ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG VỀ MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN CỦA NHÂN VIÊN Y TẾ CÔNG TÁC TẠI BỆNH VIỆN

SỞ Y TẾ THÁI BÌNH
BỆNH VIỆN TÂM THẦN

Nguyễn Xuân Thăng

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG VỀ MƠI TRƯỜNG
LÀM VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN CỦA
NHÂN VIÊN Y TẾ CÔNG TÁC TẠI BỆNH VIỆN
TÂM THẦN THÁI BÌNH NĂM 2021

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP CƠ SỞ

Thái Bình, năm 2021


SỞ Y TẾ THÁI BÌNH
BỆNH VIỆN TÂM THẦN

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LỊNG VỀ MƠI TRƯỜNG
LÀM VIỆC VÀ CÁC YẾU TỐ LIÊN QUAN CỦA
NHÂN VIÊN Y TẾ CÔNG TÁC TẠI BỆNH VIỆN
TÂM THẦN THÁI BÌNH NĂM 2021
ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP CƠ SỞ
Chủ nhiệm đề tài: Nguyễn Xuân Thăng
Cộng sự :

Nguyễn Thị Huê
Quách Thị Hạnh

Thái Bình, năm 2021

CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BVĐK :

Bệnh viện Đa khoa

CBNV :

Cán bộ nhân viên

CBYT :

Cán bộ y tế

DS-KHHGD

Dân số - Kế hoạch hóa gia đình

KCB :

Khám chữa bệnh

NVYT :

Nhân viên Y tế

WHO :

Tổ chức Y tế thế giới (World Health Organization)

MỤC LỤC
Trang
ĐẶT VẤN ĐỀ……………………………………………………………

1

Chương 1: TỔNG QUAN……………………………………………

3

1.1. Tổ chức hệ thống bệnh viện …………………………………………

4

1.2. Nguồn nhân lực y tế …………………………………………………

5

1.3. Học thuyết nhu cầu của Maslow ……………………………………

8

1.4. Sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế …………………..

10

1.5. Những nghiên cứu trên Thế giới và Việt Nam………………………

14

1.6. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu ……………………………………….

20

Chương 2: ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ….

24

2.1. Đối tượng nghiên cứu ……………………………………………….

24

2.2. Thời gian và địa điểm nghiên cứu ……………………………………

24

2.3. Thiết kế nghiên cứu ………………………………………………….

24

2.4. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu ………………………………….

24

2.5. Các biến số và chỉ số nghiên cứu ……………………………………

24

2.6. Các tiêu chuẩn đánh giá và thang đo…………………………………

27

2.7. Phương pháp thu thập số liệu ………………………………………...

28

2.8. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu …………………………….

29

2.9. Đạo đức nghiên cứu ………………………………………………….

29

Chương 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU …………………………………

30

3.1. Đặc điểm chung………………………………………………………

30

3.2. Kết quả đánh giá của người bệnh về môi trường làm việc ……………

34

3.3. Các yếu tố liên quan đến sự hài lịng đối với mơi trường làm việc của

39

NVYT …………………………………………………………………….
Chương 4: BÀN LUẬN………………………………………………….

42

4.1. Các đặc điểm chung của đối tượng nghiên cứu ……………………...

42

4.2. Sự hài lịng của CBNV đối với mơi trường làm việc ………………

42

4.3. Các yếu tố liên quan đến sự hài lịng đối với mơi trường làm việc của

43

NVYT …………………………………………………………………….
KẾT LUẬN……………………………………………………………….

52


KHUYẾN NGHỊ………………………………………………………….

53

TÀI LIỆU THAM KHẢO ………………………………………………

54


DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 3.1. Phân bố theo tuổi và giới trong nhóm nghiên cứu ……………..
30
Bảng 3.2 : Thời gian cơng tác tại bệnh viện ………………………………
32
Bảng 3.3 : Phạm vi hoạt động chuyên môn hiện tại ………………………
33
Bảng 3.4: Kết quả trả lời về “Phịng làm việc khang trang, sạch sẽ, thống
34
mát” ……………………………………………………………………….
Bảng 3.5: Kết quả trả lời về “Trang thiết bị văn phòng, bàn ghế làm
35
việc... đầy đủ, các thiết bị cũ, lạc hậu được thay thế kịp thời” ....................
Bảng 3.6: Kết quả trả lời về “Có bố trí phịng trực cho NVYT” ................
35
Bảng 3.7: Kết quả trả lời về Phân chia thời gian trực và làm việc ngồi
36
giờ hành chính hợp lý” …………………………………………………...
Bảng 3.8: Kết quả trả lời về “Các trang bị bảo hộ cho NVYT (quần áo,
36
khẩu trang, găng tay..) đầy đủ, không bị cũ, nhàu nát, không bị hạn chế
sử dụng” ………………………………………………………………….
Bảng 3.9: Kết quả trả lời về “Môi trường học tập tạo điều kiện cho
37
NVYT cập nhật kiến thức, nâng cao trình độ: thư viện, phịng đọc, tra
cứu thông tin, truy cập internet...” ..............................................................

Bảng 3.10: Kết quả trả lời về “Môi trường làm việc bảo đảm an toàn cho
37
NVYT” .......................................................................................................
Bảng 3.11: Kết quả trả lời về “Bệnh viện bảo đảm an ninh, trật tự cho
38
NVYT làm việc” ........................................................................................
Bảng 3.12: Kết quả trả lời về “Người bệnh và người nhà có thái độ tơn
38
trọng, hợp tác với NVYT trong quá trình điều trị” ....................................
Bảng 3.13 : Mức độ hài lịng chung về mơi trường làm việc …………….
39
Bảng 3.14: Một số kết quả phân tích tìm mối liên quan đến sự hài lịng
39
đối với mơi trường làm việc của NVYT ………………………………….


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 3.1. Tỷ lệ giới tính trong nhóm nghiên cứu ……………………...
30
Biểu đồ 3.2 : Trình độ chuyên môn ………………………………………
31
Biểu đồ 3.3 : Bằng cấp cao nhất hiện tại ………………………………….
32
Biểu đồ 3.4 : Vị trí cơng tác hiện tại ……………………………………..
33
Biểu đồ 3.5 : Kiêm nhiệm công việc ……………………………………..
34

1
ĐẶT VẤN ĐỀ
Nhân lực y tế đóng vai trị quan trọng yếu hệ thống y tế để nâng cao chất lượng
dịch vụ và hướng tói các mục tiêu Thiên niên kỷ về sức khỏe, là yếu tố quan trọng
nhất cho sự phát triển hệ thống cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Nhân lực y tế
mang tính quyết định sự phát triển và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng trong các
hoạt động của mồi Bệnh viện.
Tuy nhiên hiện nay trên Thế giới nguồn nhân lực y tế đang thiếu hụt nghiêm
trọng, theo ước tính của Tổ chức y tế Thế giới (WHO) có 57/192 quốc gia thiếu hụt
nhân viên y tế. cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác
sỹ, điều dưỡng, hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế [45].
Con người là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi quốc gia, con người là nhân
tố quyết định mọi thắng lợi hay thất bại của một hệ thống. Đối với hệ thống y tế,
nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động chăm sóc
sức khoẻ con người. Tuy nhiên, hiệu quả cơng tác cung cấp dịch vụ y tế của nhân
viên y tế phụ thuộc vào nhiều yếu tố: trình độ, kỹ năng chun mơn, vị trí làm việc,
mơi trường làm việc, thu nhập cá nhân, trang thiết bị phục vụ chuyên mơn... tất cả
những yếu tố đó được đánh giá bởi sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên y tế.
Các nghiên cứu trong và ngoài nước đã chỉ ra rằng, gia tăng sự hài lịng đối với cơng
việc của nhân viên y tế sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kĩ
năng phù hợp để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao, ngược lại, giảm sự hài lịng
đối với cơng việc của nhân viên y tế sẽ làm giảm chất lượng các dịch vụ y tế cung
cấp cho người bệnh.
Việt Nam hiện nay cũng đang phải đối mặt với vấn đề về nhân lực y tế, tình
trạng thiếu hụt nhân lực y tế có chất lượng đang tồn tại hầu hết khắp các địa phương
trong cả nước. Ngồi ra cịn có sự chênh lệch về số lượng, chất lượng và sự phân bố
không đồng đều cán bộ y tế giữa các vùng, miền. Những cán bộ có trình độ chun


2

môn cao thường tập trung tại các thành phố lớn. Bên cạnh đó cũng có sự mất cân đối
về nhân lực y tế, nhất là bác sĩ, dược sĩ đại học; giữa các tuyến y tế; giữa trung ương
và địa phương. Tỷ lệ cán bộ y tế ở tuyến y tế cơ sở vừa thiếu về số lượng, vừa hạn
chế về trinh độ chuyên môn, nghiệp vụ. Bệnh viện tuyến huyện hầu hết các địa
phương trong cả nước đang đối mặt vói tình trạng thiếu nhân lực về số lượng cũng
như chất lượng, đặc biệt là các huyện kinh tế khó khăn, vùng sâu, vùng xa.
Ngành Y tế Thái Bình hiện cũng đang phải đối mặt với những khó khăn về
nhân lực y tế: Đội ngũ cán bộ y tế còn thiếu về số lượng, đặc biệt là thiếu bác sỹ tại
một số Bệnh viện tuyến huyện; một số nhân viên y tế (NYYT) có biểu hiện y đức
chưa tốt, tỏ ra khơng hài lịng với cơng việc, thiếu động lực làm việc dẫn đến chất
lượng và hiệu quả công việc không cao, đã và đang làm ảnh hưởng đến chất lượng
khám chữa bệnh của các Bệnh viện [34].
Hiện nay Bệnh viện Tâm thần Thái Bình có quy mơ 350 giường bệnh. Bệnh
viện đang phải đối mặt với nhiều vấn đề về nhân lực y tế, tình trạng thiếu hụt nhân
lực y tế đặc biệt là bác sỹ và dược sỹ. Theo báo cáo của Bệnh viện Tâm thần Thái
Bình, hiện nay có 145 cán bộ, viên chức, người lao động; trong đó có 35 bác sỹ, 57
điều dưỡng; từ năm 2010 đến nay Bệnh bệnh tuyển mới được 20 bác sỹ, điều dưỡng
trong khi đó số bác sỹ, điều dưỡng bỏ việc chuyển sang Bệnh viện tư nhân, nghỉ việc
là 01 bác sỹ 01 điều dưỡng, chuyển công tác đi nơi khác là 01 bác sỹ, ưu [1], [2].
Mặt khác một số NYYT cịn chưa hài lịng với cơng việc, mơi trường làm việc đặc
thù với nhiều thiệt thịi và nguy cơ đe dọa từ phía người bệnh, người nhà; một số
thiếu động lực làm việc dẫn đến chất lượng công việc kém hiệu quả gây ảnh hưởng
đến chất lượng hoạt động của Bệnh viện. Do vậy vấn đề đặt ra là: Thực trạng nguồn
nhân lực ở Bệnh viện Tâm thần Thái Bình như thế nào? NVYT ở đây có thực sự hài
lịng với mơi trường làm việc khơng? Yếu tố nào liên quan đến sự hài lòng của
NVYT? Báo cáo của đơn vị mới chỉ đưa ra những số liệu về số lượng nhân lực mà
chưa có thơng tin phân tích tìm hiểu đến sự hài lịng của NVYT. Từ những lý do trên


3

chúng tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Đánh giá sự hài lịng về mơi trường làm
việc và các yếu tố liên quan của NVYT công tác tại Bệnh viện Tâm thần Thái
Bình năm 2021” với mục đích xác định sự hài lịng, đồng thời tìm hiểu một số yếu
tố liên quan đến sự hài lịng đối với mơi trường việc của NVYT trong điều kiện bệnh
viện chuyên khoa đặc thù trên cơ sở đó đưa ra những khuyến nghị và đề xuất một số
giải pháp giúp Bệnh viện sử dựng hiệu quả nguồn nhân lực, nhằm góp phần nâng cao
chất lượng chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân.
MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:
1. Đánh giá sự hài lòng đối với môi trường làm việc của nhân viên y tế tại Bệnh viện
Tâm thần tỉnh Thái Bình năm 2021.
2. Xác định một số yếu tố liên quan đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên
y tế tại Bệnh viện Tâm thần Thái Bình năm 2021.


4
Chương 1
TỔNG QUAN
1.1. Tổ chức hệ thống Bệnh viện.
1.1.1. Khái niệm về Bệnh viện.
Theo WHO “Bệnh viện là một bộ phận của tổ chức mang tính chất y học và xã
hội, có chức năng đảm bảo cho nhân dân được chăm sóc tồn diện về y tế cả chữa
bệnh và phịng bệnh. Cơng tác ngoại trú của bệnh viện tỏa tới tận hộ gia đình đặt
trong mơi trường của nó. Bệnh viện còn là trung tâm giảng dạy y học và nghiên cứu
sinh vật xã hội” [3].
Những bước tiến của xã hội trong thời gian qua đã làm thay đổi cơ bản khái
niệm và quan niệm của mọi người về Bệnh viện. Thực tế cho thấy Bệnh viện là một
tổ chức phức tạp, có nhiệm vụ phục vụ lợi ích của toàn xã hội qua việc cung cấp các
dịch vụ phòng và chữa bệnh bên cạnh chức năng là trung tâm đào tạo các nhân viên
y tế, cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe và đem lại nhiều lợi ích cho người
bệnh và tồn xã hội. Đó là chẩn đoán, chữa trị bệnh tật cũng như là nơi người ốm

dưỡng bệnh và hồi phục chức năng [4]. Những tiến bộ trên nhiều mặt trong xã hội
đã khiến người dân ý thức được rõ hơn về quyền lợi của mình. Họ ngày càng địi hỏi
cao hơn với hệ thống Bệnh viện, họ muốn được cung cấp các dịch vụ y tế khơng chỉ
trong khn khổ Bệnh viện mà cịn ở ngay tại gia đình. Ngày càng có nhiều loại bệnh
lây lan do ơ nhiễm mơi trường và vì thế trách nhiệm chức năng của Bệnh viện ngày
càng nhiều hơn, tính phức tạp cũng tăng lên [3].
1.1.2. Tổ chức hệ thống Bệnh viện Việt Nam.
Hệ thống Bệnh viện chia ra thành 3 tuyến:
Tuyến trung ương có các Bệnh viện đa khoa, chuyên khoa thuộc Bộ Y tế, có
chức năng điều trị ở tuyến cuối với các can thiệp, chuyên khoa sâu với những kỹ
thuật phức tạp và hiện đại [6].
Tuyển tình gồm các Bệnh viện đa khoa, chuyên khoa thuộc tỉnh, thành phố,
trong đó có một số Bệnh viện đóng vai trò như Bệnh viện tuyến cuối của khu vực.


5
Các Bệnh viện chuyên khoa tuyến tỉnh hiện nay chủ yếu là Bệnh viện Lao và Bệnh
phổi, Tâm thần, Y học cổ truyền, Phụ sản, Nhi, một số địa phương có Bệnh viện
Phong - Da liễu, Điều dưỡng và Phục hồi chức năng... [6].
Tuyến huyện gồm các Bệnh viện quận, huyện, thị xã là các Bệnh viện đa khoa
hoặc đa khoa khu vực liên huyện thuộc tuyến 1 trong hệ thống Bệnh viện, đóng vai
trị chăm sóc sức khỏe cho nhân dân trong khu vực [6].
Ngồi ra cịn có các Bệnh viện thuộc các Bộ, Ngành khác phục vụ công tác
khám, chữa bệnh cho cán bộ, công chức, viên chức các ngành đồng thời kết hợp phục
vụ nhân dân. Các Bệnh viện ngồi cơng lập như bệnh viện tư nhân, dân lập, vốn đầu
tư nước ngoài... chỉ phát triển mạnh ở những thành phố và tỉnh lớn, nơi có điều kiện
kinh tế, xã hội thuận lợi và người dân có khả năng chi trả.
Hệ thống Bệnh viện đã có những đóng góp quan trọng trong bảo vệ và nâng
cao sức khỏe của nhân dân.
1.2. Nguồn nhân lực y tế.

1.2.1. Khái niệm về nhân lực y tế.
Nguồn nhân lực: Có nhiều quan niệm về nguồn nhân lực. Theo tổ chức Liên
hiệp quốc: "Nguồn nhân lực là tổng thể sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng
thể hiện sức mạnh và sự tác động của con người trong việc cải tạo tự nhiên và cải tạo
xã hội" [31]. Theo quan niệm của kinh tế học hiện đại, nguồn nhân lực là một trong
năm nguồn lực cơ bản (5M) của phát triển xã hội. Các nguồn lực đó là: Nguồn lực
con người (Man power resources), nguồn lực quản lý (Management resources),
nguồn lực cơ sở vật chat (Material resources), nguồn lực về tiền bạc (Money
resources), nguồn lực khoa học công nghệ (Management of Science and Technology
resources) [22], [27].
Nhân lực y tế: Năm 2006, WHO đã đưa ra định nghĩa: “Nhân lực y tế bao gồm
tất cả những người tham gia chủ yếu vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khoẻ”.
Theo đó, nhân lực y tế bao gồm những người cung cấp dịch vụ y tế, người làm công
tác quản lý và cả nhân viên giúp việc mà không trực tiếp cung cấp các dịch vụ y tế.


6
Theo định nghĩa nhân lực y tế của WHO, ở Việt Nam các nhóm đối tượng được coi
là “Nhân lực y tế” sẽ bao gồm các cán bộ, nhân viên y tế thuộc biên chế và hợp đồng
đang làm trong hệ thống y tế công lập (bao gồm cả quân y), các cơ sở đào tạo và
nghiên cứu khoa học y/dược và tất cả những người khác đang tham gia vào các hoạt
động quản lý và cung ứng dịch vụ chăm sóc sức khỏe nhân dân (nhân lực y tế tư
nhân, các cộng tác viên y tế, lang y và bà đỡ thôn/bản) [34].
1.2.2. Đặc thù của nhân lực y tế.
Hippocrates (460-370, BC) trong lời thề của mình đã nêu lên một số đặc điểm
của nghề y, người thầy thuốc khi hành nghề phải “suốt đời hành nghề trong sự vô tư
và thân thiết, tôi sẽ chỉ dẫn mọi chế độ có lợi cho người bệnh tùy theo khả năng và
sự phán đốn của tơi, tơi sẽ tránh mọi điều xấu và bất công. Dù vào bất cứ nhà nào,
tôi cũng chỉ vì lợi ích của người bệnh, tránh mọi hành vi xấu xa... ” [18].
Nghị quyết số 46/NQ-TW của Bộ Chính trị - Ban chấp hành Trung ương Đảng

Cộng sản Việt Nam đã nêu rõ nguyên tắc chỉ đạo nguồn nhân lực y tế, cụ thể là “Nghề
y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt...
”[3]. Cố Thủ tướng Phạm Văn Đồng đã từng phát biểu về đặc trưng của nghề y “ít
có nghề nào mà xã hội địi hỏi về phẩm chất và tài năng cao như đối với người làm
cơng tác y tể. Đó là một nghề đặc biệt đòi hỏi hiểu biết sâu rộng, tẩm lòng nhân ái,
sự từng trải và kinh nghiệm, một nghề mà mọi công việc dù là nhỏ nhất đều liên quan
đến tính mạng con người và hạnh phúc gia đình... ” [18]. Nghề y là một nghề cao
quý, được xã hội tơn trọng trước hết bởi vì có nhiệm vụ chữa bệnh cứu người, bảo
vệ sự sống và nâng cao sức khỏe của nhân dân. Đó là nghề địi hỏi phải có lịng nhân
ái, dám chịu đựng vất vả, hy sinh để cứu người, tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi
của người bệnh, thực hiện các quy tắc ứng xử, có trách nhiệm và khơng phân biệt đối
xử... Từ góc độ của xã hội, người dân và cộng đồng đòi hỏi rất cao đối với những
phẩm chất của ngành y tế và những nhân viên y tế. Tuy nhiên, kỳ vọng rất cao của
xã hội đối với người thầy thuốc cả về chất lượng và đạo đức lại bị đe dọa bởi áp lực
rất lớn từ bất cập của cơ chế thị trường, các quy định và chế tài chưa đủ mạnh để


7
đảm bảo các chuẩn mực cao về y đức và chất lượng chăm sóc y tế tốt cho tất cả mọi
người [20].
Những năm qua, Đảng, Nhà nước và Chính phủ đã có nhiều chính sách nhằm
nâng cao đời sống cho cán bộ y tế, nhưng đời sống của đa số nhân viên y tế cịn gặp
nhiều khó khăn. Trong bối cảnh hiện nay mỗi cán bộ, nhân viên y tế cần phải tích
cực học tập, khơng ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn,
xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ
Chí Minh: “Lương y như từ mẫu
1.2.3. Nguồn nhân lực y tế trên Thế giới và Việt Nam.
1.2.3.1. Thực trạng nguồn nhân lực trên Thế giói.
Sự thiếu hụt nhân lực y tế tồn cầu, theo mật độ: Ở Châu Phi tổng số cán bộ y
tế là 1.640.000 người chiếm tỷ lệ: 2,3 cán bộ y tế/10.000 dân; Vùng lãnh thổ phía

đơng Địa Trung Hải có tổng số cán bộ y tế là 2.100.000 người chiếm tỷ lệ: 4,0 cán
bộ y tế/10.000 dân; Ở các nước Châu Á thuộc phía Đơng - Nam có tổng số cán bộ y
tế là 7.040.000 cán bộ, chiếm tỷ lệ 4,3 cán bộ y tế/10.000 dân; Phía Tây Thái Bình
Dương có tổng số cán bộ y tế là 10.070.000 cán bộ, chiếm tỷ lệ 5,8 cán bộ y tế/10.000
dân; Châu Âu có tổng số cán bộ y tế là 16.630.000 cán bộ, chiếm tỷ lệ 18,9 cán bộ y
tế/10.000 dân; Châu Mỹ có tổng số cán bộ y tế là 21.740.000 cán bộ, chiếm tỷ lệ 24,8
cán bộ y tế/10.000 dân [40], [41].
Tổ chức Y tế Thế giới đưa ra tiêu chí là 2,5 cán bộ y tế/10.000 dân, dưới mức
này sẽ không đảm bảo bao phủ 80% dịch vụ CSSK. Do vậy toàn cầu thiếu khoảng 4
triệu bác sỹ, y tá, hộ sinh; 57 quốc gia thiếu 2,4 triệu bác sỹ, điều dưỡng, hộ sinh,
trong đó có 36/37 nước thuộc vùng dưới sa mạc Sahara - Châu Phi. Phân bố nhân
lực y tế giữa các khu vực không đều: Phân bố nhân lực y tế theo gánh nặng bệnh tật
và chi phí y tế, ở những ncd có nhu cầu thấp hcm, chi phí y tế cao hơn lại có nhân
lực y tế dồi dào hơn [27].
1.2.3.2. Thực trạng nguồn nhân lực y tế tại Việt Nam.
Theo Tổng cục Thống kê, năm 2012 cả nước có 262.869 cán bộ ngành y, trong


8
đó số bác sỹ là 73.717 người; y sỹ là 58.727 người; điều dưỡng có 100.353 người;
hộ sinh có 30.072 người; đạt tỷ lệ 7,46 bác sĩ/vạn dân. Cán bộ ngành dược có 48.178
người, trong đó dược sỹ cao cấp có 10.335 người; dược sỹ trung cấp có 30.349 người;
dược tá có 7.494 người, số lượng nhân lực y tế đã được cải thiện đáng kể trong những
nằm gần đây, số bác sĩ trên 1 vạn dân tiếp tục tăng lên từ 7,33 năm 2011 lên 7,46 bác
sĩ trên 1 vạn dân năm 2012; số dược sĩ đại học trên 1 vạn dân năm 2011 đạt 1,92; số
lượng điều dưỡng trên 1 vạn dân cũng tăng đạt 10,02 năm 2011 [5], [6]. số lượng cán
bộ y tế ở tuyến cơ sở tăng lên là một kết quả đáng ghi nhận. So với năm 2010, số
lượng nhân lực y tế tuyến xã năm 2011 tăng thêm 3.549 cán bộ (trong đó có 346 bác
sĩ) và tuyến huyện tăng thêm 6.878 cán bộ (trong đó có 585 bác sĩ). Năm 2012, tỷ lệ
Trạm y tế xã có bác sĩ đạt 76,0%, tăng lên 6 phần trăm so với năm 2010; tỷ lệ Trạm

y tế xã có y sĩ sản nhi, hộ sinh đạt 93,4% [5], [6].
1.3.

Học thuyết nhu cầu của Maslow.
Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga. Năm 1943 bắt đầu

nghiên cứu lý thuyết thang bậc nhu cầu. Đầu tiên ông chia nhu cầu của con người
thành 5 bậc, đến năm 1970 chia thành 7 bậc, sau này các nhà kinh tế học hiện đại
giới thiệu thuyết của ông thường là 5 bậc. Theo ông, hành vi con người phụ thuộc
vào các động cơ bên trong, động cơ bên trong được hình thành từ những nhu cầu của
con người.
Hệ thống nhu cầu do Abraham Maslow xây dựng nên là một trong những mơ
hình được sử dụng rộng rãi nhất trong nghiên cứu về động cơ cá nhân. Nhu cầu cá
nhân rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng nhu cầu đó cũng rất phức tạp. Để
làm được điều này Maslow đã chỉ ra rằng người quản lý cần phải có các biện pháp
tìm ra và thỏa mãn nhu cầu của người lao động, khi đó sẽ tạo ra động lực cho người
lao động và ông nhấn mạnh rằng trong mỗi con người bao giờ cũng tồn tại một hệ
thống phức tạp gồm 05 nhóm nhu cầu [30].
Theo lý thuyết này nhu cầu của con người xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến


9
cao. Khi nhu cầu thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cao hơn sẽ xuất hiện. Ban đầu là
các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là đến các nhu cầu về an tồn xã hội, nhu cầu tơn
trọng và tự hồn thiện mình.
- Nhu cầu sinh lý: nằm ở cấp thấp nhất trong hệ thống. Đây là những nhu cầu
mà con người luôn phải cố gắng trước tiên. Bởi nó là nhu cầu duy trì: sự tồn tại tự
nhiên của cơ thể, nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc, nghỉ ngoi, duy trì nịi giống...
các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con người,
do đó con người sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn rồi đạt đến những nhu cầu cao hơn.

- Nhu cầu an toàn: đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý
được thỏa mãn. Ở mức nhu cầu này con người sẽ có những phản ứng lại đối với
những dấu hiệu nguy hiểm, có nguy cơ đe dọa đến bản thân, người lao động sẽ khơng
thích làm việc trong những điều kiện nguy hiểm mà thích làm việc trong những điều
kiện an toàn.
- Nhu cầu xã hội: khi các nhu cầu sinh lý, an tồn được thỏa mãn thì tiếp
theo là các nhu cầu về tình cảm thương yêu, tình đồng loại... Con người sẽ cảm thấy
trống vắng khi thiếu bạn bè, người thân gia đình và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi người
chung quanh.
- Nhu cầu được tôn trọng: nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn
có được giá trị cao cả của tự động hay kích thích và tơn trọng của người khác. Maslow
đã chia ra làm hai loại:
+ Các mong muốn về sức mạnh, sự đạt được, thẩm quyền, lòng tin đối với mọi
người, đối với độc lập tự do.
+ Các mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, được chú ý, được
thể hiện...
- Nhu cầu tự khẳng định mình: Maslow cho rằng “mặc dù tất cả các nhu cầu
ừên được thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện
từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình”.
Như thế rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn nhu cầu thấp hom


10
nó. Ta thấy rằng khơng phải trong cùng một thời kỳ mọi người đều xuất hiện nhu cầu
như nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi người khác nhau có nhu cầu khác nhau. Nhưng
về nguyên tắc các nhu cầu thấp hơn phải được thỏa mãn trước khi được khuyến khích
được thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn.
Nhà quản lý sẽ tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn, giúp
họ yên tâm với công việc hơn bằng cách thỏa mãn những nhu cầu hiện tại của họ.
Nhưng điều quan trọng đối với nhà quản lý là phải thực hiện phương châm “đói cho

ăn, khát cho uống”, tức là phải tìm hiểu xem nhân viên của mình đang ở cấp độ nhu
cầu nào, từ đó mới đưa ra được cách giải quyết hợp lý hơn [28].
1.4.

Sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế.
Hài lịng đối với cơng việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải

qua khi thực hiện một công việc. Những nghiên cứu trên thế giới đã cho thấy rằng
sự hài lịng đối vói cơng việc của NVYT sẽ đảm bảo duy trì đủ nguồn lực và nâng
cao chất lượng các dịch vụ tại các cở sở y tế [25], đặc biệt trong bối cảnh hiện nay
đang có sự thiếu hụt nghiêm trọng về số lượng cũng như chất lượng nguồn lực y tế,
nhất là y tế tuyến cơ sở. Một mơ hình tốt về sự hài lịng đối vói cơng việc của NYYT
sẽ giúp cho cá nhân và cơ quan noi họ công tác hiểu và cải thiện tình trạng ở đó, từ
đó sẽ thúc đẩy động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức nâng cao năng suất,
hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức [24].
1.4.1. Khái niệm về sự hài lịng đối với cơng việc.
Khái niệm về sự hài lịng đối với cơng việc có nhiều định nghĩa khác nhau và
khơng có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu. Spector (1997) cho rằng sự hài lịng
cơng việc đơn giản là sự u thích cơng việc, các khía cạnh cơng việc và xem sự hài
lịng cơng việc như một biến hành vi. Hài lịng cơng việc cũng được xem như việc
hài lịng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lịng chung với cơng việc. Theo Yroom
(1964) sự hài lịng ừong cơng việc là trạng thái mà người lao động có định hướng
hiệu quả rõ ràng đối với cơng việc trong tổ chức [22].
Sự hài lịng đối với cơng việc cịn tuỳ thuộc vào loại cơng việc, điều kiện kinh


11
tế, xã hội, tập quán văn hoá của từng vùng miền khác nhau mà có những quan điểm
khác nhau về vấn đề này. Một số nhà nghiên cứu lý luận cho rằng có thể đạt được
một mức độ hài lịng với công việc chỉ với một vấn đề. Một số khác gợi ý chúng ta

có thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của cơng việc (như tiền
lương) nhưng cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp). Sự hài lịng
với cơng việc cần được xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay
đổi về tổ chức.
Định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc là cảm
giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc. Thuật
ngữ hài lịng với cơng việc và động cơ (Motivation) làm việc thường được dùng thay
cho nhau, tuy nhiên vẫn có sự khác biệt. Hài lịng đối với cơng việc là đáp ứng cảm
xúc của một người đối với tình trạng công việc, trái lại động cơ làm việc là động lực
theo đuổi và thỏa mãn nhu cầu [19].
Các công trình nghiên cứu về động cơ làm việc đều rút ra cùng một kết luận
rằng: Con người làm việc tốt nhất khi chính bản thân họ được thơi thúc làm việc tốt.
Động cơ là cách hiểu ngắn gọn của cụm từ "hành động có động cơ", có nghĩa là biểu
hiện của sự phấn đấu có mục đích, việc theo đuổi một mục tiêu đáng giá nào đó. Các
nhà quản lý trong thời đại ngày nay phải hiểu rằng trách nhiệm cơ bản nhất của họ
là giúp cho nhân viên của mình làm việc với hiệu quả cao nhất. Điều này có nghĩa là
phải khởi tạo và duy trì khơng khí làm việc tốt và tạo điều kiện thuận lợi để người
lao động có thể phát huy hết khả năng của mình [27].
Trong lĩnh vực y tế, động lực chủ yếu để làm việc tốt là những giá trị tinh thần
và đạo đức của người thầy thuốc, đồng thời là môi trường làm việc tốt của cơ sở y tế
trong đó sự đãi ngộ về vật chất cần được quan tâm. Chế độ tiền lương và phụ cấp
cho cán bộ nói chung và cán bộ y tế nói riêng thường xuyên được cải tiến góp phần
tăng cường chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Những lý thuyết về động viên
khuyến khích người lao động nhằm đem đến sự hài lịng trong công việc, tạo động
lực cho nhân viên làm việc và do đó làm tăng thành quả lao động cũng như lòng


12
trung thành với tổ chức [18].
Như vậy, khi người lao động hài lịng với cơng việc thì họ sẽ có động lực làm

việc, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị
trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong
muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý
cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý.
1.4.2. Lợi ích của của sự hài lịng đối với cơng việc.
Sự hài lịng thúc đẩy động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức, đóng
vai trị quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và
tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao
động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả
hoạt động của tổ chức. Sự hài lòng sẽ tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức,
người lao động có ý nghĩa rất lớn đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức, đơn vị
[29],
Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các
chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai sót trong q trình làm việc từ những
nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hồn
thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mói và
thiếu kinh nghiệm trong công việc. Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực
của đội ngũ nhân viên đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận. Các chuyên
gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn
đến năng suất và hiệu suất của công ty. Chuyên gia chất lượng Nhật Bản như
Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra
môi trường làm việc chất lượng cao. Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu
quả phải dựa trên quản lý con người. Nghiên cứu của Saari và Judge (2004) cũng cho
thấy sự hài lịng cơng việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động.
Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lịng cơng việc sẽ làm cho người
lao động trung thành horn, ít xin nghỉ việc horn hay giảm tình trạng đình cơng hay


13
gia tăng các hoạt động cơng đồn (Saari and Judge, 2004) [28].

1.4.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg.
Lý thuyết về động viên khuyến khích người lao động nhằm đem đến sự hài
lịng trong cơng việc, do đó làm tăng thành quả lao động cũng như lòng trung thành
với tổ chức. Một trong những thuyết như vậy được sử dụng trong nghiên cứu này là
thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg [26].
Frederick Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề
nghị các chuyên gia làm việc trong các xí nghiệp cơng nghiệp liệt kê các nhân tố làm
họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời yêu cầu
họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất mãn.
Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự thỏa mãn đối với cơng tác, cịn
được gọi là các nhân tố động viên và các nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên
quan tới sự bất mãn còn được gọi là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính. Đối với các
nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động viên
người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hom. Trong khi đó đối với các nhân tố
duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì
tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn [26].
Frederick Herzberg đã đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy làm việc và gọi
là “Yếu tố duy tri” và “Yếu tố thúc đẩy”. Nhóm “Yếu tố duy tri” chỉ có tác dụng duy
tri trạng thái tốt, ngăn ngừa các chứng bệnh nhưng không làm cho con người làm
việc tốt hơn. Yếu tố này bao gồm: Thu nhập, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm
việc. Tất cả mọi thành viên trong tổ chức đều mong muốn có thu nhập tương xứng,
quản lý một cách họp lý và điều kiện làm việc được thoải mái. Khi các yếu tố duy trì
được thỏa mãn, đơi khi người ta lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu khơng có yếu
tố duy trì, người lao động sẽ trở nên bất mãn, năng suất và hiệu quả bị giảm sút. Yeu
tố thúc đẩy bao gồm: sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và
sự phát triển. Khi thiếu vắng các “Yếu tố thúc đẩy” người lao động sẽ biểu lộ sự
khơng hài lịng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự


14

bất ổn về mặt tinh thần của người lao động [12].
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà
quản lý trên các phương diện sau:
- Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra
sự bất mãn. Vì vậy, bạn khơng thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng
cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả
hai nhóm nhân tố duy tri và động viên, khơng thể chỉ chú họng một nhóm nào cả.
Đối với các nhân tố động viên nếu được giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn từ
đó động viên người lao động làm việc tích cực, chăm chỉ hơn. Nhưng nếu khơng
được giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng khơng thỏa mãn chứ chưa chắc gây bất mãn.
Trong khi đó đối với nhân tố duy tri nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn,
nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra tình trạng khơng bất mãn chứ chưa chắc có tình trạng thỏa
mãn. Các nhân tố gây bất mãn được loại bỏ thì cũng khơng có nghĩa là nhân viên sẽ
hài lịng. Neu muốn động viên nhân viên, làm cho họ hài lịng trong cơng việc thì
người quản lý cần chú trọng đến những yếu tố như sự thành đạt, sự thừa nhận và giao
việc đúng khả năng của mình, cơ hội để học tập, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp và
được thăng tiến [33].
1.5.

Những nghiên cứu trên Thế giới và Việt Nam.

1.5.1. Trên Thế giới.
Patrich M Mbindyo và cộng sự (2009) nghiên cứu phát triển bộ công cụ nghiên
cứu động lực làm việc của nhân viên y tế tại một số Bệnh viện huyện tại Kenya năm
2009. Nghiên cứu được tiến hành trên 684 nhân viên trong thời gian 18 tháng với bộ
câu hỏi gồm 23 tiểu mục chia làm 7 yếu tố. Kết quả cho thấy 7 yếu tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của nhân viên y tế: Tài chính, phát triển sự nghiệp, đào tạo, môi
trường làm việc, cơ sở vật chất trang thiết bị y tế, yếu tố quản lý, khẳng định bản
thân [39].

Walter J Flynn, Robert L. Mathis, John H Jackson (2007), nghiên cứu các vấn


15
đề: Bản chất và các thách thức trong quản lý nguồn nhân lực y tế; năng lực, cơ cấu
và tiêu chuẩn nhân lực y tế; quản lý chiến lược nguồn nhân lực y tế; các nhân tố pháp
lý tác động đến nguồn nhân lực y tế; thiết kế và phân tích cơng việc; tuyển dụng và
lựa chọn nhân sự; đào tạo và phát triển nhân lực y tế; quản lý theo kết quả thực thi
trong ngành y tế; chế độ đãi ngộ đối với nhân lực y tế. Các vấn đề trên được trình
bày như những gợi ý về nguyên tắc đối với việc quản tộ nguồn nhân lực trong lĩnh
vực y tế [40].
Nghiên cứu tại Li Băng năm 2009, đánh giá công tác quản lý nguồn nhân lực
tại 61 Bệnh viện ở Li Băng (Assessment of human resources management practices
in Lebanese hospitals). Nghiên cứu chỉ ra rằng cần tăng cường năng lực của các nhà
quản lý Bệnh viện hiện có như trang bị các kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi
cần thiết. Đồng thời nói lên những khó khăn trong việc thu hút và duy trì nguồn nhân
lực dẫn đến tình trạng thiếu nhân lực ngày càng tăng. Những thách thức hiện nay tại
các Bệnh viện tại Li Băng là khó duy trì được nhân viên (56,7%), thiếu nhân sự có
trình độ cao (35,1%), thiếu một hệ thống đánh giá hiệu suất công việc (28,9%). Một
số chiến lược được sử dụng để giảm nhẹ những thách thức nêu trên gồm: Tăng cường
việc đào tạo cho nhân viên (19,6%), cải thiện thu nhập cho nhân viên (14,4%) và
phát triển chiến lược giữ chân nhân viên (10,3%) [41].
1.5.2. Tại Việt Nam.
Hầu hết những cán bộ lãnh đạo tại các Bệnh viện đều là những người đã từng
làm công tác chun mơn, chính vì thế mà các nghiên cứu trong Bệnh viện chủ yếu
là các nghiên cứu về chuyên môn (lâm sàng và cận lâm sàng), đây được xem là vấn
đề quan trọng của Bệnh viện. Trước kia khơng có nhiều nghiên cứu về cơng tác quản
lý Bệnh viện nói chung và quản lý nguồn nhân lực nói riêng. Tuy nhiên những năm
gần đây xã hội có nhiều thay đổi, các Bệnh viện đã tự chủ trong hoạt động, đặc biệt
là trong vấn đề tài chính và con người vì vậy ngày càng có nhiều nghiên cứu liên

quan tới về lĩnh vực quản lý biệt là quản lý nguồn nhân lực, những nghiên cứu này
đã mang lại nhiều ý nghĩa thiết thực và hiệu quả trong vấn đề quản lý Bệnh viện. Một


16
số nghiên cứu liên quan đến quản lý nguồn nhân lực:
Nguyễn Đình Tồn (2013), thực trạng nguồn nhân lực và một số yếu tố liên
quan đến động lực làm việc của NVYT tại Bệnh viện đa khoa huyện Lạng Giang,
Bắc Giang. Nghiên cứu mô tả cắt ngang kết hợp nghiên cứu định tính và định lượng.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự thiếu hụt biên chế so với biên chế được giao
154/165 đạt tỷ lệ 93%; cơ cấu nhân lực chưa hợp lý, tỷ lệ bác sỹ/chức danh chuyên
môn y tế khác là 1/2,3 thấp hơn so với quy định tại Thơng tư 08 (TT08); bố trí nhân
lực chưa phù họp tại một số khoa, phòng; Một số yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của NVYT như: Yếu tố các khoản phúc lợi 16%; yếu tố lương 19%; yếu tố khen
thưởng phi vật chất 30%; yếu tố người quản lý 60%; yếu tố môi trường làm việc
33%; yếu tố mối quan hệ đồng nghiệp 67%; yếu tố bản chất công việc 70%; yếu tố
về trao đổi thông tin nội bộ 51%; yếu tố điều kiện làm việc 17%; yếu tố động lực
chung 47%. Nghiên cứu cũng chỉ ra mối liên quan giữa động lực làm việc chung với
cơng việc của NYYT có 03 yếu tố về xã hội, nhân khẩu/nghề nghiệp: Tuổi; thu nhập
chính trong gia đình; thâm niên công tác và 06 yếu tố về động lực làm việc: Yếu tố
tiền lương; người quản lý; khen thưởng phi vật chất; môi trường làm việc; bản chất
công việc và trao đổi thơng tin nội bộ có giá trị dự đốn động lực làm việc chung đối
với cơng việc của NVYT [32].
Nghiên cứu “Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của bác sỹ Bệnh viện đa
khoa Quảng Ngãi, năm 2010” của tác giả Bùi Đàm thực hiện trên một loại đối tượng,
tác giả sử dụng bộ câu hỏi phát vấn có cấu trúc nội dung liên quan đến các yếu tố xã
hội/nghề nghiệp và các câu hỏi yếu tố hài lịng đối với cơng việc trên cơ sở lý thuyết
Herzberg với thang đo Likert, bộ công cụ được thiết kế theo lý thuyết hai yếu tố:
khuyến khích và duy trì. Kết quả nghiên cứu cho thấy tỉ lệ hài lịng đối với cơng việc
của Bác sĩ BVĐK Quảng Ngãi đạt thấp (ti lệ hài lòng với yếu tố duy tri là 16,88%,

tỉ lệ hài lòng với yếu tố khuyến khích là 50,41%), gần một nửa số bác sỹ đang cơng
tác tại Bệnh viện (49,3%) có ý định chuyển công tác đi nơi khác. Nghiên cứu cũng
chỉ ra mối quan hệ có ý nghĩa thống kê giữa sự hài lịng chung đối với cơng việc của


17
bác sỹ với các yếu tố: Tuổi, trình độ chuyên mơn, thu nhập bình qn/tháng và thời
gian cơng tác và yếu tố hài lịng cơng việc. Kết quả phân tích cũng cho thấy có mối
quan hệ giữa ý định chuyển đi với sự hài lịng chung đối với cơng việc và yếu tố gắn
kết với Bệnh viện của bác sỹ Bệnh viện đa khoa Quảng Ngãi [12].
Nghiên cứu của Vũ Thị Lan Hương (2011), mô tả thực trạng nguồn nhân lực
và một số yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lịng đối với cơng việc của NVYT tại Bệnh
viện đa khoa huyện Sóc Sơn, cho thấy có sự thiếu hụt và bất họp lý về cơ cấu nguồn
nhân lực tại BVĐK huyện Sóc Sơn (thiếu khoảng 23,2% so với định mức biên chế),
số NVYT bộ phận cận lâm sàng cao trong khi đó NVYT ở bộ phận lâm sàng lại thấp
so với quy định, cơ cấu chun mơn có sự thiếu hụt về bác sỹ. Nghiên cứu cũng cho
thấy tỷ lệ hài lòng của NVYT với từng yếu tố đạt thấp, thấp nhất là lương và phúc
lợi (4%), cơ sở vật chất (9,6%), đào tạo, phát triển (7,2%), lãnh đạo và môi trường
làm việc (6,4%), công việc (13,3%) cao nhất là yếu tố đồng cảm với cá nhân (16,5%).
Tỷ lệ hài lịng chung đối với cơng việc ở nhóm có trình độ học vấn ở nhóm trung
cấp, dưới trung cấp (9,8%) thấp hơn nhiều nhóm cao đẳng, trên cao đẳng (21,1%); ở
nhóm nhân viên (11,1%) thấp hơn ở nhóm lãnh đạo (34,8%) [22].
Võ Văn Tài (2010), mô tả các yếu tố liên quan đến động lực làm việc tại Bệnh
viện đa khoa tỉnh Quảng Ninh. Nghiên cứu cho thấy nguồn nhân lực có sự thiếu hụt
về số lượng và chưa họp lý về cơ cấu; tỷ lệ bác sỹ có động lực làm việc đối với một
số yếu tố còn thấp: Yếu tố thừa nhận thành tích 38,6%; yếu tố thành đạt 53,5%; yếu
tố quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp 50,5%; yếu tố chính sách và chế độ quản trị
30,7%; yếu tố tạo điều kiện làm việc 69,35%; yếu tố thăng tiến 67,3%; yếu tố công
việc 81,25%. Nghiên cứu cũng cho thấy các bác sỹ làm việc tại các khoa lâm sàng
có động lực nhiều hơn các bác sỹ ở khoa cận lâm sàng. Điều này cũng phù họp với

thực tế là thu nhập của các bác sỹ lâm sàng cao hơn, trong khi đó các bác sỹ cận lâm
sàng dễ tìm việc ở các cơ sở y tế tư nhân... Các bác sỹ có trình độ sau đại học có
động lực làm việc cao hơn nhóm bác sỹ có ừình độ đại học [33].
Các nghiên cứu trên cho thấy có sự thiếu hụt nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn


18
nhân lực có chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực không hợp lý. Các nghiên cứu cũng
chỉ ra rằng các yếu tố về công việc là quan trọng để tạo sự hài lòng và tạo động lực
cho người lao động, tuy nhiên yếu tố người quản lý đóng vai trị quan trọng đối với
việc tạo sự hài lòng đối với cơng việc của NVYT. Trên địa bàn tỉnh Thái Bình, đặc
biệt là ngành Y tế Thái Bình hiện chưa có nghiên cứu nào về sự hài lịng đối với cơng
việc của NYYT và các yếu tố liên quan, để từ đó có chính sách phù họp nhằm thu
hút, duy trì nguồn nhân lực y tế đồng thời nâng cao sự hài lịng và tạo động lực làm
việc cho NVYT vì vậy chúng tôi tiến hành nghiên cứu này.