạo có các chức năng:
- Chức năng của Nhà lãnh đạo đối với công việc là một người đứng đầu nên công việc vô cùng quan trọng,
có ảnh hưởng lớn đến sự thành công của tổ chức. Họ phải biết xác định tầm nhìn và xây dựng chiến lược lâu dài
cho tổ chức mình. Trong quá trình lãnh đạo họ phải luôn tìm kiếm sự thay đổi cho doanh nghiệp mình và cho xã
hội.
+ Xác định tầm nhìn: là yếu tố quan trọng của sự thành công. Nhà lãnh đạo phải xây dựng một viễn cảnh
mà Doanh nghiệp đó có thể đạt được trong tương lai, họ phải có những khả năng dự báo trước và những nhu cầu
nổi lên trong tương lai. Từ đó tạo ra sản phẩm, dịch vụ công nghệ mới có thể đáp ứng được nhu cầu của xã hội.
Nhờ có sự xác định tầm nhìn, họ mới có thể hướng những thành viên, tổ chức đi theo con đường mình đã chọn
(nó là con đường nào?).
+ Xây dựng chiến lược thực hiện tầm nhìn: phải đưa ra phương hướng tập hợp tất cả các thành viên lại trở
thành một khối lượng thống nhất để thực hiện tầm nhìn, đề ra chiến lược đó phải linh hoạt và phù hợp với Doanh
nghiệp.
+ Tìm kiếm sự thay đổi: để có sức cạnh tranh lớn, Nhà lãnh đạo phải tìm kiếm sự đổi mới khi cần thiết
chiến lược của Doanh nghiệp áp dụng vào công nghệ mới, Nhà lãnh đạo phải lập mục tiêu lên kế hoạch thay đổi,
động viên, khuyến khích nhân viên thực hiện, phân tích, đánh giá kết quả thay đổi.
* Chức năng của Nhà lãnh đạo đối với con người
- Gây cảm hứng truyền cảm: chia sẻ truyền đạt tầm nhìn của mình với tất cả mọi người bằng nhiệt huyết, uy
tín, lôi kéo họ để thực hiện tầm nhìn, khuyến khích, động viên mọi người phải phát huy hết khả năng của mình.
Họ chính là người kết nối mọi người lại với nhau, thành một khối vững chắc để cùng làm việc và đạt được mục
tiêu lâu dài.
- Phát triển các tài: xây dựng đội ngũ nhân viên tài năng tạo điều kiện cho họ phát huy hết tài năng của
mình.
- Trao quyền: tin tưởng và trao quyền cho cấp dưới, không nên quá chú trọng việc giám sát, phải vạch ra
đường đi cho họ giúp họ lúc cần thiết.
- Xây dựng, phát triển văn hóa: cần xác lập được văn hóa cho Doanh nghiệp, hướng họ đi đến những văn
hóa đó, cần xây dựng nền văn hóa tại môi trường làm việc phong phú nhiều giá trị. Điều đó gắn kết mọi người

hướng tới mục tiêu chung, và tạo điều kiện ở môi trường làm việc để họ phát hết tài năng của mình. Xây dựng
được cách ứng xử, cấp trên, cấp dưới, bên trong và bên ngoài.
Ngoài ra, Nhà lãnh đạo phải dựa vào ba yếu tố để thực hiện chức năng của mình:
+ Khả năng phân bố các nguồn lực đó sản xuất ra sản phẩm, sản phẩm phải được người tiêu dùng chấp
nhận.
+ Làm ra được lợi nhuận cho đơn vị và đơn vị đó phải thực hiện có hiệu quả.
Một Nhà lãnh đạo thì cần phải có 3 yếu tố: tầm, tài, tâm.
- Tầm: thể hiện được tầm nhìn xa, trông rộng.
- Tài: thể hiện được trình độ, học vấn.
- Tâm: khả năng lãnh đạo thông minh và thể hiện trách nhiệm, niềm tin với người khác. Chỉ có 3 yếu tố này
Nhà lãnh đạo mới thực hiện được chức năng lãnh đạo của mình.
Tóm lại: không ai sinh ra đã có những tố chất lãnh đạo bẩm sinh, để trở thành một Nhà lãnh đạo giỏi bạn
cần phải có ý chí, có sự nỗ lực quyết tâm, được đào tạo, biết tích lũy kinh nghiệm, trau dồi kiến thức và học hỏi
không ngừng, cho dù bạn ở cương vị nào bạn đều tạo cho mình một viễn cảnh trong tương lai của một Nhà lãnh
đạo thực thụ mới có thể mọi người mới toàn tâm toàn ý làm việc cho bạn.
NHÀ QUẢN TRỊ
1. Nhà quản trị là gì?
- Là người làm việc trong tổ chức, điều khiển công việc của người khác và chịu trách nhiệm trước công việc
của họ.
- Những tố chất phải có của Nhà quản trị:
+ Là người có trách nhiệm
+ Là người có tham vọng
+ Là người biết chấp nhận rủi ro
+ Là người có sự tự tin, đây là yếu tố quan trọng nhất đối với Nhà quản trị. Vì đây là năng lực cốt lõi phản
ánh khả năng làm việc của mình.
2. Các cấp bậc của Nhà quản trị: gồm 3 cấp bậc
- Nhà quản trị tác nghiệp: là những người vừa làm công việc như những người hành sự, vừa tham gia vào
công tác quản lý.
- Nhà quản trị cấp trung gian: là những người nhận các kế hoạch, các chiến lược từ Nhà quản trị cấp cao
triển khai chứng thực các mục tiêu, nhiệm vụ cho các Nhà quản trị cấp tác nghiệp thực hiện.

- Nhà quản trị cấp cao: là người điều hành chung của tổ chức, có trách nhiệm thiết lập các mục tiêu chính
sách, chiến lược cho Doanh nghiệp.
3. các kỹ năng của Nhà quản trị:
- Nhận thức là khả năng tư duy của Nhà quản trị về cách nhìn tổng thể đối với các nhà tổ chức gồm khả
năng xử lý thông tin, hoạch định, khả năng tư duy chiến lược của Nhà quản trị.
+ Kỹ năng của Nhà quản trị cấp cao thì đòi hỏi kỹ năng càng cao, nhận thức cao còn Nhà quản trị tác
nghiệp thì ngược lại.
+ Người ta đánh giá kỹ năng nhận thức của Nhà quản trị thông qua các hoạch định, chiến lược của tổ chức
và các văn hóa của nó.
- Kỹ năng chuyên môn: tình hình việc các Nhà quản trị am hiểu công việc của người như thế nào?
+ Tham gia các khóa học, các chuyên môn nghiệp vụ để nâng cao khả năng trí thức, trình độ nhận thức
trong công việc.
+ Kỹ năng nhân sự: là khả năng làm việc với con người của Nhà quản trị, được thể hiện: phối hợp, lãnh
đạo, giám sát các nhân viên của Nhà quản trị.
+ Thông qua việc giải quyết các mâu thuẫn giữa nội bộ trong tổ chức.
+ Sự động viên, kích thích nhân viên làm việc, phát biểu ý kiến để tăng hiệu quả trong công việc và tăng sự
hợp tác.
+ Đánh giá kỹ năng con người: có thể đánh giá được nó phát triển là nhờ kinh nghiệm sống của mỗi người.
4. Vai trò của Nhà quản trị trong tổ chức:
- Vai trò quan hệ: bao gồm
+ Vai trò đại diện hay tượng trưng cho tôt chức
+ Vai trò người lãnh đạo: là người chịu trách nhiệm toàn diện về các hoạt động của tổ chức cho nên phải
đảm đương toàn bộ các chức năng quản trị, phải sắp đặt, dẫn dắt, điều chỉnh và chịu trách nhiệm cao nhất về
thành bại của tổ chức.
+ Vai trò liên lạc: là người thực hiện các hoạt động giao dịch, quan hệ với trong và ngoài tổ chức.
- Vai trò thông tin: bao gồm
+ Giám sát: thu thập, tìm kiếm các thông tin để đánh giá nhân viên 1 cách chính xác.
+ Phổ biến: thay mặt cho tổ chức cung cấp thông tin chính thức cho các cơ quan báo chí và các tổ chức có
liên quan khác ở bên ngoài.
- Vai trò quyết định: bao gồm

+ Vai trò phụ trách kinh doanh: ra các quyết định có liên quan đến hoạt động kinh doanh như thị trường,
khách hàng.
+ Vai trò điều phối tài nguyên: đưa ra các quyết định liên quan đến việc phối hợp và sử dụng có hiệu quả
các tài nguyên của tổ chức.
+ Vai trò thương thuyết: tiến hành các cuộc đàm phán để ký kết hợp đồng với các cá nhân và tổ chức.
5. Mối quan hệ giữa Nhà lãnh đạo và Nhà quản trị
Để có một nền kinh tế phát triển, trước hết Nhà lãnh đạo phải xác định tương lai và mục tiêu cụ thể của 1 tổ
chức, còn Nhà quản trị phải biết kết hợp các chi tiết để thực hiện những kế hoạch đã được xác định.
8.1 Các lý thuyết động cơ thúc đẩy
Vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng lao động là khoa học và nghệ thuật của quản trị nhân lực. Các lý thuyết
dưới đây giúp cho các Nhà quản trị hình thành phương pháp kích thích đội ngũ lao động nhằm đạt được các mục
tiêu của doanh nghiệp.
8.1.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham MASLOW
Abraham Maslow (1906 - 1905) đã nghiên cứu và cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của
họ. Các nhu cầu này được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọn và chia thành năm bậc
như sau:
8.1.5 Thuyết công bằng của J.S.Adams
Năm 1963, J.Stacey Adams sau khi nghiên cứu nhiều năm, đã đưa ra khái niệm công bằng trong tổ chức
bằng cách so sánh tỷ số của các đầu ra (như sự được trả công, tiền lương, tiền thưởng, sự thăng chức…) và các
đầu vào (sự đóng góp trình độ, kinh nghiệm, mức độ cố gắng…) của người lao động trong các doanh nghiệp và
các tổ chức. Theo ông, có ba kết luận như sau:
Ông đã nhận xét rằng, nếu con người được đối xử công bằng thì họ tập trung vào công việc của mình và
tiếp tục duy trì tốt các hành vi đã có. Ngược lại, nhận thấy sự đối xử thiếu công bằng thì họ thường tỏ ra tức giận
và muốn loại bỏ sự bất công đó đi. Những sự sửa chữa bất công đó sẽ có thể là thay đổi một cách có ý thức đầu
vào hoặc đầu ra; rời bỏ công việc đang làm để tìm kiếm một điều kiện làm việc công bằng hơn…
Với học thuyết này, các nhà quản lý cần phải hiểu và biết đối xử công bằng với mọi nhân viên trong tập thể
để không những quản lý tốt hơn con người mà còn thúc đẩy mạnh mẽ động lực của mỗi người lao động trong
quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình cũng như của Doanh nghiệp.
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1. Thu hút nguồn lao động có hiệu quả

a. Hoạch định nguồn nhân lực: là dự báo trước về nhu cầu ngồn nhân lực tích hợp các cá nhân với các vị trí
công nghiệp. Việc mong đợi đó hoạch định được nguồn nhân lực. Nhà quản trị thường đặt ra các vấn đề sau:
* Hoạch định nguồn nhân lực :
Ảnh hưởng về nhân sự khi có sự đầu tư về kỉ thuật, quy mô tương lai của DN ( - ). Tốc độ thay thế
nhân lực của đơn vị ( - ). Đơn vị cần bao nhiêu chuyên gia, kỉ sư, thợ bậc cao, lao động phổ thong ( - ), yêu cầu
kỹ thuật đối với nhân viên.
Sự ổn định của nhân viên khi được tuyển dụng.
Thông qua việc hoạch định nguồn nhân lực của đơn vị cho tương lai đơn vị có thể chủ động trong việc
tuyển chọn, đào tạo nhân viên phù hợp với quy mô và có thể đối phó với những thay đổi có thể xảy ra.
Hoạch định nguồn nhân lực
Lựa chọn nguồn chiêu mộ
Lựa chọn ứng cử viên
- Về hưu
- Phát triển
- Từ chức
- Quảng cáo
- Sàn người
- Internet
- Đơn xin việc
- Phỏng vấn
- Trắc nghiệm
Chào đón nhân viên Mô hình kết hợp
Đóng góp của nhân viên
- Nhu cầu của Công ty
- Mục tiêu chiến lược
- Khả năng, hiện tại, tương lai
- Tốc độ thay thế công nhân
- Cách tương lai
Kết hợp
- Khả năng học vấn

- Kinh nghiệm
- Khả năng, kiến thức
- Tính sang tạo và câu kết
- Khích lệ của Công ty
- Lương và phúc lợi NV và ý nghĩa cơ
hội thăng tiến, huấn luyện, thách thức
Kết hợp
- Nhu cầu của nhân viên
- Gia đình, nghề nghiệp
- Quản trị các nhân viên
- Sở thích bên ngoài, quan
tâm đến gia đình.
* Chiêu mộ : XĐ những đặc điểm được mong đợi của các ứng cử cho công việc cụ thể để áp dụng các thủ tục
lựa chọn.
Khi nhà quản trị có quy định chiêu mộ nhân viên phải đáng giá nhu cầu thực sự của tổ chức, cơ cấu tổ
chức hiện tại, quy mô phát triển đơn vị và nguồn tài chính của đơn vị DN.
* Đào tạo và phát triển:
Chiêu mộ là nhằm tuyển chọn những nhân viên có năng lực vào các vị trí công tác và trình độ của nhân
viên được chiêu mộ không phải lúc nào cũng phụ hợp với yêu cầu thực tế tại đơn vị, chính vì thế mà nhà quản
trị phải tiến hành lãnh đạo NV đào tạo và phát triển là những nổ lực nhằm giúp nhân viên học về những hoạt
động lien quan đến công việc phải làm cho dù với hình thức đào tạo và phát triển nào thi DN cũng phải
*********một khoản chi phí nhất định cho công việc đào tạo nhân viên.
* Đánh giá hiệu quả công việc : Đánh giá thành tích là tiến trình quan sát và đánh giá thành tích của
nhân viên thu nhận những kết quả và đánh giá và cung cấp thong tin phản hồi cho nhân viên đánh giá hiệu quả
thực hiện công việc của nhân viên nhằm giúp cung cấp cho nhân viên các thong tin phản hồi về công việc đảm
nhận để nhân viên có thể phát huy tốt hơn.
Công tác đánh giá hiệu qủa công việc được tiến hành thường xuyên lien tục chứ không nên theo một
chu kỳ nhất định.
* Duy trì lao động có hiệu quả như :
* Kích thích vật chất: Kích thích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt

tình, có trách nhiệm, phấn đấu nâng cao ghiệu quả sản xuất và công tác.
* Kích thích đối với nhân viên làm việc theo sản phẩm :
Kích thích trả lương theo sản phẩm là một hình thức kích thích vật chất có từ lâu đã được sử dụng rộng
rãi, có hiệu quả cao trả lương theo sản phẩm có thể thực hiện theo nhiều hình thức khác nhau.
* Kích thích theo kết quả kinh doanh của DN : Hình thức này giúp cho mỗi nhân viên hiểu được
mối quan hệ giữa lợi ích cá nhân với kết quả chung của DN.
Kích thích theo kết quả của KD của DN được chia làm 2 loại như sau : thưởng theo năng suất, chất
lượng, chia bán cổ phần cho nhân viên các hình thức thường theo năng suất và chất lượng chú trọng đến các
đóng góp của nhân viên nhằm đạt được các mục tiêu sản xuất kinh doanh cụ thể trong khoảng thời gian ngắn.
Xuất phát từ quan điểm cho rằng mọi nhân viên trực tiếp và gián tiếp đến tham gia vào quá trình tạo ra
sản phẩm do đó họ đều cần được khuyến khích khen thưởng khi kết quả cuối cùng của DN là tốt.
* Kích thích tinh thần:
Lợi ích vật chất giữ vai trò quan trọng trong việc kích thích NV làm việc tuy nhiên các kích thích về
tinh thần củng cố vai trò rất lớn đôi khi thay thế các kích thích vật chất nhằm thảo mãn các nhu cầu và động cơ
ngày càng cao của nhân viên.
Mọi người lao động cần có niềm vui trong công việc, được kính trọng và được ghi nhận thành quả lao
động lợi ích kinh tế càng cao thì đòi hỏi và lợi ích tinh thần càng tương ứng kích thích về tinh thần có tác dụng
nâng cao tính tự giác và sang tạo trong mọi hoạt động SXKD được quan tâm đối sử bình đẳng, có cơ hội như
nhau trong nghề nghiệp được tham gia tích cực vào các quyết định có liên quan đến cá nhân được ghi nhận và
thưởng khi có thành tích.
* Ví dụ về phong cách của các nhà lãnh đạo thúc đẩy nhân viên có hiệu qủa:
- Công ty Sơn Hùng được đánh giá là một công ty thành công trong lĩnh vực phân phối mặt hang nước
giải khát và bia rượu, được thành lập cách đây ba năm. Công ty lien tục phát triển với doanh số và thị phần khá
nhờ vào đội ngũ nhân viên gỏi và nhiệt tình với công việc.
- Thế nhưng gần đây việc kinh doanh gần đây chững lại nhân viên có cán không còn làm việc hăng say
như trước, ông Hùng chủ doanh nghiệp đã quyết định tăng lương cho các vị trí chủ chốt của công ty cao hơn
hẳng mức lương trên thị trường tình hình cải thiện không đuợc bao nhiêu đến khi các nhà tư vấn vào tìm hiểu
ông Hùng mới biết được các nhân viên chán nản vì cho rằng : Không còn được quan tâm như xưa. Nếu như
trước đây họ được ông chủ khen tặng khi đạt thành tích xuất sắc hay đựơc thong báo về những chính sách mới
trước khi DN áp dụng thì nay điều đó không còn nữa.

- Hiện ở công ty này cho thấy NQL đã chuẩn bệnh và cho thuốc sai ngay từ đầu điều mà nhà quản lý
cần biết là nếu thu nhập của nhân viên thấp hơn mức chuẩn thì nhân viên không thoả mãn nhưng thu nhập cao
hơn mức chuẩn cũng không hẳn đã tạo được động lực bền vững cho nhân viên. Động lực của nhân viên chủ yếu
đựơc tạo ra từ phong cách, tài năng của người quản lý .
- Khả năng dung người của Công ty điện tử Sonny hàng đầu thế giới đ ó l à : DN muốn thành công
cần phải có những nhân viên có năng lực thật sự mới tạo ra những sản phẩm thiết yếu.
- DN Sonny luôn tâm đắc một điều là một sản phẩm làm ra do những người thợ thật sự lành nghề làm ra
phải do tâm huyết và tài năng của mình. Sonny luôn muốn nhân viên của mình có năng lực hoàn thành công việc
một cách hoàn hảo nhất.
- Làm việc tại Sonny các nhân viên sẽ được trả lương một cách xứng đáng theo năng lực và Sonny
không hề tiếc tiền để có thể bỏ ra giữ chân nhân viên giỏi.
- Một nhân viên của Sonny hẳn chưa có ngay những năng lực và kỹ năng cần thiết trong công việc và
Sonny sẵng sàng cho họ tham gia các khoá đào tạo phù hợp với trình độ của nhân viên, phần lớn các nhân viên
đánh giá tốt có nhiều cơ hội học hỏi thêm và đó chính là động cơ để họ có thể làm việc tốt có hiệu suất cao.
Ngoài ra, trong công tác tổ chức quản lý nhân sự của Sonny thì không thể thiếu yêu cầu đánh giá kết quả công
việc. Mục đích của việc đánh giá công việc là để cải thiện hiệu suất làm việc.
* Các tài liệu này lấy từ nguồn:
Quản trị học tác giả Nguyễn Thị Liên Diệp
Quản trị nhân lực trong DN tác giả Hà Văn Hội
www. Doanhnghiep.com
Những điều hay trong quản trị hiện đại tác giả Đức Minh