Khóa luận tốt nghiệp Quản trị kinh doanh: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành

tế
Hu
ế

ĐẠI HỌC HUẾ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

cK

inh

-----  -----

KHĨA LUẬN CUỐI KHĨA
PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC

họ

LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN CÔNG TY CỔ PHẦN

gĐ

ại

PHƯỚC-HIỆP-THÀNH

ờn

Sinh viên thực hiện:

Nguyễn Công Trường

Giáo viên hướng dẫn:
PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

Lớp: K49C-QTKD

Trư

Niên khóa: 2015 - 2019

Huế, Tháng 5 Năm 2019


Khóa ln tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

tế
Hu
ế

LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan, luận văn tốt nghiệp “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của công nhân cơng ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành” là cơng trình
nghiên cứu độc lập của bản thân. Đồng thời, các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là
trung thực, rõ ràng và có nguồn gốc cụ thể. Kết quả nghiên cứu được trình bày trong

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

inh

luận văn chưa từng được cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.

SVTH: Nguyễn Cơng Trường

i


Khóa ln tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

tế
Hu
ế

Lời Cảm Ơn

Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu làm luận
văn đến nay, em đã nhận được rất nhiều sự quan

tâm, chỉ bảo, giúp đỡ của quý thầy cô và anh chị ở
cơ sở thực tập.

Với tấm lịng biết ơn vơ cùng sâu sắc, em xin

inh

chân thành gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô khoa
Quản Trị Kinh Doanh - Trường Đại Học Kinh Tế - Đại
Học Huế đã dùng những tri thức và tâm huyết của

cK

mình để có thể truyền đạt cho chúng em vốn kiến
thức quý báu trong suốt thời gian học tập tại
trường.
biệt,

em xin

Nguyễn Khắc Hoàn

chân

thành

cám

ơn PGS.TS

họ

Đặc

đã tận tâm chỉ bảo, hướng dẫn em

trong suốt thời gian làm khóa luận. Nhờ có sự
thiện được.

ại

hướng dẫn đó, bài luận văn của em mới có thể hồn

gĐ

Bên cạnh đó, em cũng xin gửi lời cảm ơn đến
các anh chị đang làm việc tại cơng ty cổ phần
Phước-Hiệp-Thành

đã nhiệt tình chỉ dẫn và hỗ trợ

ờn

em trong suốt thời gian em thực tập tại doanh
nghiệp.

Cuối cùng , tuy đã nỗ lực hết sức, nhưng với

Trư

khả năng và thời gian có hạn nên nghiên cứu của em
khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong
nhận được sự quan tâm, chỉ bảo, ý kiến đóng góp

SVTH: Nguyễn Cơng Trường

ii


Khóa ln tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

này được hồn thiện hơn.
Em xin chân thành cám ơn!

tế
Hu
ế

của quý thầy cô để kiến thức của em trong lĩnh vực

Huế, tháng 5 năm 2019
Sinh viên thực hiện

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

inh

Nguyễn Công Trường

SVTH: Nguyễn Công Trường

iii


Khóa ln tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

tế
Hu
ế

MỤC LỤC
PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1

1. Lí do chọn đề tài..........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................3
3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu............................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................................4
4.1. Nghiên cứu định tính ................................................................................................4
4.2. Nghiên cứu định lượng .............................................................................................4

inh

4.3. Nghiên cứu chính thức .............................................................................................4
4.3.1. Xác định kích thước mẫu.......................................................................................4
4.3.2. Phương pháp chọn mẫu .........................................................................................5

cK

4.4. Phương pháp phân tích dữ liệu.................................................................................6
PHẦN II :NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................7
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU .......................................7

họ

1.1 Cơ sở lý luận..............................................................................................................7
1.1.1. Khái niệm ..............................................................................................................7
1.1.2. Các lý thuyết về động lực công việc .....................................................................7

ại

1.1.2.1. Lý thuyết của David Mc. Clelland .....................................................................7
1.1.2.2. Lý thuyết kỳ vọng Vroom ..................................................................................8

gĐ

1.1.2.3. Mơ hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler ...............................................9
1.1.2.4. Mơ hình chỉ số mơ tả công việc (JDI) ..............................................................10
1.1.2.5. Thuyết nhu cầu của Maslow.............................................................................12
1.1.2.6. Thuyết ERG của Alderfer.................................................................................14

ờn

1.1.2.7. Học thuyết công bằng .......................................................................................15
1.1.2.8. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg ...................................................................16

Trư

1.1.2.9. Quan điểm của Hackman và Oldman...............................................................17
1.1.3. Sự cần thiết của tạo động lực và sự hài lịng cho lao động .................................18
1.1.4. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài .........................................19
1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................27

SVTH: Nguyễn Công Trường

iv


Khóa ln tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

tế
Hu

ế

1.2.1. Kinh nghiệm tạo động lực và sự hài lòng của nhân viên cơng ty Samsung Việt
Nam. ..............................................................................................................................27
1.2.2. Kinh nghiệm từ tập đồn First Horizon...............................................................27
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC-HIỆP- THÀNH
.......................................................................................................................................29
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành................................................29
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển của cơng ty ...................................................29

inh

2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ .......................................................................................30
2.1.1.2. Chức năng.........................................................................................................30
2.1.2.2. Nhiệm vụ ..........................................................................................................30

cK

2.1.3. Tình hình lao động của Cơng ty ..........................................................................31
2.1.4. Tình hình tài sản và nguồn vốn của Cơng ty.......................................................36
2.1.5. Kết quả sản xuất hoạt động kinh doanh ..............................................................38

họ

2.1.6. Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lí của cơng ty...........................................................40
2.1.6.1. Chức năng của các phịng ban ..........................................................................41
2.1.6.2. Quy trình sản xuất của công ty. ........................................................................42

ại

2.2. Gia tăng động lực cho công nhân công ty ..............................................................43
2.2.1. Gia tăng động lực bằng kích thích phi tài chính..................................................43

gĐ

2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân công ty cổ
phần Phước-Hiệp-Thành ...............................................................................................49
2.3.1. Kiểm định độ tin cậy của thang đo Cronbach Alpha ..........................................50
2.3.2. Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịngtrong công việc của công

ờn

nhân công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành .....................................................................53
2.3.3. Phân tích hồi quy mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lịng của cơng nhân
tại cơng ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành.........................................................................56

Trư

2.3.4. Phân tích nhân tố ảnh hưởng lớn nhất .................................................................60
2.4. Phân tích thống kê mơ tả ........................................................................................62
2.5 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân công ty cổ
phần Phước-Hiệp-Thành ...............................................................................................70
SVTH: Nguyễn Công Trường

v


Khóa ln tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

tế
Hu
ế

2.5.1. Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi cơng ty ...............................................70
2.5.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong công ty ..........................................71
2.5.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ..................................................72
2.5.4. Đánh giá thực trạng nâng cao động lực làm việc của công nhân tại công ty cổ
phần Phước-Hiệp-Thành ...............................................................................................73
2.5.4.1. Các thành tựu đạt được.....................................................................................73
2.5.4.2. Các hạn chế và nguyên nhân gây ra các hạn chế..............................................74
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO ĐỘNG LỰC

inh

LÀM VIỆC CHO CÔNG NHÂN CÔNG TY CỔ PHẦN PHƯỚC-HIỆP-THÀNH
.......................................................................................................................................75
3.1 Phương hướng nâng cao động lực làm việc cho công nhân....................................75

cK

3.1.1. Gợi ý một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công nhân cơng ty ...............75
3.1.1.1. Hồn thiện hệ thống nhân lực...........................................................................75
3.1.1.2 Hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc...........................................................76

họ

3.1.1.3 Xây dựng lộ trình thăng tiến cho từng vị trí......................................................77

3.1.1.4 Điều kiện làm việc.............................................................................................77
3.1.1.5 Về các chính sách hỗ trợ cơng nhân ..................................................................78

ại

PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................79
1. Kết luận .....................................................................................................................79

gĐ

2. Một số kiến nghị từ kết quả nghiên cứu....................................................................82
3. Đóng góp và ý nghĩa của nghiên cứu........................................................................84
3.1. Đóng góp.................................................................................................................84
3.2. Hạn chế của nghiên cứu ..........................................................................................84

ờn

3.3. Hướng nghiên cứu trong tương lai..........................................................................85

Trư

TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................86

SVTH: Nguyễn Công Trường

vi


Khóa ln tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

tế
Hu
ế

DANH SÁCH BẢNG
Bảng 1.1. Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow ................................................14
Bảng 1.2. Lý thuyết hai yếu tố của Herzberg ................................................................16
Bảng 1.3. Thang đo động lựclàm việc...........................................................................25
Bảng 1.4. Thang đo động lực làm việc..........................................................................27
Bảng 2.1. Tình hình lao động của cơng ty trong 3 năm 2016 – 2018 .........................32
Bảng 2.2. Tình hình tài sản và nguồn vốn của cơng ty trong 3 năm 2016 – 2018 ........36

inh

Bảng 2.3. Kết quả sản xuất hoạt động kinh doanh của công ty 2016- 2018 .................38
Bảng 2.4. Đánh giá độ tin cậy của thang đo trước khi tiến hành kiểm định .................50
Bảng 2.5. Kiểm định KMO cho các biến độc lập..........................................................53

cK

Bảng 2.6. Kết quả phân tích nhân tố EFA.....................................................................54
Bảng 2.7. Phân tích hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng chung về công việc
của công nhân công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành......................................................57
Bảng 2.8. Kiểm định ANOVA ......................................................................................57

họ

Bảng 2.9. Hệ số tương quan ..........................................................................................58

Bảng 2.10. Phân tích hồi quy nhân tố “ Tiền lương” ....................................................60
Bảng 2.11. Hệ số tương quan ........................................................................................61

ại

Bảng 2.12. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ..........................................................................62
Bảng 2.13. Đánh giá của công nhân về tiền lương........................................................64

gĐ

Bảng 2.14. Đánh giá của công nhân về cấp trên ..........................................................65
Bảng 2.15. Đánh giá của công nhân về đồng nghiệp ...................................................66
Bảng 2.16. Đánh giá của công nhân về đặc điểm công việc .........................................67

ờn

Bảng 2.17. Đánh giá của công nhân về điều kiện làm việc...........................................68
Bảng 2.18. Đánh giá của cơng nhân về chính sách phúc lợi .........................................69

Trư

Bảng 2.19. Đánh giá của công nhân về động lực làm việc chung.................................70

SVTH: Nguyễn Công Trường

vii


Khóa ln tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

tế
Hu
ế

DANH SÁCH HÌNH
Hình 1.1. Mơ hình thúc đẩy động cơ của Porter và Lawer .............................................9
Hình 1.2. Mơ hình nghiên cứu của Abby M.Brooks .....................................................21
Hình 1.3. Mơ hình nghiên cứu của Teck –Hong và Waheed ........................................21
Hình 1.4. Mơ hình nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự.............................22
Hình 1.5. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ..........................................................................25
Hình 2.1. Sơ đồ bộ máy quản lí cơng ty cổ phần Phước Hiệp Thành ...........................41
Hình 2.2. Quy trình sản xuất sản phẩm của cơng ty......................................................42

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

inh

Hình 3.1. Sơ đồ tác động tích cực của biến độc lập ......................................................80

SVTH: Nguyễn Công Trường

viii


Khóa ln tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

tế
Hu
ế

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
HL: Sự hài lịng trong cơng việc của cơng nhân công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành
TL: Giá trị của biến độc lập thứ nhất là Tiền lương

CH: Giá trị của biến độc lập thứ hai là Cơ hội đào tạo - thăng tiến
CT: Giá trị của biến độc lập thứ ba là Cấp trên
ĐN: Giá trị của biến độc lập thứ tư là Đồng nghiệp

ĐĐ: Giá trị của biến độc lập thứ năm là Đặc điểm công việc
ĐK: Giá trị của biến độc lập thứ sáu là Điều kiện làm việc

inh

PL: Giá trị của biến độc lập thứ bảy là Phúc lợi

Trư

ờn

gĐ

ại

họ

cK

CP: Cổ phần

SVTH: Nguyễn Công Trường

ix


Khóa ln tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

tế
Hu
ế

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài

Trong cuộc sống xã hội hiện đại, nét truyền thống văn hóa, tinh hoa , đậm đà bản

sắc dân tộc kết hợp với hiện đại luôn là ý tưởng cho nhiều lĩnh vực kinh doanh. Những
ý tưởng ấy tạo ra nhiều sản phẩm tiêu dùng khác nhau, trong đó kể tới ngành thủ cơng
mỹ nghệ với các sản phẩm: mây tre đan, sứ, thêu, ren, đồ gỗ... từ trong rừng sâu,
những sợi mây sợi song được xử lí qua nhiều cơng đoạn làm thành các sản phẩm thủ
công khác nhau, tạo nên nét đẹp đặc trưng của người Việt Nam. Cuộc sống của người

inh

Việt đã gắn liền với đồ mây tre đan từ rất lâu, nó có vai trị quan trọng. Các vật dụng
cần thiết như rổ rá, chiếc gối,... đến vật dụng lớn hơn để làm bàn, làm nhà, ghế, tủ...
đều có sự đóng góp của vật liệu này.

cK

Theo thơng kế của Trademap năm 2019 (hệ thống cơ sở dữ liệu cập nhật về tình
hình thương mại của các nước), thị phần mây tre đan Việt Nam trên thị trường thế giới
mới đạt khoảng 3,37%. Trong đó, thị trường chủ đạo nhập khẩu mây tre lá của Việt

họ

Nam là Mỹ chiếm đến 20%, Nhật Bản chiếm 16% tổng giá trị xuất khẩu.
Hiện nay, cả nước có khoảng trên 1.000 làng nghề mây tre đan, chiếm 24% tổng
số các làng nghề trong cả nước. Riêng Hà Nội có 365 làng nghề và làng có nghề mây

ại

tre đan với gần 33.000 gia đình, gần 200 doanh nghiệp, hợp tác xã đang làm nghề, thu
hút trên 100 nghìn lao với mức thu nhập bình quân đầu người đạt từ 35-40 triệu

gĐ

đồng/người/năm.

Ngành hàng này khơng chỉ góp phần vào giá trị xuất khẩu mà còn tạo việc làm
cho lao động nông thôn và người dân tộc thiểu số. Đến nay, các sản phẩm mây tre đan
đã xuất khẩu trên 130 quốc gia và vùng lãnh thổ thế giới với kim ngạch xuất khẩu

ờn

trung bình đạt trên 200 triệu USD/năm, chiếm khoảng 14% tổng kim ngạch xuất khẩu
hàng thủ cơng mỹ nghệ trong cả nước.

Trư

Bên cạnh đó, theo thông tin từ cổng thông tin điện tử Thừa Thiên Huế: Theo đó,
phấn đấu đến năm 2020, tạo vùng nguyên liệu mây, tre do trồng mới tối thiểu 1.500 ha
mây và 500 ha tre các loại, cả tập trung và phân tán; bảo vệ và khoanh nuôi xúc tiến tái
sinh tự nhiên tối thiểu 3.000 ha mây các loại; củng cố và phát triển các loại hình sản
xuất tiểu - thủ công nghiệp hàng mây tre; bảo tồn và phát triển nghề truyền thống, làng
SVTH: Nguyễn Công Trường

1


Khóa ln tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

tế
Hu

ế

nghề sản xuất hàng mây tre nhằm phát huy các giá trị về kinh tế, văn hóa, sinh thái,
mơi trường của làng nghề cũng như thúc đẩy hình thành thị trường hàng mây tre nhằm
phục vụ tiêu dùng và xuất khẩu, hỗ trợ phát triển du lịch, gắn với tạo việc làm, tăng thu
nhập cho người dân, góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế và xây dựng nông thôn mới.
Kế hoạch triển khai chủ yếu ở địa bàn 2 huyện miền núi Nam Đông và A Lưới và
một số xã miền núi thuộc huyện Phong Điền, huyện Phú Lộc, thị xã Hương Trà, thị xã
Hương Thủy; thí điểm các mơ hình phát triển mây tre ở huyện Quảng Điền. Bên cạnh
đó, UBND tỉnh khuyến khích các hộ gia đình, cá nhân, cộng đồng dân cư tham gia

inh

phát triển rừng và chế biến mây tre theo hướng bền vững và lâu dài.
Tổng nhu cầu vốn phát triển ngành mây tre tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 20172020 là 40,4 tỷ.

cK

Bên cạnh những thuận lợi được hỗ trợ từ các cơ quan chức năng nhằm phát triển
ngành nghề mây, tre, đan thì ngành mây tre đan cũng cịn gặp rất nhiều khó khăn. Hiện
nay ngàng Mây tre đan Việt Nam đang phải đối mặt với nhiều cơ hội, thách thức khi

họ

gia nhập WTO. Muốn tồn tại và phát triển trong "sân chơi" đó địi hỏi các doanh
nghiệp chúng ta phải có đủ tiềm lực và vị thế trên thương trường.
Ngành Mây tre đan với những đặc điểm về vốn, lao động, cơ sở vật chất là phù

ại

hợp với điều kiện kinh tế hiện nay của đất nước ta như dân số đông và trẻ nhưng chất
lượng không cao, không đồng đều, khả năng đầu tư vốn là không lớn. Tuy nhiên,

gĐ

ngành Mây tre đan hiện nay đang phải đối mặt với vấn đề nan giải. Đó là tình trạng
biến động lao động. Biến động lao động là một khó khăn rất lớn của ngành hiện nay
theo nhìn nhận từ nhiều doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này. Thực tế, việc
thiếu hụt nguồn lao động là nỗi lo chung của nhiều doanh nghiệp. Doanh nghiệp không

ờn

chỉ chú trọng đến vấn đề tuyển chọn đúng người đúng việc, mà còn phải biết cách giữ
chân người lao động của mình. Với sự cạnh tranh về mức lương, điều kiện làm việc,
chế độ ưu đãi thu hút nhân viên giữa các doanh nghiệp, việc giữ chân nhân viên và làm

Trư

ổn định tình hình nhân sự cho chính doanh nghiệp mình là vấn đề hết sức quan trọng.
Nhận thức được tầm quan trọng như thế nên ,tiến hành điều tra về sự hài lịng

trong cơng việc của cơng nhân để biết họ hài lòng ở những phương diện nào và chưa
hài lòng ở những phương diện nào. Từ đó giúp cơng ty có thể căn cứ vào kết quả này
SVTH: Nguyễn Công Trường

2


Khóa ln tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

tế
Hu
ế

để cải thiện những mặt mà cơng nhân chưa hài lịng trong cơng việc, điều chỉnh chính
sách quản trị nguồn nhân lực hiện có. Vì thế tơi đã chọn đề tài: “Phân tích các nhân
tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân tại Công ty CP Phước-HiệpThành".
2. Mục tiêu nghiên cứu
A.Mục tiêu chung

Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lí luận và thực tiễn về động lực làm việc ,để
tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu và đo lường mức độ hài lịng về cơng việc của cơng

inh

nhân tại cơng ty Phước-Hiệp-Thành. Từ đó đưa ra các giải pháp giúp cơng nhân hài
lịng về cơng việc hơn, giúp cơng ty nắm bắt, cải thiện những mặt mà công nhân chưa
hài lịng và điều chỉnh chính sách quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả.

cK

B.Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa những vấn đề lí luận và thực tiễn về động lực làm việc của công
nhân

họ

- Khám phá các yếu tố về động lực làm việc của công nhân tại công ty PhướcHiệp-Thành.

- Đo lường mức độ về động lực làm việc của công nhân tại công ty Phước-

ại

Hiệp-Thành.

- Đề xuất, kiến nghị các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho công

gĐ

nhân.

3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc của công nhân tại công ty PhướcHiệp-Thành

ờn

- Phạm vi nghiên cứu:

Không gian: Lô CN04, cụm công nghiệp Tứ Hạ, thị xã Hương Trà, Tỉnh Thừa
Thiên Huế

Trư

Thời gian: 01/01/2019-26/04/2019

SVTH: Nguyễn Công Trường

3


Khóa ln tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

tế
Hu
ế

4. Phương pháp nghiên cứu
Bài nghiên cứu sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên
cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện trong q trình phỏng vấn
chuyên gia nhằm xây dựng và điều chỉnh bảng câu hỏi. Nghiên cứu định lượng được
thực hiện để xây dựng mơ hình đánh giá tác động của động lực làm việc của công
nhân công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành.
4.1. Nghiên cứu định tính

Dựa vào khung lý thuyết được chọn, tơi xây dựng bảng câu hỏi bao gồm những

inh

nội dung tương ứng với khung lý thuyết và mơ hình nghiên cứu đề xuất đó.
Do đó, để đảm bảo chất lượng dữ liệu thu thập tốt hơn, tơi tiến hành nghiên cứu
định tính bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia. Dự kiến, tôi lựa chọn đội những

cK

giảng viên có kinh nghiệm trong chuyên ngành Quản trị nguồn nhân lực đang công tác

tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế. Quá trình nghiên cứu định tính là cơ sở để
tơi hiệu chỉnh và hoàn thiện bảng câu hỏi.

họ

4.2. Nghiên cứu định lượng

Sau khi bảng câu hỏi được hiệu chỉnh, tôi dự kiến tiến hành điều tra thử khoảng
30 công nhân tại công ty nhằm đánh giá mức độ tin cậy của thang đo tổng quát và

ại

thang đo thành phần. Quá trình điều tra thử là cơ sở để hiệu chỉnh và hoàn thiện thang
đo.

gĐ

4.3.Nghiên cứu chính thức

Nghiên cứu chính thức bao gồm xác định kích thước mẫu, xác định phương pháp
chọn mẫu và đối tượng điều tra, phương pháp phân tích dữ liệu.
4.3.1. Xác định kích thước mẫu

ờn

Theo Hair và các cộng sự, đối với các nghiên cứu sử dụng phương pháp phân
tích nhân tố, kích thước mẫu thường được xác định dựa trên số biến quan sát cần phân
tích. Thơng thường, kích thước mẫu thường gấp 5 lần số biến quan sát trong thang đo

Trư

và tốt nhất là gấp 10 lần số biến quan sát (Hair, Anderson, & Grablowsky, 1979). Theo
(Pedhazur & Schmelkin, 1991), phương pháp phân tích nhân tố cần tối thiểu 50 quan
sát cho mỗi nhân tố (Pedhazur & Schmelkin, 1991). Tabachnick và Fidell (1996) cho
rằng, một nguyên tắc tổng quát tốt nhất cho phân tích nhân tố là cần ít nhất 300 quan
SVTH: Nguyễn Cơng Trường

4


Khóa ln tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

tế
Hu
ế

sát. Tabachnick và Fidell cũng đưa ra những gợi ý cho kích thước đối với phương
pháp phân tích nhân tố: số quan sát 50 là rất tệ, 100 là tệ, 200 là kích thước bình quân,
300 là tốt, 500 là rất tốt và hoàn hảo nếu như mẫu bao gồm 1.000 quan sát
(Tabachnick & Fidell, 1996)

Đối với phương pháp phân tích hồi quy, Green (1991) gợi ý rằng, kích thước
mẫu tổi thiểu áp dụng cho phương pháp phân tích hồi quy đa biến là n > 50 + 8m và n
> 104 + m đối với kiểm định dự báo bằng mơ hình hồi quy, trong đó n là kích thước
mẫu và m là số biến độc lập trong mơ hình nghiên cứu đề xuất (Green, 1991).

inh

Trong nghiên cứu này, sử dụng phân tích nhân tố với x nhân tố được đo lường
bởi y biến quan sát khác nhau. Do đó, kích thước mẫu đảm bảo q trình phân tích
nhân tố đạt được ý nghĩa thì kích thước mẫu tổi thiểu là x*y quan sát.

cK

Ngồi ra, nghiên cứu cũng tiến hành phân tích hồi quy với x biến độc lập trong
mơ hình, do đó, để việc tiến hành hồi quy đảm bảo thì kích thước mẫu tối thiểu là z
quan sát.

họ

Kết hợp hai phương pháp phân tích dữ liệu, kích thước mẫu dự định là 33*5=165
quan sát.

4.3.2. Phương pháp chọn mẫu

ại

Nghiên cứu dự kiến lựa chọn phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên
Có nghĩa là lấy mẫu dựa trên sự thuận lợi hay dựa trên tính dễ tiếp cận của đối

gĐ

tượng, ở những nơi mà nhân viên điều tra có nhiều khả năng gặp được đối tượng.
Chẳng hạn nhân viên điều tra có thể chặn bất cứ người nào mà họ gặp ở trung tâm
thương mại, đường phố, cửa hàng,.. để xin thực hiện cuộc phỏng vấn. Nếu người được
phỏng vấn không đồng ý thì họ chuyển sang đối tượng khác. Lấy mẫu thuận tiện

ờn

thường được dùng trong nghiên cứu khám phá, để xác định ý nghĩa thực tiễn của vấn
đề nghiên cứu; hoặc để kiểm tra trước bảng câu hỏi nhằm hoàn chỉnh bảng; hoặc khi
muốn ước lượng sơ bộ về vấn đề đang quan tâm mà không muốn mất nhiều thời gian

Trư

và chi phí.

SVTH: Nguyễn Cơng Trường

5


Khóa ln tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

tế
Hu
ế

4.4.Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp phân tích dữ liệu sử dụng trong bài nghiên cứu bao gồm:

+ Kiểm định độ tin cậy của thang đo: Các thang đo trong mơ hình nghiên cứu
được kiểm định độ tin cậy thông qua hệ số Cronbach’s Alpha. Theo Hoàng Trọng và
Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), hệ số Cronbach’s alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử
dụng được, đặc biệt là đối với những thang đo đo lường các khái niệm mới.

+ Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor Analysis)
nhằm sắp xếp lại các biến quan sát và phân nhóm các biến quan sát vào các nhân tố

inh

dựa trên dữ liệu thực tế thu thập được từ đánh giá của công nhân tại công ty cổ phần
Phước-Hiệp-Thành đối với các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Phân
tích nhân tố được xem là thích hợp khi: giá trị hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) lớn

cK

hơn 0,5. Các hệ số tải nhân tố (Factor loading) nhỏ hơn 0,55 bị loại, vì theo Hair & ctg
(1998), Factor loading > 0,3 được xem là mức tối thiểu, Factor loading > 0,4 được
xem là quan trọng, > 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn. Hair & ctg (1998) cũng

họ

khuyên rằng: Nếu chọn tiêu chuẩn Factor loading > 0,3 thì cỡ mẫu ít nhất là 300, nếu
cỡ mẫu khoảng 100 thì nên chọn tiêu chuẩn Factor loading > 0,55, nếu cỡ mẫu khoảng
50 thì Factor loading phải > 0,75. Vì với cỡ mẫu là 203 nên đề tài lựa chọn tiêu chuẩn

ại

là > 0,55. Điểm dừng khi Eigenvalue lớn hơn 1 và tổng phương sai trích lớn hơn 50%
(Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).

gĐ

+ Phương pháp phân tích hồi quy đa biến nhằm xác định các yếu tố tác động đến
động lực làm việc của công nhân công ty cổ phần Phước-Hiệp-Thành.

+ Kiểm định giả thuyết thống kê nhằm đánh giá độ tin cậy và ý nghĩa thống kê

Trư

ờn

của các kết quả nghiên cứu định lượng.

SVTH: Nguyễn Công Trường

6


Khóa ln tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

tế
Hu
ế

PHẦN II :NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Cơ sở lý luận
1.1.1 Khái niệm

Theo từ điển Tiếng Việt: “Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát
triển”. Nhà nghiên cứu Mitchell cho rằng: “Động lực là một mức độ mà một cá nhân
muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình”

inh

Cũng nghiên cứu về động lực, nhà nghiên cứu Bolton đưa ra quan điểm: “Động
lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu tố được các cá nhân nảy sinh,
duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt được mục tiêu.

cK

Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động lực
như sau: Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ
lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể, động lực bao gồm tất cả những lý
do khiến con người hành động.

họ

Nghiên cứu động lực hoạt động của con nguười đã được thực hiện từ rất lâu
trong lịch sử tâm lý học. Bằng các cách tiếp cận và nghiên cứu khác nhau, các nhà tâm
lý học đã tìm cách lý giải tại sao con người có thể thực hiện được hành vi nào đó, tại

ại

sao hoạt động của anh ta có thể kéo dài trong một thời gian nhất định hoặc ngưng lại
đúng lúc.

gĐ

1.1.2. Các lý thuyết về động lực công việc
1.1.2.1.Lý thuyết của David Mc. Clelland ( dẫn theo Robbins, 2002)
David Mc.Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là: nhu cầu thành

ờn

tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đó:
a. Nhu cầu thành tựu
Người có nhu cầu thành tựu cao là người ln theo đuổi việc giải quyết công việc

Trư

tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công
hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ
thích các cơng việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được

SVTH: Nguyễn Công Trường

7


Khóa ln tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

cao:

tế
Hu
ế

động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu

- Lòng mong muốn đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.

- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.

- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tưc.
- Nhanh chống, sớm làm chủ công việc của họ.
b. Nhu cầu liên minh

Cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được chấp nhận tình u,

inh

bạn bà, gia đình… Người lao động có nhu cầu này mạnh mẽ sẽ làm việc tốt những
công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
c. Nhu cầu quyền lực

cK

Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của
họ.

Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực càng mạnh và nhu

họ

cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà
quản trị thành cơng là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành
tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh.

ại

1.1.2.2. Lý thuyết kỳ vọng Vroom

Nhà tâm lý học Victor H. Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy

gĐ

trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục
tiêu đó và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục
tiêu. Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ
được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi

ờn

niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm
của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ
hoàn thành được những mục tiêu đó. Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như

Trư

sau:

Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng

Khi một người thờ ơ với việc đạt muc tiêu thì mức ham mê coi như bằng khơng

và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó. Kết quả
SVTH: Nguyễn Công Trường

8

Khóa ln tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

tế
Hu
ế

của cả hai trường hợp đều khơng có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một người có thể
khơng có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số khơng hoặc âm.
1.1.2.3.Mơ hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler

L.W.Porter và E.F.Lawler (1974) đã đi tới một mơ hình động cơ thúc đẩy hồn
hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng

Như mơ hình cho thấy, tồn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy
tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần
thưởng đó.

inh

Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả
năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần
thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện

cK

vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những phần thưởng này
cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính
hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thỏa mãn. Như vậy sự

ờn

gĐ

ại

họ

thỏa mãn là kết quản tổng hợp của nhiều phần thưởng.

Hình 1.1. Mơ hình thúc đẩy động cơ của Porter và Lawer

Trư

Mơ hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy. Mơ

hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản.

SVTH: Nguyễn Công Trường

9


Khóa ln tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

tế
Hu

ế

1.1.2.4.Mơ hình chỉ số mơ tả cơng việc (JDI)
Mơ hình chỉ số mơ tả công việc được Smith và cộng sự giới thiệu năm 1969. Mơ
hình chỉ số mơ tả cơng việc được đánh giá tốt qua nhiều nghiên cứu, theo thống kê của
Worrel (2004) ứng dụng của JDI trong việc đo lường sự thỏa mãn đối với công việc
của nhân viên đẫ có đến 12.000 nghiên cứu về JDI (Worrel, 2004). Về cơ bản mơ hình
của Smith gồm 5 nhân tố như sau:

Bản chất công việc phù hợp: Được hiểu là một công việc sẽ mang lại sự thỏa
mãn chung cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn các đặc

inh

điểm: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ quy trình thực hiện cơng việc
và cơng việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp… Ngồi ra cơng việc phù hợp với năng lực nhất định của người lao

cK

động.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến: Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần
thiết để phục vụ một công việc cụ thể. Thăng tiến là việc di chuyển lên những vị trí

họ

cao hơn trong hệ thống làm việc của người lao động. Trong đề tài này đào tạo và thăng
tiến được nhóm chung với nhau trong cùng một nhân tố là do mối quan hệ nhân-quả
thường thấy của chúng. Mục đích đào tạo của nhân viên ngồi việc nâng cao trình độ

thiết với nhau.

ại

của mình cịn mục đích thăng tiến trong hệ thống cơng việc, chúng có mối liên hệ mật

gĐ

Thu nhập: Thu nhập là khoản thù lao người lao động thu được từ cơng việc của
mình ở cơng ty. Trong nghiên cứu này thu nhập được hiểu là thu nhập mà người lao
động thu được từ công việc họ ddang làm tại cơng ty khơng tính các khoản thu ngồi
cơng việc chính tại công ty. Yếu tố thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến

ờn

sự hài lòng của nhân viên đối với cơng việc, nhân viên có sự so sánh về mức thu nhập
với các đơn vị khác, thu nhập có được phân phối một cách cơng bằng giữa các thành
viên.

Trư

Lãnh đạo: Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh

đạo đem đến sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhau, sự quan
tâm, chú ý đến người lao động cấp dưới của mình, bảo vệ nhân viên khi cần thiết, thể
hiện năng lực về lãnh đạo và chuyên môn đối với cấp dưới. Ngoài sự thỏa mãn về lãnh
SVTH: Nguyễn Công Trường

10

Khóa ln tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

tế
Hu
ế

đạo của nhân viên cịn thơng qua việc đối xử cơng bằng, ghi nhận chân thành các đóng
góp của nhân viên.

Đồng nghiệp: Đồng nghiệp được hiểu là những người làm việc cùng một vị trí
với nhau, có nội dung cơng việc tương tự nhau hoặc trên một chuỗi nghiệp vụ có liên
quan đến nhau trong tổ chức. Trong nội dung nghiên cứu này đồng nghiệp được hiểu
là người làm việc cùng đơn vị trực tiếp, cùng cơng ty có mối quan hệ thường xuyên về
mặt công việc với nhau, quan tâm trao đổi với nhau về công việc, phần lớn thời gian
người lao động tiếp xúc với nhau, vì vậy mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau

inh

cũng ảnh hưởng tới sự thỏa mãn chung trong cơng việc. Các yếu tố chính về sự thỏa
mãn của đồng nghiệp là sự tin cậy, tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau trong công
việc, sự thân thiện…

cK

Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc
và nó thường thiên về trạng thái cảm xúc hoặc tinh thần của một con người. E.A.

Locke (1976) cho rằng "Sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc là một trạng thái

họ

cảm xúc thú vị hoặc tích cực từ kết quả thẩm định công việc hoặc kinh nghiệm làm
việc của một người". Tương tự như vậy, Fieldman và Arnold nhấn mạnh "Sự hài lịng
của nhân viên trong cơng việc sẽ được định nghĩa là số lượng ảnh hưởng tích cực nói

ại

chung hoặc (cảm xúc) mà các cá nhân có đối với cơng việc của mình". Cịn theo
Andrew Brin, sự hài lịng chính là việc u thích trong cơng việc “Nếu bạn thích

gĐ

cơng việc của mình, bạn sẽ có được sự hài lịng trong cơng việc cao. Nếu bạn khơng
thích cơng việc của mình một cách mạnh mẽ, bạn sẽ cảm thấy khơng hài lịng về cơng
việc”.

Như vậy nói một cách đơn giản, sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc có thể

ờn

được định nghĩa là mức độ tích cực của cảm xúc hoặc thái độ mà các cá nhân có đối
với cơng việc của họ. Khi một người nói rằng anh ấy có sự hài lịng cơng việc cao, nó
có nghĩa là anh ấy thực sự thích cơng việc của mình. Cảm thấy tốt về nó và đánh giá

Trư

cao cơng việc của mình.

Khơng thể nhìn thấy sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc, nó chỉ có thể

được suy ra. Nó liên quan đến cảm xúc của một người đối với công việc họ.

SVTH: Nguyễn Công Trường

11


Khóa ln tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

tế
Hu
ế

Sự hài lịng của nhân viên trong công việc và thái độ công việc thường đi song
hành với nhau. Thái độ tích cực đối với công việc được coi như tương đương với sự
hài lịng cơng việc và thái độ tiêu cực đối với cơng việc chỉ ra sự khơng hài lịng cơng
việc. Mặc dù hai thuật ngữ này được sử dụng hoán đổi cho nhau, nhưng có sự khác
biệt. Sự hài lịng của nhân viên trong công việc là một tập hợp cụ thể của thái độ. Thái
độ phản ánh cảm xúc của một người đối với tổ chức, với cá nhân và các đối tượng
khác. Còn thái độ của nhân viên trong công việc đề cập đến thái độ của một người đối
với một công việc. Thái độ đề cập đến các khuynh hướng phản ứng còn sự hài lòng

inh

liên quan đến các yếu tố hiệu suất. Thái độ là lâu dài cịn sự hài lịng là linh hoạt và nó
có sự thay đổi. Nó có thể suy giảm thậm chí nhanh hơn nó phát triển. Vì vậy, các nhà

quản lý cần phải liên tục chú ý đến sự hài lòng của nhân viên trong cơng việc bởi nó sẽ

cK

dẫn dắt đến thái độ và cách thức hành xử của người lao động trong cơng việc.
- Sự hài lịng của nhân viên trong công việc thường được quyết định bởi kết quả
công việc đối với kỳ vọng như thế nào. Đáp ứng được hay vượt quá mong đợi?. Theo

họ

Davis và đồng nghiệp (1985) sự hài lịng của nhân viên trong cơng việc được liên kết
chặt chẽ với hành vi của cá nhân ở nơi làm việc. Điều này có nghĩa là nếu một cá nhân
nào đó hài lịng với cơng việc mà họ đang đảm nhận thì họ sẽ có những hành vi tích

ại

cực tại nơi làm việc. Nếu nhân viên làm việc trong tổ chức cảm thấy rằng họ đang làm
việc chăm chỉ hơn những người khác nhưng nhận được phần thưởng thấp hơn, được

gĐ

ghi nhận ít hơn thì khả năng cao là họ sẽ khơng hài lịng và có hành vi tiêu cực đối với
công việc, với người quản lý và đồng nghiệp. Mặt khác, nếu họ cảm thấy họ được trả
lương công bằng và được tổ chức ghi nhận, họ sẽ hài lịng với cơng việc và thể hiện
bằng những hành vi tích cực.

ờn

1.1.2.5.Thuyết nhu cầu của Maslow
Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của

con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan trọng, cấp

Trư

bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
- Nhu cầu sinh lý: Nhu cầu cơ bản, hay còn gọi là nhu cầu sinh lý, bao gồm các

nhu cầu cơ bản của con người như ăn, uống, ngủ, thở, tình dục… Đây là những nhu
cầu cơ bản và mạnh nhất của con người. Maslow cho rằng, các nhu cầu cao hơn sẽ
SVTH: Nguyễn Công Trường

12


Khóa ln tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

tế
Hu
ế

khơng xuất hiện trừ khi các nhu cầu cơ bản này đã được thỏa mãn và những nhu cầu
cơ bản sẽ chế ngự, thôi thúc một người hành động khi nhu cầu này chưa được thõa
mãn.

Sự phản đối của công nhân, nhân viên khi đồng lương không đủ nuôi sống họ
cũng thể hiện việc đáp ứng các yêu cầu cơ bản cần phải được thực hiện ưu tiên. Khi
vào làm việc cho một doanh nghiệp, có thể nói tiền lương là yếu tố đầu tiên mà người
lao động quan tâm, trước khi có cơ hội thăng tiến hoặc được đào tạo thì họ cần tiền

lương để trang trải cuộc sống cá nhân. Như vậy có thể coi tiền lương là nhu cầu tất yếu

inh

và tối thiểu nhất đối với người lao động khi bước chân vào môi trường làm việc.
- Nhu cầu an toàn: Khi con người đã được đáp ứng các nhu cầu cơ bản, tức các
nhu cầu này khơng cịn điều khiển suy nghĩ và hành động của họ nữa, họ sẽ cần gì tiếp

cK

theo? Đó là nhu cầu an tồn.

Nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chăn, được bảo vệ khỏi các điều
bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Khi người lao động làm việc trong doanh nghiệp, họ

họ

sẽ quan tâm đến những vấn đề như cơng việc này ra sao? Có nguy hiểm hay khơng?
Có thường xun xảy ra tai nạn lao động hay khơng? Điều kiện làm việc ra sao. Sự an
tồn khơng chỉ đơn thuần là những vấn đề về tai nạn lao động và điều kiện làm việc,

ại

mà nó cịn là sự đảm bảo về công việc, các vấn đề về bảo hiểm xã hơi, trợ cấp, hưu
trí… Các chế độ bảo hiểm xã hội, các chế độ khi về hưu, các kế hoạch để dành tiết

gĐ

kiệm,…cũng chính là thể hiện sự đáp ứng nhu cầu an toàn này.
- Nhu cầu xã hội (nhu cầu giao tiếp): Nội dung của nó phong phú, tế nhị, kì diệu

và phức tạp hơn hai nhu cầu trước. Nó thường tùy theo tính cách, cảnh ngộ, trình độ
văn hố, đặc điểm dân tộc, đặc điểm khu vực, chính trị, tín ngưỡng và các quốc gia

ờn

khác nhau mà có đủ các loại hình thái, mn màu mn vẻ. Nhu cầu giao tiếp gồm có
các vấn đề tâm lí như: được dư luận xã hội thừa nhận, sự gần gũi thân cận, tán thưởng,
ủng hộ, v.v…

Trư

- Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu được tôn trọng chia làm hai loại: lịng tự

trọng và được người khác tơn trọng. Lòng tự trọng bao gồm nguyện vọng: mong giành
được lịng tin, có năng lực, có bản lĩnh, có thành tích, độc lập, hiểu biết, tự tin, tự do,

SVTH: Nguyễn Công Trường

13


Khóa ln tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

tế
Hu
ế

tự trưởng thành, tự biểu hiện và tự hoàn thiện. Về bản chất mà nói đó là sự tìm kiếm

tình cảm tự an ủi hoặc tự bảo vệ mình.

- Nhu cầu được người khác tôn trọng bao gồm: Khát vọng giành được uy tín,
được thừa nhận, được tiếp nhận, được quan tâm, có địa vị, có danh dự, được biết đến,
v.v… Uy tín là một loại sức mạnh vơ hình được người khác thừa nhận. Vinh dự là sự
đánh giá khá cao của xã hội đối với mình. Tơn trọng là được người khác coi trọng,
ngưỡng mộ.

- Nhu cầu tự khẳng định (nhu cầu về thành tích): Mục đích cuối cùng của con

inh

người là tự hồn thiện chính mình, hay là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng
tiềm ẩn trong những lĩnh vực mà mình có khả năng. Đây là nhu cầu tâm lí ở tầng thứ
cao nhất của con người. Nội dung cơ bản nhất của nhu cầu thành tích là tự mình thực

cK

hiện. Người ta ai cũng muốn làm một việc gì đó để chứng tỏ giá trị của mình, đó chính
là ham muốn về thành tích. Mong muốn, tự hào, thậm chí cả cảm giác mặc cảm đều
sản sinh trên cơ sở nhu cầu về thành tích.

họ

Bảng 1.1. Các yếu tố trong bậc thang nhu cầu Maslow
Được thực hiện tại nơi làm việc

Tự khẳng định mình

Cơ hội đào tạo, thăng tiến, phát triển sáng tạo

Ghi nhận, tôn trọng

Được ghi nhận, vị trí cao, tăng thêm trách nhiệm

ại

Nhu cầu

Nhóm làm việc, đồng nghiệp, lãnh đạo, khách hàng

An tồn

Cơng việc an toàn, lâu dài

gĐ

Xã hội

Vật chất – sinh lý

Nhiệt độ, khơng khí, lương cơ bản
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2005)

ờn

Thuyết nhu cầu Maslow có một hàm ý quan trọng đối với các nhà quản trị muốn
lãnh đạo nhân viên mình tốt thì cần phải hiểu nhân viên của mình đang ở cấp độ nào
trong tháp nhu cầu. Từ đó sẽ giúp cho nhà quản trị đưa ra được giải pháp nhằm nâng

Trư

cao sự thỏa mãn công việc của người lao động một cách tốt nhất.
1.1.2.6.Thuyết ERG của Alderfer
Lý thuyết ERG của Alderfer (1969) bao gồm 3 nhu cầu:
- Nhu cầu tồn tại (existence need).

SVTH: Nguyễn Công Trường

14


Khóa ln tốt nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Khắc Hồn

tế
Hu
ế

- Nhu cầu liên kết (relatedness need).
- Nhu cầu phát triển (growth need)

Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow, trong
đó cũng dựa trên việc đáp ứng các như cầu con người. Tuy nhiên có một số khác biệt
như sau: thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn cịn ba thay vì năm; thứ hai, khác với
Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời
điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định); thứ
ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu khơng được đáp ứng có thể được

inh

bù đắp bởi nhu cầu khác.

Nhu cầu tồn tại: Bao gồm các nhu cầu cơ bản cần thiết cho cuộc sống như: thức
ăn , nước uống, lương, phúc lợi, các điều kiện làm việc.

cK

Nhu cầu liên kết: Giống với nhu cầu xã hội của Maslow như mối quan hệ tốt với
đồng nghiệp, thành viên trong nhóm và bạn bè.

Nhu cầu phát triển: Bao gồm các nhu cầu được sáng tạo, cơ hội phát triển cá

họ

nhân và thành tích được cơng nhận. Có thể xem nhu cầu phát triển giống với nhu cầu
được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định của Maslow.
1.1.2.7.Học thuyết công bằng (J. Stacy Adam)

ại

Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào
một cơng việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ cơng việc đó (đầu ra) và sau đó

gĐ

đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người
khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta
cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu như tỷ suất này là không ngang

bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công. Khi tồn tại những điều kiện

ờn

bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.
Học thuyết cơng bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất cơng, họ
có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

Trư

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những

người khác.

- Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào

hay đầu ra của họ
SVTH: Nguyễn Công Trường

15