Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.44 MB, 139 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
CHẾ BIẾN GỖ MINH AN HUẾ
TRẦN THỊ CẨM NHUNG
NIÊN KHÓA: 2017- 2021
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
CHẾ BIẾN GỖ MINH AN HUẾ
Sinh viên thực hiện
Giảng viên hướng dẫn
TRẦN THỊ CẨM NHUNG
PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
Mã sinh viên: 17K4021185
Lớp: K51D QTKD
Niên khóa: 2017- 2021
Huế, tháng 04/2021
LỜI CẢM ƠN
Để có thể hồn thành bài khóa luận này một cách tốt nhất, em đã nhận được rất
nhiều sự giúp đỡ, lời động viên từ nhà trường, quý thầy cô, bạn bè và các anh chị tại
Công ty Trách nhiệm hữu hạn Chế biến gỗ Minh An.
Trước tiên, em xin gửi đến các thầy cô giáo khoa Quản trị kinh doanh trường Đại
học Kinh tế - Đại học Huế lời cảm ơn chân thành nhất. Bởi quý thầy cô đã trang bị,
truyền đạt những kiến thức nền tảng, tạo điều kiện để em có thể hồn thành khóa luận
tốt nghiệp cuối khóa một cách tốt nhất.
Đặc biệt, em xin gửi đến PGS.TS Nguyễn Đăng Hào, người đã tận tình hướng
dẫn, giúp đỡ em hồn thành khóa luận thực tập này lời cảm ơn sâu sắc nhất.
Em xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh Đạo, các phòng ban của Công ty Trách
nhiệm hữu hạn Chế biến gỗ Minh An đã tạo điều kiện thuận lợi cho em được tìm hiểu
thực tiễn trong suốt q trình thực tập tại Cơng ty.
Cuối cùng em xin cảm ơn các anh chị Phòng Hành chính - Nhân sự và phịng Kế
tốn của Cơng ty trách nhiệm hữu hạn Chế biến gỗ Minh An đã nhiệt tình giúp đỡ,
hướng dẫn tận tình cho em những kiến thức mới, tạo cơ hội được làm việc thực tiễn và
cung cấp những thông tin cần thiết để em có thể hồn thành được khóa luận này.
Vì kiến thức bản thân cịn hạn chế, trong q trình thực tập, hồn thiện khóa luận
này em khơng tránh khỏi những sai sót, kính mong nhận được những ý kiến đóng góp
từ q Thầy, Cơ cũng như q Cơng ty.
Em xin chân thành cảm ơn!
Huế, tháng 04 năm 2021
Sinh viên thực hiện
TRẦN THỊ CẨM NHUNG
i
PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN .................................................................................................................i
MỤC LỤC ..................................................................................................................... ii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................................ vii
DANH MỤC HÌNH VẼ............................................................................................. viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................. viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ............................................................................................. viii
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................................ix
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
2. Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................2
2.1. Câu hỏi nghiên cứu...................................................................................................2
2.2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................................................................2
2.2.1. Mục tiêu chung ......................................................................................................2
2.2.2. Mục tiêu cụ thể ......................................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...............................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................3
3.2. Đối tượng khảo sát....................................................................................................3
3.3. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
4.1. Thiết kế nghiên cứu ..................................................................................................3
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................4
4.2.1. Dữ liệu thứ cấp ......................................................................................................4
4.2.2. Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................................4
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung
ii
Khóa luận tốt nghiệp
PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
4.3. Phương pháp xử lý số liệu ........................................................................................5
4.3.1. Phân tích thống kê mơ tả (Descriptive Statistics)..................................................5
4.3.2. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha .................................................................5
4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis).........................6
4.3.4. Phân tích tương quan Pearson ...............................................................................7
4.3.5. Phân tích hồi quy tuyến tính..................................................................................8
5. Cấu trúc của đề tài .......................................................................................................9
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................10
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP ..................................................10
1.1. Lý thuyết về động lực và tạo động lực cho người lao động ...................................10
1.1.1. Các khái niệm cơ bản ..........................................................................................10
1.1.1.1. Động lực ...........................................................................................................10
1.1.1.2. Tạo động lực.....................................................................................................11
1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của người lao động..............11
1.1.3. Các học thuyết về tạo động lực ...........................................................................16
1.1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow.............................................................................16
1.1.3.2. Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg...............................................18
1.1.3.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom ............................................................19
1.1.3.4. Học thuyết tăng cường tích cực của B. F. Skinner...........................................19
1.1.3.5. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams.................................................20
1.1.3.6. Học thuyết đặt mục tiêu....................................................................................21
1.2. Các công cụ tạo động lực cho người lao động .......................................................21
1.2.1. Tạo động lực thông qua vật chất .........................................................................21
1.2.2. Tạo động lực làm việc thông qua tinh thần .........................................................22
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung
iii
Khóa luận tốt nghiệp
PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
1.3. Cơ sở thực tiễn về tạo động lực cho người lao động..............................................23
1.3.1. Các kinh nghiệm thực tiễn của doanh nghiệp .....................................................23
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Công ty Cổ phần gỗ MDF VRG Dongwha .........................23
1.3.1.2. Kinh nghiệm của Cơng ty Cổ phần Hồng Anh Gia Lai..................................25
1.3.2. Các nghiên cứu liên quan đến công tác tạo động lực ..........................................26
1.3.2.1. Mơ hình nghiên cứu nước ngồi.......................................................................26
1.3.2.2. Mơ hình nghiên cứu trong nước .......................................................................27
1.3.3. Xây dựng mơ hình nghiên cứu ............................................................................28
1.3.3.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................28
1.3.3.2. Xây dựng thang đo nghiên cứu ........................................................................33
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..............................................................................................35
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH CHẾ BIẾN GỖ MINH AN .........................................................37
2.1. Tổng quan về công ty TNHH chế biến gỗ Minh An ..............................................37
2.1.1. Giới thiệu về cơng ty ...........................................................................................37
2.1.2. Q trình hình thành và phát triển của cơng ty ...................................................37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của cơng ty .................................................................................38
2.1.4. Tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty ......................................................41
2.1.5. Tình hình sử dụng lao động của công ty .............................................................43
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cơng ty TNHH
chế biến gỗ Minh An .....................................................................................................45
2.2.1. Chính sách về tính chất cơng việc .......................................................................45
2.2.2. Chính sách về mơi trường làm việc.....................................................................46
2.2.3. Chính sách về lương, thưởng và phúc lợi............................................................48
2.2.4. Chính sách về đào tạo và thăng tiến ....................................................................50
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung
iv
Khóa luận tốt nghiệp
PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
2.2.5. Chính sách về lãnh đạo và đồng nghiệp ..............................................................51
2.3. Đánh giá của người lao động về công tác tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH
chế biến gỗ Minh An .....................................................................................................52
2.3.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ...................................................................................52
2.3.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha ..........................................55
2.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis).......................58
2.3.4. Phân tích tương quan Pearson .............................................................................63
2.3.5. Ước lượng mơ hình đánh giá động lực làm việc của người lao động của công ty
TNHH chế biến gỗ Minh An .........................................................................................65
2.3.5.1. Xây dựng mơ hình hồi quy tuyến tính..............................................................65
2.3.5.2. Đánh giá độ phù hợp mơ hình ..........................................................................66
2.3.6. Đánh giá của người lao động về các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An ......................................72
2.3.6.1. Đánh giá của người lao động về bản chất công việc ........................................72
2.3.6.2. Đánh giá của người lao động về môi trường làm việc .....................................74
2.3.6.3. Đánh giá của người lao động về lương, thưởng và phúc lợi ............................76
2.3.6.4. Đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo và thăng tiến .........................78
2.3.6.5. Đánh giá của người lao động về mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo ...80
2.3.6.6. Đánh giá động lực làm việc của người lao động ..............................................81
2.4. Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH
chế biến gỗ Minh An .....................................................................................................83
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..............................................................................................86
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH CHẾ BIẾN GỖ MINH AN .........................................................87
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung
v
Khóa luận tốt nghiệp
PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
3.1. Mục tiêu và phương hướng tạo động lực làm việc cho người lao động của Công ty
.......................................................................................................................................87
3.1.1. Mục tiêu...............................................................................................................87
3.1.2. Phương hướng .....................................................................................................87
3.2. Giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH chế biến
gỗ Minh An....................................................................................................................87
3.2.1. Giải pháp về bản chất công việc..........................................................................87
3.2.2. Giải pháp về môi trường làm việc .......................................................................88
3.2.3. Giải pháp về lương thưởng và phúc lợi ...............................................................90
3.2.4. Giải pháp về cơ hội đào tạo và thăng tiến ...........................................................91
3.2.5. Giải pháp về mối quan hệ với đồng nghiệp và lãnh đạo .....................................91
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..............................................................................................92
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................94
1. Kết luận......................................................................................................................94
2. Kiến nghị ...................................................................................................................94
2.1. Đối với Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An .......................................................94
2.2. Đối với các cơ quan quản lý Nhà nước ..................................................................95
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................96
PHỤ LỤC ...................................................................................................................100
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung
vi
PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
KÝ HIỆU
DIỄN GIẢI
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
ĐVT
Đơn vị tính
HĐ
Hợp đồng
FSC
Hội đồng Quản lý Rừng (The Forest Stewardship Council)
SL
Số lượng
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung
vii
PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow.............................................................................16
Hình 1.2: Mơ hình nghiên cứu đề xuất..........................................................................29
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Thiết kế quy trình nghiên cứu ........................................................................4
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty ..........................................................................39
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính..................................................................53
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo độ tuổi ....................................................................54
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo vị trí làm việc .........................................................54
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc ..................................................55
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu lao động theo thu nhập .................................................................55
Biểu đồ 2.6: Tần số của phần dư chuyển hóa................................................................68
Biểu đồ 2.7: Giả định phân phối chuẩn của phần dư.....................................................69
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung
viii
PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Xây dựng thang đo nghiên cứu .....................................................................33
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018 – 2020
.......................................................................................................................................41
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Cơng ty giai đoạn 2018- 2020.....................................43
Bảng 2.3: Tình hình tiền lương của Công ty TNHH Chế biến Gỗ Minh An ................49
Bảng 2.4: Các mức trợ cấp của người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh
An ..................................................................................................................................50
Bảng 2.5: Cơ cấu mẫu nghiên cứu ................................................................................52
Bảng 2.6: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha cho các biến độc lập ..........................56
Bảng 2.7: Kết quả kiểm định Cronbach’s alpha cho các biến phụ thuộc......................58
Bảng 2.8: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập lần 1 .................................59
Bảng 2.9: Ma trận xoay nhân tố biến độc lập lần 1.......................................................59
Bảng 2.10: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ thuộc....................................62
Bảng 2.11: Ma trận xoay biến phụ thuộc ......................................................................63
Bảng 2.12: Hệ số tương quan Pearson ..........................................................................64
Bảng 2.13: Đánh giá độ phù hợp của mơ hình ..............................................................66
Bảng 2.14: Kiểm định ANOVA ....................................................................................66
Bảng 2.15: Hệ số phân tích hồi quy ..............................................................................67
Bảng 2. 16: Kiểm định các giả thuyết của mơ hình ......................................................71
Bảng 2.17: Thống kê đánh giá của người lao động về bản chất công việc ...................72
Bảng 2.18: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố “Bản chất cơng việc” theo đặc
điểm vị trí làm việc........................................................................................................73
Bảng 2.19: Thống kê đánh giá của người lao động về môi trường làm việc ................74
Bảng 2.20: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố “Môi trường làm việc” theo đặc
điểm vị trí làm việc........................................................................................................75
Bảng 2.21: Thống kê đánh giá của người lao động về lương thưởng và phúc lợi ........76
Bảng 2.22: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố “Lương thưởng và phúc lợi” theo
đặc điểm vị trí làm việc .................................................................................................77
Bảng 2.23: Thống kê đánh giá của người lao động về cơ hội đào tạo và thăng tiến ....78
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung
ix
Khóa luận tốt nghiệp
PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
Bảng 2.24: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố “Cơ hôi đào tạo và thăng tiến”
theo đặc điểm vị trí làm việc .........................................................................................79
Bảng 2.25: Thống kê đánh giá của người lao động về mối quan hệ với đồng nghiệp và
lãnh đạo..........................................................................................................................80
Bảng 2.26: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp và
lãnh đạo” theo đặc điểm vị trí làm việc.........................................................................81
Bảng 2.27: Thống kê đánh giá của người lao động về động lực làm việc ....................81
Bảng 2.28: Kết quả kiểm định ANOVA của nhân tố “Động lực làm việc” theo đặc
điểm vị trí làm việc........................................................................................................83
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung
x
PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời đại ngày nay, quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng
tăng. Nhân lực là đầu vào quan trọng nhất, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của
mỗi doanh nghiệp. Trong thị trường lao động, sự cạnh tranh ngày càng gay gắt để sử
dụng nguồn lao động có chất lượng và trình độ cao. Bên cạnh đó, sự tiến bộ của khoa
học kỹ thuật cùng với sự mở cửa thị trường lao động đã làm cho xu hướng dịch chuyển
nhanh lao động từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác nếu doanh nghiệp không
đáp ứng được nhu cầu của họ.
Vì thế, các nhà quản trị nhân lực cần biết cách tìm ra ngơn ngữ chung với nhân
viên của mình và nắm bắt nhanh chóng những nhu cầu của người lao động. Ngồi ra,
nhà quản trị nhân sự cịn phải biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách thu hút
và khuyến khích nhân viên say mê với cơng việc và tránh được các sai lầm trong tuyển
mộ, tuyển chọn, sử dụng lao động, phân công đúng người đúng việc để nâng cao chất
lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp. Có rất nhiều nghiên
cứu đã chỉ ra rằng hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào rất nhiều yếu
tố, trong đó động lực làm việc là một yếu tố quan trọng có ảnh hưởng thúc đẩy người
lao động nỗ lực làm việc. Việc tìm hiểu được tâm tư, nguyện vọng của người lao động
là rất cần thiết. Quan tâm công tác tạo động lực làm việc cho người lao động là một
việc hết sức cấp thiết không chỉ với các nhà quản trị mà đặt biệt là trong giai đoạn
công nghiệp hóa, hiện đại hóa hiện nay. Đây là bước khởi đầu để doanh nghiệp đảm
bảo sự hài lòng, lòng trung thành của nhân viên, đặc biệt trong điều kiện các doanh
nghiệp đang có nhiều chính sách thu hút người lao động có trình độ vào đơn vị mình
như hiện nay.
Chế biến gỗ Minh An là một doanh nghiệp vừa trong ngành sản xuất gỗ. Qua hơn
5 năm hoạt động Công ty đã ngày càng mở rộng quy mô phân xưởng và tạo ra nhiều
sản phẩm có chất lượng cung ứng cho thị trường. Cơng ty cũng có nhiều chính sách để
thu hút nguồn lao động có trình độ và chất lượng cao. Ngồi ra, Ban lãnh đạo cơng ty
ln quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động.
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung
1
Khóa luận tốt nghiệp
PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
Tuy nhiên, ngành sản xuất gỗ là ngành cần có đội ngũ người lao động có chun
mơn và tay nghề nhiều nên để cạnh tranh được với các doanh nghiệp trong ngành, thì
Cơng ty TNHH chế biến gỗ Minh An càng phải tìm ra được những giải pháp cải thiện
và giữ chân nguồn lao động, làm rõ hơn các bất cập trong chính sách thu hút người lao
động như môi trường làm việc chưa đảm bảo hay vấn đề lương thưởng và đào tạo chưa
rõ ràng. Tạo động lực cho người lao động khi làm việc tại công ty sẽ giúp tránh những
lời mời gọi, tuyển dụng tốt hơn đến từ các công ty đối thủ. Vì vậy, cần có nghiên cứu
để đánh giá đúng thực trạng của người lao động, những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất
đến động lực làm việc của họ. Từ đó, sẽ đưa ra được giải pháp giúp nâng cao hiệu quả
làm việc và động viên được người lao động không nghỉ việc.
Xuất phát từ những lý do trên, cùng với quá trình nghiên cứu và tìm hiểu về các
chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ
Minh An. Tơi quyết định chọn đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An” làm đề tài
nghiên cứu cho bài luận văn tốt nghiệp.
2. Câu hỏi và mục tiêu nghiên cứu
2.1. Câu hỏi nghiên cứu
Các yếu tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại Công ty
TNHH chế biến gỗ Minh An?
Những giải pháp nào giúp nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại
Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An.
2.2. Mục tiêu nghiên cứu
2.2.1. Mục tiêu chung
Xác định các nhân tố ảnh hưởng và đánh giá động lực làm việc của người lao
động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An, từ đó đưa ra những định hướng và giải
pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của người lao động góp phần nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh của công ty.
2.2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận và thực tiễn về động lực làm việc của người
lao động.
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung
2
Khóa luận tốt nghiệp
PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến động lực làm việc.
Đề xuất giải pháp riêng cho mỗi nhân tố nhằm tạo động lực làm việc cho người
lao động để nâng cao hiệu quả tốt nhất cho Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
của người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An
3.2. Đối tượng khảo sát
Tổng thể đối tượng khảo sát là những người lao động đang làm việc tại Công ty
TNHH chế biến gỗ Minh An
3.3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH chế biến gỗ
Minh An (Địa chỉ: 37 Thuận Hóa, Phường Phú Bài, Thị xã Hương Thuỷ, Tỉnh Thừa
Thiên - Huế).
Phạm vi thời gian: thời gian thực tập và thực hiện khảo sát từ ngày 04/01/2021
đến 25/04/2021. Điều tra khảo sát người lao động trong năm 2021, nghiên cứu động
lực làm việc của người lao động trong giai đoạn 2019 – 2020 và đề xuất giải pháp đến
năm 2023.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Thiết kế nghiên cứu
Được thực hiện bằng cả 2 phương pháp thống kê mô tả và sử dụng mơ hình hồi
quy. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập thông qua dữ liệu thứ cấp và khảo sát trực tiếp
người lao động bằng bảng hỏi tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An.
Các bước thực hiện:
Thiết kế bảng hỏi, khảo sát thử và tiến hành điều chỉnh bảng câu hỏi sao cho thật
rõ ràng nhằm thu được kết quả để có thể đạt được mục tiêu nghiên cứu.
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung
3
PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
Khóa luận tốt nghiệp
Hệ thống hóa
lý luận
Thiết lập mơ
hình nghiên
cứu
Thiết kế bảng
hỏi
Khảo sát thử
Thu thập số
liệu, phiếu
khảo sát
Tiến hành
khảo sát chính
thức
Chọn mẫu
khảo sát
Hồn thành
bảng hỏi chính
thức
Xử lý bảng
hỏi, nhập số
liệu
Phân tích, xử
lý số liệu
HỒN THÀNH
NGHIÊN CỨU
Sơ đồ 1.1: Thiết kế quy trình nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu trong đề tài này là để trả lời các câu hỏi liên quan đến
tạo động lực cho người lao động tại Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An. Ngoài ra
nghiên cứu cũng xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của
người lao động. Việc khảo sát với mẫu lớn sẽ giúp cho đề tài có được kết quả nghiên
cứu tin cậy hoàn thành.
4.2. Phương pháp thu thập dữ liệu
4.2.1. Dữ liệu thứ cấp
Nguồn tài liệu thứ cấp bên ngoài được thu thập thông qua các phương tiện truyền
thông chủ yếu như website, sách, báo, tạp chí,... Các giáo trình và các khóa luận có
liên quan đến đề tài nghiên cứu. Để lấy cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu.
Ngoài ra, thu thập từ các báo cáo liên quan đến tình hình lao động, lương –
thưởng, phúc lợi, đào tạo, môi trường làm việc…báo cáo về kết quả hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty trong thời kỳ 2018-2020.
4.2.2. Dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng bảng hỏi khảo sát thông qua phương pháp
khảo sát trực tiếp và được sử dụng để tiến hành các phân tích cần thiết nhằm trả lời
cho các câu hỏi nghiên cứu.
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung
4
Khóa luận tốt nghiệp
PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
Thang điểm Likert với 5 mức độ được dùng để đo lường tất cả các nhân tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc, câu trả lời chọn lựa bao gồm điểm 1 “Rất không đồng ý”,
điểm 2 “Không đồng ý”, điểm 3 “Trung lập”, điểm 4 “Đồng ý” và điểm 5 “Rất đồng ý”
Phương pháp chọn mẫu: Hiện tại tổng số lượng người lao động tại Công ty
TNHH chế biến gỗ Minh An là 125 người. Trong thời điểm khảo sát, do đặc thù công
việc và khả năng tiếp cận cán bộ quản lý còn hạn chế nên tác giả tiến hành khảo sát
trực tiếp tồn bộ 120 nhân viên cịn lại của các bộ phận để lấy thông tin phục vụ cho
nghiên cứu. Nghiên cứu tiến hành điều tra bằng bảng hỏi khảo sát thông qua phát bảng
hỏi trực tiếp vào giờ nghỉ trưa và lúc tan ca của người lao động.
4.3. Phương pháp xử lý số liệu
Sau khi thu thập xong dữ liệu, tiến hành kiểm tra và loại đi những bảng hỏi
khơng đạt u cầu. Tiếp theo là mã hóa dữ liệu, nhập dữ liệu và làm sạch dữ liệu.
Sau đó tiến hành phân tích dữ liệu với phần mềm SPSS 20
4.3.1. Phân tích thống kê mơ tả (Descriptive Statistics)
Sử dụng để xử lý các dữ liệu và thông tin thu thập được nhằm đảm bảo tính chính
xác và từ đó, có thể đưa ra các kết luận có tính khoa học và độ tin cậy cao về vấn đề
nghiên cứu. Trong nghiên cứu này, phương pháp thống kê mô tả được sử dụng để mô
tả đặc điểm của mẫu điều tra về nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, vị trí làm việc, thời
gian làm việc và thu nhập của người lao động. Thống kê và chỉ lấy giá trị Frequency
(tần suất), valid percent (%) và mean (giá trị trung bình) trong bảng thống kê.
4.3.2. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha
Độ tin cậy của thang đo được đánh giá bằng phương pháp nhất quán nội tại qua
hệ số Cronbach’s Alpha. Sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha trước
khi phân tích nhân tố EFA để loại các biến khơng phù hợp vì các biến rác này có thể
tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha chỉ cho biết các đo lường có liên kết với nhau
hay không; nhưng không cho biết biến quan sát nào cần bỏ đi và biến quan sát nào cần
giữ lại. Khi đó, việc tính tốn hệ số tương quan giữa biến-tổng sẽ giúp loại ra những
biến quan sát nào không đóng góp nhiều cho sự mơ tả của khái niệm cần đo (Hoàng
Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung
5
Khóa luận tốt nghiệp
PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
Các tiêu chí được sử dụng khi thực hiện đánh giá độ tin cậy thang đo:
Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ (nhỏ hơn 0,3); tiêu
chuẩn chọn thang đo khi có độ tin cậy Alpha lớn hơn 0,6 (Alpha càng lớn thì độ tin
cậy nhất quán nội tại càng cao) (Nunally & Bernstein 1994; dẫn theo Nguyễn Đình
Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009).
Các mức giá trị của Alpha: từ 0,8 trở lên (<0,95) là thang đo lường tốt; từ 0,7 đến
0,8 là sử dụng được; từ 0,6 đến 0,7 là sử dụng được nếu khái niệm đo lường là mới
hoặc mới với người trả lời (Cortina, 1993; Nunally & Bernstein, 1994).
Dựa theo thông tin trên, nghiên cứu thực hiện đánh giá thang đo dựa theo tiêu
chí:
Loại các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0,3 (đây là những
biến khơng đóng góp nhiều cho sự mô tả của khái niệm cần đo và nhiều nghiên cứu
trước đây đã sử dụng tiêu chí này).
Chọn thang đo có độ tin cậy Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là chấp nhân được.
4.3.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
EFA dùng để rút gọn một tập k biến quan sát thành một tập F (F
nhân tố với các biến quan sát.
Điều kiện cần để tiến hành phân tích EFA là dữ liệu phải đáp ứng tiêu chuẩn của
kiểm định KMO và Bartlett. Theo Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008)
thì giá trị Sig. của Bartlett’s Test nhỏ hơn 0,05 cho phép đủ bằng chứng thống kê bác
bỏ giả thiết H0 và giá trị KMO nằm giữa 0,5 đến 1 có nghĩa là phân tích nhân tố là
thích hợp, giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích ≥ 50%. Nhằm xác
định số lượng nhân tố, nghiên cứu sử dụng 2 tiêu chuẩn:
Tiêu chuẩn Kaiser: Tiêu chuẩn này nhằm xác định số nhân tố được rút trích từ
thang đo. Những biến hay yếu tố kém quan trọng đã bị loại bỏ, chỉ giữ lại nhân tố quan
trọng bằng cách xét giá trị: Eigenvalue. Eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được
giải thích bởi mỗi nhân tố. Chỉ có những nhân tố nào có Eigenvalue lớn hơn 1 mới
được giữ lại trong mơ hình phân tích.
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung
6
Khóa luận tốt nghiệp
PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
Tiêu chuẩn phương sai trích: Phân tích nhân tố là thích hợp nếu tổng phương sai
trích khơng được nhỏ hơn 50%.
Ở nghiên cứu này, hệ số tải nhân tố (Factor Loading) thỏa mãn điều kiện có cỡ
mẫu là 120 nên Factor Loading > 0,5. Theo Hair và ctg (1998), Factor Loading là chỉ
tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA, Factor Loading > 0,3 được xem là
mức tối thiểu và được khuyên dùng nếu cỡ mẫu lớn hơn 350. Factor Loading > 0,4
được xem là quan trọng và được khuyên dùng nếu cỡ mẫu từ 200 đến dưới 350, Factor
Loading > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn và được khuyên dùng nếu cỡ mẫu từ
120 đến dưới 200. Những biến nào có hệ số tải nhân tố < 0,5 sẽ bị loại khỏi mơ hình
nghiên cứu, chỉ những biến nào có hệ số tải nhân tố > 0,5 mới được đưa vào phân tích
tiếp theo.
4.3.4. Phân tích tương quan Pearson
Kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biến phụ thuộc với các biến
độc lập. Bởi vì điều kiện để hồi quy là trước nhất phải tương quan.
Tiếp đến đó là nhận diện vấn đề đa cộng tuyến khi các biến độc lập cũng có
tương quan mạnh với nhau. Dấu hiệu đa cộng tuyến sẽ được xem xét khi phân tích hồi
quy (Kiểm tra hệ số VIF)
Cách đọc kết quả phân tích tương quan Pearson
- Hệ số tương quan (r) là một chỉ số thống kê đo lường mối liên hệ tương quan
giữa hai biến số. Hệ số tương quan có giá trị từ -1 đến 1:
+ Hệ số tương quan bằng 0 (hay gần 0) có nghĩa là hai biến số khơng có liên hệ
gì với nhau
+ Hệ số bằng -1 hay 1 có nghĩa là hai biến số có một mối liên hệ tuyệt đối
+ Hệ số tương quan là âm (r <0) có nghĩa là khi x tăng cao thì y giảm (và ngược
lại, khi x giảm thì y tăng)
+ Hệ số tương quan là dương (r > 0) có nghĩa là khi x tăng cao thì y cũng tăng, và
khi x tăng cao thì y cũng tăng theo.
* Với hệ số Pearson Correlation nói lên mức độ tương quan giữa các biến với
nhau trong mơ hình. Hệ số tương quan càng lớn nói lên mức độ tương quan càng cao,
điều này có thể dẫn tới hiện tượng đa cộng tuyến khi kiểm định mơ hình hồi quy.
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung
7
Khóa luận tốt nghiệp
PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
* Hệ số Sig: Nói lên tính phù hợp của hệ số tương quan giữa các biến theo phép
kiểm định F với một độ tin cậy cho trước.
4.3.5. Phân tích hồi quy tuyến tính
Dùng để suy rộng cho mối quan hệ trong tổng thể và dùng để dự báo được mức
độ của biến phụ thuộc (Y) (với độ chính xác trong một phạm vi giới hạn) khi biết
trước giá trị của biến độc lập (X).
Mơ hình xây dựng từ dữ liệu mẫu có dạng: Y= B0 + B1 * X
Trong đó: X: biến độc lập
Y: biến phụ thuộc
B0 & B1 : Hệ số hồi quy
Đánh giá độ phù hợp của mơ hình
Để biết mơ hình hồi quy tuyến tính đã xây dựng trên dữ liệu mẫu phù hợp đến
mức độ nào với dữ liệu: sử dụng hệ số xác định R2
Hệ số này càng gần 1: mơ hình càng thích hợp; càng gần 0: mơ hình càng kém
phù hợp với tập dữ liệu mẫu.
Hệ số xác định R2 còn đo lường mối tương quan giữa X và Y.
Kiểm định giả thuyết:
Để kiểm định độ phù hợp của mơ hình hồi quy tổng thể, sử dụng đại lượng F từ
bảng phân tích phương sai ANOVA
Giả thuyết H0: Hệ số R2 của tổng thể = 0
Đọc kết quả: nếu p < mức ý nghĩa: bác bỏ H0 và kết luận mơ hình hồi quy tuyến
tính xây dựng phù hợp với tổng thể
Để kiểm định ý nghĩa của hệ số hồi quy;
H0: độ dốc của mơ hình tổng thể B1 = 0
Cách đọc kết quả: sử dụng giá trị p-value (Sig.) của kiểm định t
Nếu p-value< mức ý nghĩa: bác bỏ H0, kết luận giữa hai biến trong tổng thể có
liên hệ tuyến tính.
Các giả định cần tuân thủ
Các giá trị quan sát của X & Y có liên hệ tuyến tính (biểu đồ Scatterplot)
Phần dư phân phối chuẩn (biểu đồ Normal P-P Plot)
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung
8
Khóa luận tốt nghiệp
PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
Tính độc lập của sai số (khơng có tương quan giữa các phần dư)
Hệ số phóng đại phương sai VIF (Variance Inflation Factor) < 10 mơ hình
khơng có hiện tượng đa cộng tuyến. (Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc
(2005))
5. Cấu trúc của đề tài
Ngoài các phần đặt vấn đề và kết luận, nội dung chính của khóa luận gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng động lực và công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An
Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty TNHH chế biến gỗ Minh An
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung
9
Khóa luận tốt nghiệp
PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Lý thuyết về động lực và tạo động lực cho người lao động
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Động lực
Có rất nhiều khái niệm về động lực, mỗi khái niệm đều có những quan điểm khác
nhau nhưng nhìn chung đều nói lên được bản chất của động lực làm việc.
Theo từ điển tiếng việt: Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.
Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt
tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình (Khái niệm này được Mitchell đưa ra
trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418).
Theo Nguyễn Tài Phúc và Bùi Văn Chiêm “Động lực lao động là sự khao khát,
tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục
tiêu của tổ chức. Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng
thời trong con người và trong môi trường sống và làm việc của con người. Do đó, hành
vi động lực (hay hành vi được thúc đẩy, được khuyến khích) trong tổ chức là kết quả
tổng hợp của sự kết hợp tác động của nhiều yếu tố như văn hóa của tổ chức, kiểu lãnh
đạo, cấu trúc của tổ chức và các chính sách về nhân lực cũng như sự thực hiện các
chính sách đó".
Theo Trần Kim Dung “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong
kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu
quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như người lao động”.
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung về động lực như
sau: Động lực là tất cả những gì có thể kích thích và động viên con người thực hiện
những hành vi để đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó.
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung
10
Khóa luận tốt nghiệp
PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
1.1.1.2. Tạo động lực
Theo Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương “Tạo động lực được hiểu là một hệ
thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm
làm cho người lao động có động lực trong lao động”.
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị
trong tổ chức muốn xây dựng cơng ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng các
biện pháp kích thích người lao động làm cho họ hăng say làm việc, phát huy tính sáng
tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong
doanh nghiệp.
Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là nhà quản trị đưa ra tất cả các
biện pháp khích thích áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra sự thỏa mãn và động cơ
cho người lao động làm việc.
Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những
mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao
động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục
đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của
người lao động hồn tồn có thể thực hiện được thơng qua việc nhận biết động cơ và
nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết
sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với
người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hồn thành cơng việc
của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu khơng
khí thi đua cho người lao động, có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của
doanh nghiệp.
1.1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc của người lao động
Theo như học thuyết nhu cầu của Maslow các yếu tố tác động đến động lực lao
động gồm ba nhóm cơ bản. Nhóm thứ nhất là các yếu tố đem đến sự thoả mãn về vật
chất như: tăng lương, tăng thưởng, tăng các quyền lợi.... Nhóm thứ hai là các yếu tố
đem đến sự thoả mãn về tinh thần như: Công việc ổn đinh, tự chủ, tự quyết trong công
việc, tự do tham gia các quan hệ xã hội... Nhóm thứ ba là các yếu tố có thể thoả mãn
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung
11
Khóa luận tốt nghiệp
PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
cả nhu cầu vật chất và tinh thần như: Những hứa hẹn về một tương lai, những cam kết
về chương trình đào tạo và phát triển....
Theo học thuyết cơng bằng của Stacy Adams thì yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất
đến động lực làm việc là sự công bằng giữa quyền lợi đạt được và những đóng góp của
mọi người trong tổ chức.
Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động
Mỗi con người đều sinh ra trong mơi trường khác nhau và họ có cách nhìn nhận
về cuộc sống khác nhau cho nên động lực của họ sẽ khác nhau. Có người tự biết tạo
cho mình động lực cao hơn người khác. Họ biết cách tự điều chỉnh hành vi của mình
sao cho tốt nhất, họ biết tự đặt mục tiêu thách thức đối với mình. Họ ln ln phấn
đấu vì mục tiêu đặt ra, biết tự điều chỉnh cảm xúc vui buồn, những khi gặp khó khăn
hay vấp ngã họ có thể tự tìm con đường mới, gượng dậy và tiếp tục bước tiếp mà
không cần đến sự giúp đỡ của người khác.
Các yếu tố thuộc về con người là các yếu tố trong chính bản thân con người và
thúc đẩy con người làm việc, bao gồm:
Hệ thống nhu cầu: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau và muốn
được thoả mãn hệ thống nhu cầu của mình theo các cách khác nhau. Hệ thống nhu cầu
gồm từ những nhu cầu cơ bản nhất như ăn, mặc, ở,... cho đến những nhu cầu bậc cao
như học tập, vui chơi, giải trí...Để thoả mãn những nhu cầu đó, con người phải tham
gia vào q trình lao động sản xuất. Chính vì thế, nhu cầu của con người tạo ra động
cơ thúc đẩy họ lao động sản xuất.
Các giá trị của cá nhân: Giá trị cá nhân thể hiện ở đây là trình độ, hình ảnh của
người đó trong tổ chức hay xã hội. Tùy theo quan điểm giá trị khác nhau của mỗi cá
nhân mà họ sẽ có những hành vi khác nhau, khi người lao động ở những vị trí khác
nhau trong tổ chức thì thang bậc giá trị cá nhân của họ cũng thay đổi. Các giá trị
thường gặp là: lòng can đảm, sự hiểu biết, quyết tâm, lòng nhân hậu.
Thái độ của cá nhân: là cách nghĩ, cách nhìn nhận và cảm xúc về sự vật. Thái độ
chịu sự chi phối của tập hợp các giá trị, lòng tin, những nguyên tắc mà một cá nhân tôn
trọng, nhân sinh quan và thế giới quan được hình thành và tích luỹ trong q trình
sống và làm việc. Thái độ điều khiển hầu hết các hành vi của con người và khiến cho
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung
12
Khóa luận tốt nghiệp
PGS.TS Nguyễn Đăng Hào
những người khác nhau có những hành vi khác nhau trước cùng hiện tượng hay sự
việc. Một số thái độ liên quan đến công việc: sự thoả mãn trong cơng việc, gắn bó với
cơng việc và sự gắn bó với tổ chức. Tuỳ thuộc vào thái độ mà từng cá nhân có sự ưu
tiên nào đó để có hành vi bi quan hay lạc quan từ đó ảnh hưởng đến năng suất, chất
lượng sản phẩm.
Năng lực của cá nhân: Là khả năng thực hiện một loại hoạt động cụ thể mà có ít
hành động sai sót và đạt hiệu quả cao trong lao động, bao gồm khả năng tinh thần, khả
năng sinh lý và khả năng thích ứng với cơng việc. Khả năng hay năng lực của từng cá
nhân khác nhau nên tự đặt ra những mục đích phấn đấu khác nhau. Nếu người lao
động được làm việc theo đúng khả năng hay năng lực sẽ có tác dụng ở hai điểm: khai
thác hết khả năng làm việc của họ và tạo ra cho họ hứng thú trong lao động.
Đặc điểm cá nhân: Cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác thông qua các
đặc điểm của từng cá nhân, các đặc điểm này có từ khi con người mới sinh ra và cũng
chịu sự tác động của môi trường. Đặc điểm này có thể là: tuổi tác, giới tính, tình trạng
gia đình, thâm niên cơng tác khác nhau. Nghiên cứu về đặc điểm cá nhân để ta thấy
rằng cần phải bố trí người lao động như thế nào để họ có thể phát huy được hiệu quả
làm việc cao nhất. Trong tổ chức có những cơng việc có tác dụng tạo động lực mạnh
cho người lao động, nhưng cũng có những cơng việc có tính tạo động lực thấp. Vấn đề
đặt ra là phải bố trí làm sao cho phù hợp giữa người lao động và công việc để tạo được
động lực lớn nhất.
Các yếu tố về cơng việc
Tính chất cơng việc
Trong hệ thống các cơng việc có những nhóm cơng việc mang tính chất lặp đi lặp
lại nhưng cũng có nhóm cơng việc địi hỏi sự nhanh nhẹn, ln ln nỗ lực, sáng tạo
và có tính chất đổi mới. Những cơng việc mang tính chất lặp đi lặp lại thường là những
công việc liên quan nhiều đến sổ sách, giấy tờ, mang tính chất hành chính, thủ tục...
Những cơng việc này thường không tạo hứng thú làm việc đối với người lao động có
tính linh hoạt, nhạy bén, thích nơi làm việc sơi nổi.
Những cơng việc địi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực làm việc cao như công việc quản
lý, giám đốc, chuyên viên cấp cao.... Là những công việc mà chính bản thân nó có sự
SVTH: Trần Thị Cẩm Nhung
13
