Tài liệu Văn hóa doanh nghiệp – Những điều cơ bản ppt

Văn hóa doanh nghiệp – Những
điều cơ bản

Văn hóa – như có học giả đã nói, đó là cái cân bằng khi xã hội có nhiều nguy cơ
biến động. Hoặc có thể hiểu nôm na rằng, mọi vật chất có thể mất đi, cái còn đọng
lại chính là văn hóa. Bất kể quốc gia nào, tổ chức nào, giáo phái nào muốn trường
tồn thì phải có văn hóa riêng, và doanh nghiệp cũng không nằm ngoài quy luật đó.
Trong điều kiện hội nhập, cạnh tranh trên một môi trường ngày càng phẳng, văn
hóa doanh nghiệp càng trở nên quan trọng.
Văn hóa doanh nghiệp hiện nay đang là đề tài tranh luận sôi nổi trên các diễn đàn
của giới doanh nghiệp, các nhà quản lý và trên phương tiện thông tin đại chúng.
Tuy nhiên, văn hóa doanh nghiệp là gì, thì không phải doanh nghiệp nào cũng thấu
hiểu, nhất là đối với các doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Trước hết, khái niệm văn hóa doanh nghiệp nói riêng và văn hóa nói chung là rất
khó phân định, bởi có đến hàng trăm định nghĩa về văn hóa. Song, có thể hiểu văn
hóa theo các cách sau: Theo bộ Từ Hải xuất bản vào năm 1989, thì văn hóa có
nghĩa là Văn trị và Giáo hóa. Theo ngôn ngữ của phương Tây, thì văn hóa có
nghĩa là tạo dựng, giữ gìn và chăm sóc. Trong nhân loại học và xã hội học, khái
niệm văn hóa được đề cập đến theo một nghĩa rộng nhất, đó là bao gồm tất cả mọi
thứ vốn là một bộ phận trong đời sống con người. Văn hóa không chỉ là những gì
liên quan đến tinh thần mà bao gồm cả vật chất. Theo cách hiểu thông thường thì
văn hóa là cách sống bao gồm phong cách ăn mặc, ăn uống, cư xử, đức tin và tri
thức… Theo đó, có thể hiểu văn hóa doanh nghiệp như là các giá trị tinh thần, vật
chất và tri thức… được xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển, trở
thành quan niệm, tập quán, truyền thống của doanh nghiệp đó. Trên thế giới có
một số định nghĩa văn hoá doanh nghiệp như sau:
• 1. Phẩm chất riêng biệt của tổ chức được nhận thức phân biệt nó với các tổ
chức khác trong lĩnh vực. (Gold, K.A.)
• 2. Văn hóa thể hiện tổng hợp các giá trị và cách hành xử phụ thuộc lẫn nhau
phổ biến trong doanh nghiệp và có xu hướng tự lưu truyền, thường trong

thời gian dài. (Kotter, J.P. & Heskett, J.L.)
• 3. Văn hóa doanh nghiệp là những niềm tin, thái độ và giá trị tồn tại phổ
biến và tương đối ổn định trong doanh nghiệp. (Williams, A., Dobson, P. &
Walters, M.)
Văn hóa doanh nghiệp được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau, từ dễ nhận biết
đến ẩn sâu trong tiềm thức của tập thể mà phải qua thời gian dài mới hình dung ra
được. Cấu trúc của văn hóa doanh nghiệp gồm 4 nhóm: nhóm yếu tố giá trị, nhóm
yếu tố chuẩn mực, nhóm yếu tố không khí và phong cách quản lý của doanh
nghiệp và nhóm yếu tố hữu hình. Trong đó, giá trị là thước đo các hành xử, xác
định những gì doanh nghiệp phải làm, xác định những gì doanh nghiệp cho là
đúng. Giá trị ở đây gồm 2 loại. Loại thứ nhất là các giá trị đã tồn tại trong doanh
nghiệp hình thành theo lịch sử, có thể do rèn luyện có chủ đích, có thể hình thành
tự phát. Loại thứ hai là các giá trị mới mà lãnh đạo mong muốn doanh nghiệp
mình có để đáp ứng với tình hình mới và phải xây dựng từng bước trong thời gian
dài. Chuẩn mực là những quy định không thành văn nhưng được mọi người tự
giác tuân thủ. Cũng có thể xếp các yếu tố nghi lễ được sử dụng trong các sự kiện
quan trọng của doanh nghiệp, logo… vào nhóm này. Không khí có thể hiểu là các
ngầm định về cung cách ứng xử hàng ngày của các thành viên trong tổ chức, có
thể niềm nở hay nghiêm túc, vui đùa xuề xòa hay công thức, trang trọng, giữ
khoảng cách hay thân mật, ăn nói thoải mái có phần bỗ bã hay hình thức hàn
lâm…. Phong cách quản lý của doanh nghiệp thể hiện ở thái độ và quyền lực của
người quản lý trong việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Phong cách quản lý
được thể hiện theo nhiều cách khác nhau như: độc đoán, dân chủ, cứng nhắc hay
mềm dẻo… Cuối cùng nhóm yếu tố hữu hình là phần nổi dễ nhìn thấy như: bàn
ghế, trang thiết bị, công nghệ, máy móc, nhà xưởng, khẩu hiệu… hoặc các chuẩn
mực hành vi như nghi lễ, nghi thức, các nguyên tắc, hệ thống thủ tục, chương
trình…
Từ những đặc tính đó của văn hóa doanh nghiệp, hai tác giả Julie Heifetz &
Richard Hagberg đã đề xuất một mô hình 11 bước cụ thể như sau:
Bước 1: Tìm hiểu môi trường và các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược doanh

nghiệp trong tương lai. Xem xét có yếu tố nào làm thay đổi chiến lược doanh
nghiệp trong tương lai.
Bước 2: Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công. Đây là bước cơ
bản nhất để xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị
không phai nhòa theo thời gian, là trái
tim và linh hồn của doanh nghiệp.
Bước 3: Xây dựng tầm nhìn mà doanh nghiệp sẽ vươn tới. Tầm nhìn chính là bức
tranh lý tưởng về doanh nghiệp trong tương lai. Tầm nhìn chính là định hướng để
xây dựng văn hoá doanh nghiệp. Có thể doanh nghiệp mà ta mong muốn xây dựng
hoàn khác biệt so với doanh nghiệp hiện mình đang có.
Bước 4: Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hoá nào cần thay
đổi. Sự thay đổi hay xây dựng văn hoá doanh nghiệp thường bắt đầu bằng việc
đánh giá xem văn hoá hiện tại như thế nào và kết hợp với chiến lược phát triển
doanh nghiệp. Đánh giá văn hoá là một việc cực kỳ khó khăn vì văn hoá thường
khó thấy và dễ nhầm lẫn về tiêu chí đánh giá. Những ngầm định không nói ra hay
không viết ra thì càng khó đánh giá. Thường thì con người hoà mình trong văn hoá
và không thấy được sự tồn tại khách quan của nó.
Bước 5: Khi chúng ta đã xác định được một văn hoá lý tưởng và cũng đã có sự
thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình, thì sự tập trung tiếp
theo là làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa những giá trị chúng ta hiện có và
những giá trị chúng ta mong muốn. Các khoảng cách này nên đánh giá theo 4 tiêu
chí: phong cách làm việc, ra quyết định, truyền thông, đối xử.
Bước 6: Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi văn hóa. Lãnh
đạo đóng vai trò cực kỳ quan trọng cho việc xây dựng văn hoá. Lãnh đạo là người
đề xướng và hướng dẫn các nỗ lực thay đổi. Lãnh đạo chịu trách nhiệm xây dựng
tầm nhìn, truyền bá cho nhân viên hiểu đúng, tin tưởng và cùng nỗ lực để xây
dựng. Lãnh đạo cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xua tan những mối lo sợ
và thiếu an toàn của nhân viên.
Bước 7: Soạn thảo một kế hoạch hành động bao gồm các mục tiêu hoạt động, thời
gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể.

Bước 8: Phổ biến nhu cầu thay đổi, kế hoạch hành động và động viên tinh thần,
tạo động lực cho sự thay đổi.
Bước 9: Nhận biết các trở ngại và nguyên nhân từ chối thay đổi và xây dựng các
chiến lược để đối phó. Lôi kéo mọi người ra khỏi vùng thoải mái của mình là một
công việc rất khó. Vì vậy người lãnh đạo phải khuyến khích, động viên và chỉ cho
nhân viên thấy lợi ích của họ tăng lên trong quá trình thay đổi.
Bước 10: Thể chế hóa, mô hình hóa và củng cố sự thay đổi văn hóa. Các hành vi,
quyết định của lãnh đạo phải thể hiện là mẫu hình cho nhân viên noi theo và phù
hợp với mô hình văn hoá đã xây dựng. Các hành vi theo mẫu hình lý tướng cần
được khuyến khích, động viên; hệ thống khen thưởng phải được thiết kế phù hợp
với mô hình xây dựng văn hoá doanh nghiệp.
Bước 11: Tiếp tục đánh giá văn hóa doanh nghiệp và thiết lập các chuẩn mực mới
về không ngừng học tập và thay đổi. Văn hoá không phải là bất biến vì vậy khi ta
đã xây dựng được một văn hoá phù hợp thì việc quan trọng là liên tục đánh giá và
duy trì các giá trị tốt và truyền bá những giá trị đó cho nhân viên mới./.