Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Chi nhánh ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Thăng Long

LỜI MỞ ĐẦU
Trong vài năm gần đây chủ đề văn hoá doanh nghiệp đã dành được sự
quan tâm của rất nhiều nhà nghiên cứu và các doanh nghiệp. Là một vấn đề
rộng và là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp, các doanh nghiệp đã dần
nhận ra tầm quan trọng của văn hoá doanh nghiệp trong việc phát triển doanh
nghiệp. Và hơn bao giờ hết trong thời điểm hiện nay, vấn đề văn hoá doanh
nghiệp phải được đặt lên hàng đầu trong chiến lược phát triển, kinh doanh của
mình. Văn hoá doanh nghiệp chính là sự quyết định sống còn của doanh
nghiệp và không thể thiếu để bước vào hành trình mới đầy thử thách trong
tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế. Đã có rất nhiều các cuộc thảo luận, các bài
viết trên các phương tiện thông tin đại chúng bàn về văn hoá doanh nghiệp.
Nhưng trên thực tế hiểu văn hoá doanh nghiệp như thế nào cho chuẩn xác thì
còn có rất nhiều những ý kiến khác nhau. Từ chỗ chưa nhận thức đầy đủ tầm
quan trọng của văn hoá doanh nghiệp, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế
quốc tế nên trong một chừng mực nhất định chưa phát huy được sức mạnh
của doanh nghiệp. Vì vậy mà văn hoá doanh nghiệp cần được tìm hiểu và
nghiên cứu thêm nữa để có cái nhìn hoàn thiện hơn góp phần xây dựng và
phát triển doanh nghiệp hùng mạnh. Nên tôi đã quyết định chọn đề tài cho
luận văn tốt nghiệp là:
“Xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Chi nhánh NHNo
&PTNT Thăng Long”
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
- Làm rõ các yếu tố cấu thành và các nhân tố ảnh hưởng đến văn hoá
doanh nghiệp.
- Đánh giá thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Chi nhánh NHNo
&PTNT Thăng Long.
1
- Đề xuất giải pháp cho việc xây dựng và phát triển văn hoá doanh
nghiệp tại Chi nhánh NHNo &PTNT Thăng Long.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Đối tượng nghiên cứu là những vấn đề mang tính lý luận về văn hoá

doanh nghiệp như khái niệm, các yếu tố ảnh hưởng đến văn hoá doanh
nghiệp; thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Chi nhánh NHNo &PTNT Thăng
Long.
- Phạm vi nghiên cứu: tại Chi nhánh NHNo &PTNT Thăng Long và số
liệu nghiên cứu từ năm 2004 – 2007.
Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp duy vật biện chứng, phiếu khảo sát, điều tra chọn
mẫu (40 phiếu khảo sát), thống kê toán học, phỏng vấn, phân tích tổng hợp,
phương pháp toán học…
Nguồn thông tin sử dụng:
+ Thứ cấp: Các báo cáo, quy chế, văn bản do Ngân hàng cung cấp.
+ Sơ cấp: Thông tin thu được qua phiếu điều tra, phỏng vấn và quan sát.
- Quy trình làm phiếu khảo sát:
+ Xác định mục đích, đối tượng đề tài cần hướng tới để thiết kế mỗi
phiếu 27 câu hỏi trắc nghiệm liên quan đến VHDN.
+ Xây dựng mô hình lý luận, thao tác hóa khái niệm
+ Lựa chọn phương pháp điều tra: chọn mẫu, quan sát, phỏng vấn
+ Lên phương án điều tra, xây dựng bảng hỏi
+ Tiến hành phát phiếu điều tra tại các Phòng của Chi nhánh NHNo
&PTNT Thăng Long.
+ Thu nhận, tập hợp các phiếu điều tra, kiểm tra ghi chép các thông tin
thu được.
+ Tổng kết điều tra, đánh giá kết quả, tồn tại.
2
- Số lượng phiếu phát ra: 40 phiếu
Số lượng phiếu thu về: 40 phiếu
- Nội dung phiếu khảo sát: tập trung vào sự nhận thức của cán bộ công
nhân viên về VHDN và thực tế VHDN tại Chi nhánh NHNo &PTNT Thăng
Long, từ đó thấy được thực trạng VHDN tại ngân hàng và đưa ra giải pháp
xây dựng và phát triển VHDN tại Chi nhánh NHNo &PTNT Thăng Long.

Bố cục đề tài
Chương 1- Cơ sở lý luận về văn hoá doanh nghiệp
Chương 2- Thực trạng văn hoá doanh nghiệp tại Chi nhánh NHNo &PTNT
Thăng Long
Chương 3- Định hướng xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp tại Chi
nhánh NHNo &PTNT Thăng Long
3
CHƯƠNG 1- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm
1.1.1 Văn hoá
Văn hoá là khái niệm có nhiều cách hiểu tuỳ vào cách tiếp cận của
người nghiên cứu. Là một lĩnh vực đa dạng và phức tạp vì vậy khó có thể
thống nhất được một khái niệm đầy đủ và chính xác về văn hoá. Nên việc
cùng tồn tại nhiều khái niệm văn hoá khác nhau càng làm vấn đề được hiểu
biết một cách phong phú và toàn diện hơn.
Khái niệm văn hoá do Tổng thư ký UNESCO Federico Mayor nêu ra
nhân lễ phát động Thập kỷ thế giới phát triển văn hoá (1988 - 1997): “Văn
hoá là tổng thể sống động các hoạt động sáng tạo (của các cá nhân và các
cộng đồng) trong quá khứ và hiện tại. Qua các thế kỷ, hoạt động sáng tạo ấy
đã hình thành nên hệ thống các giá trị, các truyền thống và thị hiếu - những
yếu tố xác định đặc tính riêng của từng dân tộc ”
1
.
Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Văn hoá là toàn bộ những giá trị vật chất
và tinh thần do loài người tạo ra trong lịch sử của mình trong mối quan hệ với
con người, với tự nhiên và với xã hội”
2
.
Theo E. Herriot: “Văn hoá là cái còn lại sau khi người ta đã quên đi tất
cả, là cái vẫn còn thiếu sau khi người ta đã học tất cả ”

3
.
1
Sức hấp dẫn - một giá trị VHDN (2005), Trần Quốc Dân, tr 24.
2
Hồ Chí Minh: Toàn tập, Tập 3 (2000), tr 431.
3
Bài giảng văn hoá kinh doanh (2006), Dương Thị Liễu, tr 9.
4
Một cách khái quát thì văn hoá là toàn bộ những hoạt động vật chất và
tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ
với con người, với tự nhiên và với xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và
chuẩn mực xã hội. Nói tới văn hoá là nói tới con người, nói tới việc phát huy
những năng lực bản chất của con người, nhằm hoàn thiện con người, hoàn
thiện xã hội. Có thể nói văn hoá là tất cả những gì gắn liền với con người, ý
thức con người để rồi lại trở về với chính nó.
Ngoài ra còn rất nhiều các khái niệm, định nghĩa khác nhau của nhiều
nhà nghiên cứu mà các khái niệm đã được đưa ra ở trên là những khái niệm
về văn hoá theo phạm vi nghiên cứu rộng nhất.
1.1.2 Văn hoá doanh nghiệp (VHDN)
Xã hội rộng lớn có một nền văn hoá lớn. Là một bộ phận của xã hội,
mỗi doanh nghiệp cũng có một nền VHDN của riêng mình. Cũng như văn
hoá, VHDN có rất nhiều quan điểm khác nhau xoay quanh nó. Tất cả các khái
niệm đó sẽ giúp chúng ta hiểu về VHDN một cách toàn diện và đầy đủ hơn.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt
các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và
lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một tổ chức đã biết”
4
.
Một định nghĩa phổ biến và được chấp nhận rộng rãi do chuyên gia

nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein đưa ra: “VHDN là tổng hợp các quan
niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá trình giải
quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”
4
.
Tuy nhiên các khái niệm trên mới chỉ đề cập đến một mặt của VHDN
đó là giá trị tinh thần mà bỏ qua một mặt cũng rất quan trọng của VHDN đó
là giá trị vật chất.
4
Bài giảng văn hoá kinh doanh (2006), Dương Thị Liễu, tr 259,260.
5
Vì vậy trên cơ sở kế thừa và phát huy các quan điểm trên, mà có thể
hiểu một cách đầy đủ hơn “VHDN là toàn bộ những nhân tố văn hoá được
doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh
doanh tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”
4
.
Hay nói cách khác thì VHDN là toàn bộ các giá trị văn hoá được gây dựng
nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành
các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của
doanh nghiệp và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành
viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích chung.
Tuy những khái niệm về VHDN ở trên chưa phải là tất cả song đó
cũng là những nét chung và tương đối đầy đủ về VHDN xét theo phạm vi
nghiên cứu của luận văn này.
1.1.3 Nội dung của VHDN
1.1.3.1 Các biểu trưng trực quan của VHDN
a) Kiến trúc đặc trưng, cách bài trí, công nghệ, sản phẩm
Kiến trúc đặc trưng gồm kiến trúc ngoại thất và kiến trúc nội thất công
sở được sử dụng như những biểu tượng và hình ảnh về Công ty, để tạo ấn

tượng thân quen, thiện chí trong công ty.
Kiến trúc ngoại thất như kiến trúc cổng, mặt tiền trụ sở công ty, bố cục
các bộ phận… Phần lớn các công ty thành công hay đang trên đà phát triển
đều muốn gây ấn tượng đối với mọi người về sự độc đáo, sức mạnh và thành
công của doanh nghiệp mình bằng những công trình kiến trúc đặc biệt và đồ
sộ. Những công trình kiến trúc này được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh
về tổ chức. Các công trình này rất được các tổ chức, công ty chú trọng như
một phương tiện thể hiện tính cách đặc trưng của tổ chức.
6
Không chỉ những kiến trúc bên ngoài mà những kiến trúc nội thất bên
trong cũng được các công ty, tổ chức quan tâm. Từ những vấn đề lớn như tiêu
chuẩn hoá về màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất như
mặt bằng, quầy, bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, loại dịch vụ, trang
phục… đến những chi tiết nhỏ như đồ ăn, vị trí công tắc điện, thiết bị và vị trí
của chúng trong các phòng… Tất cả đều được sử dụng để tạo ấn tượng thân
quen, thiện chí và được quan tâm.
Thiết kế kiến trúc được quan tâm là do:
- Kiến trúc ngoại thất có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người
về phương diện, cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện công việc.
- Công trình kiến trúc có thể được coi là một “linh vật” biểu thị một ý
nghĩa, giá trị nào đó của một tổ chức xã hội. Chẳng hạn như Tháp nghiêng ở
Italia, Kim tự tháp ở Ai Cập, Vạn lý trường thành ở Trung Quốc,…
- Kiểu dáng kết cấu có thể được coi là biểu tượng cho phương châm
chiến lược của tổ chức.
- Công trình kiến trúc trở thành một bộ phận hữu cơ trong các sản phẩm
của công ty.
- Trong mỗi công trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử
gắn liền với sự ra đời và trưởng thành của tổ chức.
b) Nghi lễ/ Các lễ hội
7

Nghi lễ hay các lễ hội là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và
chuẩn bị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hoá – xã hội
chính thức, nghiêm trang, tình cảm được thực hiện định kỳ hoặc bất thường
nhằm thắt chặt mối quan hệ tổ chức và thường được tổ chức vì lợi ích của
những người tham dự. Những người quản lý có thể sử dụng lễ nghi như một
cơ hội quan trọng để giới thiệu về những giá trị được tổ chức coi trọng. Đó
cũng là dịp đặc biệt để nhấn mạnh những giá trị riêng của tổ chức, tạo cơ hội
cho mọi thành viên cùng chia sẻ cách nhận thức về những sự kiện trọng đại,
để nêu gương và khen tặng những tấm gương điển hình đại biểu cho những
niềm tin và cách thức hành động cần tôn trọng của tổ chức.
Có bốn loại nghi lễ cơ bản: + Chuyển giao (như các lễ khai mạc, giới
thiệu thành viên mới, lễ ra mắt…)
+ Củng cố (như lễ phát phần thưởng)
+ Nhắc nhở (như sinh hoạt văn hoá,
chuyên môn…)
+ Liên kết (như lễ hội, liên hoan…).
c) Giai thoại, truyền thuyết, huyền thoại
Giai thoại thường được thêu dệt, thêm thắt, hư cấu từ những sự kiện,
những nhân vật có thực được mọi thành viên trong tổ chức cùng chia sẻ và
nhắc lại với những thành viên mới. Nhiều mẩu chuyện kể về những nhân vật
anh hùng của doanh nghiệp như những mẫu hình lý tưởng về những chuẩn
mực và giá trị VHDN. Một số mẩu chuyện trở thành những giai thoại do
những sự kiện đã mang tính lịch sử và có thể được thêu dệt thêm. Một số khác
có thể biến thành huyền thoại chứa đựng những giá trị và niềm tin trong tổ
chức và không được chứng minh bằng các bằng chứng thực tế. Các mẩu
chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầu của tổ chức và
giúp thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên.
8
Các nhân vật hình mẫu là hiện thân của các giá trị và sức mạnh trường
tồn của doanh nghiệp. Đây là những nhân vật nòng cốt của doanh nghiệp góp

phần tạo nên hình ảnh khác biệt của doanh nghiệp, làm cho các kết quả xuất
sắc trở nên bình dị, thúc đẩy nhiều lớp nhân viên noi theo nhờ đó củng cố,
thúc đẩy môi trường văn hoá trong doanh nghiệp.
d) Các biểu tượng, logo
Biểu tượng là một thứ gì đó không phải là chính nó và có tác dụng giúp
mọi người nhận ra hay hiểu được thứ mà nó biểu thị. Nói cách khác biểu
tượng là sự biểu trưng những giá trị, những ý nghĩa tiềm ẩn bên trong của tổ
chức thông qua các biểu tượng vật chất cụ thể. Những đặc trưng của biểu
tượng đều được chứa đựng trong các công trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại,
khẩu hiệu. Bởi lẽ thông qua những giá trị vật chất cụ thể, hữu hình, các biểu
trưng này đều muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho
những người tiếp nhận theo các cách thức khác nhau.
9
Theo quan điểm truyền thống của Hiệp hội Marketing Hoa Kỳ: Thương
hiệu là một cái tên, một từ ngữ, một dấu hiệu, một biểu tượng, một hình vẽ
hay tổng hợp tất cả các yếu tố kể trên nhằm xác định một sản phẩm hay dịch
vụ của người bán, phân biệt các sản phẩm dịch vụ đó với các đối thủ cạnh
tranh. Như vậy, theo quan điểm này, quan trọng nhất trong việc tạo ra một
thương hiệu là chọn tên, logo, biểu tượng, thiết kế mẫu mã bao bì và các
thuộc tính khác nhau nhận dạng một sản phẩm và phân biệt chính nó với các
hàng hoá khác. Thuật ngữ thương hiệu được dùng không chỉ đơn thuần là chỉ
các dấu hiệu phân biệt hàng hoá, dịch vụ mà cao hơn nhiều đó là hình ảnh về
hàng hoá hoặc hình tượng về doanh nghiệp trong tâm trí của khách hàng, nó
gắn liền với chất lượng hàng hoá và phong cách kinh doanh, phục vụ của
doanh nghiệp. Như vậy, thương hiệu về bản chất là uy tín, danh tiếng của sản
phẩm hàng hoá, dịch vụ hoặc của doanh nghiệp mà khách hàng nhận biết, nhớ
đến thông qua nhãn hiệu hàng hoá và những yếu tố ẩn chứa bên trong nhãn
hiệu đó.
10
Một biểu tượng khác là Logo hay một tác phẩm sáng tạo được thiết kế

để thể hiện hình tượng về một tổ chức, một doanh nghiệp bằng ngôn ngữ nghệ
thuật phổ thông. Các biểu tượng vật chất này thường có tầm ảnh hưởng rất
lớn vì chúng hướng sự chú ý của mọi người vào những điểm nhấn cụ thể của
nó. Vì vậy nó có thể diễn đạt được giá trị chủ đạo mà tổ chức, doanh nghiệp
muốn tạo ấn tượng, để lại dấu ấn đến đối tượng cần quan tâm. Logo là loại
biểu trưng đơn giản nhưng lại có ý nghĩa rất lớn nên được các doanh nghiệp
hết sức coi trọng. Ngày nay Logo của các thương hiệu hàng đầu thế giới như
Coca-Cola, Microsoft, IBM, General Electric, Intel, Nokia, Disney,
McDonald’s, Toyota, Marlboro… đã dành được sự quan tâm và có tầm ảnh
hưởng trên toàn thế giới. Xây dựng Logo của thương hiệu phải có ý nghĩa văn
hoá đặc thù, mang bản sắc của một nền văn hoá. Logo của thương hiệu phải
có khả năng thích nghi trong các nền văn hoá hay ngôn ngữ khác nhau.
e) Ngôn ngữ, khẩu hiệu
Những doanh nghiệp đã sử dụng những câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu ví
von hoặc một sắc thái ngôn từ để truyền tải một ý nghĩa cụ thể đến nhân viên
của mình và những người có liên quan. Như công ty IBM sử dụng cách nói ẩn
dụ “vịt trời” để thể hiện quan điểm tôn trọng tính sáng tạo của nhân viên; 4
chữ YEGA (Your Employment Guaranteed. Always: Công việc của bạn được
đảm bảo mãi mãi).
11
Khẩu hiệu (slogan) là hình thức dễ nhập tâm và được cả nhân viên của
doanh nghiệp, các khách hàng và những người khác trích dẫn. Khẩu hiệu
thường rất ngắn gọn, cô đọng, xúc tích, thường sử dụng các câu từ đơn giản,
dễ nhớ đôi khi còn hơi “sáo rỗng” về hình thức. Khẩu hiệu là cách diễn đạt cô
đọng nhất của triết lý hành động, kinh doanh của một tổ chức, một doanh
nghiệp. Vì vậy, chúng cần được liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức
để hiểu được ý nghĩa tiềm của chúng. Chẳng hạn như Slogan của Bristish
Airway: “Hãng hàng không cả thế giới yêu thích”; Viettel: “Hãy nói theo
cách của bạn”; “S-Fone – Nghe là thấy”; “Khơi nguồn sáng tạo” của cafe
Trung Nguyên.

f) Ấn phẩm điển hình
Đây là những tư liệu chính thức có thể giúp những người có liên quan
có thể nhận thấy được rõ hơn về cấu trúc văn hoá của một doanh nghiệp.
Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giới thiệu
về tổ chức, công ty, ấn phẩm định kỳ, tài liệu quảng cáo giới thiệu sản phẩm
và công ty (trang Web)… Những tài liệu này giúp làm rõ mục tiêu của tổ
chức, phương châm hành động, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý,
thái độ đối với lao động, người tiêu dùng, xã hội.
1.1.3.2 Các biểu trưng phi trực quan của VHDN
a) Lý tưởng/Sứ mệnh
Lý tưởng với ý nghĩa là sự vận dụng lý thuyết vào thực tiễn, VHDN
được hiểu theo hướng này là muốn nhấn mạnh những động lực, ý nghĩa, giá
trị cao cả, căn bản, sâu sắc giúp con người cảm thông, chia sẻ và dẫn dắt con
người trong nhận thức, cảm nhận và xúc động trước sự vật, hiện tượng. Lý
tưởng hình thành một cách tự nhiên và khó giải thích được một cách rõ ràng.
Lý tưởng được hình thành từ niềm tin, từ những giá trị và cảm xúc của con
12
người. Như “Vinamilk mong muốn trở thành sản phẩm được yêu thích ở mọi
khu vực, lãnh thổ. Vì thế chúng tôi tâm niệm chất lượng và sáng tạo là người
bạn đồng hành, xem khách hàng là trung tâm và cam kết vì nhu cầu của khách
hàng”.
Như vậy lý tưởng đã nảy mầm trong tư duy, tình cảm của con người
trước khi người đó ý thức được điều này. Vì vậy chúng là trạng thái tình cảm
rất phức tạp và không thể mang ra để đối chứng nhau.
b) Giá trị, niềm tin và thái độ
Đó là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc
nhiên được công nhận trong doanh nghiệp. Chúng được hình thành sau quá
trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn, chúng ăn
sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên trong nền văn hoá đó và trở thành
điều mặc nhiên được công nhận. Chúng định hướng cho cảm nhận, suy nghĩ

và hành vi của các thành viên trong các mối quan hệ bên trong và bên ngoài
doanh nghiệp. Chẳng hạn như “Sự cống hiến đối với công ty”, “ra quyết định
tập thể” là giá trị văn hoá nền tảng trong các công ty truyền thống của Nhật
Bản. “Trả lương theo năng lực” là quan niệm chung của các doanh nghiệp
phương Tây còn “trả lương theo thâm niên”là quan niệm chung của các doanh
nghiệp phương Đông. Và khi đã được hình thành, các quan niệm chung rất
khó thay đổi.
13
Về bản chất, giá trị là khái niệm liên quan đến chuẩn mực đạo đức và
cho biết con người cho rằng họ cần phải làm gì. Những cá nhân và tổ chức
đánh giá cao tính trung thực, nhất quán và sự cởi mở cho rằng họ cần hành
động một cách kiên định và thẳng thắn.
Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi người cho rằng thế nào là
đúng, thế nào là sai. Trong thực tế khó tách dời được hai khái niệm này bởi
trong niềm tin luôn chứa đựng những giá trị. Giá trị còn được coi là những
niềm tin vững chắc về một cách thức hành động hoặc trạng thái nhất định.
Niềm tin của người lãnh đạo dần được chuyển hoá thành niềm tin của tập thể
thông qua những giá trị. Tuy nhiên có thể sẽ xuất hiện những khó khăn do trở
ngại về thông tin.
Thái độ là chất gắn kết niềm tin với giá trị thông qua tình cảm. Thái độ
được định nghĩa là một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo
một cách thức nhất quán mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự vật,
hiện tượng. Như vậy thái độ luôn cần đến những phán xét dựa trên cảm giác,
tình cảm.
Thái độ được định hình theo thời gian từ những phán xét và những khuôn
mẫu điển hình thay vì từ những sự kiện cụ thể, thái độ của con người là tương
đối ổn định và có những ảnh hưởng lâu dài đến động cơ của người lao động.
Là các giá trị tinh thần của doanh nghiệp, là một hệ thống các giá trị, nguyên
tắc được chia sẻ, truyền bá trong cán cán bộ công nhân viên. Các giá trị này
được hình thành từ tính cách, mong muốn của người lãnh đạo, đóng góp của

toàn thể nhân viên trong quá trình kinh doanh, luôn được tích luỹ, gọt giũa,
điều chỉnh theo thời gian cùng với sự hình thành và phát triển của doanh
nghiệp.
14
c) Lịch sử phát triển và truyền thống văn hoá
Lịch sử và truyền thống văn hoá có trước và tồn tại bất chấp mong
muốn và quan điểm thiết kế của người quản lý hôm nay. Theo hướng tích cực
thì các giá trị truyền thống này sẽ trở thành những động lực làm việc, những
điều tốt đẹp và những bài học quý báu để các nhân viên lớp sau noi theo. Và
cũng có khi những truyền thống đó có thể trở thành rào cản cho việc sáng tạo,
mở rộng những quan điểm sản xuất. Vì đó là những giá trị cứng nhắc, máy
móc, ngại thay đổi gây kìm hãm việc phát triển sản xuất của doanh nghiệp.
Đây là biểu hiện rất gần gũi và luôn được các thế hệ đi theo sau tiếp thu
và không ngừng phát huy những truyền thống quý báu và vô cùng ý nghĩa của
từng doanh nghiệp.
1.1.3.3 Chiến lược và văn hoá
Chiến lược được định nghĩa là một kế hoạch/ chương trình hành động
tổng quát dài hạn, một hệ thống quản lý hoặc một quá trình sáng tạo. Mục tiêu
chiến lược của nhiều công ty: nhằm đạt được lợi thế cạnh tranh bền vững.
Chiến lược góp phần tạo nên VHDN và VHDN cũng mang đến cho chiến
lược của doanh nghiệp trở nên có sức lan toả và sức ảnh hưởng đến những đối
tượng mà doanh nghiệp cần hướng tới. Chiến lược và VHDN bổ sung và hỗ
trợ lẫn nhau trong quá trình xây dựng và phát triển phát triển của doanh
nghiệp.
1.2. Ảnh hưởng của VHDN tới sự phát triển của doanh nghiệp
1.2.1 Ảnh hưởng tích cực:
Nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh
nghiệp.
1.2.1.1 VHDN tạo nên phong thái của doanh nghiệp
15

VHDN chứa đựng trong nó rất nhiều bộ phận và yếu tố như kiến trúc,
sản phẩm, tập tục, nghi lễ, thói quen, cách họp hành, chiến lược kinh doanh,
logo, ấn phẩm điển hình, giai thoại về người sáng lập doanh nghiệp… Và
chính những yếu tố đó đã làm nên một phong thái, một nét riêng, đặc trưng
của doanh nghiệp đó mà không doanh nghiệp nào khác có thể bị lẫn vào.
Những yếu tố này có ảnh hưởng cực lớn đến hoạt động của doanh nghiệp.
VHDN giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác bởi
những nét văn hoá đặc trưng của doanh nghiệp đó. Và nó cũng gây ấn tượng
mạnh cho người ngoài, là niềm tự hào của các thành viên trong doanh nghiệp.
Để nhận ra phong thái của một doanh nghiệp không phải là quá khó
khăn. Đặc biệt là một doanh nghiệp thành công, bởi ấn tượng của doanh
nghiệp đó với công chúng là hết sức mạnh và nó trở thành niềm tự hào của
các thành viên trong doanh nghiệp.
1.2.1.2 VHDN tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp
Một doanh nghiệp có nền văn hoá tốt ắt sẽ thu hút được nhân tài và
củng cố lòng tin của công chúng, lòng trung thành của các thành viên trong
doanh nghiệp. Đây là điều hết sức quan trọng mà không dễ đánh đổi bằng các
giá trị vật chất bình thường. Mà có được một VHDN đi vào lòng công chúng
là cả một quá trình với sự nỗ lực của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp
đó.
16
Xã hội càng phát triển thì nhu cầu của con người ngày càng cao. Các
nhu cầu giờ đây không đơn giản chỉ là ăn no, mặc ấm mà còn là ăn ngon, mặc
đẹp. Người lao động làm việc không chỉ vì tiền mà còn những nhu cầu khác
nữa. Theo Maslow, hệ thống nhu cầu của con người gồm năm loại nhu cầu
xếp theo thứ tự từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh lý; Nhu cầu an ninh; Nhu cầu
xã hội – giao tiếp; Nhu cầu được kính trọng và Nhu cầu tự khẳng định để tiến
bộ. Các nhu cầu trên là những cung bậc khác nhau của sự ham muốn có tính
khách quan ở mỗi cá nhân.
Vì vậy, doanh nghiệp mà nắm bắt được các nhu cầu khác nhau của

người lao động thì sẽ có được nhân tài cho doanh nghiệp mình. Bởi con người
luôn là trung tâm của mọi việc, là yếu tố quan trọng làm nên thành công của
doanh nghiệp. Và mỗi một cá nhân trong doanh nghiệp mang trong mình nét
văn hoá riêng góp phần tạo nên nét văn hoá chung cho toàn doanh nghiệp đó.
Trong một nền VHDN chất lượng, các thành viên nhận thức rõ ràng về vai trò
của bản thân trong toàn bộ tổng thể, họ làm việc vì mục đích và mục tiêu
chung.
1.2.1.3 VHDN khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế
17
Ở những doanh nghiệp mà có môi trường văn hoá ngự trị mạnh mẽ sẽ
nảy sinh sự tự lập đích thực ở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên được
khuyến khích để tách biệt ra, hoạt động độc lập và đưa ra sáng kiến, kể các
nhân viên cấp cơ sở. Sự khích lệ này sẽ góp phần phát huy tính năng động,
khởi nguồn cho những sáng tạo của các thành viên, nhiều khi là những sáng
tạo mang tính đột phá, đem lại những lợi ích không những trước mắt mà cả
về lâu dài cho công ty. Từ đó tạo cơ sở cho quá trình xây dựng và phát triển
của công ty. Mặt khác, những thành công của nhân viên trong công việc sẽ
tạo động lực gắn bó họ với công ty lâu dài và tích cực hơn. Điều này có ý
nghĩa vô cùng to lớn cho chiến lược nhân sự, là gốc của sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp.
1.2.1.4 Tạo môi trường làm việc: thân thiện, hiệu quả, tạo sự gắn kết,
thống nhất ý chí; kiểm soát, định hướng thái độ và hành vi của các thành
viên, làm tăng sự ổn định của doanh nghiệp.
1.2.1.5 Góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp
VHDN mạnh sẽ tạo bầu không khí và tác phong làm việc tích cực,
khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế, thu hút nhân tài và nâng cao lòng
trung thành của nhân viên, nâng cao đạo đức kinh doanh, làm phong phú
thêm các dịch vụ cho khách hàng và mang lại hình ảnh đẹp của doanh
nghiệp trong lòng khách hàng.
1.2.2 Ảnh hưởng tiêu cực

18
Ở những tổ chức không có sự phân biệt rõ ràng điều gì là quan trọng,
điều gì không, VHDN được coi là yếu. Ở đó không có định hướng rõ ràng cho
công ty, luôn tỏ ra cứng nhắc, chuyên quyền, độc đoán, đặc biệt là trong đội
ngũ quản lý của doanh nghiệp. Điều này có ảnh hưởng không tốt cho hình ảnh
của doanh nghiệp bởi những người lãnh đạo không những đại diện cho cả
doanh nghiệp trong quan hệ bên ngoài mà họ còn là tấm gương cho các nhân
viên trong toàn doanh nghiệp noi theo. Một khi người lãnh đạo không thể
giành được sự tôn trọng từ nhân viên thì sự phát triển của doanh nghiệp cũng
ít nhiều bị đe dọa. Khi đó các nhân viên sẽ thờ ơ, không nhiệt tình với công
việc, thậm chí còn có thái độ chống đối, bất hợp tác đối với lãnh đạo. Không
khí làm việc sẽ thụ động, và có sự sợ hãi của các nhân viên trong công ty.
Cũng có những doanh nghiệp không có ý định tạo nên một mối liên hệ
nào khác giữa các nhân viên trong doanh nghiệp mình ngoài quan hệ công
việc. Điều đó thật tồi tệ cho một sự tồn tại lâu dài của công ty. Nơi đó không
khí căng thẳng sẽ luôn bao trùm. Đối với các thành viên trong công ty mà nói
thì nơi làm việc này chỉ là nơi trú chân tạm thời vì đó chỉ là tập hợp toàn
những con người xa lạ, không có chút niềm tin, sự chia sẻ giữa các thành
viên. Do vậy, VHDN yếu dẫn tới tình trạng mơ hồ, quyết tâm và nhiệt tình
của nhân viên giảm sút, mâu thuẫn, hỗn độn, mất phương hướng và không có
mối quan hệ thân thiện với doanh nghiệp. Những doanh nghiệp này có thể sử
dụng những đòn chơi xấu đối với đối với đối thủ cạnh tranh và không thực
hiện các trách nhiệm xã hội từ đó có thể gây kìm hãm sự phát triển của
doanh nghiệp.
19
Công việc đi theo mỗi người phần lớn cuộc đời vì vậy môi trường làm
việc có ảnh hưởng rất lớn đến tâm lý người lao động, đến sự hứng thú trong
công việc và cả sức khoẻ của người lao động. Như vậy có thể thấy rằng môi
trường văn hoá của doanh nghiệp mà không lành mạnh, không tích cực sẽ ảnh
hưởng xấu đến tâm lý người làm việc của các nhân viên và tác động tiêu cực

đến kết quả kinh doanh của toàn công ty bởi nguồn nhân lực của mỗi doanh
nghiệp là trung tâm của cả doanh nghiệp, đó là gốc của sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp.
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và phát triển VHDN
1.3.1 Văn hoá dân tộc
VHDN là một nền tiểu văn hoá nằm trong văn hoá dân tộc vì vậy sự
phản chiếu văn hoá dân tộc vào VHDN là điều tất yếu. Mỗi cá nhân trong một
doanh nghiệp mang trong mình những nét văn hoá cho doanh nghiệp đó cũng
chính là nét văn hoá của dân tộc. Vì bất cứ cá nhân nào thuộc một doanh
nghiệp nào đó thì họ cũng thuộc một dân tộc nhất định, mang theo phần nào
giá trị văn hoá dân tộc vào trong doanh nghiệp mà họ làm việc. Tổng hợp
những nét nhân cách đó làm nên một phần nhân cách của doanh nghiệp, đó là
các giá trị văn hoá dân tộc không thể phủ nhận được.
Có bốn vấn đề chính tồn tại trong tất cả các nền văn hoá dân tộc cũng
như các nền VHDN khác nhau:
- Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể: trong nền văn
hoá mà chủ nghĩa cá nhân được coi trọng, quan niệm cá nhân hành động vì lợi
ích của bản thân hoặc của những người thân trong gia đình rất phổ biến. Còn nền
văn hoá mà ở đó chủ nghĩa tập thể được coi trọng thì quan niệm con người theo
quan hệ huyết thống hay nghề nghiệp thuộc về một tổ chức có liên kết chặt chẽ
với nhau, trong đó tổ chức chăm lo lợi ích của các cá nhân, còn các cá nhân phải
hành động và ứng xử theo lợi ích của tổ chức.
20
- Sự phân cấp quyền lực: đây cũng là một thực tế tất yếu bởi trong xã
hội không thể có các cá nhân giống nhau hoàn toàn về thể chất, trí tuệ và năng
lực. Biểu hiện rõ nhất của sự phân cấp quyền lực trong một quốc gia là sự
chênh lệch về thu nhập giữa các cá nhân, mức độ phụ thuộc giữa các mối
quan hệ cơ bản trong xã hội như quan hệ giữa cha mẹ và con cái, giữa thầy và
trò, giữa lãnh đạo và nhân viên… Còn trong một công ty, ngoài các biểu hiện
như trên thì có thể nhận biết sự phân cấp quyền lực thông qua các biểu tượng

của địa vị, việc gặp gỡ lãnh đạo cấp cao dễ hay khó…
Đi đôi với sự phân cấp quyền lực là sự phân chia trách nhiệm giữa các
cá nhân. Sự phân cấp quyền lực càng cao thì phạm vi quyền lợi và trách
nhiệm của từng chức vụ được quy định càng rõ ràng, cụ thể.
- Tính đối lập giữa nam quyền và nữ quyền: khi nam quyền được đề
cao trong xã hội, vai trò của giới tính rất được coi trọng. Nền văn hoá chịu sự
chi phối của các giá trị nam tính truyền thống như sự thành đạt, quyền lực,
tính quyết đoán, tham vọng,… Trong nền văn hoá bị chi phối bởi các giá trị
nữ quyền thì những điều trên lại có xu hướng bị đảo ngược.
- Tính cẩn trọng: phản ánh mức độ mà thành viên của những nền văn
hoá khác nhau chấp nhận các tình thế rối ren hoặc sự bất ổn. Một trong những
biểu hiện rõ nét của tính cẩn trọng là cách suy xét để đưa ra quyết định. Tư
duy của người phương Tây mang tính phân tích hơn, trừu tượng hơn, giàu
tính tưởng tượng hơn. Trong khi đó cách tư duy của người phương Đông lại
tổng hợp hơn, cụ thể hơn, thực tế hơn. Trong các công ty, tính cẩn trọng thể
hiện rõ ở phong cách làm việc. Những nước có tính cẩn trọng càng cao thì họ
có rất nhiều nguyên tắc thành văn, chú trọng xây dựng cơ cấu hoạt động hơn,
rất chú trọng tính cụ thể hoá, có tính chuẩn hoá rất cao và rất ít biển đổi,
không muốn chấp nhận rủi ro và có cách cư xử quan liêu hơn.
21
1.3.2 Người lãnh đạo
Người lãnh đạo có vai trò vô cùng quan trọng của mỗi doanh nghiệp.
Đó là người chèo lái cho doanh nghiệp tiến bước ra thị trường rộng lớn song
cũng đầy cạnh tranh và thử thách. Không những là người quyết định cuối
cùng cho các vấn đề quan trọng, vấn đề mang tính chiến lược của doanh
nghiệp mà còn góp phần đáng kể vào quá trình hình thành và phát triển các
giá trị văn hoá của doanh nghiệp như cơ cấu tổ chức, công nghệ, các niềm tin,
nghi lễ, giai thoại… của doanh nghiệp. Và để có được các giá trị này thì
không phải trong ngày một ngày hai mà nó cần một quá trình lâu dài.
Tuy nhiên trong cùng một doanh nghiệp, các thế hệ lãnh đạo khác nhau

cũng sẽ tạo ra những giá trị VHDN khác nhau. Hai đối tượng lãnh đạo ảnh
hưởng đến sự hình thành VHDN đó là sáng lập viên của doanh nghiệp và nhà
lãnh đạo kế cận.
- Sáng lập viên, người quyết định việc hình thành hệ thống giá trị văn
hoá căn bản của doanh nghiệp. Là người ghi dấu ấn đậm nét nhất lên VHDN
đồng thời tạo nên nét đặc thù của VHDN. Trong thời kỳ đầu thành lập doanh
nghiệp, người sáng lập phải lựa chọn hướng đi phù hợp với xu thế phát triển
của thị trường, môi trường hoạt động và các thành viên tham gia vào doanh
nghiệp mình,…Những sự lựa chọn này tất yếu sẽ phản ánh kinh nghiệm, tài
năng, phẩm chất, triết lý kinh doanh của nhà lãnh đạo cho doanh nghiệp mà
họ lập ra
- Các nhà lãnh đạo kế cận và sự thay đổi VHDN: mỗi một cá nhân
mang trong mình những quan điểm khác nhau về cách sống, vì vậy mà khi
một lãnh đạo mới lên thay thì cho dù phương án kinh doanh của người này có
không thay đổi thì bản thân họ cũng sẽ tạo ra những giá trị văn hoá mới vì
VHDN chính là tấm gương phản chiếu tài năng, cá tính và triết lý kinh doanh
của người chủ doanh nghiệp .
22
1.3.3 Đặc điểm ngành nghề
Đặc điểm ngành nghề cũng ảnh hưởng không nhỏ đến VHDN. Với đặc
thù của mỗi ngành nghề mà hình thành những nét đặc trưng của VHDN. Và
những đặc trưng đó có thể trở thành biểu tượng của doanh nghiệp, thành đặc
điểm khiến mọi người dễ nhận và nhớ đến nhất. Chẳng hạn như trong lĩnh
vực thời trang thì phong cách của những công ty kinh doanh thời trang thường
có những nét phá cách, không nằm trong một khuôn khổ cứng nhắc nào cả, ở
đó thường chiếm số đông là những người trẻ tuổi, với đầy nhiệt huyết, sức
sáng tạo. Những logo, ấn phẩm của các công ty thời trang cũng có những nét
nổi bật, bắt mắt.
1.3.4 Nhận thức và sự học hỏi các giá trị của văn hoá doanh nghiệp khác
Sự nhận thức và sự học hỏi này được hình thành vô thức hoặc có ý

thức. Hình thức của những giá trị học hỏi được cũng rất phong phú:
- Những kinh nghiệm tập thể của doanh nghiệp
- Những giá trị được học hỏi từ các doanh nghiệp khác
- Những giá trị văn hoá được tiếp nhận trong quá trình giao lưu với nền văn hoá
khác
- Những giá trị do một hay nhiều thành viên mới đến mang lại
- Những xu hướng hoặc trào lưu xã hội
1.3.5 Lịch sử hình thành doanh nghiệp
Đây cũng là một ảnh hưởng không nhỏ đến VHDN. Lịch sử hình thành
doanh nghiệp là cả một quá trình lâu dài của sự nỗ lực xây dựng và vun đắp
cho doanh nghiệp. Đó sẽ là niềm tự hào cho các thành viên trong doanh
nghiệp và trở thành những giai thoại còn sống mãi cùng sự tồn tại và phát
triển của doanh nghiệp.
Ngoài ra còn có rất nhiều các nhân tố ảnh hưởng tới sự hình thành
VHDN như khách hàng và đối tác, đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp; hệ
23
thống đánh giá thành tích, chế độ đãi ngộ, hệ thống quản lý và chia sẻ thông
tin; các nguồn lực: nguồn nhân lực, nguyên nhiên liệu, công nghệ và sản
phẩm của doanh nghiệp…; Thể chế xã hội.
VHDN bao gồm các yếu tố pháp luật và đạo đức. VHDN không thể hình
thành một cách tự phát mà phải được hình thành thông qua nhiều hoạt
độngcủa bản thân mỗi doanh nghiệp, mỗi doanh nhân, Nhà nước và các tổ
chức xã hội. Thực tế cho thấy hệ thống thể chế, đặc biệt là thể chế chính trị,
thể chế kinh tế, thể chế hành chính, thể chế văn hoá tác động rất sâu sắc đến
việc hình thành và hoàn thiện VHDN.
24
Một số đặc điểm cần được quan tâm để hình thành và ngày càng hoàn
thiện VHDN phù hợp với đặc điểm nước ta:
Trước hết, là tinh thần kinh doanh trong nhân dân, khuyến khích mọi
người, mọi thành phần kinh tế cùng hăng hái tìm cách làm giàu cho mình và

cho đất nước. Xoá bỏ quan niệm cho kinh doanh là xấu, coi thường thương
mại, chỉ coi trọng quan chức, không coi trọng thậm chí đố kỵ, dè bửu doanh
nhân. Xoá bỏ tâm lý ỷ lại, dựa vào bao cấp của Nhà nước, đề cao những
nhân tố mới trong kinh doanh, những ý tưởng sáng tạo, sáng kiến tăng năng
suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh của hàng hoá. Tôn vinh những
doanh nhân năng động, sáng tạo, kinh doanh đạt hiệu quả cao, có ý chí vươn
lên, làm rạng danh thương hiệu Việt Nam trên thị trường thế giới.
Trong thực tế, trải qua những năm đổi mới, nhân dân ta đã thấy rõ việc
chuyển đổi từ kế hoạch hoá tập trung sang thể chế kinh tế thị trường là tất
yếu; thái độ của dân chúng đối với kinh tế thị trường là thiện cảm. Vấn đề
còn lại là các cơ quan Nhà nước phải tiếp tục thay đổi tư duy quản lý, đề
xuất những chủ trương, chính sách quản lý đủ mạnh để khuyến khích hơn
nữa tinh thần kinh doanh trong các thành phần kinh tế tạo môi trường thuận
lợi về thể chế và tâm lý xã hội cho sự phát triển kinh tế tư nhân, xoá bỏ sự
phân biệt đối xử đối với kinh tế tư nhân kể cả trong tư duy cũng như trong
các chủ trương, chính sách cụ thể.
25