Tài liệu Hãy thay đổi vị trí làm việc đúng lúc! doc

Hãy thay đổi vị trí làm việc đúng lúc!
Chuyên môn hóa đội ngũ nhân viên là nền tảng và mong muốn của bất kỳ hệ
thống quản lý nào. Ở đầu thế kỷ 21 này, cũng như điều đã từng xảy ra vào
đầu thế kỷ 20, khi quan niệm về chuyên môn hóa đã thay đổi và nhiệm vụ
của doanh nghiệp ngày càng phức tạp, thì số lượng các ngành nghề cũng như
vị trí công việc cũng phát triển không ngừng.

Ngày nay, việc các nhân viên dự tính hay chuẩn bị thay đổi nghề nghiệp
không còn làm ai ngạc nhiên. Nguyên nhân dẫn tới những ý nghĩ như vậy có
thể rất nhiều: có những mối quan tâm hay sở thích mới, muốn học hỏi thêm
nhiều kỹ năng và kiến thức trong khi không thể thực hiện việc này nếu vẫn
giữ vị trí công việc hiện tại, muốn thăng tiến … Tuy nhiên, một lý do phổ
biến hơn cả là mong muốn thử sức mình trong vai trò mới, tích lũy thêm các
kinh nghiệm chuyên môn, tìm cơ hội khẳng định bản thân…Đôi khi quyết
định thay đổi nghề nghiệp cũng có thể liên quan đến sự không hài lòng về
mức thu nhập mà nhân viên kỳ vọng.
Tuy nhiên, ý định thay đổi là một phần của vấn đề, phần quan trọng hơn là
quyết định về mặt quản lý và nhân sự trên cơ sở những mong muốn này.
Không phải công ty nào cũng sẵn sàng trở thành nơi để nhân viên thử
nghiệm những bước đi trên con đường hoạn lộ, nhưng có nhiều công ty chủ
động tìm hiểu và “đón đầu” để đặt nhân viên của mình vào vị trí công việc
mới theo khả năng và quyền lợi của họ. Trong trường hợp này sẽ có rất
nhiều điều phụ thuộc vào bản thân nhân viên: anh ta cần hình dung rõ ràng,
chính xác về động cơ và mong muốn thay đổi công việc, đồng thời phải có
kinh nghiệm làm việc trong những dự án thành công ở vị trí hiện tại. Nguyên
tắc chủ yếu để sự thay đổi có hiệu quả cao nhất và có lợi nhất cho cả doanh
nghiệp cũng như nhân viên luôn là tính tự nguyện. Nếu bản người lao động
không cảm thấy cần thiết, hoặc không quan tâm đến việc thay đổi này, thì sự
“cưỡng chế” có thể gây ra những hậu quả xấu.
Trong tập thể nào cũng vậy, việc thông tin cho mọi người biết về nhiệm vụ
và kết quả hoạt động của các thành viên luôn mang một ý nghĩa lớn. Ở các

công ty có sự phối hợp giữa nhiều chuyên ngành khác nhau thì những thông
tin như vậy được phổ biến rất nhanh chóng bằng những cách thức đơn giản
nhất. Sự mở rộng của thị trường cùng đặc thù của những dự án kinh doanh
hỗn hợp với sự tham gia của các nhân viên thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau
đã tạo tiền đề cho sự thay đổi. Các đồng nghiệp cùng làm việc theo một dự
án thường hay hỗ trợ lẫn nhau, vì thế nếu nhân viên phát hiện ra rằng chuyên
môn mới trong nhóm hỗn hợp này thực sự thu hút, thì anh ta hoàn toàn có cơ
hội thử nghiệm mình trong vai trò mới. Trên thực tế, khả năng xem xét công
việc của người khác một cách gián tiếp mà không bị mê hoặc bởi ảo tưởng
chính là nguồn gốc tạo nên động cơ nội tại của nhân viên trong việc chuyển
sang vị trí công việc mới. Muốn vậy, lãnh đạo công ty cần đảm bảo sao cho
nhân viên của mình luôn nhận được đầy đủ thông tin, cũng như có thể sắp
xếp các thông tin nhận được một cách hợp lý nhất trên cơ sở quyền lợi của
tập thể và của bản thân nhân viên đó.
Tại sao cần thử nghiệm?
Sự ra đi của những nhân viên giỏi chỉ vì anh ta không có cơ hội thăng tiến là
một trong những nguyên nhân phổ biến nhất buộc các công ty phải dành sự
quan tâm nhiều hơn đến việc cho phép nhân viên thay đổi vị trí làm việc của
mình. Đây cũng là phần quan trọng trong chiến lược phát triển nhân sự ở
những công ty biết chăm lo đến yếu tố con người và mong muốn giảm tỷ lệ
thất thoát người tài. Có những lúc việc tự ban giám đốc đề xuất phương án
thay đổi sẽ tốt hơn là đợi đến khi điều này trở thành hiển nhiên, bởi nếu nhân
viên đã không còn cảm thấy hứng thú với công việc của mình vì phải ngồi
tại đó quá lâu, thì lòng trung thành với công ty của anh ta cũng sẽ bị xói mòn
và tất cả những cố gắng nhằm giữ chân anh ta chỉ là vô ích.
Tuy nhiên đó không phải là lý do duy nhất để luân chuyển nhân viên. Một
con người, nếu trong thời gian dài phải thực hiện những công việc và nhiệm
vụ quen thuộc đến độ tẻ nhạt, sẽ đánh mất khả năng đánh giá tinh tường, sắc
sảo, khách quan và lòng tự tin (có phần thừa thãi) có thể trở thành nguyên
nhân của những sai lầm chết người. Sự thay đổi đúng lúc sẽ giúp nhân viên

tích lũy được nhiều kinh nghiệm mới, công ty sẽ giữ được một nhân viên
trung thành mà không cần tuyển dụng từ bên ngoài, còn vị trí làm việc cũ có
thể để cho một nhân viên khác trong công ty đảm nhiệm.
Những quyết định “lưỡng toàn kỳ mỹ”
Lợi ích của việc luân chuyển đã rõ, các công ty chỉ còn phải chọn lựa cách
thức tiến hành sao cho nhân viên cảm thấy hài lòng và thoải mái với công
việc mới, trong khi quá trình hoạt động của doanh nghiệp không bị xáo trộn
hay gián đoạn. Ở đây có một vài điểm cần lưu ý:
- Thứ nhất, công ty phải dự đoán trước việc thay đổi vị trí làm việc sẽ tác
động thế nào đến nhân viên và liệu anh ta có thể làm việc tốt hơn không.
Nếu các chỉ số về trình độ và kết quả công tác của nhân viên ở mức cao, thì
tốt hơn cả là nên thăng chức cho anh ta; còn khi nhân viên có trình độ nhưng
lại hoàn thành nhiệm vụ với một kết quả trung bình, thì có thể động cơ làm
việc của anh ta đã không còn, vậy thì việc giao cho anh ta công việc khác sẽ
thích hợp hơn cả.
- Thứ hai, việc luân chuyển vị trí làm việc của nhân viên ở các công ty lớn
bao giờ cũng liên quan đến quá trình đánh giá nhân viên, trong khi ở các
công ty nhỏ, nó cho phép giảm tỷ lệ thất thoát nhân viên và tăng cơ hội phát
triển nghề nghiệp. Tuy nhiên, dù trong trường hợp nào thì điều quan trọng là
lãnh đạo cần phải ủng hộ những nhân viên chấp nhận thay đổi vị trí công tác,
vì quá trình này luôn tiềm ẩn những áp lực lớn. Khi đó, nhiệm vụ của bộ
phận nhân sự là tạo điều kiện tối ưu để nhân viên nhanh chóng thích nghi
với những đặc trưng của công việc mới.
- Thứ ba, sự chuyển đổi cần được diễn ra tuần tự theo từng bước, sao cho
công việc hiện tại của nhân viên không bị ảnh hưởng tiêu cực trước khi anh
ta hoàn toàn chuyển sang vị trí mới. Về bản chất, để thay đổi công việc,
nhân viên phải tạm thời nhận về mình một trách nhiệm và khối lượng công
việc lớn hơn, nên có thể coi đây là sự trả giá để tự khẳng định chính mình.
Những chi tiết rắc rối này cùng nhiều điều phức tạp khác xảy ra trong quá
trình luân chuyển nhân viên không làm cho các công ty và nhân viên của họ

nản lòng mà từ chối việc thay đổi vị trí công tác, đặc biệt khi điều này không
chỉ là đòi hỏi bên trong của từng con người cụ thể, mà còn tạo ra ưu thế cạnh
tranh mới cho chính doanh nghiệp.