Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH nhà máy tàu biển hyundai vinashin

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THẾ VŨ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ MÁY
TÀU BIỂN HYUNDAI-VINASHIN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

KHÁNH HÒA - 2015


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

NGUYỄN THẾ VŨ

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÒNG TRUNG THÀNH
CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ MÁY
TÀU BIỂN HYUNDAI-VINASHIN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
Ngành:
Mã số:
Quyết định giao đề tài:
Quyết định thành lập hội đồng:
Ngày bảo vệ:
Người hướng dẫn khoa học:

Quản trị kinh doanh
60 34 01 02
658/QĐ-ĐHNT ngày 01/7/2014

TS. NGUYỄN VĂN NGỌC
Chủ tịch hội đồng:
TS. LÊ KIM LONG
Khoa sau đại học

KHÁNH HÒA - 2015


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của
nhân viên tại công ty TNHH Nhà Máy Tàu Biển Hyundai-Vinashin” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực do
chính tác giả thu thập và phân tích. Kết quả nghiên cứu chưa được trình bày hay công
bố ở bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác trước đây.
Khánh Hòa, tháng 10 năm 2015
Học viên

Nguyễn Thế Vũ

iii


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy Nguyễn Văn Ngọc, người đã
tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện đề cương, tìm kiếm tài

liệu cho đến khi hoàn thành luận văn tốt nghiệp này.
Tôi xin chân thành biết ơn quý thầy cô Trường Đại học Nha Trang đã truyền
đạt những kiến thức quý báu cho tôi trong chương trình cao học.
Xin chân thành cảm ơn toàn thể ban lãnh đạo và công nhân viên hiện đang làm
việc tại công ty TNHH NMTB Hyundai-Vinashin đã tạo điều kiện và hỗ trợ tôi trong
quá trình thu thập số liệu cho đề tài.
Và cuối cùng tôi xin tỏ lòng biết ơn đến gia đình và bạn bè đã giúp đỡ và động
viên tinh thần cho tôi, giúp tôi kiên trì hoàn tất bài luận văn này.

Khánh Hòa, tháng 10 năm 2015
Học viên

Nguyễn Thế Vũ

iv


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................... iii
LỜI CẢM ƠN.................................................................................................................iv
MỤC LỤC .......................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ......................................................................................ix
DANH MỤC BẢNG BIỂU.............................................................................................x
DANH MỤC HÌNH .......................................................................................................xi
TRÍCH YẾU LUẬN VĂN ........................................................................................... xii
MỞ ĐẦU .........................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................6
1.1. Khái niệm về lòng trung thành .................................................................................6
1.2. Vai trò của công tác động viên trong việc tạo sự trung thành của nhân viên...........7
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow.....................................................................7

1.2.2. Thuyết nhu cầu của David Mc. Clelland ...............................................................8
1.2.3. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg ......................................................................9
1.2.4. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom ..............................................................11
1.2.5. Thuyết về sự công bằng.......................................................................................11
1.2.6. Các nghiên cứu về động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc ...................................12
1.3. Duy trì nhân viên và tầm quan trọng của duy trì nhân viên ...................................17
1.3.1. Duy trì nhân viên .................................................................................................17
1.3.2. Tầm quan trọng của việc duy trì nhân viên .........................................................18
1.4. Tổng quan tình hình nghiên cứu.............................................................................21
1.4.1 Trong nước ...........................................................................................................21
1.4.2 Ngoài nước ...........................................................................................................24
1.4.3. Các mô hình nghiên cứu liên quan ......................................................................25
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ...................................26
v


1.5.1. Lương ..................................................................................................................27
1.5.2. Môi trường làm việc ............................................................................................28
1.5.3. Đồng nghiệp ........................................................................................................28
1.5.4. Đánh giá xếp loại.................................................................................................29
1.5.5. Phúc lợi................................................................................................................29
1.5.6. Cơ hội đào tạo thăng tiến.....................................................................................30
1.5.7. Mối quan hệ với cấp quản lý người Hàn Quốc ...................................................30
1.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................................31
Tóm tắt chương 1: .........................................................................................................32
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................33
2.1. Thiết kế nghiên cứu ................................................................................................33
2.1.1. Nghiên cứu định tính ...........................................................................................33
2.1.2. Nghiên cứu định lượng........................................................................................33
2.1.3. Quy trình nghiên cứu...........................................................................................34

2.2. Nghiên cứu chính thức ...........................................................................................35
2.2.1. Phương pháp chọn mẫu .......................................................................................35
2.2.2. Thiết kế thang đo .................................................................................................36
2.2.3. Diễn đạt và mã hoá thang đo ...............................................................................36
2.3. Kỹ thuật phân tích số liệu .......................................................................................40
2.3.1. Làm sạch số liệu ..................................................................................................40
2.3.2. Thống kê mô tả ....................................................................................................40
2.3.3. Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha................................41
2.3.4. Phân tích nhân tố khám phá – EFA .....................................................................41
2.3.5. Phân tích tương quan và hồi quy .........................................................................43
2.3.6. Phân tích T-Test và ANOVA một nhân tố ..........................................................47
Tóm tắt chương 2: .........................................................................................................48
vi


CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................49
3.1. Tổng quan về công ty TNHH Nhà Máy Tàu Biển Hyundai-Vinashin...................49
3.1.1. Giới thiệu chung ..................................................................................................49
3.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển ..........................................................................49
3.1.3. Tình hình nhân lực tại công ty TNHH NMTB Hyundai-Vinashin .....................51
3.2. Thông tin mẫu nghiên cứu......................................................................................53
3.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ...........................................................................55
3.3.1. Đánh giá hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha các thang đo độc lập .........................55
3.3.2. Cronbach’s Alpha thang đo “LTT – Lòng trung thành” .....................................62
3.4. Phân tích nhân tố khám phá - EFA.........................................................................63
3.4.1. Phân tích nhân tố đối với biến độc lập ................................................................64
3.4.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc ............................................................67
3.4.3. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu ..........................................................................67
3.5. Phân tích hồi quy tuyến tính ...................................................................................69
3.5.1. Xây dựng mô hình ...............................................................................................69

3.5.2. Dò tìm các vi phạm giả thuyết của mô hình hồi qui tuyến tính bội ....................70
3.6. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân
viên ................................................................................................................................74
3.6.1. Khác biệt về giới tính ..........................................................................................74
3.6.2. Khác biệt về độ tuổi.............................................................................................74
3.6.3. Khác biệt về vị trí công tác..................................................................................75
3.6.4. Khác biệt về thâm niên ........................................................................................75
3.6.5. Khác biệt về hôn nhân .........................................................................................75
3.6.6. Khác biệt về trình độ học vấn..............................................................................75
Tóm tắt chương 3: .........................................................................................................76

vii


CHƯƠNG 4: BÀN LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .............................................................77
4.1. Bàn luận kết quả nghiên cứu ..................................................................................77
4.2. So sánh kết quả với một số nghiên cứu trước ........................................................78
4.2.1. So sánh với nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt .............................................................78
4.2.2. So sánh với nghiên cứu của Nguyễn Thanh Mỹ Duyên.........................................79
4.3. Kiến nghị ................................................................................................................80
4.4. Đóng góp của đề tài ................................................................................................82
4.5. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo.................................................83
Tóm tắt chương 4: .........................................................................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................................84
PHỤ LỤC

viii


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA

Analysis of Variance (Phân tích phương sai)

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

Df

Degrees of Freedom (Bậc tự do)

DN

Biến đồng nghiệp

DT

Biến cơ hội đào tạo thăng tiến

ĐVT

Đơn vị tính

EFA

Exploratory factor analysis (Phân tích nhân tố khám phá)

KMO

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy (Chỉ số
dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố).

Mean

Trung bình.

MT

Biến môi trường làm việc

NMTB

Nhà máy tàu biển

PL

Biến phúc lơi

QH

Biến mối quan hệ với cấp quản lí người Hàn Quốc

SPSS

Statistical Package for Social Sciences (Phần mềm xử lý số
liệu thống kê dùng trong các ngành khoa học xã hội).

Sig.

Observed Significance level (Mức ý nghĩa thống kê)

Std.Dev.

Standard Deviation (Độ lệch chuẩn).

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TL

Biến tiền lương

TT

Biến lòng trung thành

VIF

Variance inflation factor (Hệ số phóng đại phương sai)

XL

Biến đánh giá xếp loại

ix


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên ..................................................................10
Bảng 1.2: Biểu diễn hệ động cơ – vệ sinh .....................................................................15
Bảng 2.1: Thang đo các thành phần ..............................................................................36
Bảng 3.1: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty .....................................................50
Bảng 3.2: Mẫu điều tra theo giới tính............................................................................53
Bảng 3.3: Mẫu điều tra theo độ tuổi ..............................................................................54
Bảng 3.4: Mẫu điều tra theo trình độ học vấn ...............................................................54
Bảng 3.5: Mẫu điều tra theo vị trí công tác ...................................................................54
Bảng 3.6: Mẫu điều tra theo thâm niên công tác...........................................................55
Bảng 3.7: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo tiền lương ...........................................56
Bảng 3.8: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo môi trường làm việc ...........................57
Bảng 3.9: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo đồng nghiệp........................................58
Bảng 3.10: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo đánh giá xếp loại ..............................59
Bảng 3.11: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo phúc lợi.............................................60
Bảng 3.12: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo cơ hội đào tạo thăng tiến ..................61
Bảng 3.13: Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo mối quan hệ với cấp quản lí người Hàn
Quốc...............................................................................................................................62
Bảng 3.14. Kết quả Cronbach’s Alpha thang đo lòng trung thành ...............................63
Bảng 3.15: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter .............................................69
Bảng 3.16: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp Enter sau khi loại biến ..................70

x

DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow...............................................................................7
Hình 1.2: Biểu diễn sự thay đổi trong nhân cách của con người ..................................14
Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu của tác giả Vũ Khắc Đạt (2008) ..................................25
Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu của tác giả Nguyễn Thanh Mỹ Duyên (2012) .............26
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất..........................................................................31
Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu.....................................................................................35
Hình 3.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh.....................................................................68
Hình 3.2: Đồ thị phân tán Scatterplot............................................................................71
Hình 3.3: Biểu đồ tần số Histogram ..............................................................................72
Hình 3.4: Đồ thị phân tán P-P plot ................................................................................72

xi


TRÍCH YẾU LUẬN VĂN
Trong nền kinh tế hội nhập ngày nay, việc gia tăng nhiều loại hình kinh doanh
của mọi thành phần kinh tế đã kéo theo thị trường lao động hình thành một cách nhanh
chóng và sự di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp diễn ra rất sôi động, tình trạng
người lao động có chuyên môn cao hoặc tay nghề giỏi thường nhảy việc để tìm những
nơi trả lương cao và chế độ đãi ngộ tốt hơn. Tình trạng nhảy việc của người lao động
xảy ra trên nhiều lĩnh vực, đang làm đau đầu các nhà quản trị và công ty TNHH
NMTB Hyundai-Vinashin cũng không ngoại lệ. Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài “ Các
yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Nhà
Máy Tàu Biển Hyundai-Vinashin” để tiến hành nghiên cứu mức độ trung thành của
nhân viên đối với công ty.
Tìm hiểu những yếu tố nào có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên
công ty TNHH NMTB Hyundai-Vinashin, từ đó đo lường mức độ ảnh hưởng của các

nhân tố này đến lòng trung thành của họ và tìm hiểu xem lòng trung thành của nhân
viên có phụ thuộc vào một vài đặc tính cá nhân như: độ tuổi, giới tính, vị trí công tác,
thâm niên công tác, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân.
Giai đoạn đầu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để thu thập thông tin
nhằm khám phá, bổ sung cho mô hình nghiên cứu và điều chỉnh thang đo các yếu tố
ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Giai đoạn tiếp theo sử dụng phương
pháp nghiên cứu định lượng bằng cách phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi.
Mẫu khảo sát được thực hiện bằng phương pháp phát mẫu thuận tiện với 200 người
đang làm việc tại công ty TNHH NMTB Hyundai-Vinashin. Mô hình nghiên cứu sử
dụng thang đo Likert 5 điểm với lựa chọn số 1 nghĩa là “rất không đồng ý” cho đến lựa
chọn số 5 nghĩa là “ rất đồng ý”. Dữ liệu thu thập được xử lí bằng phần mềm SPSS.
Sau khi tiến hành xử lí dữ liệu trên phần mềm SPSS và đánh giá độ tin cậy của
thang đo thông qua hệ số Cronbach alpha đã loại bỏ một số biến không phù hợp. Sau
đó tiến hành phân tích nhân tố cho các biến độc lập, có 8 nhân tố được rút ra với 36
biến quan sát, đó là các nhân tố: Mối quan hệ với cấp trên, đánh giá xếp loại và cơ hội
thăng tiến, đồng nghiệp, cơ hội đào tạo, lương, trang thiết bị làm việc và chương trình
phúc lợi đa dạng, môi trường làm việc và chế độ bảo hiểm. Tiếp tục phân tích hồi quy
đa biến và kiểm định giả thuyết của mô hình cho thấy có 7 yếu tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên, bao gồm: Mối quan hệ với cấp trên, đánh giá xếp loại và cơ
xii


hội thăng tiến, cơ hội đào tạo, lương, trang thiết bị làm việc và chương trình phúc lợi
đa dạng, môi trường làm việc và chế độ bảo hiểm. Trong đó, yếu tố mối quan hệ với
cấp trên có ảnh hưởng mạnh nhất đối với lòng trung thành của nhân viên công ty
TNHH NMTB Hyundai-Vinashin. Tiến hành kiểm định T-test và phân tích ANOVA
cho các kết quả sau: không có sự khác biệt giữa nam và nữ về lòng trung thành của
nhân viên, không có sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm độ tuổi, lòng
trung thành giữa nhóm nhân viên nghiệp vụ, kỹ sư và nhóm công nhân trực tiếp sản
xuất thì có sự khác biệt, không có sự khác biệt về lòng trung thành giữa các nhóm

thâm niên công tác, không có sự khác biệt về lòng trung thành giữa nhóm đã có gia
đình và nhóm độc thân, lòng trung thành giữa nhóm có trình độ học vấn là công nhân
kỹ thuật và nhóm THPT thì có sự khác biệt.
Từ những kết quả phân tích ở trên, tác giả có một số kiến nghị đối với lãnh đạo
công ty TNHH NMTB Hyundai-Vinashin như sau: cải thiện mối quan hệ giữa cấp trên
với nhân viên cấp dưới bao gồm mối quan hệ giữa cấp quản lý người Hàn Quốc và
nhân viên người Việt Nam, cung cấp đầy đủ trang thiết bị phù hợp với từng công việc
và nâng cao các chương trình phúc lợi, công việc đánh giá xếp loại cho nhân viên được
tiến hành sáu tháng trên một lần phải đề cao sự công bằng lên hàng đầu, tạo một môi
trường làm việc an toàn và thân thiện, cải thiện chính sách tiền lương, chế độ bảo hiểm
tốt, phát triển nhiều chương trình đào tạo cho nhân viên.
Từ khoá: trung thành, Hyundai, Vinashin

xiii


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Từ xưa đến nay, nhân lực hay nhân sự luôn đóng một vai trò quan trọng quyết định
sự thành bại của tổ chức. Nhân lực là bao gồm tất cả các tiềm năng của con người
trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh
nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng,
hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp.
Doanh nghiệp muốn phát triển bền vững không chỉ phải giải quyết tốt vấn đề
nguồn vốn, công nghệ, dây chuyền sản xuất mà còn phải huy động và sử dụng có hiệu
quả một nguồn nhân lực chất lượng cao, tinh thông nghiệp vụ. Một nguồn nhân lực
mang chất lượng quốc tế để bảo đảm sự tăng trưởng cho doanh nghiệp đang là vấn đề
bức xúc trong tiến trình hội nhập.
Hội nhập kinh tế đã kéo theo sự gia tăng nhiều loại hình kinh doanh của mọi thành
phẩn kinh tế đã khiến cho thị trường lao động hình thành một cách nhanh chóng, được

thể hiện ở sự di chuyển nhân lực giữa các doanh nghiệp ngày càng tăng. Tình trạng
người lao động có năng lực và trình độ chuyên môn cao thường chuyển sang làm việc
ở những nơi trả lương cao và chế độ đãi ngộ tốt hơn, vấn đề này xảy ra trên nhiều lĩnh
vực, từ khu vực kinh tế tư nhân cho đến lực lượng công chức nhà nước, đang làm đau
đầu các nhà quản trị.
Ngày nay, các doanh nghiệp có xu hướng tìm kiếm nguồn nhân lực có chuyên
môn và kinh nghiệm để đáp ứng ngay lập tức các nhu cầu phát triển của doanh nghiệp
mà không phải mất thời gian và chi phí đào tạo, vì thế họ sẵn sàng trả lương cao để lôi
kéo những người lao động có năng lực về phía mình. Đặc biệt là những ngành công
nghiệp nặng, mang tính đặc thù như công nghiệp đóng tàu thì rất cần những người có
kinh nghiệm và chuyên môn giỏi. Do đó, tình trạng chảy máu chất xám của doanh
nghiệp ngày càng diễn ra gay gắt.
Một doanh nghiệp lớn mạnh cần phải có một lực lượng lao động có năng lực và
trung thành. Do đó, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, các nhà quản
trị luôn tìm cách thay đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi để giữ chân người lao
động và công ty TNHH NMTB Hyundai-Vinashin cũng không ngoại lệ. Tuy nhiên,
vẫn không tránh khỏi tình trạng thôi việc của người lao động. Theo báo cáo của Bộ
1


phận lao động tiền lương của TNHH NMTB Hyundai-Vinashin cho thấy số lao động
nghỉ việc năm 2009 là 269 người, trong đó những nhân viên có thâm niên, kinh
nghiệm và công nhân có tay nghề chiếm 60% tổng số lao động đã nghỉ việc, trong năm
2011 con số này chiếm 65%.
Chính sách thu hút và duy trì nguồn nhân lực của TNHH NMTB HyundaiVinashin có thể xem là thành công nếu chỉ xét về số lượng lao động gia tăng hàng
năm. Tuy nhiên, khi nhìn vào thực tế những người đã bỏ việc, chúng ta không thể
không thấy tiếc vì họ đã phát huy rất tốt năng lực ở nơi làm việc mới, tại những vị trí
cao và quan trọng hơn trong các công ty khác, trong đó có cả các đối thủ cạnh tranh
của TNHH NMTB Hyundai-Vinashin. Trong khi những nhân viên mới tuyển dụng thì
phải cần có một thời gian khá dài ( khoảng một năm ) mới nắm bắt được đủ các kỹ

năng chuyên môn cơ bản cũng như công việc, nhưng về các mối quan hệ trong công
việc thì cần phải có thời gian lâu hơn. Ban lãnh đạo công ty cũng đã quan tâm sâu sắc
đến vấn đề này, nhưng vẫn chưa có ý kiến nào cho thấy có được một hướng đi, một
cách làm cụ thể, hiệu quả nhằm xoa dịu làn sóng nghỉ việc vẫn tiếp diễn trong công ty.
Nguyên nhân nào khiến cho công nhân viên tại TNHH NMTB HyundaiVinashin nghỉ việc? Những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết, lòng trung thành của họ
với công ty là gì? Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn của công nhân viên với mức độ gắn
kết với công ty như thế nào? Vấn đề cấp thiết đặt ra là cần nâng cao sự thỏa mãn của
người lao động từ đó tăng sự gắn kết, lòng trung thành của họ với TNHH NMTB
Hyundai-Vinashin. Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng
trung thành của nhân viên tại công ty TNHH Nhà Máy Tàu Biển HyundaiVinashin” để tiến hành nghiên cứu mức độ trung thành của công nhân viên đối với
công ty TNHH NMTB Hyundai-Vinashin. Hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp
cho lãnh đạo công ty TNHH NMTB Hyundai-Vinashin có thể giữ được và thu hút
thêm nhiều nhân viên có năng lực về làm việc cho công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu chung:
Mục tiêu chung của đề tài này là nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên tại công ty TNHH NMTB Hyundai-Vinashin, trên cơ sở đó đề
xuất gợi ý một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên
đối với công ty.
2


Mục tiêu cụ thể:
- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân viên công ty
TNHH NMTB Hyundai-Vinashin.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của công nhân viên.
- Kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành của công nhân viên theo một vài đặc
tính cá nhân như: Độ tuổi, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác,...
Đề xuất gợi ý một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao mức độ thỏa mãn của
người lao động nhằm gia tăng lòng trung thành của họ đối với công ty.

3. Câu hỏi nghiên cứu
- Nguyên nhân của việc nhân viên nghỉ việc trong thời gian qua tại công ty là gì ?
Yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công ty TNHH NMTB
Hyundai-Vinashin?
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của công nhân viên?
Lãnh đạo công ty TNHH NMTB Hyundai-Vinashin cần làm gì để giữ chân nhân viên,
tăng cường lòng trung thành của họ với công ty?
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành
của nhân viên tại công ty TNHH NMTB Hyundai-Vinashin.
Khách thể nghiên cứu: Toàn thể cán bộ công nhân viên đang làm việc tại công
ty TNHH NMTB Hyundai-vinashin và một số cán bộ công nhân viên đã nghỉ việc tại
công ty TNHH NMTB Hyundai-vinashin và đang làm việc tại các công ty khác.
Phạm vi nghiên cứu
Việc xác định nhu cầu của người lao động sẽ được giới hạn trong phạm vi các
nhu cầu được thực hiện tại nơi làm việc.
Việc khảo sát sự thỏa mãn của nhân viên sẽ chỉ giới hạn trong phạm vi các vấn
đề liên quan tới công việc.
Thời gian thực hiện khảo sát là tháng 07 năm 2014.
5. Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu được chia thành 2 giai đoạn:

3


Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Thông tin thu thập từ
nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, bổ sung cho mô hình, điều chỉnh thang đo
của các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên.
Giai đoạn 2: sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng
vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết. Mẫu khảo sát sử dụng trong đề tài được

thực hiện bằng phương pháp phát mẫu thuận tiện với khoảng 200 lao động hiện đang
làm việc tại công ty TNHH NMTB Hyundai-vinashin. Mô hình sử dụng thang đo
Likert 5 điểm với lựa chọn số 1 nghĩa là “rất không đồng ý” cho đến lựa chọn số 5
nghĩa là “rất đồng ý”.
Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau khi mã hóa và làm sạch
dữ liệu sẽ trải qua các phân tích sau:
Đánh giá độ tin cậy các thang đo: độ tin cậy của thang đo được đánh giá qua hệ
số Cronbach alpha, qua đó các biến không phù hợp sẽ bị loại và thang đo sẽ được chấp
nhận khi hệ số Cronbach alpha đạt yêu cầu.
Tiếp theo là phân tích nhân tố sẽ được sử dụng nhằm loại bỏ bớt các biến đo
lường không đạt yêu cầu.
Kiểm định các giả thuyết của mô hình và độ phù hợp tổng thể của mô hình.
Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung
thành của nhân viên và yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất.
Cuối cùng thực hiện kiểm định T-test và phân tích ANOVA một nhân tố nhằm
tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo một vài đặc tính cá nhân đến lòng trung
thành của nhân viên.
6. Đóng góp của luận văn
- Về mặt lý thuyết: luận văn được thực hiện với hy vọng sẽ đóng góp một phần
vào việc hệ thống hóa các cơ sở lý luận về đánh giá lòng trung thành của nhân viên tại
Công ty TNHH NMTB Hyundai-Vinashin nói riêng và lòng trung thành của nhân viên
nói chung.
- Về mặt thực tiễn:
+ Xác định các nguyên nhân chính làm cho công nhân viên nghỉ việc
giúp cho lãnh đạo công ty TNHH NMTB Hyundai-Vinashin có cơ sở để đưa ra những sự
điều chỉnh cần thiết trong chính sách, chiến lược nhân sự nhằm giải quyết vấn đề này.
+ Xác định được tầm quan trọng và sự khác biệt về nhu cầu của công
nhân viên hiện nay theo đặc điểm cá nhân. Đây là cơ sở cho việc nâng cao sự thỏa mãn
4

cũng như hài lòng chung của nhân viên đang làm việc tại công ty nhằm gia tăng lòng
trung thành của họ đối với công ty.
+ Đề tài này có thể thực hiện hàng năm giống như một biện pháp đánh
giá hoạt động quản trị nhân sự tại công ty. Nó cũng là một cơ hội để người lao động
nói lên quan điểm, ý kiến của mình, giúp cho bộ phận nhân sự nắm rõ tình hình thực tế
để kịp thời có những kiến nghị với lãnh đạo về các chính sách nhân sự.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài các phần như: Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, Phụ lục, ... Luận văn
được kết cấu thành 4 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Bàn luận và kiến nghị

5


CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Khái niệm về lòng trung thành
Theo như một bài viết trên Tạp chí Thương mại của Robert E Ewin, phó giáo sư
Triết học trường Đại học Western Australia đã định nghĩa về lòng trung thành đối với
công ty: lòng trung thành là động lực quan trọng dẫn đến trách nhiệm, nó giúp phát
huy những đức tính tốt như là: lòng dũng cảm, lòng biết ơn, phẩm chất công bằng và
giúp ta rèn luyện lương tri. Về cơ bản lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc.
Người trung thành là người luôn kề vai sát cánh ngay cả những lúc khó khăn, tuyệt đối
không phải là những kẻ phớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn.
Trung thành có thể là một yếu tố thành phần của cam kết tổ chức, cũng có thể là
một khái niệm độc lập. Allen & Mayer (1990) chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân

viên khi gắn kết với tổ chức. Nhân viên có thể trung thành với tổ chức, xuất phát từ
tình cảm thực sự của họ; họ sẽ ở lại với tổ chức dù có nơi khác trả lương cao hơn, điều
kiện làm việc tốt hơn; họ có thể trung thành với tổ chức chỉ vì họ không có cơ hội
kiếm được công việc tốt hơn; và họ có thể trung thành với tổ chức vì những chuẩn
mực đạo đức mà họ theo đuổi. Cook & Wall (1980) quan tâm đến các khía cạnh hành
vi của nhân viên. Theo Mowday, Steers và Poter (1979, tr.226), trung thành là “ý định
hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức”. Định nghĩa nổi tiếng của Mowday
về lòng trung thành tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi
quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: Nhân viên có ý định ở lại lâu
dài cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù có nơi khác
có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999; 2001). Theo Johnson
(2005), nhân viên “trung thành với nghề nghiệp của họ hơn trung thành với nhà tuyển
dụng” và “bản chất trong quan hệ giữa nhân viên và nhà tuyển dụng đã có những thay
đổi căn bản và cần đánh giá lại khái niệm trung thành” (Trần Thị Kim Dung &
Nguyễn Thị Mai Trang , 2007, tr.19-20).
Ở Việt Nam, sự xuất hiện của hàng loạt nhà đầu tư nước ngoài và các ngân
hàng đang thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao sau khi Việt Nam gia nhập WTO
càng làm cho thị trường lao động nóng hơn. Nhân viên đưa ra các yêu cầu để họ có thể
trung thành với công ty. Một số nhân viên coi thu nhập là yếu tố quan trọng hàng đầu
6


trong việc làm. Nhiều nhân viên khác lại mong muốn có cơ hội học hỏi, phát triển bản
thân. Một số nhà quản lý thì cho rằng họ mong muốn có những nhân viên giỏi trong ba
năm còn hơn có nhân viên ở lại với công ty suốt đời nhưng năng lực kém cỏi. Nhìn
chung, quan điểm mới về lòng trung thành chưa phổ biến rộng rãi ở các doanh nghiệp
Việt Nam và còn gặp nhiều khó khăn trong việc đo lường. Vì vậy, trong nghiên cứu
này vẫn sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, coi trung thành là ở lại lâu
dài cùng công ty.
1.2. Vai trò của công tác động viên trong việc tạo sự trung thành của nhân viên

Việc động viên, đãi ngộ nhằm đáp ứng sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động
với mục đích để họ gắn bó lâu dài với các doanh nghiệp đang là vấn đề thu hút sự quan
tâm của nhiều nhà quản trị cũng như các nhà nghiên cứu.
1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của
Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn. A. Maslow cho rằng
hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp
xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được
sắp xếp thành năm bậc sau:
Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý
Những nhu cầu về an toàn và an ninh
Những nhu cầu xã hội
Những nhu cầu tự trọng
Những nhu cầu tự thể hiện

Nhu cầu
tự thể hiện
Nhu cầu tự trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow
Nguồn: Nguyễn Thanh Mỹ Duyên 2012
7


A. Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu
cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các
nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.
A. Maslow cho rằng làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc

làm thoả mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể
được thoả mãn từ bên ngoài. Ông cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt
động, nó đòi hỏi được thoả mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành
động – nó là nhân tố động viên. Khi các nhu cầu này được thoả mãn thì nó không còn
là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.
Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị đó là muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là bạn phải hiểu
người lao động của bạn đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép bạn
đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thoả mãn nhu cầu của người lao động đồng thời
bảo đảm đạt đến các mục tiêu tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.119-121).
1.2.2. Thuyết nhu cầu của David Mc. Clelland
David Mc.Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành
tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
- Nhu cầu thành tựu: người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi
việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn thấy rằng thành công hay thất bại là do kết
quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang
tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên sẽ làm việc tốt
hơn. Theo ông, người có nhu cầu thành tựu cao là người có:
(1) Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân;
(2) Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ;
(3) Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức;
(4) Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
- Nhu cầu liên minh: giống như nhu cầu tình yêu xã hội của A.Maslow – được
chấp nhận, tình yêu, bạn bè... Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh mẽ sẽ làm
việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự
hợp tác. Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua đó
tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
8

- Nhu cầu quyền lực: người có động cơ cao về quyền lực thì thích đảm nhận
trách nhiệm, thường là cố gắng tác động đến người khác, thích được ở vào địa vị có
tính cạnh tranh và được coi trọng; họ quan tâm nhiều đến ảnh hưởng của mình đến
người khác.
Như vậy, Thuyết của David Mc.Clelland đã cho thấy, các nhà quản lý muốn
khuyến khích náư ờ
i lắ đéäná là
m việc, áắn béù với déanâ náâiệê thì phải nghiên cứu
mức độ cao thấp của ba loại nhu cầu này để có những biện pháp khuyến khích hợp lý.
Từ thuyết của David Mc.Clelland, chúng ta có thể rút ra nhận định rằng: sự thăng tiến
và hiệu quả trong một tổ chức có tương quan chặt chẽ với nhu cầu quyền lực, qua đó sẽ
có tác động trực tiếp đến mư ùc đéäáắn béù của nhân viên đéái với céâná ty.
Ngồi ra, mối quan hệ nội bộ trong doanh nghiệp cũng đóng một vai trò quan
trọng liên quan đến mư ùc đéäáắn béù của nâân viên đéái với Céâná ty. Cuộc thực nghiệm
về cách quản lý mới ở một xưởng tại Chicago của một giáo sư đại học Harvard (ơng
Maijo) năm 1924 cũng đưa ra một số kết quả nhận định về cách quản lý coi trọng
quan hệ con người như sau:
Con người khơng chỉ mưu cầu lợi ích kinh tế, mà họ dễ bị ảnh hưởng bởi các
động cơ tâm lý và yếu tố xã hội, như muốn biết mục đích cơng việc, muốn cảm nhận ý
nghĩa của việc hồn thành, muốn được tơn trọng với tư cách là một con người…
Trong một tổ chức hình thức, tự họ với nhau hình thành tổ chức “bất thành văn”
có quy phạm hành động nội bộ và chế ngự hành động tự phát cá nhân.
Năng lực sản xuất khơng chỉ phụ thuộc vào điều kiện thao tác, mà còn phụ
thuộc vào tình cảm, thái độ… đối với cấp trên và đồng đội. Quan hệ giữa các thành
viên càng tốt, độ thỏa mãn đối với cơng việc càng cao, thì năng suất cơng việc càng
tăng vàmư ùc đéäáắn béù là
m việc của nâân viên với Céâná ty cũná sẽcà
ná tăná.
Qua cuộc thực nghiệm này có thể thấy, các nhà quản lý cần phải coi trọng mối
quan hệ nội bộ, hoặc duy trì, hoặc cải thiện, hoặc đổi mới nếu như có thể làm cho mối

quan hệ nội bộ tốt hơn, để khơng khí làm việc thân mật và phát huy tối đa tính tích cực.
1.2.3. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ơng bằng cách đề nghị
các chun gia làm việc trong các xí nghiệp cơng nghiệp liệt kê các nhân tố làm họ
thoả mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời u cầu họ liệt
9


kê các nhân tố mà họ không được động viên và bất mãn. Phát hiện của F. Herzberg đã
tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo lộn nhận thức thông thường của chúng ta.
Chúng ta thường cho rằng đối ngược với thoả mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có
hai tình trạng hoặc là thoả mãn hoặc là bất mãn. Từ những thông tin thu thập được, F.
Herzberg chỉ ra rằng đối nghịch với bất mãn không phải là thoả mãn mà là không bất mãn
và đối nghịch với sự thoả mãn không phải là sự bất mãn mà là không thoả mãn.
Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố động viên và các
nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất mãn còn gọi là các nhân tố duy
trì. Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn và từ
đó sẽ động viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu không
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn,
nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình
trạng thoả mãn. Các nhân tố được F. Herzberg liệt kê như sau:
Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

1. Phương pháp giám sát

1. Sự thách thức của công việc

2. Hệ thống phân phối thu nhập

2. Các cơ hội thăng tiến

3. Quan hệ với đồng nghiệp

3. Ý nghĩa của các thành tựu

4. Điều kiện làm việc

4. Sự nhận dạng khi công việc được

5. Chính sách của công ty

thực hiện.

6. Cuộc sống cá nhân

5. Ý nghĩa của các trách nhiệm.

7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
Nguồn: Frederick Herzberg, B Mausner, and G Snyderman, 1959
Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các nhà
quản trị:
Thứ nhất những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố
tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự thoả mãn của người lao
động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
10

Thứ hai việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng
thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và nhân tố động viên. Trách nhiệm của đội ngũ quản
trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự thoả mãn, không thể chú trọng một nhóm
nào cả (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.124-126).
1.2.4. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom
Victor H. Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá
nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn
thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết công việc và cá nhân đó nghĩ về công việc
thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào.
Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và
mong đợi của cá nhân về các mặt: tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện theo
cách mà sẽ đạt đến phần thưởng và sự bảo đảm là phần thưởng được trả.
Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của
người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn
vậy nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự cần
thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có
thể đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế
đối với những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết
và công bằng đối với tất cả mọi người (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.127-128).
1.2.5. Thuyết về sự công bằng
Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách công bằng. Họ
có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của mình với những đãi ngộ và phần
thưởng mà họ nhận được (gọi là công bằng cá nhân). Hơn nữa, họ còn so sánh đóng
góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công
bằng xã hội).
Khi so sánh, đánh giá đóng góp, cống hiến với những đãi ngộ và phần thưởng
của mình có thể có ba trường hợp xảy ra:
Thứ nhất: nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng

là không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ sẽ làm việc
không hết khả năng của họ, thậm chí họ sẽ ngừng việc.
11


Thứ hai: nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi
ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức năng suất như cũ.
Thứ ba: nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn
so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Song trong
trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trị của phần thưởng, không coi trọng phần
thưởng và do đó về lâu về dài phần thưởng sẽ không còn ý nghĩa khuyến khích.
Thuyết về sự công bằng đòi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố
chi phối đến nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động để tạo
cho người lao động có được một nhận thức về sự công bằng (Nguyễn Hữu Lam, 1996,
tr.129-130).
1.2.6. Các nghiên cứu về động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc
1.2.6.1. Thuyết X và thuyết Y
“Thuyết X – Thuyết Y” (Douglas Mcgregor, 1960) cho kết quả như sau:
Thuyết X, cho rằng hầu hết mọi người thích bị chỉ huy nhiều hơn, chứ không
muốn gánh vác trách nhiệm và muốn được an phận là trên hết. Cùng với triết lý này là
niềm tin tưởng rằng con người bị thúc đẩy bởi tiền bạc, bổng lộc và sự đe dọa trừng phạt.
Những nhà quản lý chấp nhận quan điểm của Thuyết X, thử cơ cấu kiểm tra,
giám sát chặt chẽ các nhân viên của họ. Họ thấy rằng sự kiểm soát từ bên ngoài hoàn
toàn thích hợp khi làm việc với những người chưa đủ tin cậy, thiếu trách nhiệm và sự
chin chắn.
Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là trong xã hội dân chủ, với trình độ giáo dục và mức
sống ngày càng tăng, thì những quan điểm của Thuyết X về bản chất con người và các
phương pháp quản lý phát triển từ những quan điểm này có thể bị thất bại trong việc
tạo ra hệ động cơ của nhiều người cùng làm việc vì các mục đích tổ chức; các nhu cầu
xã hội, được tôn trọng và tự khẳng định mình đang trở nên chiếm ưu thế. Từ cảm nhận

ấy Douglas Mcgregor đã phát triển lý thuyết mang tính chất tình thế về hành vi con
người, gọi là Thuyết Y.
Thuyết Y cho rằng con người về bản chất không lười biếng và đáng ngờ vực.
Trước hết, tâuyeát naø
y thừa nhận con người về cơ bản có thể tự định hướng và sáng tạo
trong công việc nếu được thúc đẩy hợp lý. Do đó, nhiệm vụ chủ yếu của nhà quản lý là
khơi dậy tiềm năng này ở con người. Những người có động cơ hợp lý có thể đạt được
12