Khóa luận nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty cổ phần vinatex phú hưng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (993.79 KB, 111 trang )
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG
ĐỖ THỊ NGỌC THÙY
KHÓA HỌC: 2015 - 2019
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG
SVTH: ĐỖ THỊ NGỌC THÙY
GVHD: Th.S. NGƠ MINH TÂM
LỚP: K49 - QTKDTH
NIÊN KHĨA: 2015 - 2019
HUẾ, THÁNG 05 NĂM 2019
Khóa luận Tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm
Lời Cảm Ơn
Để hồn thành tốt khóa luận này, ngồi sự cố gắng, nỗ lực của bản thân, tôi đã
nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình và động viên chia sẻ của rất nhiều cá nhân và tập thể.
Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tơi được bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến tất
cả các cá nhân, cơ quan, tổ chức đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong q trình thực tập
và hồn thành khóa luận này.
Trước hết tôi xin gửi lời cảm ơn đến quý thầy cô giáo trường Đại Học Kinh Tế
Huế đã giảng dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm trong q trình
học tập và nghiên cứu.
Tơi xin được bày tỏ lịng biết ơn chân thành đến cơ giáo, Th.S. Ngơ Minh Tâm
đã nhiệt tình hướng dẫn và tạo điều kiện giúp đỡ tơi trong suốt q trình thực tập,
nghiên cứu và hồn thành khóa luận này.
Xin cảm ơn Ban Giám Đốc và tồn thể cán bộ, cơng nhân viên đang làm việc
tại công ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng đã tạo điều kiện và tận tình giúp đỡ, hỗ trợ tơi
trong suốt q trình thực tập và tìm hiểu thơng tin để hồn thành khóa luận.
Cuối cùng, tơi xin cảm ơn gia đình và bạn bè đã ln ủng hộ, động viên, chia sẻ
giúp tơi hồn thành tốt khóa luận này.
Với điều kiện thời gian cũng như kinh nghiệm còn hạng chế nên khóa luận khó
tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong sự góp ý và giúp đỡ của q thầy, cơ giáo và
các bạn để khóa luận được hồn thiện hơn!
Một lần nữa tôi xin chân thành cám ơn!
Huế, Tháng 05 năm 2019
Sinh viên
Đỗ Thị Ngọc Thùy
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49
i
Khóa luận Tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i
MỤC LỤC ...................................................................................................................... ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..........................................................................................v
DANH MỤC BẢNG BIỂU............................................................................................vi
DANH MỤC HÌNH ẢNH............................................................................................ vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ .............................................................................................. viii
PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1
1. Lý do chọ đề tài ...........................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2
2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................................2
4. Đối tượng khảo sát.......................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................3
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu...................................................................................3
5.1.1. Dữ liệu thứ cấp ......................................................................................................3
5.1.2. Dữ liệu sơ cấp ........................................................................................................3
5.2. Các giai đoạn nhiên cứu ...........................................................................................3
5.3. Phương pháp chọn mẫu ............................................................................................4
5.3.1. Phương pháp xác định cở mẫu ..............................................................................5
5.3.2. Cách tiến hành chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng ...................................................5
5.4. Thang đo ...................................................................................................................7
5.5. Phương pháp phân tích số liệu .................................................................................7
6. Ý nghĩa của đề tài ........................................................................................................8
7. Kết cấu đề tài ...............................................................................................................8
PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..................................................9
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ LỊNG TRUNG THÀNH VÀ NGHIÊN CỨU
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ....9
1.1. Khái niệm về lòng trung thành của Allen & Mayer (1990), Mowday (1979), Man
Power (2002) ...................................................................................................................9
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49
ii
Khóa luận Tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm
1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lịng trung thành của nhân viên ...................10
1.3. Vai trị của cơng tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của nhân
viên ................................................................................................................................11
1.3.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow...................................................................11
1.3.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg ....................................................................12
1.3.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom ..............................................................14
1.3.4. Thuyết về sự công bằng.......................................................................................14
1.4. Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên ..........................15
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên ...................................16
1.5.1. Cơng việc.............................................................................................................17
1.5.2. Đào tạo và thăng tiến ...........................................................................................17
1.5.3. Lãnh đạo ..............................................................................................................18
1.5.4. Đồng nghiệp ........................................................................................................18
1.5.5. Tiền lương ...........................................................................................................19
1.5.6. Phúc lợi................................................................................................................19
1.5.7. Điều kiện làm việc...............................................................................................20
1.6. Mơ hình nghiên cứu................................................................................................20
1.7. Diễn đạt và mã hóa thang đo ..................................................................................22
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH, ĐÁNH GIÁ VỀ LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ HƯNG ........................................26
2.1. Tổng quan về công ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng ...............................................26
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty Cổ phần Vinatex Phú Hưng..............26
2.1.2. Cơ cấu tổ chứ của công ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng ...................................27
2.1.3. Kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ Phần Vitex Phú Hưng năm 2017 –
2018 ...............................................................................................................................29
2.1.4. Thực trạng nhân lực tại Công Ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng...........................30
2.1.4.1. Tình hình lao động của cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng qua các năm từ
2016_2018 .....................................................................................................................30
2.2. Kết quả nghiên cứu.................................................................................................32
2.2.1. Thông tin mẫu nghiên cứu...................................................................................32
2.2.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố.......................................36
2.2.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo .....................................................................36
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49
iii
Khóa luận Tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm
2.2.2.2. Phân tích nhân tố (EFA) ...................................................................................37
2.2.3. Phân tích hồi quy tuyến tính................................................................................41
2.2.4. Kiểm định giả thuyết ...........................................................................................43
2.2.5. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến lịng trung thành của nhân
viên ................................................................................................................................45
2.2.5.1. Khác biệt về giới tính .......................................................................................45
2.2.5.2. Khác biệt về độ tuổi..........................................................................................46
2.2.5.3. Khác biệt về trình độ văn hóa..........................................................................46
2.2.5.4. Khác biệt về kinh nghiệm làm việc ..................................................................47
2.2.5.5. Khác biệt về thu nhập hiện tại ..........................................................................47
2.2.6. Kết quả phân tích thống kê mơ tả........................................................................48
2.2.6.1. Thống kê mơ tả cá yếu tố .................................................................................48
2.2.6.2. Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố....................................49
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP GĨP PHẦN NÂNG CAO LỊNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX PHÚ
HƯNG ...........................................................................................................................56
3.1. Định hướng phát triển công ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng ..................................56
3.2. Một số giải pháp nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ Phần
Vinatex Phú Hưng .........................................................................................................56
3.2.1. Tiền lương ...........................................................................................................56
3.2.2. Phúc lợi................................................................................................................57
3.2.3. Điều kiện làm việc...............................................................................................57
3.2.4. Công việc.............................................................................................................58
3.2.5. Lãnh đạo ..............................................................................................................58
PHẦN III .......................................................................................................................59
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................................................59
3.1. Kết luận...................................................................................................................59
3.2. Kiến nghị ................................................................................................................60
3.3. Hạn chế của đề tài...................................................................................................61
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................62
PHỤ LỤC
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49
iv
Khóa luận Tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BHXH:
Bảo hiểm xã hội
BHYT:
Bảo hiểm y tế
CB – CNV:
Cán bộ - công nhân viên
CHDTTT:
Cơ hội đào tạo thăng tiến
DN:
Đồng nghiệp
ĐVT:
Đơn vị tính
EFA :
Phân tích nhân tố khám phá
KT:
Khen thưởng
L:
Lương
LTT:
Lịng trung thành
PL:
Phúc lợi
STT:
Số thứ tự
THPT:
Trung học phổ thông
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49
v
Khóa luận Tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1: Các giai đoạn nghiên cứu...................................................................................3
Bảng 2: Cơ cấu mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận ............................................................6
Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên ..................................................................13
Bảng 1.2: Thang đo các thành phần và mã hóa thang đo ..............................................23
Bảng 2.1: Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2017 – 2018
.......................................................................................................................................29
Bảng 2.2: Số lượng lao động của công ty từ năm 2016_2018 ......................................30
Bảng 2.3: Số lượng lao động nghĩ việc qua các năm từ 2016_2018.............................31
Bảng 2.4: Thông tin mẫu nghiên cứu ............................................................................32
Bảng 2.5: Kết quả Cronbach alpha của các thang đo ....................................................36
Bảng 2.6: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter ...............................................41
Bảng 2.7: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến ....................42
Bảng 2.8: Bảng thống kê mô tả các yếu tố ....................................................................48
Bảng 2.9: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố công việc.......................49
Bảng 2.10: Bảng thống kê mô tả các biến quan sát của yếu tố lãnh đạo ......................50
Bảng 2.11: Bảng thống kê mô tả cho các biến quan sát của yếu tố phúc lợi ................51
Bảng 2.12: Bảng thống kê mô tả cho các biến quan sát của yếu tố điều kiện làm việc.....52
Bảng 2.13: Bảng thống kê mô tả cho các biến quan sát của yếu tố tiền lương .............53
Bảng 2.14: Bảng thống kê mô tả cho các biến quan sát của yếu tố lòng trung thành........54
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49
vi
Khóa luận Tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm
DANH MỤC HÌNH ẢNH
Hình 1: Quy trình nghiên cứu..........................................................................................4
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow.............................................................................12
Hình 1.2: Mơ hình nghiên cứu của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) ..................................21
Hình 1.3: Mơ hình nghiên cứu đề xuất..........................................................................22
Hình 2.1: Hình ảnh về Cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng ........................................26
Hình 2.2: Sản phẩm sợi tại cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng..................................27
Hình 2.3: Sơ đồ tổ chức của Công ty cổ phần Vinatex Phú Hưng................................28
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49
vii
Khóa luận Tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu về giới tính....................................................................................33
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu về độ tuổi ......................................................................................33
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu về trình độ văn hóa .......................................................................34
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu về kinh nghiệm .............................................................................35
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu về thu nhập ...................................................................................35
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49
viii
Khóa luận Tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm
PHẦN I
ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọ đề tài
Vấn đề nhân lực luôn là vấn đề được nhà nước và các công ty, doanh nghiệp
quan tâm đặc biệt là vào thời kỳ Việt Nam hội nhập với các tổ chức thương mại thế
giới như: WTO, APEC,…kéo theo đó là sự đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài
vào Việt Nam tăng lên cả về quy mô và số lượng. Số lượng các doanh nghiệp tăng lên
làm cho cơ hội việc làm của người lao động cũng tăng lên song vì có nhiều cơ hội lựa
chọn nên dẫn đến tình trạng nhảy việc của người lao động cũng tăng theo. Trong khi
đó doanh nghiệp phải đối đầu với tình trạng thiếu hụt nhân sự, giành giật nhân tài, lao
động có tay nghề cao giữa các công ty, doanh nghiệp. Vậy đâu là nguyên nhân dẫn đến
tình trạng nhân viên khơng gắn bó với cơng ty, doanh nghiệp?
Hiện tượng nhảy việc không chỉ gây tổn thất đối với các công ty, doanh nghiệp
do thiếu hụt nhân sự có tay nghề và trình độ chun mơn cao mà nó cịn ảnh hưởng
trực tiếp đến chính người lao động nhảy việc vì sẽ mất đi nguồn thu nhập trong thời
gian chờ đợi việc mới, phải bắt đầu môi trường làm việc mới, đồng nghiệp mới và họ
phải quay về điểm xuất phát ban đầu khi quyết định nhảy việc. Ngồi ra họ có thể đối
diện với nguy cơ mơi trường làm việc và các chính sách của công ty, doanh nghiệp
mới không bằng công ty, doanh nghiệp cũ hoặc khơng giống như những gì họ nghĩ và
dẫn đến quyết định nhảy việc tiếp.
Theo số liệu từ phòng nhân sự của công ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng thì tỉ lệ
người lao động nghỉ việc trong năm 2016 chiếm 6.5 % trong tổng số lao động đang
làm việc tại công ty, năm 2017 chiếm 19.8 % và năm 2018 chiếm 19.8 %.
Đối với doanh nghiệp hoạt động 24/24 và sử dụng số lượng lớn lao động như
công Ty cổ Phần Vinatex Phú Hưng thì đây là vấn đề cấp thiết do đó để có thể giữ
chân được người lao động ở lại với cơng ty, doanh nghiệp thì địi hỏi các nhà quản trị
phải có các chính sách quản trị phù hợp nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên
đối với công ty, nhằm tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới, đồng
thời duy trì ổn đinh hoạt động sản xuất, kinh doanh.
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49
1
Khóa luận Tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm
Vì vậy tơi quyết định chọn đề tài “ Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến
lòng trung thành của nhân viên tại Công Ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng” để
nghiên cứu với mong muốn góp một phần nhỏ trong việc hồn thiện chính sách thu
hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên và tìm ra
yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất. Từ đó đề xuất một số giải pháp để nâng cao lòng trung
thành của nhân viên đối với công ty.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công
Ty Cổ Phần Vinatex phú Hưng.
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên.
Kiểm tra xem có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo một vài
đặc tính cá nhân (tuổi, giới tính, trình độ văn hóa, kinh nghiệm làm việc, thu nhập hiện tại)
Để thực hiện ba mục tiêu này, đề tài nghiên cứu cần trả lời 2 câu hỏi sau:
Nhân viên công Ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng có gắn bó với tổ chức
khơng?
Các yếu tố nào ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên?
3. Phạm vi nghiên cứu
• Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên hiện đang làm việc tại Cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng.
• Phạm vi thời gian: Báo cáo được nghiên cứu trong khoảng hơn 3 tháng từ
ngày 02/01/2019 đến ngày 21/04/2019.
4. Đối tượng khảo sát
Đối tượng khảo sát bao gồm: Nhân viên và công nhân đang làm việc tại Công
Ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng.
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49
2
Khóa luận Tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1. Dữ liệ u thứ cấ p
Thông tin về các yêu tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên qua các
nghiên cứu trước đây về lòng trung thành: Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và
Nguyễn Thị Mai Trang (2007), nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) và các bài luận
văn trên thư viện trường Đại Học Kinh tế Huế.
Thu thập các số liệu, tài liệu thông tin về lịch sử hình thành và phát triển của
cơng ty. Tình hình lao động của công ty, số lượng lao động nghỉ việc qua các năm từ
2016_2018,… từ các phòng ban và trang thông tin điện tử của công ty.
5.1.2. Dữ liệ u sơ cấ p
Số liệu khảo sát từ CBCNV hiện đang làm việc tại Công Ty Cổ Phần Vinatex
Phú Hưng.
5.2. Các giai đoạn nhiên cứu
- Đề tài được thực hiện qua 2 giai đoạn:
Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
- Tiến độ nghiên cứu:
Bảng 1: Các giai đoạn nghiên cứu
Giai đoạn
Dạng
Phương pháp
1
Sơ bộ
Định tính
2
Chính thức
Định lượng
Kỹ thuật
Thời gian
Phỏng vấn cá nhân
12/01/2019 đến
trực tiếp
16/02/2019
Điều tra bằng
20/02/2019 đến
bảng câu hỏi
12/04/2019
Trong đó:
Giai đoạn 1:
Nghiên cứu sơ bộ: Sử dụng phương pháp định tính để phỏng vấn sâu và trực
tiếp người lao động hiện đang làm việc tại Công Ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng.
Thơng tin thu thập từ nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, bổ sung cho mơ hình,
điều chỉnh thang đo của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49
3
Khóa luận Tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm
Giai đoạn 2:
Nghiên cứu chính thức: Sau khi hồn thành bảng hỏi thì tiến hành nhiên cứu
chính thức. Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn
công nhân viên hiện đang làm việc tại Công Ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng thông qua
bảng câu hỏi chi tiết.
Điều tra sơ bộ
Xác định vấn đề
nghiên cứu
Thiết kế nghiên
cứu
Xử lý số
liệu
Thu thập
dữ liệu
Thiết kế bảng
hỏi sơ bộ
Điều tra thử
30 bảng hỏi
Mã hóa, nhập
và làm sạch dữ
liệu
Tiến hành
điều tra chính
thức
Chỉnh sửa và
tính cỡ mẫu
Điều ta chính thức
Phân tích dữ
liệu
Kết quả
nghiên cứu
Báo cáo
nghiên cứu
Hình 1: Quy trình nghiên cứu
5.3. Phương pháp chọn mẫu
Kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng là một biến thể của kỹ thuật lấy mẫu
ngẫu nhiên. Trong đó, tổng thể được chia thành hai hay nhiều tầng quan trọng và có ý
nghĩa, dựa trên một hay một số các thuộc tính. Một mẫu ngẫu nhiên đơn giản sẽ được
rút ra từ mỗi tầng này. Chia tổng thể thành một loạt các tầng liên quan có nghĩa là mẫu
sẽ có tính đại diện hơn, vì có thể chắc chắn rằng mỗi tầng được đại diện theo tỷ lệ
trong mẫu.
(Nguồn: Mark Saunders – Philip Lewis – Adrian Thornhill (2010), phương pháp
nghiên cứu trong kinh doanh, NXB Tài chính)
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49
4
Khóa luận Tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm
5.3.1. Phư ơ ng pháp xác định cở mẫ u
Bước 1: Xác định kích cỡ của tổng thể
Đề tài tập trung vào nghiên cứu về nhân viên hiện đang làm việc tại Công Ty
Cổ Phần Vinatex Phú Hưng. Theo số liệu nhân sự tại cơng ty thời điểm hiện tại có 227
nhân viên. Vậy tổng thể mẫu nghiên cứu: 227 nhân viên.
Bước 2: Xác định kích cỡ mẫu.
Sử dụng phương pháp: Chọn mẫu ngẫu nhiên.
Tiến hành điều tra thử 30 bảng hỏi thu 28 bảng hỏi hợp lệ được số liệu như sau:
Tỷ lệ nhân viên không trung thành: p =6/28 = 0,21
Tỷ lệ nhân viên trung thành: q = 22/28 = 0,79
Với độ tin cậy 95% nên Z=1.96, sai số cho phép 5% nên e = 0.05
Kích thước mẫu nghiên cứu:
n = (z2 * p (1 - p ) ) / e2 = (1,962 * 0,2 * 0,79) / 0,052
n = 255 (Nhân viên)
Ta có: 255/227 = 1,1233 = 112,33% > 5% do đó ta cần điều chỉnh kích
thước mẫu.
n1 = n / (1+n /N) = 255 / (1+255 /227) = 120 (Nhân viên)
Số lượng bảng hỏi cần thu thập trên thực tế với hy vọng tỷ lệ trả lời là r = 70%
n công thức = 120 (Nhân viên)
n thực tế = (n1 * 100) / r% = (120 * 100) / 70% = 171 ( Nhân viên)
=> Số lượng bảng hỏi cần điều tra là 171 bảng hỏi.
5.3.2. Cách tiế n hành chọ n mẫ u ngẫ u nhiên phân tầ ng
Bước 1: Từ danh sách tổng thể có, chia thành các nhóm theo các bộ phận. Như
vậy tổng thể sẽ được chia thành 21 bộ phận.
Bước 2: Xác định cỡ mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận.
Tổng thể nghiên cứu: N = 227 (Nhân viên)
Cỡ mẫu điều tra: n = 171 (nhân viên)
Số lượng nhân viên trong bộ phận i: Ni
Tỷ lệ nhân viên trong mỗi bộ phận so với tổng thể: Ni / N (%)
Cỡ mẫu điều tra ở mỗi bộ phận: ni = n *( Ni / N)
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49
5
Khóa luận Tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm
Bảng 2: Cơ cấu mẫu cần điều tra ở mỗi bộ phận
Số nhân viên
STT
Các bộ phận
trong mỗi bộ
phận (Ni)
Tỷ lệ nhân viên
Số lượng nhân
trong mỗi bộ
viên cần điều
phận so với tổng
tra ở mỗi bộ
thể Ni / N (%)
phận (ni)
1
Ban Giám đốc
4
1.8
3
2
Trưởng phịng
3
1.3
2
3
Kế tốn _Tài chính
1
0.4
1
4
Kinh doanh
3
1.3
2
5
Tưởng cơng đoạn
11
4.9
8
6
Phó cơng đoạn_Phó ca
6
2.6
5
7
Phịng tổ chức hành chính
7
3.1
5
8
Cơng đoạn bơng chải
6
2.6
5
9
Cơng đoạn kẹp thơ
7
3.1
5
10
Cơng đoạn sợi con
7
3.1
5
11
Tổ vệ sinh sợi con
8
3.5
6
12
Tổ thay thô
11
4.9
8
13
Công đoạn ống
3
1.3
2
14
Công đoạn đóng gói
6
2.6
6
15
Điện
3
1.3
2
16
Điều khơng
7
3.1
5
17
Suốt da
1
0.4
1
18
Điều hành sản xuất
3
1.3
2
19
Tổ nhà ăn
5
2.2
4
20
Tổ trưởng sản xuất
13
5.7
10
21
Cơng nhân đi ca
112
49.3
84
Tổng
227
99.8
171
(Nguồn: Phịng nhân sự - Cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng)
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49
6
Khóa luận Tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm
Bước 3: Trong từng nhóm, dùng cách chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản để chọn ra
các đơn vị của mẫu và tiến hành điều tra.
Tuy nhiên, do trong khi điều tra bảng hỏi thì tỷ lệ trả lời cao hơn dự tính nên
thu được số bảng hỏi hợp lệ lớn hơn là 168, nhưng qua q trình làm sạch dữ liệu cịn
lại là 162 bảng hỏi.
Vậy tỷ lệ trả lời bảng hỏi thực tế là:
R = (162 * 100) / 171 = 94,74 %
Do nghiên cứu trên cỡ mẫu càng lớn thì độ chính xác càng cao, nên tơi quyết
định lấy cở mẫu nghiên cứu là 162 (Nhân viên).
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), trong phân tích nhân tố
thì số quan sát (cở mẫu) ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến. Luận văn này có sử
dụng phân tích nhân tố và trong mơ hình nghiên cứu ở trên có 40 biến quan sát, do đó
tối thiểu cần mẫu n = 4 x 40 = 160. Số lượng mẫu trong nghiên cứu chính thức là 162
được xem là phù hợp.
5.4. Thang đo
Đề tài sử dụng thang đo định danh và thang đo Likert 5 điểm với lựa chọ số 1
nghĩa là “ Rất không đồng ý”, số 2 nghĩa là “Không đồng ý”, số 3 nghĩa là “Không có
ý kiến”, số 4 nghĩa là “Đồng ý” và số 5 nghĩa là “Rất đồng ý”.
5.5. Phương pháp phân tích số liệu
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0. Sau khi mã hóa và làm
sạch dữ liệu sẽ trải qua các phân tích sau:
Đánh giá độ tin cậy các thang đo: Độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua
hệ số cronbachÝs alpha, qua đó các biến khơng phù hợp sẽ bị lọai và thang đo sẽ được
chấp nhận khi hệ số cronbachÝs alpha đạt yêu cầu. CronbachÝs Alpha từ 0.8 đến 1 là
thang đo lường tốt, từ 0.7 đến 0.8 là thang đo lường sử dụng được. Trong trường hợp
khái niệm đang nghiên cứu là mới, hoặc mới với người trả lời thì hệ số CronbachÝs
Alpha lớn hơn 0.6 có thể được chấp nhận. Như vậy nếu nhân tố nào có hệ số
CronbachÝ Alpha < 0.6 thì sẽ bị loại bỏ.
Tiếp theo là phân tích nhân tố khám phá (EFA) sẽ được sử dụng nhằm loại bỏ
bớt các biến đo lường không đạt yêu cầu.
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49
7
Khóa luận Tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm
Kiểm định các giả thuyết của mơ hình và độ phù hợp tổng thể của mơ hình.
Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lịng trung
thành của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất.
Cuối cùng thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA nhằm tìm ra tìm
ra sự khác bệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đến lịng trung thành
của nhân viên.
6. Ý nghĩa của đề tài
Đối với bản thân: Kết quả nghiên cứu phục vụ cho công việc hiện tại của bản
thân hoàn thiện bài luận văn tốt nghiệp.
Đối với công ty: Thông qua kết quả xác định lịng trung thành của nhân viên
đối với cơng ty, nhà quản lý có thể biết được yếu tố nào ảnh hưởng quan trọng nhất
đến việc ra đi của nhân viên, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hợp lý nhằm giữ nhân
viên giỏi gắn bó lâu dài với cơng ty.
7. Kết cấu đề tài
Đề tài nghiên cứu sẽ được nghiên cứu qua 3 phần như sau:
Phần I: Đặt vấn đề
Trình bày lý do lựa chọn đề tài, mục tiêu, phạm vi, đối tượng và phương pháp
nghiên cứu.
Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1: Cơ sở lí luận về lòng trung thành và nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
Chương 2: Phân tích, đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của
nhân viên tại cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng.
Chương 3: Định hướng và giải pháp góp phần nâng cao lịng trung thành của
nhân viên tại cơng ty Cổ Phần Vinatex Phú Hưng
Phần III: Kết luận và kiến nghị
1. Kết luận
2. Kiến nghị
3. Hạn chế của đề tài
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49
8
Khóa luận Tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm
PHẦN II
NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH VÀ NGHIÊN CỨU
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
1.1. Khái niệm về lòng trung thành của Allen & Mayer (1990), Mowday (1979),
Man Power (2002)
Có nhiều cách tiếp cận trong các nghiên cứu về lịng trung thành của nhân viên.
Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là một
khái niệm độc lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên
khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức xuất phát từ tình cảm
thật sự của họ: họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều kiện làm
việc tốt hơn: họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ khơng có cơ hội kiếm được
cơng việc tốt hơn và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn mực đạo đức
mà họ theo đuổi. Theo Mowday, Steers và Poter (1979), trung thành là “ý định hoặc
mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday về
lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi
quốc gia trong nhiều năm liền của viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu
dài cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác có
lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001)
Ở Việt Nam sự xuất hiện của hàng loạt các nhà đầu tư nước ngoài và các doanh
nghiệp đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO
càng làm cho thị trường lao động càng nóng hơn. Nhân viên đưa ra các u cầu để họ
có thể trung thành với cơng ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng
hàng đầu trong việc làm. Nhiều nhân viên muốn làm việc ở những nơi có cùng giá trị
cốt lõi. Nhiều người khác mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản thân. Ngược
lại, “Các công ty không muốn sự trung thành mù quáng, hình thức trung thành tốt nhất
là khi cả cơng ty và nhân viên cùng có lợi”. Còn theo The Loyalty Research Center,
2004 “Lòng trung thành của nhân viên là khi nhân viên có cam kết gắn liền với thành
công của tổ chức và tin rằng làm việc cho tổ chức này chính là sự lựa chọn tốt nhất của
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49
9
Khóa luận Tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm
họ”. Theo mơ hình thang đo lịng trung thành của nhân viên của Man Power (2002),
những tiêu chuẩn đánh giá lòng trung thành bao gồm: “Sẵn lịng giới thiệu cơng ty của
mình như một nơi làm việc tốt; Sẵn lòng giới thiệu các sản phẩm và dịch vụ của cơng
ty; Có ý định gắn bó lâu dài với cơng ty”. Một số tổng giám đốc cho rằng các tổ chức
muốn có một nhân viên giỏi trong ba năm cịn hơn có một nhân viên ở lại với công ty
suốt đời nhưng năng lực kém cỏi.
1.2. Lợi ích của việc xây dựng và duy trì lịng trung thành của nhân viên
Giá trị của lịng trung thành của nhân viên là cực kỳ to lớn, giảm thiểu chi phí
thay đổi nhân viên chỉ là một ví dụ nhìn thấy được, lợi ích của việc giữ lại những nhân
viên có kinh nghiệm, đáng tin cậy là vô giá. Cũng cần phải lưu ý những nhà quản trị ở
ngoài 40 tuổi rằng những điều làm cho nhân viên trung thành ngày nay rất khác với
những gì khiến cho chúng ta trung thành với tổ chức ngày hôm qua. Thâm niên công
tác, kinh nghiệm làm việc, sự ổn định của tổ chức sẽ là những điều chúng ta nghĩ tới
đầu tiên, nhưng vượt ra ngoài kinh nghiệm cá nhân sẽ cho chúng ta cái nhìn tồn cảnh
về lợi ích đối với tổ chức của việc xây dựng và duy trì lịng trung thành của nhân viên
trong bối cảnh ngày nay:
- Về mặt doanh thu, các nhân viên trung thành có khuynh hướng làm việc tốt
hơn cả những gì khách hàng mong đợi và ln có tinh thần làm việc cao ở khả năng tốt
nhất của họ. Cả hai đặc điểm này đều rất quan trọng trong việc giữ lại cho công ty
những khách hàng trung thành và đem về doanh thu cao.
- Về mặt chi phí, những nhân viên trung thành sẽ ở lại làm việc với công ty lâu
dài, từ chối những lời chào mời từ đối thủ, khơng chủ động tìm cơng việc mới và ln
giới thiệu cơng ty của mình là những chỗ làm tốt. Cả bốn thái độ này đều có ảnh hưởng
tích cực đến phía cột chi phí trong bảng cân đối kế tốn của cơng ty, vì cơng ty sẽ tránh
được những khoản chi phí đáng kể cho việc thay thế nhân viên. Nói cách khác, thay vì
chỉ tập trung vào việc níu giữ nhân viên (cố gắng giữ lại những nhân viên đã quyết định
nghỉ việc), các nhà quản trị cần tích cực và chủ động hơn nữa trong việc thừa nhận
những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý và tăng cường lòng trung thành của nhân viên.
Như vậy, mặc dù lòng trung thành của nhân viên được thừa nhận là hai trong số những
nhân tố mang tính quyết định nhất đối với sự thành công của doanh nghiệp, vẫn không
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49
10
Khóa luận Tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm
có gì ngạc nhiên khi nhận thấy rằng các công ty và tổ chức đang phải đối mặt với những
thách thức gay gắt về việc phát triển một đội ngũ nhiệt huyết và tận tụy.
1.3. Vai trị của cơng tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của
nhân viên
Mọi tổ chức chỉ có thể hoạt động hiệu quả nếu nhân viên trong tổ chức đó làm việc
với sự nhiệt tình. Tạo sự nhiệt tình đó là động viên và đây cũng là một nhiệm vụ quan
trọng của nhà lãnh đạo nhằm tạo sự gắn kết và trung thành của nhân viên với tổ chức.
1.3.1. Thuyế t cấ p bậ c nhu cầ u củ a Maslow
A. Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu
cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao. Theo tầm quan
trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau:
* Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học: là những nhu cầu đảm bảo cho
con người tồn tại như: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của
cơ thể khác.
* Những nhu cầu về an ninh và an toàn: là các nhu cầu như ăn ở, sinh sống an
tồn, khơng bị de đọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…
* Những nhu cầu xã hội hay nhu cầu liên kết và chấp nhận: là các nhu cầu về
tình yêu được chấp nhận, bạn bè, xã hội…
* Những nhu cầu được tôn trọng: là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người
khác, được người khác tôn trọng, địa vị …
* Những nhu cầu tự thể hiện hay tự thân vận động: là các nhu cầu như chân,
thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước…
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49
11
Khóa luận Tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm
Nhu cầu cấp cao
Nhu cầu cấp thấp
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
A. Maslow đã chia tháp nhu cầu thành hai cấp: Cấp cao và cấp thấp. Các nhu
cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao gồm các
nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
A. Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc
làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu ở cấp thấp là có giới hạn và có thể
được thỏa mãn từ bên ngồi. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp hoạt động,
nó địi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hoạt động, nó
là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì nó khơng cịn là yếu tố
động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bật nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu
ngườ lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn đưa ra các
giải pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến
các mục tiêu của tổ chức. (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr. 119-121).
1.3.2. Thuyế t hai nhân tố củ a F. Herzberg
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của mình bằng cách đề nghị
các chun gia làm việc trong các xí nghiệp cơng nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ
thỏa mãn và các nhân tố làm họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu họ liệt kê
các yếu tố làm họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện củ F. Herzberg đã tạo
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49
12
Khóa luận Tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm
ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta.
Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là có
hai trình trạng hoặt là thỏa mãn hoặc là bất mãn. Từ những thông tin thu thập được
F.Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thỏa mãn mà là không bất
mãn và đối nghịch với sự thỏa mãn không phải là bất mãn mà là không thỏa mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thỏa mãn gọi là các nhân tố động viên và các nhân
tố này khác với các nhân tố lên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy trì. Đối
với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa nãn và từ đó sẽ
động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không giải
quyết tốt thì tạo ra trình tạng khơng thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn. Trong khi đó
các nhân tố duy trì, nếu giải quyết khơng tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết
tốt thì tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Các
nhân tố được F. Herzberg được liệt kê như sau:
Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì
Các nhân tố động viên
1. Phương phá giám sát
1. Sự thách thức của công việc
2. Hệ thống phân phối thu nhập
2. Cơ hội thăng tiến
3. Quan hệ với đồng nghiệp
3. Ý nghĩa của các thành tựu
4. Điều kiện làm việc
4. Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện
5. Chính sách của cơng ty
5. Ý nghĩa của các trách nhiệm
6. Cuộc sống cá nhân
7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đố với các nhà
quản trị:
Thứ nhất những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố
tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao
động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Thứ hai việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết đồng thời hai
nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49
13
Khóa luận Tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm
loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thỏa mãn, không thể chú trọng một nhón nào cả.
(Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.124-126)
1.3.3. Thuyế t mong đợ i củ a Victor H. Vroom
Victor H. Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá
nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn
thực sự của cá nhân đối với vệc giải quyết cơng việc và cá nhân đó nghĩ về cơng việc
thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.
Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và
mong đợi của cá nhân về các mặt: tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện theo
cách mà sẽ đạt đến phần thưởng và sự bảo đảm là phần thưởng được trả.
Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của
người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn
vậy các nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự
cần thiết thực hiện để đạc được mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong
muốn là có thể đạt tới, gắn chặc kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh
giá tình thế đối với những mong đợi khác, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần
thiết và công bằng đối với tất cả mọi người. (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr. 127-128).
1.3.4. Thuyế t về sự công bằ ng
Người lao động trong tổ chức ln muốn được đối xử một cách cơng bằng. Họ
có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần
thưởng mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân). Hơn nữa, họ cịn so sánh đóng
góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là cơng
bằng xã hội).
Khi so sánh đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng
của mình có thể có 3 trường hợp xảy ra:
Thứ nhất: Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng
là không xứng đáng với công sức của họ bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm
việc khơng hết khả năng của họ, thậm chí họ sẽ ngừng việc.
Thứ hai: Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi
ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49
14
Khóa luận Tốt nghiệp
GVHD: ThS. Ngơ Minh Tâm
Thứ ba: Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn
so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong
trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không co trọng phần
thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ khơng có ý nghĩa khuyến khích.
Khi so sánh những đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với
người khác thì con người thường có xu hướng đánh giá cao đóng góp, cống hiến của
mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ mà người khác nhận được.
Thuyết công bằng cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi
họ rơi vào tình trạng được đối xử khơng cơng bằng thì họ có xu thế tự thiết lập xự
cơng bằng cho mình.
Khi đối mặt với sự khơng cơng bằng con người có xu hướng chấp nhận, chịu
đựng do họ hiểu rằng khơng có cơng bằng tuyệt đối cho tất cả mọi người và để đạt tới
sự công bằng thì khơng thể có được trong ngắn hạn. Song nếu họ phải đối mặt vơi sự
không công bằng lâu dài thì họ sẽ bất mãn, phản ứng lại và thậm chí họ sẽ ngừng việc.
Do đặc điểm này các nhà quản trị phải luôn luôn quan tâm tới nhận thức của người lao
động về sự cơng bằng, phải tích cực hoàn thiện hệ thống đãi ngộ và động viên làm cho
nó tốt hơn và cơng bằng hơn chứ khơng phải ngồi chờ hoặc n tâm khi người lao
động khơng có ý kiến.
Thuyết về sự cơng bằng địi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố
chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo
cho người lao động có được một nhận thức về sự cơng bằng (Nguyễn Hữu Lam,1996,
tr.129-130)
1.4. Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên
Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) cho rằng
phong cách lãnh đạo và văn hóa của tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên cụ thể:
Lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên, tuy
nhiên điều này không đúng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi. Do tính
chất khốc liệt của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, nhiều nhân viên dù vẫn
đạt kết quả làm việc tốt nhưng không chịu được áp lực công việc quá cao trong thời
gian dài đành chấp nhận chuyển sang công ty khác.
SVTH: Đỗ Thị Ngọc Thùy – QTKD K49
15
