Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công ty cổ phần xi măng Sông Đà và các giải pháp hoàn thiện

CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 1 GVHD: VŨ HUY TIẾN
LỜI NÓI ĐẦU
1. Sự cần thiết phải nghiên cứu:
2. Mục đích nghiên cứu:
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
4. Phương pháp nghiên cứu:
5. Kết cấu của báo cáo:
Báo cáo có kết cấu gồm hai chương:
Chương I: Cơ sở lý luận của đánh giá thực hiện công việc
Chương II: Phân tích thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại Công
ty cổ phần xi măng Sông Đà và các giải pháp hoàn thiện.
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 2 GVHD: VŨ HUY TIẾN
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC.
I. Khái niệm, mục đích của đánh giá thực hiện công việc.
1. Khái niệm:
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong
quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh
giá đó với người lao động.
2. Mục đích:
• Cung cấp thông tin phản hồi về mức độ thực hiện cho người lao động so
với tiêu chuẩn và so sánh với những người lao động khác.
• Giúp người lao động tìm ra nguyên nhân của những thiếu sót, có biện pháp
hoàn thiện khả năng làm việc của chính mình.
• Khuyến khích, tạo động lực cho người lao động bằng cách ghi nhận sự
đóng góp của họ trong quá trình làm việc.
• Tăng cường mối quan hệ giữa người lao dộng và người quản lý cấp trên.
• Giám sát sự thành công, cách thức hoạt động hiệu quả và mở rộng kinh
doanh của công ty.

II. Các yếu tố cơ bản của một hệ thống đánh giá thực hiện công
việc và mối quan hệ giữa chúng.
1. Các yếu tố cơ bản của một hệ thống ĐGTHCV.
1.1 Các tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu (tiêu chí)
phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng để hoàn thành các nhiệm vụ
của một công việc.
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
Thực tế thực
hiện CV
Đánh giá thực
hiện CV
Đo lường sự thực
hiện CV
Tiêu chuẩn thực
hiện CV
Thông tin
phản hồi
Quyêt định nhân
sự
Hồ sơ nhân viên
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 3 GVHD: VŨ HUY TIẾN
- Để có thể đánh giá hiệu quả, các tiêu chuẩn cần được xây dựng một
cách hợp lý và khách quan, tức là phải phản ánh cá kết quả và hành vi
cần có để thực hiện thắng lợi một công việc.
 Phương pháp xây dựng:
+ Chỉ đạo tập trung:
+ Thảo luận dân chủ:
1.2 Đo lường sự thực hiện công việc:
1.3 Thông tin phản hồi:

2. Mối quan hệ giữa các yếu tố trong hệ thống ĐGTHCV.
Mối quan hệ này được thể hiện thông qua hình dưới đây:
Giải thích:
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 4 GVHD: VŨ HUY TIẾN
Người lãnh đạo sẽ sử dụng các phương thức đánh giá để đo lường sự
thực hiện công việc của nhân viên và so sánh với các tiêu chuẩn đã có từ
trước. Kết quả đánh giá sẽ được phản hồi lại cho người lao động thông qua
một cuộc thảo luận để họ tự hoàn thiện bản thân. Đồng thời kết quả này lại
được lưu trong hồ sơ nhân sự của mỗi cá nhân người lao động làm cơ sở để
đưa ra các quyết định nhân sự có liên quan đến công việc mà người lao động
đảm nhận. Nhưng mục tiêu cuối cùng và quan trọng nhất vẫn là nhằm hoàn
thiện sự thực hiện công việc của người lao động.
III. Các bước tổ chức thực hiện một chương trình ĐGTHCV:
1. Lựa chọn và xây dựng phương pháp ĐGTHCV
1.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ:
Theo phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến về tình hình thực
hiện công việc của người lao động theo một thang đo được sắp xếp từ thấp
đến cao hoặc ngược lại, ứng với mỗi mức độ đánh giá là một số điểm cụ thể.
Tổng số điểm đạt được của các tiêu chí sẽ là điểm cuối cùng của người đó.
- Ưu điểm của phương pháp này:
• Việc đánh giá được thực hiện một cách đơn giản.
• Nếu sử dụng thang điểm thì kết quả đánh giá được lượng hoá, thuận
lợi cho việc so sánh năng lực giữa những người lao động.
• Có thể áp dụng với nhiều loại lao động
- Nhược điểm:
• Người đánh giá dễ mắc lỗi thiên vị, chủ quan nếu các tiêu chuẩn
mức độ đánh giá không được quy định rõ ràng
• Nếu như phiếu đánh giá sử dụng các tiêu chí chung đối với một loại
lao động nào đó thì nó không tính đến các đặc thù của từng loại

công việc.
1.2 Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng:
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 5 GVHD: VŨ HUY TIẾN
- Khái niệm: Là phương pháp trong đó người đánh giá phải ghi lại theo cách
mô tả những hành vi có hiệu quả và những hành vi không có hiệu quả
trong thực hiện công việc của người lao động theo từng yếu tố công việc.
1
- Ưu điểm:
Sử dụng phương pháp này thuận tiện cho thông tin phản hồi; giúp cho
người đánh giá tránh được nhiều lỗi do chủ quan. Mặt khác, phương pháp này
còn cung cấp tư liệu cho người quản lý bộ phận khi cần phải giải thích cho
nhân viên về quyết định của mình.
- Nhược điểm:
Có thể xảy ra tình trạng “bỏ sót”, không ghi chép kịp thời do người đánh
giá phải làm nhiều việc cùng một lúc; có thể dẫn đến tâm lý không tích cực ở
người lao dộng.
1.3 Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
- Khái niệm: Là phương pháp kết hợp giữa phương pháp thang đo đồ
hoạ và phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng. Trong phương
pháp này, người đánh giá phải đánh giá các mức độ thực hiện công
việc của nhân viên theo các sự kiện được ghi lại.
- Ưu điểm:
Phương pháp này đơn giản, dễ làm thích hợp để ra quyết định nhân sự. Ít
thiên vị hơn các thang đo khá, các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận hơn; và
chúng tạo ra sự nhất trí giữa hững người đánh giá vì chúng đánh giá các hành
vi có thể quan sát được hơn là đánh giá các nhận thức chủ quan.
- Nhược điểm:
Việc sử dụng thang đo rất tốn thời gian và chi phí; việc sử dụng thang đo
để cho điểm cũng tốn nhiều thời gian; người đánh giá có thể gặp khó khăn khi

1
Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb LĐ-XH, 2006,
Trang 151
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 6 GVHD: VŨ HUY TIẾN
phải xác định sự tương tự giữa các hành vi thực hiện công việc của đối tượng
với hành vi được mô tả trong thang đo.
Để khắc phục nhược điểm này, người ta có thể sử dụng Thang điểm
quan sát hành vi. Thang điểm quan sát hành vi chỉ đòi hỏi người đánh giá mô
tả tần số xảy ra của hành vi (liên tục, thường xuyên, thỉnh thoảng, hiếm khi
hay không bao giờ) mà không cần quyết định xm chúng là tốt hay xấu.
1.4 Phương pháp văn bản tường thuật
- Khái niệm: Là phương pháp trong đó người đánh giá sẽ viết một văn
bản (bản tường thuật) về tình hình thực hiện công việc của nhân viên, về các
điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của họ cũng như các gợi ý về biện pháp
hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên.
Bản tường thuật này có thể được viết theo các chủ đề khác nhau tuỳ
thuộc vào mục đích của người đánh giá.
1.5 Các phương pháp so sánh:
Bản chất của nhóm phương pháp này là người lãnh đạo sẽ đánh giá tình
tình thực hiện công việc của người lao động dựa trên việc so sánh sự thực
hiện công việc của từng người với những người bạn cùng làm việc trong bộ
phận.
Trong phương pháp này, người đánh giá có thể sử dụng một trong những
cách sau:
- Phương pháp xếp hạng:
Theo phương pháp này toàn thể người lao động sẽ sắp xếp theo thứ tự từ
cao nhất đến thấp nhất dựa trên tình hình thực hiện công việc tổng thể của
từng người. Có hai cách xếp hạng:
+ Xếp hạng đơn giản: Các nhân viên được sắp xếp một cách tuần tự từ

xuất sắc nhất đến yếu kếm nhất.
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 7 GVHD: VŨ HUY TIẾN
+ Xếp hạng luân phiên: Người lãnh đạo bộ phận lựa chọn tròn nhóm của
mình người thực hiện công việc tốt nhất và kém nhất để loại khỏi danh
sách và được viết vào hai đầu cùng của một danh sách khác. Sau đó lại
chọn ra người xuất sắc và yếu kém nhất trong số những người còn lại, xoá
khỏi danh sách và ghi vào danh sách kia. Việc sắp xếp được tiếp tục như
vậy cho tới hết. Phương pháp này cho kết quả chính xác hơn phương pháp
đơn giản.
Phương pháp phân phối bắt buộc: Người đánh giá phải phân loại các
nhân viên trong nhóm thành các loại khác nhau theo những tỷ lệ nhất định.
Phương pháp này hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay qua dễ dãi,
quá nghiêm khắc trong đánh giá.
- Phương pháp so sánh cặp: So sánh từng nhân viên với tất cả những
người khác trong bộ phận theo từng cặp. Vị trí của từng nhân viên
trong bảng xép hạng được quyết định bởi số lần nhân viên đó được
chọn là tốt hơn so với những nhân viên khác. Ưu điểm của phương
pháp này là đơn giản và có tính tin cậy cao hơn các kiểu so sánh
khác.
Theo kết quả so sánh trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên
C bị đánh giá kém nhất
Ưu nhược điểm của nhóm phương pháp so sánh: Phương pháp này tuy
đơn giản, có tác dụng trong việc ra quyết định về tiền lương, thăng chức…
nhưng lại gây khó chịu cho người lao động dẫn đến giảm động lực làm việc,
tạo bầu không khí không tốt trong bộ phận.
1.6 Phương pháp quản lý bằng mục tiêu:
- Khái niệm: Là phương pháp trong đó người lãnh đạo bộ phận cùng
nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện công việc cho thời kỳ tương lai.
Người lãnh lao động và nhà lãnh đạo phải xác định được:

SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 8 GVHD: VŨ HUY TIẾN
 Các yếu tố chính trong công việc của nhân viên.
 Các mục tiêu cụ thể cần đạt được cho từng yếu tố của công việc trong chu
kỳ đánh giá đã định trước (thường 6 tháng hoặc 1 năm).
 Xây dựng một kế hoạch hành động để thực hiện mục tiêu đó.
Trong quá trình thực hiện công việc, người nhân viên sẽ được cấp trên
chỉ ra những thiếu sót và nguyên nhân của những thiếu xót đó để kịp thời có
sự điều chỉnh nhằm đạt được mục tiêu đề ra.
Sơ đồ : Tiến trình thực hiện phương pháp quản lý bằng mục tiêu
Ưu điểm:
Người lao động được tham gia vào quá trình xác định mục tiêu nên sẽ
định hướng được cách thức, phương pháp thực hiện công việc tốt nhất, tạo
động lực cho người lao động, cải thiện mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân
viên. Người lao động có vai trò chủ động hơn trong quá trình đánh giá, còn
người lãnh đạo chuyển từ vai trò phán xét sang vai trò tư vấn; đây là phương
pháp có hiệu quả nhất hiện nay và được sử dụng phổ biến ở nhiều nước. Ở
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
Xác định các nhiệm vụ
Xác định kết quả công
việc dự kiến
Đề ra tiến độ THCV,
phương pháp thực hiện
Đánh giá THCV
Xem xét tiến độ, tính
khả thi
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 9 GVHD: VŨ HUY TIẾN
Việt Nam nó được sử dụng nhiều ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước
ngoài.
Nhược điểm:

Quá nhấn mạnh vào kết quả công việc đặt được mà xem nhẹ quá trình
thực hiện; việc xác định các mục tiêu công việc hay kết quả công việc dự kiến
không phải dễ dàng.
2. Một số vấn đề cần quan tâm khi xây dựng một hệ thống đánh giá thực
hiện công việc.
2.1 Các nhân tố chính xây dựng một chu trình đánh giá
Có bốn nhân tố chính để xây dựng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
tốt::
- Xây dựng mục tiêu: Thống nhất giữa người lao động và người quản lý.
- Quản lý thực hiện công việc: cung cấp cho người lao động các công cụ,
nguồn lực và chương trình đào tạo cần thiết để họ thực hiện công việc
được tốt.
- Tiến hành công tác đánh giá: giám sát và đánh giá việc thực hiện của
nhân viên, thảo luận những đánh giá đó với họ và thống nhất thực hiện
cho tương lai.
- Đưa ra chương trình trao thưởng: xem xét việc trao thưởng lương và
thăng chức cho nhân viên dựa trên kết quả đánh giá và quyết định xử lý
những người làm việc không tốt như thế nào.
2.2 Việc đánh giá thường diễn ra như thế nào?
Hệ thống đánh giá thực hiện công việc sẽ chỉ được đưa vào hoạt động
nếu như lập kế hoạch và thực hiện một cách đúng đắn. Hãy xem xét những
điểm dưới đây:
- Người quản lý biết chắc chắn nhân viên của mình tham gia làm công
việc gì. Bản mô tả công việc viết tay là có ích. Việc tiến hành đánh giá
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 10 GVHD: VŨ HUY TIẾN
công việc, hoặc phân tích và xếp loại công việc trong công ty có thể
giúp người quản lý tập trung vào xem xét nhân viên đã thực hiện như
thế nào .
- Xây dựng hệ thống đánh giá đơn giản, tiết kiệm thời gian và tiền bạc.

- Thiết kế các phiếu đánh giá để các kết quả đánh giá được viết tay theo
một khổ tiêu chuẩn.
- Bảo đảm tất cả các nhà quản lý đều tận tâm với hệ thống.
- Thông báo cho nhân viên, thảo luận với nhân viên, hội những người lao
động nếu thích hợp trước khi thực hiện hệ thống đánh giá. .
- Một khi hệ thống đã thích hợp, hãy thông báo cho nhân viên bằng văn
bản giấy tờ. Hãy giảng giải về mục đích của nó và nó có ý nghĩa như
thế nào đối với họ. Tính cả thông tin về hệ thống đánh giá trong bất kỳ
thông tin về nhân viên điều độ mới nào.
2.3 Sử dụng kết quả đánh giá thực thi công việc như thế nào?
Một hệ thống đánh giá thực hiện công việc tốt có thể đủ để khuyến khích
người lao động. Người lao động được khuyến khích rất có thể sẽ làm việc
chăm chỉ hơn và mang lại hiệu quả cao hơn. Người quản lý cũng có thể liên
kết hệ thống đánh giá của mình với các quyết định về tiền lương, tiền thưởng
và các khoản tiền khuyến khích người lao động khác nữa.
Xem xét việc trao thưởng có thể là cách tuyệt vời để khuyến khích người
lao động nhưng cần phải thận trọng. Tuy nhiên, chúng cũng có thể mang lại
kết quả ngược lại sự mong đợi nếu không có sự quan tâm thích đáng. Có một
số nguyên nhân gây tranh cãi nếu như người lao động nhận ra rằng có một số
người được trao phần thưởng nhiều hơn những người khác. Người quản lý
cần giám sát cẩn thận chương trình trao thưởng để chắc chắn rằng chúng có
ảnh hưởng mà mình đã hy vọng. Chúng phải công bằng và tất cả người lao
động cần được đối xử công bằng.
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A
CHUYÊN ĐỀ THỰC TẬP TỐT NGHIỆP 11 GVHD: VŨ HUY TIẾN
3. Lựa chọn và đào tạo người đánh giá:
3.1 Lựa chọn người đánh giá
Người đánh giá là người trực tiếp hoặc gián tiếp tham gia vào quá trình
đánh giá, công nhận thành tích của người lao động sau một chu kỳ làm việc.
Việc lựa chọn người đánh giá phụ thuộc vào đặc điểm tổ chức, sản xuất kinh

doanh của mỗi công ty, doanh nghiệp. Một số cá nhân sau đây thường được
lựa chọn làm người đánh giá:
Người lãnh đạo trực tiếp: đây là sự lựa chọn phổ biến nhất trong các
công ty, doanh nghiệp vì họ là người biết rõ nhất về việc hoàn thành công
việc của nhân viên. Hơn nữa, họ là người chịu trách nhiệm quản lý đơn vị
mình nên cần phải trực tiếp đánh giá nhân viên của mình.
Đồng nghiệp: là người làm cùng với người lao động, có thể trong cùng
một phòng hoặc trong cùng công ty. Nhưng sự lựa chọn này ít được sử dụng
trong thực tế.
Bản thân người lao động: Sự lựa chọn nay thường được áp dụng cho các
công ty, doanh nghiệp sử dụng chương trình quản lý bằng mục tiêu – MBO.
Yêu cầu đặt ra là nhân viên phải hiểu được mục tiêu và tiêu chuẩn hoàn thành
công việc của bản thân.
Ngoài những cách lựa chọn ở trên, mỗi công ty, doanh nghiệp có thể kết
hợp ý kiến đánh giá của nhiều cá nhân lại với nhau để có được ý kiến cuối
cùng.
3.2 Đào tạo người đánh giá
Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của đánh giá. Việc lựa
chọn người đánh giá hay chính là công việc ‘chọn mặt gửi vàng’. Người được
đào tạo có một vị trí hết sức quan trọng trong doanh nghiệp. Người đánh giá
cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích của đánh giá;
hiểu rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá. Đồng thời người đánh giá
SVTH: Kiều Quang Lợi Quản trị nhân lực 46A