Quản lý nguồn nhân lực trong chi nhánh công ty ứng dụng và sản xuất công nghệ TECAPRO 50

Mục lục
Mục lục ............................................................................................... 1
lời mở đầu ........................................................................................... 4
chương I.những vấn đề lý luận cơ bản ............................................... 6
I.Tổng quan về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: .................... 6
1.1.Khái niệm về nguồn nhân lực: ............................................. 6
1.2.Phân loại nguồn nhân lực. .................................................... 7
1.3.Nguồn nhân lực trong doanh nghiêp. ................................... 8
1.4.Vai trò của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh
nghiệp ......................................................................................... 9
1.4.1.Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần
của doanh nghiệp. ................................................................. 10
1.4.2. Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng của công
nghệ. ..................................................................................... 10
1.4.3.Con người là động lực và là mục tiêu của sự phát triển
.............................................................................................. 10
1.5. Cơ cấu nguồn nhân lực ..................................................... 11
1.6. Chất lượng nguồn nhân lực ............................................... 12
1.6.1. Khái niệm ................................................................... 12
II.Quản lý nguồn nhân lực............................................................ 13
2.1.KháI niệm: .......................................................................... 13
2.2.Nội dung quản lý nguồn nhân lực: ..................................... 13
2.2.1.Lập chiến lược nguồn nhân lực: .................................. 13

1


2.2.2.Định biên ..................................................................... 15
2.2.3.Phát triển nguồn nhân lực............................................ 17
2.2.4.Trả công....................................................................... 18
Chương ii.Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại chi

nhánh cơng ty TECAPRO ................................................................ 19
I : Q trình hình thành và phát triển của cơng ty ứng dụng kỹ
thuật và sản xuất _TECAPRO...................................................... 19
1.1Giới thiệu chung về Công ty ............................................... 20
1.2. Bộ máy quản lý hoạt động kinh doanh của Chi nhánh công
ty ứng dụng kỹ thuật và sản xuất công nghệ ............................ 20
1.3. Năng lực kinh doanh ......................................................... 22
II. Thực trạng kinh doanh của CN Công ty ứng dụng và sản xuất
Công nghệ ..................................................................................... 23
2.1.Kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất,kinh doanh chính :.. 23
2.2. Số lượng,chủng loại các sản phẩm sản xuất,kinh doanh
chính trong vịng 03 năm gần đây : .......................................... 25
2.3. Thực trạng kinh doanh của CN Công ty ứng dụng và sản
xuất công nghệ.......................................................................... 26
III. Đánh giá thực trạng kinh doanh và định hướng phát triển của
CN Công ty ứng dụng sản xuất và cơng nghệ(TECAPRO)......... 29
3.1. Những thuận lợi và khó khăn của CN Công ty ................. 29
3.2. Định hướng phát triển kinh doanh của công ty. ................ 30

2


IV,Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại CN công ty
TECAPRO .................................................................................... 31
4.1.Thực trạng nguồn nhân lực ................................................ 31
4.2.Các chính sách về nguồn nhân lực ở cơng ty ..................... 34
4.3.Thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại công ty ........... 35
4.3.1. Hoạt động quản lý nhân sự tại công ty....................... 36
4.4.Đánh giá hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại CN Công
ty TECAPRO ............................................................................ 42

4.4.1.Những thành tựu đạt được........................................... 42
4.4.2. Một số tồn tại trong quá trình thực hiện giải pháp nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty ......................... 44
4.4.2.1.Tồn tại................................................................... 44
4.4.2.2. Nguyên nhân của những tồn tại: ......................... 45
Chương 3.GiảI pháp và kiến nghị nhắm phát triển và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả ............ 46
I.Các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở CN
Công ty TECAPRO ...................................................................... 46
1.1.Đối với phân tách công việc:.............................................. 47
1.2.Đối với việc tuyển dụng lao động: ..................................... 48
1.3.Đối với việc đào tạo chuyên môn, tay nghề cho người lao
động: ......................................................................................... 48
1.4. Đối với việc theo dõi và đánh giá thành tích cơng tác:..... 50
1.5. Đối với chế độ lương bổng và đãi ngộ............................. 52

3


1.6. Việc thực hiện chính sách đối với ngươi lao động: .......... 53
II.Giải pháp nhằm quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả
...................................................................................................... 60
III.Một số kiến nghị ...................................................................... 63
Kết luận............................................................................................. 64

lời mở đầu
Sự phát triển của mỗi doanh nghiệp phải dựa trên nhiều nguồn lực: nhân
lực, vật lực, tài lực,. .. Song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra được động
lực của sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng thì
chỉ có thể thơng qua nguồn lực con người. Chất lượng nguồn nhân lực là phần

quyết định giá trị của nguồn lực này, nó được thể hiện thơng qua các chỉ tiêu
về trình độ văn hố, trình độ chun mơn, tay nghề, thể lực, thu nhập bình
quân của người lao động và các yếu tố khác về nhân cách, tác phong của con
người.
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày nay, mỗi doanh nghiệp phải tìm
cách tạo ra cho mình một thế đứng vững chắc và thích hợp trong một mơi
trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Muốn làm được điều đó, doanh nghiệp
phải biết tận dụng những tiềm năng, sức mạnh, ưu thế của mình nhằm đưa ra
những chiến lược phát triển phù hợp, kịp thời và hiệu quả. Chiến lược nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực khơng cịn là vấn đề muốn hay khơng nữa mà
nó là tất yếu đối với mọi doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển.
Tiềm năng trí tuệ và tay nghề của con người là vô cùng lớn, song để phát
huy và sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người thì cần phải tìm ra những
khâu đột phá, những giải pháp đột phá, đặc biệt là các giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực.

4


Vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực được

CN công ty

TECAPRO thực hiện trong nhiều năm nay.Với bối cảnh nền kinh tế thế giới
đang có nhiều biến động,nhu cầu nguồn nhân lực trình độ cao đang ngày càng
cấp thiết mặc dù xu hướng chung của các công ty là cắt giảm một số bộ phận
của nguồn nhân lực. Trong thời gian thực tập ở công ty, được sự hướng dẫn và
chỉ bảo tận tình của các anh chị trong cơ quan, đặc biệt là sự hướng dẫn và
giúp đỡ của thày Bùi Đức Thọ- giảng viên khoa Khoa Học Quản Lý- em đã
quyết định chọn đề tài: “Quản lý nguồn nhân lực trong CN Công ty ứng

dụng và sản xuất công nghệ TECAPRO” làm đề tài thực tập tốt nghiệp.
Mục đích của đề tài là:
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của công ty và
những biện pháp công ty đã sử dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực.
-Đưa ra một số hướng nhằm hồn thiện các biện pháp mà cơng ty đã sử dụng
đồng thời bổ sung thêm một số biện pháp mà công ty nên sử dụng nhằm tăng
cường hơn nữa hiệu quả của công tác này.
Nội dung của đề tài gồm:
Chương I: Những vấn đề lý luận cơ bản.
Chương II: Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại CN Công ty
TECAPRO.
Chương III: GiảI pháp và kiến nghị nhắm phát triển và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả

5


Do thời gian và kiến thức của em còn hạn chế nên đề tài này sẽ không tránh
khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự giúp đỡ, sửa chữa của ban
lãnh đạo CN công ty, của thày Bùi Đức Thọ để em có thể hồn thành tốt đề tài
của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!

chương I.những vấn đề lý luận cơ bản
I.Tổng quan về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
1.1.Khái niệm về nguồn nhân lực:
Có nhiều định nghĩa về nguồn nhân lực nhưng cơ bản vẫn là các kháI niệm
sau:
* Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực con người, một trong những nguồn

lực quan trọng nhất của sự phát triển của xã hội. Nguồn nhân lực khác với các
nguồn lực khác ở chỗ nó chịu sự tác động của nhiều yếu tố về thiên nhiên, tâm
lý xã hội và kinh tế. Có thể nói nguồn nhân lực là một khái niệm khá phức tạp
và được nghiên cứu trên nhiều khía cạnh, nhiều góc độ khác nhau.
* Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người,gồm có thể lực và trí
lực.Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ
hoạt động của các tổ chức,việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua
chủ yếu là về mặt thể lực,trong khi đó việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực

6


cịn mới mẻ.Đến nay,tiềm năng về mặt trí lực của nhân lực đang ngày

càng đựoc coi trọng.
* Hiểu một cách chi tiết hơn, nguồn nhân lực là yếu tố tham gia trực tiếp vào
quá trình phát triển kinh tế xã hội, là tổng thể những con người trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động.
* Nguồn nhân lực cịn được hiểu với tư cách là tổng hợp cá nhân những con
người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
chất và tinh thần được huy động vào trong quá trình lao động. Với cách hiểu
này nguồn nhân lực bao gồm những người bắt đầu bước vào độ tuổi lao động
trở lên có tham gia vào nền sản xuất xã hội.
1.2.Phân loại nguồn nhân lực.
Tuỳ theo từng giác độ nghiên cứu để người ta phân loại nguồn nhân lực.
Căn cứ vào sự hình thành nguồn nhân lực thì nó được phân thành 3 loại:
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân số( dân số hoạt động ):bao gồm số
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực trong hoạt động kinh tế ( dân số hoạt động kinh tế ):
bao gồm những người thuộc nguồn nhân lực sẵn có trong dân số hiện đang

làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân và một bộ phận tuy chưa có việc
nhưng có nhu cầu tìm việc làm.
Nguồn nhân lực dự trữ: bao gồm những người cũng trong độ tuổi lao
động, có khả năng lao động nhưng vì những lý do khác nhau mà họ khơng
tham gia vào q trình hoạt động kinh tế ( ví dụ như sinh viên mới tốt nghiệp;
phụ nữ sinh con; bộ đội xuấ ngũ;...)
Căn cứ vào vai trị, vị trí của người lao động, nó được phân thành 3 loại:

7


Nguồn nhân lực chính:bao gồm những người lao động nằm trong độ
tuổi lao động có khả năng lao động
Nguồn nhân lực phụ:bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động.
Trong số này lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi( nam từ 61đến 65
tuổi, nữ từ 56 đến 60 tuổi ) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi( tuổi từ 12 đến 14
)
Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội
hết nghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên.
1.3.Nguồn nhân lực trong doanh nghiêp.
-Khái niệm: nguồn nhân lực trong doanh nghiêp. là tất cả mọi cá nhân tham
gia vào hoạt động của doanh nghiệp. Nó được coi là một tài nguyên quý báu
nhất của doanh nghiệp.
-Phân loại: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được phân loại theo nhiều
cách khác nhau tuỳ theo từng mục đích nghiên cứu, cụ thể là:
Căn cứ vào chức năng công việc đảm nhiệm,nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp được phân loại như sau:
Theo chức năng sản xuất, chế biến thì có: nhân công trực tiếp( là những
lao động tham gia trực tiếp vào quá trình chế tạo sản phẩm ) và nhân công
gián tiếp( là những nhân công phục vụ cho những nhân công trực tiếp hoặc chỉ

tham gia một cách gián tiếp vào quá trình sản xuất )
Theo chức năng lưu thông, tiếp thị: bao gồm bộ phận bán hàng, tiêu thụ
sản phẩm và nghiên cứu thị trường.
Theo chức năng quản lý hành chính:đây là bộ phận nhân cơng tham gia
vào quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp.

8


Phân loại nguồn nhân lực theo chức năng này có ý nghĩa quan trọng trong việc
tập hợp chi phí, tính giá thành và quản lý lao động, quản lý quỹ tiền lương
trong doanh nghiệp.
Căn cứ vào nghề nghiệp, nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được chia
thành:
Lao động sản xuất kinh doanh chính
Lao động sản xuất kinh doanh phụ trợ
Và lao động khác
Phân loại theo tiêu thức này có ý nghĩa lớn trong việc lập kế hoạch lao động
trong từng bộ phận của doanh nghiệp như: bộ phận sản xuất kinh doanh trực
tiếp; bộ phận quản lý. Mặt khác tạo điều kiện trong việc lập dự toán và thực
hiện các dự tốn chi phí kinh doanh, quỹ lương,...
Ngồi ra cịn có những cách phân loại khác tuỳ theo yêu cầu của quản lý như:
phân loại lao động theo năng lực, theo trình độ chun mơn,...
1.4.Vai trị của nguồn nhân lực đối với hoạt động của doanh nghiệp
Không phải ngẫu nhiên mà các doanh nghiệp luôn đặt vấn đề quản lý con
người lên hàng đầu. Không phải ngẫu nhiên mà các vấn đề phát triển nguồn
nhân lực; về khai thác sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hiệu quả

nhất lại luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản lý. Nó khơng chỉ thơi
thúc họ trong một giai đoạn nhất định nào mà trong suốt quá trình sản xuất

kinh doanh của tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển. Tự bản
thân những điều đó đã phần nào khẳng định được vai trò của nguồn nhân lực
đối với hoạt động của doanh nghiệp,cụ thể là :

9


1.4.1.Nguồn nhân lực tạo ra sức mạnh vật chất và tinh thần của doanh
nghiệp.
Bằng sức lao động và cùng với hoạt động nhận thức, tình cảm, ý chí và hành
động,... các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng công cụ lao động và các
yếu tố khác để tác động vào đối tượng lao động, tạo ra các sản phẩm, hàng
hoá, dịch vụ. Điều này thể hiện sức mạnh vật chất của nguồn nhân lực. Doanh
nghiệp phản ánh sức sống tinh thần thơng qua bầu khơng khí văn hố trong
doanh nghiệp, được tạo ra bởi triết lý kinh doanh, bởi truyền thống, tập quán,
lễ nghi và cách ứng xử trong tập thể lao động và giữa các thành viên của nó.
Như vậy, sức mạnh tinh thần của doanh nghiệp cũng được tạo ra từ nguồn
nhân lực.
1.4.2. Nguồn nhân lực là một yếu tố quan trọng của công nghệ.
Công nghệ là tổng hợp các phương tiện kỹ thuật, kỹ năng, phương pháp
được dùng để chuyển hoá các nguồn lực thành một sản phẩm hoặc một dịch
vụ nào đấy.
Công nghệ được cấu thành bởi “phần cứng” và “phần mềm”, trong đó
phần cứng bao gồm: cơng cụ; máy móc thiết bị; vật liệu, cịn phần mềm bao
gồm: thơng tin; phương pháp; quy trình; bí quyết; tổ chức và con người.
Con người thông qua công nghệ,nắm bắt và điều khiển nó theo mục đích của
mình, đó cũng là một vai trị hết sức quan trọng của con người hay của nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp.
1.4.3.Con người là động lực và là mục tiêu của sự phát triển
Bất cứ một sư phát triển nào cũng phải có một động lực thúc đẩy. Một

doanh nghiệp muốn phát triển thì nó phải dựa trên nhiều nguồn lực như: nhân
lực( nguồn lực con người ), vật lực( nguồn lực vật chất ), tài lực( nguồn lực về
tài chính, tiền tệ ),... Tuy nhiên chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra được

10


động lực của sự phát triển, các nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng
thì chỉ có thể thơng qua nguồn lực con người.
Mặt khác, mọi hoạt động phát triển của doanh nghiệp, mọi mục tiêu mà
nó sẽ hướng tới suy đến cùng là nhằm phục vụ con người. Người chủ doanh
nghiệp thì mong muốn mình thu được nhiều lợi nhuận hơn, cịn các nhân viên
thì mơng muốn mình có thu nhập cao hơn để được sống thoải mái hơn. Nói
tóm lại, con người chính là mực tiêu mà mọi hoạt động phát triển trong doanh
nghiệp luôn hướng tới.
1.5. Cơ cấu nguồn nhân lực
Thông qua cơ cấu nguồn nhân lực mà người ta có thể dự đốn những
thay đổi của nguồn nhân lực sẽ có thể diễn ra trong tương lai,và những thay
đổi đó có ảnh hưởng gì tới hoạt động của doanh nghiệp, đồng thời căn cứ vào
đó nhà quản lý sẽ thiết lập những kế hoạch kịp thời, phù hợp để ứng phó.
Cơ cấu nguồn nhân lực được xem xét dưới nhiều góc độ
Theo giới tính: cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm hai loại là nam và nữ
Theo độ tuổi : cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm các loại độ tuổi khác
nhau, tuỳ theo mục đích của người quản lý: tuổi trung bình; tuổi từ 18 – 22; từ
23- 30; từ 31 –40; từ 41- 50; từ 50- về hưu.
Theo ngành nghề: trong một doanh nghiệp có nhiều cơng việc phải làm,
mỗi cơng việc được đảm nhiệm bởi một nhóm người nào đó. Và theo cách
phân chia này, cơ cấu nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp được chia
thành từng loại công việc mà họ đảm nhận.
Theo trình độ chun mơn tay nghề: cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm

những người có trình độ trên Đại Học; số người có trình độ Đại Học; số người
có trình độ Cao Đẳng; số người có trình độ Trung Cấp. Đối với cơng nhân thì
bao gồm số cơng nhân bậc 1; số công nhân bậc 2,. ..

11


Theo tính chất cơng việc: cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm số lao động
trực tiếp; số lao động gián tiếp, trong số lao động trực tiếp và gián tiếp lại
được phân thành các loại nhỏ hơn nữa. Để thấy rõ được cơ cấu lao động theo
yếu tố này ta xem thêm “Sơ đồ kết cấu lượng lao động đầy đủ” ở trang bên.
Tuy nhiên, với từng doanh nghiệp cụ thể sẽ có số cơng việc nhiều hay ít hơn,
cơ cấu nguồn nhân lực xét theo nhân tố này do đó sẽ tăng hay giảm một số bộ
phận nào đó cho phù hợp.
1.6. Chất lượng nguồn nhân lực
1.6.1. Khái niệm
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành lên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực. Trong mỗi doanh nghiệp, chất lượng nguồn nhân lực khơng chỉ phản
ánh trình độ phát triển về mặt kinh tế mà nó cịn là chỉ tiêu phản ánh trình độ
phát triển về đời soóng của mỗi thành viên trong doanh nghiệp đó, bởi lẽ chất
lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không
chỉ là một nguồn lực quan trọng của sự phát triển mà còn thể hiện mức độ lành
mạnh của bầu khơng khí văn hố trong mỗi doanh nghiệp nhất định.
Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện qua các chỉ tiêu như: thể lực( trình
độ văn hố, chun mơn, kỹ thuật ), trí lực(sức khoẻ, điều kiện để chăm sóc
sức khoẻ,...), phẩm chất đạo đức, tác phong làm việc, sinh hoạt của người lao
động.
Thành phần cấu thành chất lượng nguồn nhân lực là: số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực.Chúng ta đều thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực là

thành phần vơ cùng quan trọng của nguồn nhân lực, nó đóng vai trị quyết
định trong việc tạo ra giá trị của nguồn lực quý báu đó.

12


II.Quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân thành công hay thất bại
của doanh nghiệp.Tổ chức,quản lý nguồn nhân lực một cách khoa học là con
đường phát triển bền vững để đưa doanh nghiệp đến thành công
2.1.KháI niệm:
* Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ,lựa chọn,duy trì,phát
triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm
đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
Cụ thể,Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác
định mối quan hệ giữa con ngừoi với tổ chức.Tại một thời điểm nào đó trong
quấ trình hoạt động của nó,một tổ chức có thẻ cần ít hoặc nhiều nhân lực tùy
theo yêu cầu hoạt động của nó.Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức
có những nhân lực có kỹ năng,được sắp xếp vào những vị trí phù hợp
* Theo quan điểm hệ thống,quản lý nguồn nhân lực đuợc coi là các hoạt
động của chủ thể quản lý tác động lên nguồn nhân lực thông qua một hệ thống
các nguyên tắc,quy tắc,phương pháp,công cụ nhất định...hướng nguồn nhân
lực vào việc đạt được mục tiêu chung đề ra trong điều kiện biến động của môI
trường.
2.2.Nội dung quản lý nguồn nhân lực:
2.2.1.Lập chiến lược nguồn nhân lực:
2.2.1.1.Khái niệm:
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa
chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm
hồn thành sứ mệnh của tổ chức.Đây là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn

chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực
hiện các chiến lược đã đề ra.

13


2.2.1.2.Vai trị:
Trong quản lý nguồn nhân lực thì lập chiến lược đóng vai trị quan
trọng,thể hiện:
+Buộc những người quản lý phải có tầm nhìn xa,chủ động,dự đốn được
chiều hướng phát triển của doanh nghiệp
+Giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược
+Giúp kiểm tra và giám sát các họat động,chương trình trong tổ chức có
thực hiện đúng như dự tính hay không.
+Giúp xác định được các cơ hội và hạn chế của nguồn nhân lực,khoảng
cách giữa thực tại và tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức.
+Lập chiến lược nguồn nhân lực tốt sẽ giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt
đẹp và khơng khí lành mạnh trong các cấp của doanh nghiệp
2.2.1.3.Phương thức thực hiện
Lập chiến lược nguồn nhân lực gồm các buớc:
Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực:
Việc xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực sẽ đi kèm với cách
thức để đạt được mục tiêu đó.
Phân tích mơi trường căn cứ vào các yếu tố:
Mức độ ko chắc chắn,tần suất của sự biến động,mức độ thay đổi,tính
phức tạp.Doanh nghiệp mà gặp phải 4 chỉ số trên khá cao thì chiến lược nguồn
nhân lực phải linh họat và ngược lại
Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức
Giúp tổ chức xác định những điểm mạnh và điểm yếu về nguồn nhân lực
và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức và lập ra một chiến lược nguồn nhân

lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp
Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực(số lượng nguồn nhân
lực,chất lượng nguồn nhân lực,cơ cấu tuổi và giới tính của ngn nhân lực)

14


Phân tích mối liên hệ giữa nhân lực,cách thức phân chia,bố trí sắp xếp cơng
việc theo nhóm hay cá nhân
Phân tích động cơ hoạt động,năng suất lao động của nhân lực trong doanh
nghiệp
Phân tích văn hóa của tổ chức liên quan tới những chuẩn mực,triết lý trong
môi trường làm việc của doanh nghiệp.
Phân tích hệ thống tuyển mộ,lựa chọn,đào tạo bồi dưỡng nhân lực,hệ thống
lương,phúc lợi,an toàn và sức khỏe của nguồn nhân lực
Phân tích Tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyền
trong tổ chức
Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm xác
định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực.Nếu tổ
chức áp dụng chiến lược ổn định có thể theo đuổi chiến lược nhân lực thúc
đẩy và duy trì,tăng cường sự liên kết của nguồn nhân lực,hạn chế sự tuyển
dụng bên ngoài
Đánh giá lại mục tiêu chiếnlược nguồn nhân lực xem nó có phù hợp với
thực tế hay khơng.
Hình thành chiến lược nguồn nhân lực:Việc hình thành chiến lược nguồn
nhân lực tuân theo trình tự của quá trình ra quyết định
2.2.2.Định biên
2.2.2.1.Tuyển mộ:
Là một tiến trình nhằm thu hút những nguời có năng lực vào làm việc
trong doanh nghiệp

Muốn tuyển mộ có hiệu quả,q trình tuyển mộ phải theo sát chiến lược
và kế hoạch nguồn nhân lực của doanh nghiệp

15


Để tiết kiệm thời gian và chi phí,việc tuyển mộ thường tập trung vào
những nguời thỏa mãn những điều kiện cơ bản tối thiểu của doanh
nghiệp.Chúng được xác định nhờ vào kỹ thuật phân tích Phân tích xác định
yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển mộ
Khi những yêu cầu về đào tạo tối thiểu,những nhiệm vụ cơ bản của cơng
việc đã được xác định rõ ràng,các thí sinh tham dự sẽ tự kiểm tra kiến thức và
kỹ năng của mình so với u cầu của cơng việc trước khi nộp đơn xin việc
2.2.2.2.Tuyển chọn nhân lực:
Tuyển chọn nhân lực là quyết định xem ai trong các ứng cử viên đã tuyển
mộ là người đủ tiêu chuẩn để làm việc cho doanh nghiệp.Để tuyển chọn nhân
lực doanh nghiệp phải trải qua một loạt các bước:
Kiểm tra lý lịch:Thông qua quá khứ để biết thông tin về lao động tham
gia tuyển chọn
Trắc nghiệm kiến thức:Trắc nghiệm trí thơng minh,trắc nghiệm khả năng
nhận thức,trắc nghiệm về sở thích
Phỏng vấn:Đây là hình thức truyền thống nhưng nó bộc lộ các nhược
điểm như:các ý kiến đánh giá của người phỏng vấn là khác nhau và mang tính
chủ quan,sự nhiệt tình đối với phỏng vấn sẽ giảm từ người này đến người
khác.Hiện nay phỏng vấn được áp dụng theo khuôn mẫu với các câu hỏi liên
quan đến nghề nghiệp đã có đáp án sẵn
Câu hỏi tình huống:Xem phản ứng của các ứng viên trước tình huống đề
ra.
Đánh giá theo phương pháp mơ phỏng:Kiểm tra việc thực hiện của các
ứng cử viên thông qua các nhiệm vụ có tính chất mơ phỏng.

16


2.2.2.3.Hịa nhập lao động:Q trình này được thiết kế để giúp đỡ những nhân
viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ làm
việc.Công tác làm hòa nhập người lao động thường là một hoạt động phi chính
thức.Gồm:
a,Q trình hịa nhập của nhân viên mới
b,Chương trình hịa nhập vào mơi trường làm việc
2.2.2.4.Lưu chuyển nhân lực:
Lưu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một công
việc đã được giao nhiệm vụ trước đó.Việc lưu chuyển nhân lực liên quan đến
lưu chuyển nội bộ và đề bạt và các hoạt động khác như sa thải lao động,nghỉ
hưu,kết thúc hợp đồng hay xin nghỉ việc.
2.2.3.Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm vịệc đánh giá sự thực hiện,đào tạo bồi
dưỡng,và tạo điều kiện phát trỉen nghề nghiệp cho nguồn nhân lực
2.2.3.1.Đánh giá sự thực hiện:
Là so sánh sự thực hiện công việc của một cá nhân với tiêu chuẩn đề ra
của công viêc.Mục tiêu của đánh giá sự thực hiện là nhằm cung cấp thông tin
phản hồi cho nhân lực để giúp họ cải thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện
công việc.Một mặt thông tin đánh giá sự thực hiện là những viên gạch cho
quá trình hoạch định tài nguyên nhân lực,cho quá trình tuỷen dụng,phát triển
nhân lực.
2.2.3.2.Đào tạo và bồi dưỡng nhân lực
Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm nâng cao
năng lực cho người lao động.Quá trình đào tạo và bồi dưỡng gồm 3 giai đọan
được mô tả trong sơ đồ

17


Phân tích nhu
cầu
*Nhu cầu tổ chức
*Nhu cầu cấp
nhiệm vụ
*Nhu cầu cấp cá
nhân

Tiến hành đào
tạo
*Phương pháp đào
tạo
*Kỹ thuật đào
tạo
*Nội dung đào
tạo
Đánh giá kết
quả đào tạo

2.2.3.3.Phát triển nghề nghiệp
Nếu như đào tạo và bồi dưỡng là để cải thiện hoạt động của nhân lực thì phát
triển nghề nghiệp là tạo đội ngũ nhân lực có năng lực và giá trị hơn.Phát triển
nghề nghiệp là những nỗ lực được chính thức hóa và được thực hiện nhằm tạo
ra đội ngũ nhân lực có năng lực và gía trị.
Một chương trình phát triển nghề nghiệp nào cũng bao gồm 3 giai đoạn,được
mơ tả

Phân tích

Định hướng

Phát triển

2.2.4.Trả công
2.2.4.1.Khái niệm:
Trả công cho người lao động là tất cả các phần thưởng mà một cá nhân
nhận được để đổi lấy sức lao động của mình

18


Trả công cho người lao động bao gồm trả công bằng tài chính và trả cơng
phi tài chính.Trả cơng bằng tài chính có thể là trực tiếp hay gián tiếp.Trả công
bằng trực tiếp là những khỏan mà cá nhân nhận được dưới dạng tiền
lương,tiền công,tiền hoa hồng hay tiền thưởng.Trả công gián tiếp dưới dạng
bảo hiểm,trợ cấp xã hội,an sinh…
2.2.4.2.Những nhân tố quyết định đến trả công cho ngừoi lao động
-Văn hóa tổ chức:Tổ chức có thể trả cơng ngang với thị trường hoặc cao hơn
mức thị trường trả.
-Thị trường lao động:Ơr những thị trường lao động khác nhau thì trả công cho
lao động khác nhau,do sự khác nhau về chi phí sinh hoạt,dư luận xã hội,mức
sống…
-Cơng việc người lao động:Giá trị của công việc sẽ quyết định đến sự trả công
cho người lao động
-Các yếu tố thuộc về ngừoi lao động:Các yếu tó thuộc về bản thân ngừoi lao
động(thâm niên cơng tác,mức độ hồn thành cơng việc,kinh nghiệm…) tác
động tới sự trả cơng.

2.2.4.3.Các hình thức trả cơng:
Tùy theo đặc điểm của công việc mà người quản lý doanh nghiệp có thể
trả cơng theo 2 hình thức chính:
-Trả cơng theo thời gian
-Trả công theo sản phẩm

Chương ii.Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại chi
nhánh công ty TECAPRO
I : Q trình hình thành và phát triển của cơng ty ứng dụng kỹ thuật và sản
xuất _TECAPRO

19


1.1Giới thiệu chung về Công ty
Công ty ứng dụng sản xuất và kỹ thuật TECAPRO(tên giao dịch bằng tiếng
Anh là Technologycal Application and Production Company) là một trong
những đơn vị kinh tế-quốc phịng hàng đầu của Bộ Quốc phịng.Cơng ty được
thành lập theo quyết định số 543/QĐ-QP do Bộ trưởng Bộ Quốc phòng cấp
ngày 06 tháng 08 năm 1993 và đăng ký kinh doanh số 102924 do Sở Kế hoạch
và đầu tư thành phố Hồ Chí Minh cấp ngày 22 tháng 9 năm 1993.
Cơng ty có tiền thân là Liên hiệp Khoa học và sản xuất 2,công ty
TECAPRO được thành lập từ năm 1989,nhằm mục đích ứng dụng những
thành tựu khoa học và công nghệ vào sản xuất phục vụ quốc phịng kinh tế.
Năm 1993,cơng ty được tổ chức lại thành doanh nghiệp Nhà nước độc
lập,trực thuộc Viện kỹ thuật Quân sự 2.Từ tháng 03/2000,Công ty trực thuộc
Viện Khoa học Kỹ thuật và Cơng nghệ Qn sự_Bộ Quốc phịng.
Trụ sở cơng ty nằm tại thành phố Hồ Chí Minh trong khu vực có diện tích
52000m2 cùng với các xí nghiệp sản xuất,khu chế thử.
Cơng ty có văn phịng đại diện và các chi nhánh tại thành phố Hà Nội,Đà

Nẵng,Vũng Tàu và chi nhánh tại Moscow_Liên bang Nga.
1.2. Bộ máy quản lý hoạt động kinh doanh của Chi nhánh công ty ứng
dụng kỹ thuật và sản xuất công nghệ
Trong những năm qua,cơng ty TECAPRO đã có nhiều cố gắng khắc phục
khó khăn,chủ động,sáng tạo trong nghiên cứu ứng dụng,chuyển giao công
nghệ,sản xuất kinh doanh,tổ chức xây dựng lực lượng, đội ngũ cán bộ,xây
dựng cơ sở vật chất,chấn chỉnh nền nếp quản lý và tổ chức triển khai công
tác.Với những thành tựu sẵn có cùng với nỗ lực nghiên cứu,kết hợp với sự cập

20


nhật thường xuyên những công nghệ khoa học kỹ thuật mới nhất,CN Công ty
TECAPRO luôn luôn tiên phong đưa ra những giải pháp hữu hiệu cho các yêu
cầu kỹ thuật phức tạp nhất.CN Công ty TECAPRO tổ chức đội ngũ nhân viên
theo hướng chủ đạo sau :
Ban Giám đốc :Điều hành quản lý các hoạt động của CN Cơng ty.
Phịng kế hoạch,dự án :Giúp Ban giám đốc lập kế hoạch kinh doanh và lập
các dự án hàng năm.
Phòng kinh doanh :Nghiên cứu mở rộng thị trường,hỗ trợ việc chăm sóc
khách hàng,giúp triển khai các dự án tầm Quốc gia và Quốc tế.
Phịng kế tốn :Thực hiện các cơng việc kế tốn và thiết lập mối quan hệ với
các ngân hàng.
Phịng kỹ thuật bảo hành
Phịng cơng nghệ :Nghiên cứu và phát triển công nghệ,triển khai các dự án
cung cấp trang thiết bị và phần mềm với độ bảo mật cao phục vụ các cơ quan
quan trọng của Đảng và Nhà nước.
a.cơ cấu lao động:
Tổng số lao động hiện có :
Trong lĩnh vực sản xuất :khơng

Trong lĩnh vực kinh doanh :Có 170 cán bộ,trong đó :
Cơng tác quản lý :03 sỹ quan
Cơng tác kinh doanh :20 cán bộ
Công tác kỹ thuật và bảo hành :125 cán bộ
Cơng tác kế tốn và văn phịng:12 cán bộ
Cơng tác tổng hợp :10 cán bộ
b.Cơ cấu tổ chức
Sơ đồ: Bộ máy tổ chức của CN Công ty TECAPRO

21


Giám đốc
chi nhánh
Hà Nội

P.Dự
án

Bộ
phận
chăm
sóc
khác
h
hàng

P.KINH
DOANH

Bộ
phận
hỗ
trợ
dự
án

Bộ
phận
giao
nhận
hàng
hóa

P.Kỹ
thuật

Bộ
phận
nghi
ên
cứu
và
ứng
dụng
CN

P.cơng
nghệ

Bộ
phận
thiế
t bị
y tế

Bộ
phận
quản
trị
mạng
và
phần
mềm

P.kế
tốn

Bộ
phận
hành
chín
h

1.3. Năng lực kinh doanh
CN công ty TECAPRO hướng tới sự phát triển vào các lĩnh vực công nghệ
mũi nhọn như :Công nghệ Điện tử-Thông tin-Viễn thông,Công nghệ môi
trường,công nghệ vật liệu mới…Tập trung kinh doanh giới thiệu ra thị trường
những sản phẩm công nghệ cao do công ty nghiên cứu và sản xuất,xây dựng
và tăng cường sự liên kết giữa các Trung tâm nghiên cứu khoa học-Công tycác cơ sở sản xuất nhằm tận dụng những ưu thế sẵn có.

Là đơn vị hoạt động trên nhiều lĩnh vực,CN Cơng ty đã cố gắng hồn
thành nhiều đề tài phục vụ Quốc phòng-an ninh,đời sống xã hội,đưa ra thị
trường những sản phẩm do Tổng công ty nghiên cứu sản xuất và chế tạo

22


a.Trong lĩnh vực Điện tử-Viễn thông :
-Tổng đài kỹ thuật số các loại 24,48,64,128,256,512 số triển khai từ năm
1998 đã tạo ra sản phẩm được lắp đặt cho 23 Bưu điện các tỉnh thành trong cả
nước và được đánh giá rất cao.
-Thiết bị liên lạc chỉ huy,điện thoại đa hướng,giao ban xa.
-Tổng đài phân phối cuộc gọi ACD cho dịch vụ 108
-Hộp thư trả lời tự động
-Ca bin tính cước
b.Lĩnh vực công nghệ thông tin :
-Cung cấp các hệ thống máy chủ,máy trạm và các thiết bị tin học,bao gồm
cả các siêu máy chủ với các ứng dụng chuyên nghiệp.
-Xây dựng cung cấp các giải pháp về phần mềm bảo mật,cơ sở dữ liệu,GIS
và các phần mềm ứng dụng khác.
-Công ty đã thực hiện cung cấp thiết bị,lắp đặt mạng và phát triển phần
mềm cho một số Bộ và các cơ quan ngoài Nhà nước.
c.Lĩnh vực thương mại xuất nhập khẩu và gia công hàng xuất khẩu :
Công ty luôn chú trọng mở rộng thị trường quốc tế,phát huy tích cực thế
mạnh về KHKt và CN để tìm tịi và tiếp nhận những thành quả công nghệ cao
của thế giới.Đồng thời cơng ty ln tìm cách phát triển nguồn hàng xuất
khẩu,giới thiệu mặt hàng truyền thống của Việt Nam cho các đối tác nước
ngoài.
II. Thực trạng kinh doanh của CN Công ty ứng dụng và sản xuất Công nghệ
2.1.Kinh nghiệm trong lĩnh vực sản xuất,kinh doanh chính :

a.Sản xuất :khơng
b.Kinh doanh

23


Nội dung

Số năm kinh nghiệm

Kinh doanh linh kiện và thiết bị điện

15 năm

tử,công nghệ thông tin,viễn thông
Kinh doanh sản phẩm cao su kỹ
thuật,hàng mỹ nghệ,hóa thực
phẩm,vật liệu mới,vật liệu bảo quản

12 năm

vật tư
Tư vấn :khảo sát,thiết kế,lắp đặt và
chuyển giao cơng nghệ trong lĩnh
vực bưu chính(gồm sản xuất lắp đặt
các loại tổng đài điện thoại tự động
kỹ thuật số có dung lượng từ 24 đến
512 số,thiết bị liên lạc chỉ huy,điện
thoại đa hướng,giao ban xa,tổng đài
phân phối cuộc gọi cho dịch vụ

108,hộp thư trả lời tự động.)
Cơng trình dân dụng,cơng
nghiệp,giao thơng,thủy lợi,bưu
điện,thơng tin.
Xuất nhập khẩu vật tư,ngun
liệu,máy móc thiết bị và các hệ thống
đồng bộ,nông lâm hải sản,thực phẩm
chế biến phục vụ sản xuất của công
ty.
Chuyển giao công nghệ khoa học-kỹ
thuật phục vụ quốc phòng và kinh tế

24

12 năm


Dịch vụ cho thuê văn phòng

15 năm

Dịch vụ giao nhận vận tải hàng hóa
trong nước và quốc tế,dịch vụ kho
vận
10 năm

15 năm

10 năm
15 năm

2.2. Số lượng,chủng loại các sản phẩm sản xuất,kinh doanh chính trong
vịng 03 năm gần đây :
a.Sản xuất :Không
b.Kinh doanh :

25