Tài liệu Doanh nghiệp và nhân tài pptx

Doanh nghiệp và nhân tài





Hiện nay, khi tri thức là một nguồn lực sản xuất quan trọng, việc giành giật nhân
tài trở thành tiêu điểm của mọi ngành nghề, lĩnh vực, tổ chức trên phạm vi toàn thế
giới. Để tồn tại và phát triển, bên cạnh vốn, công nghệ, thị trường các doanh
nghiệp Việt Nam đã chú trọng lôi kéo, giữ chân nhân tài bằng lương bổng, đãi
ngộ, khả năng thăng tiến và cuộc cạnh tranh này sẽ gay gắt hơn với sự có mặt ồ
ạt của các Công ty lớn nước ngoài khi kinh tế nước nhà hội nhập sâu hơn với kinh
tế thế giới bằng việc Việt Nam gia nhập WTO.
Vẫn biết giành được người tài là giành được thiên hạ, giành được thị trường,
nhưng với khả năng còn hạn chế về nhiều mặt, các doanh nghiệp Việt Nam nếu
không có các biện pháp thu hút và sử dụng nhân tài hợp lý, khó có thể tồn tại và
phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Xin trình bày một số
suy nghĩ về việc thu hút và sử dụng nhân tài của doanh nghiệp dưới đây.
Doanh nghiệp cần loại nhân tài nào?
Trong quá trình phát triển, doanh nghiệp nào cũng sẽ cần 4 loại nhân tài sau:
1. Có năng lực nghiên cứu, sáng tạo, tìm tòi, cải tiến, phát minh, đề xuất các ý
tưởng mới
2. Có kỹ năng quản lý.
3. Có tay nghề, kỹ năng thực thi công việc chuyên môn, kế hoạch sản xuất.
4. Có đồng thời cả 2 hoặc 3 đặc điểm trên.
Phụ thuộc vào quy mô, giai đoạn phát triển, tình hình thị trường, kết quả sản xuất
kinh doanh doanh nghiệp sẽ quyết định thu hút loại nhân tài nào, vào thời điểm
nào cho phù hợp. Ví dụ các doanh nghiệp mới thành lập, các doanh nghiệp làm
quảng cáo, các doanh nghiệp cần phát triển sản phẩm, công nghệ mới sẽ ưu tiên
tuyển người tài loại 1 có tư duy sáng tạo, tìm tòi tạo ra các sản phẩm, dịch vụ độc
đáo thu hút khách hàng, chiếm lĩnh thị trường, các doanh nghiệp đang mở rộng

quy mô sản xuất mở rộng thị trường, địa bàn hoạt động sẽ ưu tiên người tài loại
2 để nâng cao hiệu quả quản lý, các doanh nghiệp muốn nâng cao chất lượng sản
xuất, dịch vụ, hạ giá thành sản phẩm, tăng doanh thu có thể ưu tiên nhân tài loại
3
Doanh nghiệp tìm kiếm nhân tài ở đâu?
Có hai nguồn cung cấp nhân tài là từ bên ngoài và bên trong doanh nghiệp. Tuy
nhiên, với tư duy "ăn xổi ở thì” các doanh nghiệp Việt Nam thường tuyển mộ từ
bên ngoài những ứng viên đã chứng tỏ được giá trị của mình. Cách tiếp cận này
cho phép có ngay được người cần tuyển lại không mất thời gian và chi phí đào tạo,
tuy nhiên việc tuyển dụng từ bên ngoài cũng đi kèm với không ít rủi ro, ví dụ:
Tuyển nhầm người: Dù cố gắng đến mấy (nghiên cứu kỹ hồ sơ, phỏng vấn nhiều
lần, thuê tư vân đánh giá ) vẫn không thể loại bỏ được việc tuyển nhầm người
trong tuyển dụng.
Xáo trộn văn hoá doanh nghiệp: Luồng người đến từ các nơi khác nhau với văn
hoá doanh nghiệp khác nhau sẽ làm xáo trộn môi trường văn hoá doanh nghiệp
hiện hữu. Càng tuyển nhiều, sa thải nhiều càng gây xáo trộn văn hoá doanh
nghiệp, càng tăng nguy cơ mất đoàn kết.
Nguy cơ mất công nghệ, knowhow… Chính sách tuyển dụng từ bên ngoài đĩ nhiên
sẽ đi cùng với hiện tượng người tài “nhảy việc”, kèm theo đó là việc mất bí mật,
knowhow về kinh doanh, công nghệ Tần suất nhảy việc sẽ cao hơn khi các
doanh nghiệp lớn nước ngoài ồ ạt có mặt tại Việt Nam thời hậu WTO kéo theo
nguy cơ mất bí quyết kinh doanh càng lớn
Tìm kiếm nhân tài từ nội bộ doanh nghiệp cho phép
hạn chế việc tuyển nhầm. không gây xáo trộn văn hoá
doanh nghiệp, làm nhân viên gắn bó với doanh nghiệp
hơn Tuy nhiên, việc này đòi hỏi thời gian và doanh
nghiệp phải biết phát hiện bồi dưỡng, đào tạo, đánh giá,
sử dụng và giữ chân người tài đề họ phát huy các thế
mạnh của mình.
Các doanh nghiệp lớn nên kết hợp hài hoà việc tìm kiếm nhân tài cả từ bên ngoài

lẫn bên trong. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ do hạn chế về nhiều mặt nên ưu tiên
việc tìm kiếm, huấn luyện và bổ nhiệm nội bộ.
Nhân tài sợ những doanh nghiệp nào?
Khao khát lớn nhất của người tài không phải là tiền bạc mà là nhu cầu được thách
thức, được tự thê hiện mình nên họ sợ môi trường làm việc đơn điệu, ít biến động,
ít có cơ hội tiến bộ. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ rất khó thu hút và giữ chân
người tài.
Khao khát lớn thứ hai của người tài là được doanh nghiệp và xã hội tôn trọng, thừa
nhận. Dĩ nhiên, ai cũng muốn được tôn trọng, nhưng người tài luôn có cách tiếp
cận công việc khác lạ, độc đáo nên họ dễ bị số đông chỉ trích, bới móc hoặc cô lập.
Doanh nghiệp nào không biết lắng nghe, không biết trân trọng. bảo vệ và khai thác
tài năng của họ, họ sẽ bỏ đi.
Người tài là người có chính kiến. Quyền lực hay ý kiến số đông khó có thể bắt họ
thay đổi quan điểm nếu không chúng minh được họ sai nên họ sợ những chủ
doanh nghiệp luôn "nắm tay chỉ việc", can thiệp sâu vào công việc, lĩnh vực
chuyên môn, sợ sự lãnh đạo bao biện, ôm đồm.
Người tài sợ các doanh nghiệp có môi trường làm việc không minh bạch, sợ phân
phối lợi nhuận theo chủ nghĩa bình quân, sợ môi trường không rành mạch về
quyền hạn, trách nhiệm và quyền lợi.
Người tài sợ môi trường có ít người tài. Vời nguyên tắc "Ngưu tầm ngưu, mã tầm
mã", doanh nghiệp ít người tài sẽ không muốn tuyển và làm việc với những người
có tài.
Còn có thể liệt kê nhiều nguyên nhân khác làm cho người tài bỏ doanh nghiệp này
đến với doanh nghiệp khác tuy nhiên, có thể nói một cách chung nhất rằng khi chủ
doanh nghiệp không có tài quản lý, doanh nghiệp sẽ không thể tuyển và giữ chân
người có tài.
Nguyên tắc cơ bản dùng người tài: Trước tiên phải biết dùng mọi loại người
Có thể khẳng định rằng là người, ai cũng có tài, ai cũng được trời phú cho một khả
năng nhất định nào đó khác với (hay hơn) người khác, chỉ trừ người bị loạn trí còn
không có ai bất tài hay vô dụng. Bất tài hay vô dụng thực chất chỉ là trạng thái

nhất thời khi người đó chưa tìm được hay được đặt vào vị trí thích hợp với khả
năng thiên bẩm của mình trong guồng máy xã hội. Chủ tịch HồChí Minh đã đúc
rút kinh nghiệm dùng người tuyệt vời của mình bằng hai câu thơ “Lỡ nước hai xe
đành bỏ phí/ Gặp thời một tốt cũng thành công”. Các doanh nghiệp trước khi chạy
đua tìm kiếm, tuyển mộ nhân tài từ bên ngoài phải biết sử dụng tối đa mọi loại
người hiện hữu của tổ chức. Nếu không như vậy, không thể tuyển mộ và giữ chân
người tài.