TÌM HIỂU ĐẶC TRƯNG CỦA TỔ CHỨC. VÌ SAO VĂN HÓA TỔ CHỨC GIÚP ĐỊNH HƯỚNG VÀ HÌNH THÀNH THÁI ĐỘ, HÀNH VI CỦA NHÂN VIÊN CỦA TỔ CHỨC. Liên hệ thực tiễn văn hóa tổ chức tại Công ty Vinamilk

BỘ NỘI VỤ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

TÊN ĐỀ TÀI:
TÌM HIỂU ĐẶC TRƯNG CỦA TỔ CHỨC. VÌ SAO VĂN HĨA
TỔ CHỨC GIÚP ĐỊNH HƯỚNG VÀ HÌNH THÀNH THÁI ĐỘ, HÀNH
VI CỦA NHÂN VIÊN CỦA TỔ CHỨC

BÀI TẬP LỚN KẾT THÚC HỌC PHẦN
Học phần: Văn hóa tổ chức
Sinh viên: Nguyễn Kim Minh

Hà Nội – 2021


MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU
Trong đời sống xã hội, con người bị ảnh hưởng bởi nền văn hố trong đó họ
sống, nó bao gồm những giá trị, niềm tin, thái độ và những hành vi mong đợi. Cũng
như xã hội, ở phạm vi hẹp hơn, một cơ quan tổ chức cũng có nền văn hố riêng gọi
là văn hố tổ chức, đó là một trong những yếu tố rất quan trọng mà nhà quản lý cần
xây dựng và duy trì để đƣa đơn vị của họ phát triển hiệu quả và bền vững. Văn hố
tổ chức càng phát triển thì việc thực hiện chức năng của bộ máy quản lý càng đầy
đủ và rõ ràng hơn, uy tín của bộ máy quản lý do đó cũng đƣợc nâng lên. Vì thế
trong giai đoạn hiện nay việc xây dựng và phát triển văn hoá tổ chức là vấn đề đƣợc
quan tâm hàng đầu ở các tổ chức.
Văn hóa tổ chức là mơi trường sống của nhân viên trong mỗi cơng ty, giúp
hình thành tư duy, tạo cảm xúc và cố gắn kết mọi người theo mục tiêu chung. Văn
hóa tổ chức là sợi dây nối dài và làm tăng giá trị của từng cá nhân riêng lẻ; là tài sản
rất giá trị mà mỗi tổ chức cần phải phát huy. Văn hóa tổ chức tạo ra lợi thế cạnh

tranh, là giá trị vơ hình giúp khách hàng phân biệt doanh nghiệp. Văn hóa tổ chức
có thể được dùng đo lường hiệu quả hoạt động của tổ chức. Trong cuộc chiến về lợi
thế cạnh tranh bền vững, xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực gắn kết với tổ chức luôn
là mục tiêu tối cao của doanh nghiệp, giúp tổ chức nâng cao lợi thế cạnh tranh. Theo
các chuyên gia nghiên cứu về quản trị nhân lực, mục tiêu của doanh nghiệp khó đạt
được nếu người lao động gắn kết hời hợt và năng suất lao động chưa cao; đặc biệt là
những nhân viên xuất sắc (tài năng) cần phải được ưu tiên hàng đầu, bởi những
nhân viên xuất sắc được coi là những tài sản quý giá của tổ chức. Sự gắn kết nhân
viên là một yếu tố chính đóng góp vào năng suất của tổ chức, hiệu quả và sự tồn tại
lâu dài của tổ chức. Các tổ chức nhân viên gắn kết cao có xu đạt được doanh thu và
lợi nhuận lớn hơn. Trong nhiều phương thức để nâng cao sự gắn kết nhân viên với

2


tổ chức, Văn hóa tổ chức được coi là cơng cụ quan trọng và hiệu quả. Văn hóa tổ
chức mạnh sẽ là nền tảng để nâng tầm uy tín và vị thế của doanh nghiệp; giúp
doanh nghiệp giảm mâu thuẫn, xung đột và là chất keo dính vơ hình giúp người lao
động tâm huyết gắn kết với tổ chức. Nhiều khía cạnh văn hóa tổ chức được xem xét,
tuy nhiên sự phù hợp của các nghiên cứu này tại Việt Nam lại là một vấn đề khi mà
văn hóa Việt Nam có những đặc trưng riêng và khác lạ so với thế giới.
Để làm rõ hơn về về việc xây dựng các tổ chức và tầm quan trọng của văn
hóa tổ chức, tơi xin chọn đề tài: “: Phân tích đặc trưng của tổ chức. Vì sao văn hóa
tổ chức giúp định hướng và hình thành thái độ, hành vi của nhân viên của tổ chức”.

3


PHẦN NỘI DUNG
1. Cơ sở lý thuyết về đặc trưng của tổ chức

1.1. Khái niệm tổ chức
Thuật ngữ “Tổ chức” được nhiều ngành khoa học sử dụng với ý nghĩa khơng
giống nhau:
- Triết học định nghĩa “Tổ chức, nói rộng là cơ cấu tồn tại của sự vật. Sự vật
không thể tồn tại mà khơng có một hình thức liên kết nhất định các yếu tố thuộc nội
dung. Tổ chức vì vậy là thuộc tính của bản thân các sự vật”1. - Tổ chức là thuộc
tính của sự vật, nói cách khác sự vật luôn tồn tại dưới dạng tổ chức nhất định;
- Y học cho rằng trong sinh vật đơn bào, các tế bào đơn lẻ thực hiện tất cả
các chức năng sống, nó hoạt động một cách độc lập. Tuy nhiên, sinh vật đa bào
(nhiều bào) có mức độ khác nhau của tổ chức cơ thể của chúng. Các tế bào cá nhân
có thể thực hiện chức năng cụ thể và cũng làm việc cùng nhau vì lợi ích của toàn bộ
cơ thể. Các tế bào trở nên phụ thuộc vào nhau. - Từ quan niệm của y học cho thấy tổ
chức chỉ có ở sinh vật đa bào, các tế bào phụ thuộc vào nhau vì lợi ích của toàn bộ;
- Nhân loại học khẳng định từ khi xuất hiện loài người, tổ chức xã hội loài
người cũng đồng thời xuất hiện. Tổ chức ấy không ngừng hoàn thiện và phát triển
cùng với sự phát triển của nhân loại. Theo nghĩa hẹp đó, tổ chức là một tập thể của
con người tập hợp nhau lại để thực hiện một nhiệm vụ chung hoặc nhằm đạt tới một
mục tiêu xác định của tập thể đó. Như vậy, tổ chức là tập thể, có mục tiêu, nhiệm vụ
chung;
Ngay trong những chuyên ngành khoa học có giao thoa về đối tượng, phạm
vi nghiên cứu cũng có những cách tiếp cận, cắt nghĩa khác nhau về “Tổ chức”, cụ
thể là:
- Theo Chester I. Barnard, thì tổ chức là một hệ thống những hoạt động hay
nỗ lực của hai hay nhiều người được kết hợp với nhau một cách có ý thức 2. Như
vậy theo lý thuyết quản trị cơng, để hình thành tổ chức phải có từ hai người trở lên
(điều kiện về chủ thể) và các hoạt động của họ được kết hợp với nhau một cách có ý
thức. Quản trị công nhấn mạnh đến hai yếu tố là chủ thể và nguyên tắc hoạt động

4

của tổ chức (sự kết hợp có ý thức của các chủ thể) khi nhận thức về khái niệm tổ
chức.
- Luật học (khoa học luật dân sự) gọi tổ chức là pháp nhân để phân biệt với
thể nhân (con người) là các chủ thể của quan hệ pháp luật dân sự. Theo quy định tại
Điều 84 Bộ luật Dân sự thì một tổ chức được cơng nhận là pháp nhân khi có đủ các
điều kiện sau: được thành lập hợp pháp; có cơ cấu tổ chức chặt chẽ; có tài sản độc
lập với cá nhân, tổ chức khác và tự chịu trách nhiệm bằng tài sản đó; nhân danh
mình tham gia các quan hệ pháp luật một cách độc lập. Luật học nhấn mạnh đến các
điều kiện thành lập tổ chức và các yêu cầu đảm bảo hoạt động của tổ chức;
- Khoa học tổ chức và quản lý định nghĩa tổ chức với ý nghĩa hẹp là “tập thể
của con người tập hợp nhau lại để thực hiện một nhiệm vụ chung hoặc nhằm đạt tới
một mục tiêu xác định của tập thể đó”3. Quan niệm về tổ chức theo Khoa học tổ
chức và quản lý có nhiều điểm tương đồng với Luật học, Quản trị công ở chỗ đều
xác định tổ chức thuộc về con người, là của con người trong xã hội; vì là tổ chức
của con người, có các hoạt động chung do vậy mục tiêu của tổ chức là một trong
những điều kiện quan trọng, không thể thiếu của tổ chức;
- Trong cuốn “Sổ tay nghiệp vụ cán bộ làm công tác tổ chức nhà nước” định
nghĩa: “Tổ chức là một đơn vị xã hội, được điều phối một cách có ý thức, có phạm
vi tương đối rõ ràng, hoạt động nhằm đạt được một hoặc nhiều mục tiêu chung (của
tổ chức)4. Quan niệm của những người làm cơng tác tổ chức nhà nước có nhiều
điểm tương đồng với khoa học quản lý, luật học trong đó nhấn mạnh tới mục tiêu
chung, nguyên tắc hoạt động của tổ chức (điều phối một cách có ý thức). Điểm mới
quan trọng của quan niệm này về tổ chức thể hiện ở ý nói về phạm vi của tổ chức,
mỗi tổ chức có phạm vi hoạt động khác nhau phụ thuộc vào các yếu tố chức năng,
nhiệm vụ, thẩm quyền, cơ cấu, nguồn lực của tổ chức đó. Các yếu tố này là những
điều kiện của tổ chức.
- Trên phương diện ngơn ngữ: Tuỳ theo ngữ cảnh, tính chất, u cầu, mục
đích… có thể sử dụng các thuật ngữ: cơ quan, đơn vị, pháp nhân, công ty, hội…
thay thế thuật ngữ tổ chức. Sự đa dạng trên phương diện ngơn ngữ cịn thể hiện ở

5


việc thuật ngữ tổ chức được dùng với các chức năng khác nhau như: là danh từ, là
động từ, là tính từ (tiếng Anh Organization là danh từ, khác với Organize là động từ,
khác với Constitutive là tính từ).
Với thực tế như vậy, cần có tư duy biện chứng, kế thừa, khơng cứng nhắc,
máy móc, phù hợp với mục tiêu, yêu cầu của nhiệm vụ nghiên cứu về khái niệm
“Tổ chức”. Với cách tư duy, tiếp cận như vậy khi tìm hiểu khái niệm chung về tổ
chức cần nắm vững một số nội dung căn bản như:
- Tổ chức là của con người trong xã hội gắn với một hình thái kinh tế - xã hội
và một kiểu nhà nước;
- Con người trong tổ chức gắn kết với nhau bởi những mục đích xác định và
hành động để đạt đến mục tiêu chung;
- Có phạm vi, chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền và cơ cấu xác định;
- Được hình thành và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định phù hợp
với quy định pháp luật.
Nếu nhất thiết phải đưa ra một định nghĩa về tổ chức thì đó là tập hợp của
con người trong xã hội có phạm vi, chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền, cơ cấu xác
định; được hình thành và hoạt động theo những nguyên tắc nhất định phù hợp với
quy định pháp luật nhằm gắn kết con người với nhau bởi những mục đích xác định
và hành động để đạt đến mục tiêu chung.
1.2. Đặc trưng của tổ chức
1.2.1. Mục tiêu của tổ chức
Mục tiêu của tổ chức: là cái đích mà tổ chức mong muốn để đại tới là vấn đề
quan trọng hàng đầu đối với sự hình thành và phát triển của tổ chức. Trong tổ chức
ngồi mục tiêu chung cịn có các loại mục tiêu thành phần, các mục tiêu của cá
nhân, của các đơn vị cấu thành. Mục tiêu của tổ chức, phải được xác định rõ ràng,
ổn định nhưng không phải là bất biến mà mục tiêu có tính tương đối. Mục tiêu được

xác định khi thành lập tổ chức và được phát triển bổ sung cùng với sự trưởng thành
của tổ chức. Mục tiêu là một sự mong muốn, đòi hỏi phải xác định trên cơ sở khoa
học và biết cách để đạt được. Nếu một mục tiêu đã được xác định ra mà không đạt

6


được thì nhà quản lý phải xem xét trên 2 giác độ xem xét lại mục tiêu có phù hợp tổ
chức hay không, xem xét lại cơ cấu, tổ chức nội lực bên trong. Sự thay đổi của mục
tiêu thường bắt đầu từ đối tác có liên quan sự mong muốn của nhà quản lý hay do
những nguyên nhân về chính trị. Bất kỳ một tổ chức nào muốn hoạt động tốt cũng
phải đề ra mục tiêu hết sức rõ ràng cho mình. Xác định được mục tiêu xác đáng, rõ
ràng địi hỏi phải có sự phân tích và lựa chọn từ một khối lượng lớn những yếu tố,
nhân tố diễn ra trong môi trường hoạt động tương lai.
Tổ chức có các mục tiêu sau:
- Mục tiêu ban đầu: là mục tiêu khởi điểm khi hình thành tổ chức
- Mục tiêu phát triển: là mục tiêu được hình thành và phát triển theo quá trình
hình thành và phát triển của tổ chức.
- Mục tiêu chiến lược: là mục tiêu tổng qt mang tầm vĩ mơ đó là những gì
đặt ra cho tổ chức trong tương lai.
- Mục tiêu dài hạn: là những kết quả mong muốn đề ra trong một khoảng thời
gian dài, mục tiêu đúng hạn là mục tiêu trong một thời gian vừa phải và cịn có mục
tiêu ngắn hạn.
1.2.2. Cơ cấu của tổ chức
Cơ cấu của tổ chức: được hiểu như là cấu trúc bên trong và mối quan hệ giữa
các cá nhân, bộ phận cấu thành tổ chức nhằm đảm bảo cho tổ chức vận hành và đạt
được mục tiêu của tổ chức.
Tổ chức có cách sắp xếp khác nhau như sắp xếp các yếu tố bộ phận nằm
ngang, theo thứ bậc hay còn gọi là thẳng đứng và sắp xếp theo khu vực địa lý.
Nhưng trên thực tế thì khơng có một tổ chức nào lại sắp xếp tổ chức theo sách mà

thường là sự kết hợp của các cách sắp xếp đó để có một cơ cấu hợp lý khắc phục
phù hợp với môi trường mà tổ chức đang hoạt động.
Việc lựa chọn cơ cấu tổ chức phụ thuộc vào các yếu tố như:
- Chiến lược phát triển của tổ chức vì một tổ chức có chiến lược phát triển
lớn thì cơ cấu tổ chức phải phù hợp.
- Quy mô tổ chức gắn liền với cơ cấu tổ chức.

7


- Yếu tố công nghệ mà tổ chức áp dụng thì tuỳ vào mơ hình sản xuất hình
thức sản xuất mà có thể có những cơ cấu hợp lý.
- Yếu tố mơi trường nếu thiếu yếu tố này thì tổ chức khơng thể hợp như khi
mơi trường ổn định, thì xác định quy mô của tổ chức đơn giản.
- Yếu tố quyền hạn, sức mạnh của tổ chức đối với tổ chức khác nghĩa là nếu
quyền lực tập trung thì tổ chức có một dạng cơ cấu phân cơng nếu quyền hạn của tổ
chức được mở rộng với sự tham gia của nhiều người thì lại tổ chức khác.
Việc xác định cơ cấu tổ chức phải được tiến hành theo các bước sau:
- B1: Xem xét đánh giá lại mục tiêu của tổ chức để làm cơ sở xác định cơ
cấu
- B2: xác định các hoạt động cần thiết để đạt mục tiêu đó.
- B3: Phân loại các hoạt động thành nhóm vì đây là cơng việc quan trọng,
trong trường là sắp xếp của hoạt động có tiêu chí chung giống nhau thành một
nhóm.
- B4: thiết lập các mối quan hệ quyền hạn và trách nhiệm giữa các yếu tố cấu
thành của tổ chức, thông thường phải trả lời được các câu hỏi “tôi là ai? Tôi phải
báo cáo tới ai”, “nhân báo cáo từ ai”.
- B5: Vẽ sơ đồ cơ cấu tổ chức và điều chỉnh lại
Các loại cơ cấu tổ chức:
+ Mơ hình cơ cấu cứng nhắc, hay là mơ hình máy móc cơ học đây là loại mơ

hình được nhiều tổ chức sử dụng và nó là loại mơ hình truyền thống có nét đặc
trưng là thiếu mối quan hệ ngang, mà chủ yếu là theo chiều dọc, mang tính tập trung
quyền lực tổ chức, sự kiện mang tính thứ bậc, các kênh giao tiếp dược chính thức
hố.
+ Mơ hình cơ cấu tổ chức có linh hoạt, mơ hình này được khá nhiều tổ chức
áp dụng và mang lại thành cơng hơn mơ hình cứng nhắc cơ học. Và mơ hình này có
một nét đặc trưng là sự khác biệt theo chiều ngang không cao, phối hợp cả ngang

8


dọc, nhiệm vụ qua sự chấp nhận, giao tiếp không chính thức, sự chính thức hố
khơng cao phân quyền quyết định.
+ Mơ hình cơ cấu trực tuyến hay thẳng đứng, có nghĩa là các yếu tố cấu
thành sắp xếp theo chiều ngang. Là loại hình tổ chức đơn giản, tồn tại từ lâu, chỉ có
cấp trên, cấp dưới trực tiếp. Mỗi nhà điều hành thực hiện quyền lực trực tuyến đối
với thuộc địa. Lãnh đạo mang tính trực tuyến, mỗi người phải báo cáo với một
người. Loại tổ chức thích hợp với quy mơ nhỏ ổn định.
+ Mơ hình cơ cấu tổ chức theo chức năng. Mơ hình này áp dụng triệt để theo
mục tiêu phân công lao động, theo chun mơn hố là mơ hình tổ chức thích hợp
cho một phân xưởng, một bộ phận sản xuất.
+ Mơ hình cơ cấu tổ chức theo ma trận: đây là loại hình tổ chức áp dụng cho
tổ chức ở giai đoạn phát triển mạnh, có nhiều hoạt động thay đổi.
+ Mơ hình cơ cấu tổ chức thường sử dụng trong tổ chức kinh tế là mạng thì
thiết kế tổ chức này dựa trên những thành tựu KHCN và liên kết mạng thơng tin nội
bộ, loại v này có thể khai thác những lợi thế của mạng thông tin nội bộ và toàn cầu.
Nhưng ngược lại tổ chức phải chỉ ra các khoản phí lớn.
+ Mơ hình cơ cấu tổ chức theo quan điểm bộ máy thư lại: bộ máy trở lại là
bộ phận thực hiện chức năng của Chính phủ hay khơng phải Chính phủ quyền hạn
để thực thi nhiệm vụ hàng ngày được phân chia giữa các bộ phận khác nhau.

1.2.3. Quyền lực trong tổ chức
Quyền lực của tổ chức được xem xét trên hai phương diện là thẩm quyền
của tổ chức và các điều kiện đảm bảo cho các quyết định của tổ chức (bao gồm cả
của các cá nhân có thẩm quyền trong tổ chức đó) được thực thi. Đây là hai nội
dung, hai mặt căn bản cần được xem xét đồng thời, với ý nghĩa quan trọng như
nhau khi bàn về quyền lực của tổ chức. Thực tế cho thấy có khơng ít những trường
hợp các quyết định của cơ quan, tổ chức trong bộ máy nhà nước không được thực
thi nghiêm chỉnh, điều này làm giảm hiệu lực của các quyết định và như vậy đồng
nghĩa với việc không đảm bảo quyền lực của các cơ quan, tổ chức nhà nước.

9


Có nhiều cách tiếp cận khác nhau khi bàn về thẩm quyền của các tổ chức,
nhất là các cơ quan trong bộ máy nhà nước.
Cơ sở, căn cứ hình thành quyền lực của tổ chức được tiếp cận nghiên cứu với
các giác độ khác nhau theo đó có những lý giải tương thích. Ví dụ: cơ sở để hình
thành quyền lực của các tổ chức là văn bản pháp luật của cơ quan nhà nước có thẩm
quyền (bao gồm cả văn bản của cá nhân người có thẩm quyền của cơ quan đó) quy
định về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức - Đó là cơ sở pháp lý hình thành quyền lực
của tổ chức. Hoặc quyền lực của tổ chức được hình thành từ quá trình tổ chức thực
hiện quyền lực với các cơ chế khác nhau như: phân quyền, ủy quyền, phân cấp thẩm
quyền - Đó là các căn cứ để hình thành quyền lực của tổ chức.
Các điều kiện đảm bảo cho quyền lực của tổ chức cũng bao gồm nhiều
nhóm như: điều kiện về pháp lý (tổ chức được quyền ban hành loại văn bản gì, hiệu
lực về thời gian, không gian, đối tượng áp dụng); điều kiện về nhân lực; điều kiện
về cơ sở vật chất; điều kiện về tài chính, kinh phí hoạt động…
Một số nguyên tắc tổ chức thực hiện quyền lực của tổ chức bao gồm: tập
quyền; phân quyền; tản quyền; phân cấp; ủy quyền. Do giới hạn của bài viết, phần
này tác giả bàn sâu thêm về yếu tố “kỹ thuật” của nguyên tắc tập quyền và phân

quyền, cụ thể là:
- Một trong những nhân tố ảnh hưởng đến cấu trúc tổ chức chính là mức độ
tập quyền hay mức độ quyền hạn được phân chia nhiều hay ít cho các cấp quản trị
thấp hơn. Phân quyền là xu hướng phân tán các quyền ra quyết định trong một cơ
cấu tổ chức. Trong trường hợp ngược lại, xu hướng quyền lực tập trung vào tay
những nhà quản trị cấp cao mà khơng hoặc rất ít được giao phó cho cấp thấp hơn,
đó là biểu hiện của sự tập quyền.
Lý luận và thực tiễn thực hiện phân quyền cho thấy mức độ phân quyền càng
lớn khi:
- Số lượng các quyết định được đề ra ở cấp thấp hơn ngày càng nhiều.
- Các quyết định được đề ra ở cấp thấp hơn ngày càng quan trọng. Ví dụ như
khoản chi tiêu được cấp thấp hơn duyệt chi càng lớn.

10


- Càng có nhiều chức năng chịu tác động bởi các quyết định được đề ra ở cấp
thấp hơn trong tổ chức. Ví dụ như ở các cơng ty chỉ cho phép các quyết định về sản
xuất ở riêng từng xí nghiệp chi nhánh, sẽ có sự phân quyền ít hơn các cơng ty cho
phép các xí nghiệp có thêm các quyết định về tài chính và nhân sự.
- Một nhà quản trị càng ít phải kiểm tra một quyết định cùng với những
người khác. Sự phân quyền càng lớn khi khơng có bất kỳ sự kiểm tra nào phải thực
hiện và càng nhỏ khi phải thông báo về quyết định đó với cấp trên sau khi đã được
ban ra và càng nhỏ hơn nữa nếu trước khi ra quyết định cịn phải tham khảo ý kiến
của cấp trên.
Mục đích của việc phân quyền quản trị chủ yếu là nhằm tạo điều kiện cho
các tổ chức đáp ứng kịp thời, nhanh chóng và phù hợp với những yêu cầu của tình
hình. Nếu khơng phân quyền, mọi việc đều phải đưa cho nhà quản trị cấp cao nhất
quyết định thì sẽ chậm trễ và có thể khơng đáp ứng đúng với đòi hỏi của thực tế.
Việc phân quyền rất cần thiết khi doanh nghiệp có nhiều đơn vị ở rải rác khắp nơi,

mỗi đơn vị sản xuất kinh doanh riêng biệt theo yêu cầu của địa bàn.
Ngoài ra, sự phân quyền cũng nhằm giải phóng bớt khối lượng cơng việc cho
nhà quản trị cấp cao, đồng thời cũng tạo điều kiện đào tạo các nhà quản trị trung
cấp, chuẩn bị thay thế các nhà quản trị cấp cao khi cần thiết.
Mức độ phân quyền nhiều hơn hay tập trung quyền lực nhiều hơn (tập
quyền) là một trong những nhân tố cơ bản của hệ thống quản trị và nó có ảnh hưởng
đến tất cả các chính sách quản trị. Trong thực tiễn quản trị, để bộ máy quản trị vận
hành một cách hiệu quả mức độ tập quyền hay phân quyền cần được xác định đúng.
1.2.4. Con người và các nguồn lực
Con người trong tổ chức là nguồn tài nguyên, là nhân tố quyết định sự tồn
tại, vận động và phát triển của các tổ chức. Con người là hạt nhân cơ bản cấu thành
tổ chức và đảm nhận các chức năng, nhiệm vụ cụ thể của tổ chức. Quá trình tồn tại
cũng như sự phát triển của nguồn nhân lực không chỉ chịu sự tác động của biến đổi
tự nhiên và biến động cơ học mà còn chịu sự ảnh hưởng của hệ thống các quy luật:

11


quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh, … Nguồn lực con người được xem xét trên
hai khía cạnh chính là chất lượng và số lượng nguồn nhân lực
Ngay nay cơng nghệ có vai trị vơ cùng quan trọng trong phát triển tổ chức,
gắn liền với sự phát triển tổ chức, thúc đẩy sự phát triển tổ chức; bất kỳ tổ chức nào
cũng phải sự dụng công nghệ và coi trọng ứng dụng công nghệ phục vụ hoạt động
tổ chức. Vì vậy nguồn lực cơng nghệ được xem xét vai trò là một trong số các nội
dung cấu thành của nguồn lực tổ chức với vai trò, ý nghĩa là đặc trưng cơ bản của tổ
chức. Không chỉ là một trong số các nội dung cấu thành của nguồn lực tổ chức mà
trong chừng mực nào đó nguồn lực cơng nghệ, cụ thể là ứng dụng tiến bộ của công
nghệ vào hoạt động tổ chức được xem xét như một dấu hiệu đặc trưng để phân biệt
sự vận hành, phương thức quản lý, hoạt động của tổ chức.
Ngoài hai nguồn lực trên thì nguồn lực tài chính là điều kiện khơng thể thiếu

để duy trì, phát triển tổ chức. Theo quy định của một số văn bản thì nguồn lực tài
chính là dấu hiệu để phân biệt một số tổ chức như: đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm chi
phí hoạt động; đơn vị sự nghiệp tự bảo đảm một phần chi phí hoạt động; đơn vị sự
nghiệp do ngân sách nhà nước bảo đảm tồn bộ chi phí hoạt động
1.2.5. Mơi trường tổ chức
Có nhiều cách hiểu thuật ngữ “môi trường” trong thực tiễn hoạt động quản lý
cũng như trong nghiên cứu khoa học tuỳ theo mục đích và cách tiếp cận. Mơi
trường có nội dung rộng lớn và đa dạng. Theo nghĩa rộng, môi trường là tổng hợp
các điều kiện bên ngồi có ảnh hưởng tới một vật thể hoặc một sự kiện.
Đối với tổ chức, môi trường là tất cả các yếu tố nằm bên ngoài ranh giới của
tổ chức nhưng có ảnh hưởng đến hoạt động mục tiêu, mục đích của tổ chức theo
nhiều cách thức khác nhau. Sự phân loại các yếu tố môi trường tổ chức thường
mang ý nghĩa tương đối. Có thể mơi trường tổ chức thành các nhóm yếu tố sau:
- Yếu tố chính trị – Pháp luật mơi trường này bao gồm các luật lệ, quy tắc và
hoạt động của các cơ quan Nhà nước. ngày nay sự tác động của yếu tố này rất rộng
lớn trên cả diện quốc tế

12


- Các yếu tố kinh tế: có tác động rất lớn đến tổ chức đặc biệt là hệ thống kinh
tế mà trong đó tổ chức hình thành và phát triển.
- Yếu tố kinh tế cơng nghệ.
- Yếu tố hồ tác động tới tổ chức, chủ yếu ở điểm là hình thành người các
con người trong tổ chức.
- Yếu tố về thị trường, khách hàng, nguồn nhân lực, đối thủ cạnh tranh.
- Yếu tố độ tin cậy rủi ro, không chắc chắn của yếu tố mơi trường.
2. Vì sao văn hóa tổ chức giúp định hướng và hình thành thái độ, hành
vi của nhân viên của tổ chức
2.1. Khái niệm văn hóa tổ chức

Văn hóa tổ chức trở thành một khái niệm trong khoa học tổ chức -quản lý,
xuất hiện ở Âu -Mỹ từ những năm 80 và ngày càng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến
hiệu suất và hiệu quả lâu dài của các tổ chức. Hiểu rõ được khái niệm văn hóa tổ
chức sẽ giúp chúng ta ít bối rối khi gặp phải các cách hành xử kỳ cục và dường như
phi lý của những cá nhân trong tổ chức. Bên cạnh đó, chúng ta sẽ hiểu sâu hơn về
những nguyên nhân tại sao các tổ chức lại khác biệt nhau và vì sao các tổ chức lại
cần thay đổi.
Cũng như các định nghĩa về văn hóa, các định nghĩa về văn hóa tổ chức rất
phong phú và đa dạng. Tuy nhiên, theo Trần Ngọc Thêm chúng khơng nằm ngồi
hai loại: định nghĩa miêu tả và định nghĩa nêu đặc trưng. Định nghĩa miêu tả liệt kê
các thành tố của văn hóa, cịn các định nghĩa nêu đặc trưng có thể quy về ba khuynh
hướng lớn: Khuynh hướng xem văn hóa là những kết quả (sản phẩm) nhất định.
Khuynh hướng xem văn hóa như những q trình. Khuynh hướng xem văn hóa như
những quan hệ, những cấu trúc,... giữa các giá trị, giữa con người với đồng loại và
mn lồi.
Khái niệm về văn hóa tổ chức phổ biến và được trích dẫn nhiều nhất hiện
nay là Edgar H. Schein cho rằng, văn hóa tổ chức là mơ hình mẫu của các giả định
căn bản được chia sẻ mà tổ chức đó đã học hỏi được khi giải quyết các vấn đề liên
quan đến việc điều chỉnh cho phù hợp với bên ngoài và hội nhập ở bên trong, đã

13


vận hành đủ tốt để có thể được đánh giá là phù hợp và do đó được hướng dẫn lại
cho các thành viên mới như một phương pháp đúng đắn để lĩnh hội, tư duy và cảm
xúc đối với các vấn đề như trên.
Theo Robbins, văn hóa tổ chức là hệ thống chia sẻ quan điểm nhận thức,
quan điểm của các thành viên trong tổ chức, để phân biệt tổ chức này với tổ chức
khác.
Theo Kreiner, văn hóa tổ chức là những yếu tố chứa đựng những nguyên tắc

ẩn giấu được chia sẻ, được chấp nhận bởi một nhóm người trong tổ chức, quyết
định nhận thức, suy nghĩ, hành động của họ và của tổ chức đối với sự biến đổi của
mơi trường xung quanh.
Theo Farmer, văn hóa tổ chức có thể được hiểu như là tổng hịa các giả thiết
được cho là đúng, các niềm tin và giá trị mà các thành viên của tổ chức ấy cùng chia
sẻ và được diễn đạt thơng qua cách nói ngắn gọn “làm gì, làm như thế nào và ai sẽ
làm việc ấy”.
Dựa trên nền tảng nghiên cứu về văn hóa tổ chức của Edgar H. Schein, nhóm
tác giả Nguyễn Văn Dung, Phan Đình Quyền và Lê Việt Hưng kết luận rằng, văn
hóa tổ chức là một dạng thức các quan niệm cơ bản cùng chia sẻ mà nhóm học hỏi
được, khi giải quyết những vấn đề liên quan đến việc thích nghi với mơi trường bên
ngồi và sự hợp nhất bên trong. Dạng thức này hiệu quả đủ tốt để được xem là có
giá trị và do đó được truyền dạy cho các thành viên mới như cách thức đúng đắn để
nhận thức tư duy và cảm nhận liên quan các vấn đề đó.
Các định nghĩa trên tạo nên quan niệm về văn hóa tổ chức mà trong thực tế
được biểu đạt gắn với từng loại hình thể chế nghề nghiệp như: văn hóa cơng ty, văn
hóa doanh nghiệp, văn hóa nhà trường, văn hóa cộng đồng của một tổ chức nào
đó... Và từ các định nghĩa, có thể đưa ra khái quát chung về văn hóa tổ chức, đó là:
Nói đến văn hố tổ chức là nói đến hình thức tín ngưỡng, giá trị và thói quen
được phát triển trong suốt quá trình lịch sử của tổ chức. Những điều này được thể
hiện trong cách điều hành và hành vi ứng xử của các thành viên. Chính vì vậy, văn
hóa tổ chức là yếu tố quyết định hàng đầu của thực hiện tổ chức: “Văn hóa tổ chức

14


là tồn bộ các yếu tố văn hóa được chủ thể (tổ chức) chọn lọc, tạo ra, sử dụng và
biểu hiện trong q trình hoạt động từ đó tạo ra bản sắc riêng của một tổ chức.”
2.2. Văn hóa tổ chức giúp định hướng và hình thành thái độ, hành vi của
nhân viên của tổ chức

2.2.1. Văn hóa tổ chức giúp định hướng và hình thành thái độ của nhân
viên
Văn hóa tổ chức rất quan trọng đối với nhân viên bởi vì họ chỉ có thể vui vẻ
và hài lịng với công việc hiện tại khi phù hợp với văn hóa tổ chức. Nhân viên có xu
hướng u thích cơng việc khi mà nhu cầu và giá trị của họ nhất quán với giá trị và
mục tiêu của tổ chức. Từ đó, họ có xu hướng phát triển mối quan hệ với đồng
nghiệp tốt hơn và làm việc hiệu quả hơn.
Trái lại, nếu làm việc cho một tổ chức ở đó họ khơng phù hợp với văn hóa tổ
chức, niềm vui trong công việc mang lại cho họ chắc chắn sẽ giảm đi. Chẳng hạn
như, nếu một người thích làm việc độc lập, nhưng tổ chức lại chú trọng làm việc
nhóm (hoặc khơng gian làm việc chung), người đó có thể sẽ làm việc kém hiệu quả
hơn và khơng cịn hài lịng với cơng việc.
Khi làm việc trong một tổ chức theo phong cách quản lý truyền thống, trách
nhiệm công việc của nhân viên được xác định rõ ràng và khơng có cơ hội thăng tiến
nhanh dù năng lực vượt trội. Ở nơi làm việc năng động hơn, nhân viên có cơ hội
đảm nhận các dự án mới, vai trị mới nếu thời gian cho phép. Nếu bạn đang tìm việc
làm tại một tổ chức để làm việc, văn hóa tổ chức sẽ là một yếu tố mang tính quyết
định khi bạn đánh giá một ông chủ tiềm năng.
2.2.2. Văn hóa tổ chức giúp định hướng và hình thành hành vi của nhân
viên
Nền văn hóa được đặc trưng bởi các giá trị cơ bản của văn hóa tổ chức. Ngày
càng có sự khác biệt giữa văn hóa mạnh và văn hóa yếu. Văn hóa tổ chức ngày càng
mạnh khi càng nhiều thành viên trong tổ chức chấp nhận các giá trị cơ bản của tổ
chức, các giá trị này được chia sẻ rộng rãi và có chủ định và sự cam kết của các
thành viên đối với các giá trị này càng lớn. Văn hóa mạnh sẽ có sự ảnh hưởng tới

15


hành vi của các thành viên trong tổ chức lớn hơn so với một nền văn hóa yếu. Như

vậy, khi xem xét ảnh hưởng của văn hóa đến hành vi của nhân viên trong tổ chức,
chúng ta chỉ xem xét ảnh hưởng của nền văn hóa mạnh mà thơi.
Văn hóa mạnh có thể có những ảnh hưởng tiêu cực hoặc tích cực tới tổ chức
và hành vi của nhân viên. Văn hóa mạnh có thể góp phần làm giảm sự ln chuyển
lao động vì văn hóa mạnh quy tụ được sự nhất trí cao giữa các thành viên về những
gì mà tổ chức của họ đề ra. Sự nhất trí về mục đích như vậy sẽ tạo ra được sự liên
kết, sự trung thành và sự cam kết với tổ chức của các thành viên, và như vậy sẽ
giảm được xu hướng người lao động từ bỏ tổ chức của họ. Mặt khác, văn hóa mạnh
cịn có tác dụng làm tăng tính nhất qn của hành vi.
Văn hóa của tổ chức càng mạnh thì nhu cầu quản lý trong việc xây dựng các
nguyên tắc, quy định để định hướng hành vi của người lao động sẽ giảm đi. Những
nguyên tắc này sẽ được người lao động trong tổ chức tiếp thu khi họ chấp nhận văn
hóa tổ chức.
Văn hóa có tác dụng nâng cao sự cam kết tổ chức và làm tăng tính kiên định
trong hành vi của người lao động. Theo quan điểm của người lao động, văn hóa có
giá trị vì nó làm giảm đáng kể sự mơ hồ. Nó chỉ cho nhân viên biết mọi thứ được
tiến hành như thế nào, và cái gì là quan trọng. Nhưng chúng ta khơng nên bỏ qua
khía cạnh phi chức năng tiềm tàng của văn hóa, đặc biệt là của văn hóa mạnh.
Ngược lại, văn hóa cũng có thể là một gánh nặng khi những giá trị chung của
tổ chức khơng phù hợp, với những yếu tố có tác dụng thúc đẩy tính hiệu quả của tổ
chức. Tình hình này thường hay xảy ra nhất khi môi trường của tổ chức rất năng
động. Khi môi trường của tổ chức đang trải qua một sự thay đổi nhanh chóng, văn
hóa vốn có của tổ chức có thể hầu như khơng cịn phù hợp nữa.
Tính kiên định trong hành vi là một tài sản đối với tổ chức trong một môi
trường ổn định. Tuy nhiên nó cũng có thể là một gánh nặng cho tổ chức và cản trở
khả năng thích ứng của tổ chức với những thay đổi trong môi trường. Hơn nữa, văn
hóa cũng có thể gây cản trở đối với sự thay đổi, sự đa dạng của nguồn lực con

16

người trong tổ chức. Bản thân mỗi người lao động có một hệ thống giá trị, và niềm
tin riêng của họ.
Khi làm việc trong tổ chức có nền văn hóa mạnh, họ cần phải tuân thủ theo
những quy phạm và hệ thống giá trị chung của tổ chức. Như vậy, những mặt mạnh
hay những ưu thế của từng người lao động sẽ phần nào bị hạn chế hay khơng có
điều kiện để được phát huy. Văn hóa cũng có thể là cản trở hay khơng có điều kiện
để được phát huy.

17


3. Liên hệ thực tiễn văn hóa tổ chức tại Công ty Vinamilk
Với mỗi doanh nghiệp muốn tạo vị thế vững chắc trên thương trường cần
xây dựng một đội ngũ nhân viên mạnh mẽ. Muốn như vậy, doanh nghiệp cần tạo ra
một bản sắc, một văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam. Đặc biệt, với văn hóa doanh
nghiệp của Vinamilk đã thành công. Vinamilk là một trong những doanh nghiệp đã
xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam hiệu quả.
Vinamilk xây dựng rất rõ ràng các giá trị và chính sách dành cho nhân viên
trong văn hóa doanh nghiệp của Vinamilk. Đặc biệt thái độ và tinh thần của nhân
viên, doanh nghiệp đều được thể hiện rất rõ.
- Đối với doanh nghiệp/ chủ sở hữu doanh nghiệp: “Nỗ lực mang lại lợi ích
vượt trội cho các cổ đơng, trên cơ sở sử dụng hiệu quả và bảo vệ mọi nguồn tài
nguyên của Vinamilk.”
- Đối với nhân viên: “Đối xử tôn trọng, công bằng với mọi nhân viên.
Vinamilk tạo cơ hội tốt nhất cho mọi nhân viên để phát triển sự bình đẳng, xây dựng
và duy trì mơi trường làm việc thân thiện, an toàn và cởi mở.”
- Đối với khách hàng: “Vinamilk cung cấp sản phẩm và dịch vụ đa dạng.
Vinamilk cam kết chất lượng đạt tiêu chuẩn cao nhất, giá cả cạnh tranh và trung
thực với mọi giao dịch.”

Trong các hoạt động, Vinamilk luôn gắn kết hoạt động xã hội với văn hóa
doanh nghiệp. Vinamilk thường xuyên tổ chức các hoạt động xã hội như: tài trợ các
giải thi đấu thể thao, tổ chức chương trình hỗ trợ giáo dục: Đom Đóm tỏa sáng,
Khinh khí cầu cùng Vinamilk vươn tới trời cao, … Đồng thời, Vinamilk còn tổ chức
các chương trình tư vấn chăm sóc sức khỏe, cả khách hàng với nhân viên, thể hiện
sự quan tâm với nhân viên tận tâm.
Tại các nhà máy và cơ quan làm việc của Vinamilk đều sơn hai màu xanh và
trắng. Nó thể hiện sự đồng nhất trong logo, nhãn hiệu và khẩu hiệu của Vinamilk.
Nhân viên nhận thức tác phong làm việc nghiêm túc từ các quy định tới phong cách,
đồng phục làm việc gọn gàng và sạch sẽ.

18


Thái độ làm việc của nhân viên luôn phải thân thiện, nhiệt tình và tâm huyết.
Trước khi các nhân viên được tham gia làm việc chính thức, Vinamilk trước tiên
đào tạo trình độ chun mơn cơ bản, quy định và các tác phong làm việc.
Văn hóa doanh nghiệp của Vinamilk cịn tập trung đào tạo về lịch sử hình
thành, các câu chuyện về sữa và dinh dưỡng. Đồng thời, các bài học lịch sử về
truyền thống tốt đẹp trong văn hóa doanh nghiệp của Vinamilk đều được lan truyền.
Với chính sách giữ chân nhân tài, Vinamilk thường niên tổ chức các đợt liên
hoan, tuyên dương các thành tích nhân viên và rút kinh nghiệm cho nhân viên. Để
gắn kết nhân viên, Vinamilk thường xuyên tổ chức các buổi liên hoan văn nghệ, giải
đấu giao lưu để thắt chặt sự đoàn kết của nhân viên. Bên cạnh đó các chính sách
Vinamilk cịn chăm lo cho gia đình các nhân viên, tổ chức các hoạt động chăm lo
cho nhân viên, giúp họ an tâm làm việc cho Vinamilk lâu dài.
Vinamilk là một cơng ty có nền văn hóa doanh nghiệp mạnh, được hình
thành từ rất sớm. Là một cơng ty nổi tiếng về nhãn hiệu sữa, Vinamilk đã lấy chất
lượng làm hàng đầu trong mỗi nhân viên, trong chinh công ty và trong từng sản
phẩm. Mang lại truyền thống tốt đẹp luôn vì sức khỏe cộng đồng, những nhân viên

trong cơng ty luôn thể hiện tinh thần tương thân tương ái và gửi tâm huyết vào từng
sản phẩm. Nền văn hóa ấy đã góp phần tạo nên thương hiệu mạnh Vinamilk trên thị
trường trong nước cũng như quốc tế.
Vinamilk ước nguyện chăm sóc sức khỏe cộng đồng, cho tương lai các thế hệ
mai sau, bằng tất cả tấm lịng hình thành những niềm tin, nhận thức tình cảm có tính
vơ thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh nghiệp Vinamilk. Nhân viên trong
cơng ty ln có một niềm tin vào sự phát triển của công ty, ý thức và trách nhiệm
của Ban giám đốc, chế độ ưu đãi của công ty đối với nhân viên của mình. Họ tin
rằng sự cố gắng của mình sẽ thúc đẩy cơng ty phát triển và qua đó góp phần thúc
đẩy tiến bộ xã hội, trợ cấp xã hội được tốt hơn. Họ nhận thức được vai trị và trách
nhiệm của mình trong việc thúc đẩy công ty đi lên, trách nhiệm cung cấp những sản
phẩm chất lượng cao sẵn sàng đáp ứng mọi nhu cầu trong và ngoài nước. Coi nhu
cầu của khách hàng vừa là mục tiêu, động lực, vừa là tiêu chuẩn của mọi hoạt động

19


kinh doanh sản xuất của công ty và mỗi thành viên trong công ty. Họ cảm thấy công
ty như một gia đình của họ. Ở đây, mỗi nhân viên là một nhân viên tích cực trong
gia đình, các thành viên có mối quan hệ thân thiết với nhau nhưng ln nằm trong
một cái quy định cụ thể của công ty và mọi thành viên đều tự nguyện thực hiện theo
những ngun tắc đó mà khơng cần ai nhắc nhở. Họ tự hào về sự phát triển của
công ty, về những gì mà cơng ty đã cống hiến cho xã hội. Họ cảm thấy hãnh diện
khi đóng góp sức mình vào sự phát triển của công ty.
Vinamilk đã tạo dựng cho mình cũng như cho mỗi thành viên một giá trị cốt
lõi trong tinh thần. Để thực hiện được điều đó, mội nhân viên trong công ty đều
được học và đặt ra cho mình trách nhiệm phấn đấu thực hiện sứ mệnh và mục tiêu
của Vinamilk: “Vinamilk mong muốn trở thành sản phẩm được yêu thích nhất ở mọi
khu vực và lãnh thổ”.

20


PHẦN KẾT LUẬN
Việc hình thành 1 tổ chức phải cần đầy đủ các đặc trưng cơ bản vậy mới giúp
tổ chức tồn tại, phát triển bền vững.
Văn hóa tổ chức thực sự trở thành nền tảng tinh thần vững chắc định hướng
tổ chức hướng tới sự phát triển bền vững; là sức mạnh nội sinh hun đúc cốt cách,
phẩm chất người lao động giúp doanh nghiệp tồn tại và vững bước nâng cao vị thế
trên thị trường đầy biến động và bất chắc. Đây cũng là chủ đề thu hút sự quan tâm
của nhà nghiên cứu và nhà quản trị trong doanh nghiệp. Sử dụng văn hóa tổ chức
như là công cụ để nâng cao sự gắn kết của người lao động được nhiều doanh nghiệp
quan tâm. Khi nhận thức chưa rõ về văn hóa tổ chức là một nền tảng mang tính bản
chất, cốt lõi (khơng chỉ khía cạnh tinh thần mà gồm cả sự sáng tạo trong hoạt động
quản trị) để dẫn đến sự phát triển bền vững, thì vai trị và vị trí của văn hóa tổ chức
có thể nói chưa thể hiện là sức mạnh nội sinh của doanh nghiệp.
Phần lớn doanh nghiệp Việt Nam đang trong q trình xây dựng văn hóa tổ
chức, đặc biệt lồng ghép văn hóa thơng qua hành vi, hoạt động thực tiễn trong
doanh nghiệp. Những phát hiện trong nghiên cứu này giúp nhà lãnh đạo, nhà quản
trị nhân lực rõ hơn về tác động của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết nhân viên với tổ
chức, từ đó thực hiện các hoạt động gắn kết hiệu quả hơn. Sự khơng phù hợp giữa
văn hóa tổ chức tác động đến sự gắn kết nhân viên, tuy không làm cho doanh
nghiệp phá sản nhưng có thể gây ra hàng loạt vấn đề trong vận hành hoạt động nói
chung và thực tiễn hoạt động quản trị nói riêng.

21


DANH SÁCH TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bài giảng môn hành vi tổ chức của Th.s Nguyễn Văn Chương

2. Hrchannels

(2018),

Văn

hóa

doanh

nghiệp

của

Vinamilk,

/>
3. TS. Tạ Ngọc Hải (2014), Khái niệm, phân loại và các đặc trưng cơ bản của tổ chức
từ giác độ khoa học tổ chức nhà nước, Viện khoa học tổ chức nhà nước
( />
22