Tài liệu Tái tổ chức doanh nghiệp và thách thức pdf

Tái tổ chức doanh nghiệp và thách thức

Các công ty trên toàn thế giới đều cần thay đổi đường lối hoạt động. Kotter và
Schlesinger đã nêu lên những cách thức thực tế và đã được kiểm nghiệm để suy xét về
việc kiểm soát sự thay đổi đó.

“Phải thừa nhận thực tế rằng không có gì khó khăn hơn, khó
có khả năng thành công hơn hay mang tính rủi ro nhiều hơn
việc phải tạo lập một trật tự mới”.

Năm 1973, Ủy ban trao đổi quan điểm (the conference board)
đã yêu cầu 13 cơ quan hữu trách nổi bật dự đoán về những
vấn đề và sự kiện liên quan đến hoạt động quản lý có thể nổi
lên trong vòng 20 năm tiếp the

Một trong những chủ đề lớn nhất xuyên suốt báo cáo của các cơ quan hữu trách là mối lo
ngại về khả năng của các tổ chức nhằm đối phó với sự thay đổi môi trường. Một tác giả
đã viết:

“Theo cùng với tốc độ thay đổi ngày càng nhanh sẽ dẫn tới nhu cầu tái tổ chức ngày càng
cao. Việc tái tổ chức luôn gây khiếp sợ vì nó đồng nghĩa với việc phá bỏ thế nguyên trạng
và là mối đe dọa đối với lợi ích cố hữu của mọi người trong công việc, đảo lộn mọi cách
thức làm việc đã định hình. Vì những lý do này, hoạt động tái cơ cấu cần có luôn bị trì
hoãn, với hệ quả là những tổn thất về hiệu quả và chi phí tăng cao”.

Những diễn biến sau đó đã khẳng định tầm quan trọng của mối lo ngại về sự thay đổi tổ
chức trên. Ngày nay, các nhà quản lý phải giải quyết ngày càng nhiều vấn đề như các quy
định mới của chính phủ, xây dựng sản phẩm mới, vấn đề tăng trưởng, cạnh tranh gia
tăng, phát triển công nghệ và lực lượng sản xuất thay đổi.

Để đáp ứng, hầu hết các công ty hoặc đơn vị thành viên của các tập đoàn lớn đều nhận

thấy họ phải tiến hành những thay đổi về tổ chức ở mức độ vừa phải, ít nhất là một năm
một lần, và những thay đổi lớn khoảng 4 đến 5 năm một lần.

Trong số những nỗ lực đổi mới này, số bị thất bại là rất ít, nhưng số hoàn toàn thành công
cũng không nhiều. Phần lớn đều gặp vấn đề; thường kéo dài hơn trông đợi, đôi lúc là làm
suy kiệt tinh thần và thường là gây mất thời gian của ban quản trị hoặc thay đổi hẳn về
tâm lý.

Không ít các tổ chức thậm chí đã không thử thực hiện những thay đổi cần thiết vì những
nhà quản lý liên quan lo ngại rằng họ không đủ khả năng thực hiện thành công.

Trong bài báo này, đầu tiên chúng tôi nêu lên một loại nguyên nhân dẫn tới quyết định từ
chối thay đổi và sau đó chỉ ra biện pháp khoa học giúp lựa chọn một chiến lược và hệ
thống những cách tiếp cận cụ thể nhằm thực hiện những thay đổi về tổ chức. Các phương
pháp được nêu đều dựa trên những phân tích của chúng tôi liên quan đến hàng chục thay
o.
đổi về tổ chức cả thành công lẫn thất bại.

Lường trước những phản kháng

Các nỗ lực thay đổi về tổ chức thường gây nên một số hình thức phản kháng của đội ngũ
nhân viên. Dù những người quản lý có kinh nghiệm luôn thừa cảnh giác trước thực tế
này, nhưng đáng ngạc nhiên là rất ít người chịu bỏ thời gian để xác định một cách có hệ
thống những ai phản đối thay đổi và tại sao lại phản đối trước khi tiến hành những thay
đổi về tổ chức.

Thay vào đó, theo kinh nghiệm cũ, các nhà quản lý có xu hướng tin vào những điều giản
đơn như “các kỹ sư có thể chống lại những thay đổi do họ có vai trò độc lập và thiếu tin
tưởng vào lãnh đạo cấp cao”.

Kiểu tiếp cận hạn hẹp này có thể gây ra những rắc rối nghiêm trọng. Bởi vì để đánh giá
đúng về cách thức phản ứng của các cá nhân và tập thể trước những thay đổi đòi hỏi phải
có sự suy xét thấu đáo, chứ không thể chỉ phán đoán bằng trực giác.

Tất nhiên, những ai chịu tác động của việc thay đổi đều trải qua một vài xáo trộn về tinh
thần. Thậm chí nhiều thay đổi mang tính “tích cực” hoặc “triệt để” còn làm nảy sinh
những thiệt hại hoặc bất ổn.

Tuy nhiên, vì những lý do khác nhau mà các cá nhân hoặc tập thể có thể phản ứng rất
khác nhau trước các thay đổi, từ thụ động phản kháng đến quyết liệt chống lại cho đến
thực tâm chấp nhận thay đổi.

Để dự đoán về hình thức phản kháng có thể xảy ra, các nhà quản lý cần nhận thức được
về 4 nguyên nhân khiến con người chống lại những thay đổi: Đó là do mong muốn không
đánh mất một chút giá trị, do hiểu sai về sự thay đổi và hàm ý nó, do tin tưởng rằng sự
thay đổi không có ý nghĩa gì với tổ chức và do sức chịu đựng kém trước những thay đổi.
www.diendanquantri.com
sưu tầm

- Bài viết của John P. Kotter và Leonard A. Schlesinger đăng trên tạp chí Harvard
Business Review - Tuần Việt Nam