KHÓA LUẬN tạo động lực lao động tại công ty TNHH MTV du lịch công đoàn việt nam

Trường Đại Học Cơng Đồn

Báo cáo thực tập

LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian nghiên cứu, thực tập tại Công ty TNHH MTV Du lịch
Cơng Đồn Việt Nam. Lời đầu tiên em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến
toàn thể Ban giám đốc, các cô chú, và anh chị cán bộ phịng ban đã nhiệt tình
giúp đỡ tạo điều kiện cho em trong suốt thời gian thực tập vừa qua, từ đó giúp
em nhận được nhiều kiến thức thực tế bổ ích góp phần to lớn trong việc thực
hiện kỹ năng, kiến thức chuyên môn và đạo đức nghề nghiệp khi bước vào
nghề.
Đặc biệt, cho phép em được bày tỏ lời cảm ơn về sự hướng dẫn tận tình
của Th.S Ngơ Quang Trường. Thầy đã tận tình giúp đỡ và hướng dẫn em
trong suốt q trình hồn thành bài thực tập tốt nghiệp của mình.
Do thời gian có hạn cũng như kinh nghiệm và kiến thức còn hạn chế của
một sinh viên thực tập, tuy có cố gắng nhưng trong bài thực tập tốt nghiệp của
em sẽ không tránh khỏi những sai sót và hạn chế nhất định. Vì vậy, em rất
mong nhận được sự chỉ bảo và đóng góp từ các thầy cơ và từ phía Cơng ty để
em có thể bổ sung và hồn thiện kiến thức của mình hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn!

SV: Phạm Tiến Hoàng

1

Lớp: QN4A


Trường Đại Học Cơng Đồn

Báo cáo thực tập

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN.....................................................................................................1
LỜI MỞ ĐẦU....................................................................................................2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI
DOANH NGHIỆP.............................................................................................9
1.1. Một số khái niệm cơ bản...........................................................................9
1.1.1. Nhu cầu...................................................................................................9
1.1.2. Động lực..................................................................................................9
1.1.3. Tạo động lực..........................................................................................10
1.2. Một số học thuyết tạo động lực................................................................11
1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (1943).................................11
1.2.1.1. Ưu điểm...............................................................................................12
1.2.1.2. Nhược điểm.........................................................................................12
1.2.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Room(1964)..........................................13
1.2.2.1. Ưu điểm...............................................................................................13
1.2.2.2. Nhược điểm.........................................................................................13
1.2.3. Học thuyết công bằng của Stacy Adam(1965).......................................14
1.2.3.1. Ưu điểm...............................................................................................14
1.2.3.2. Nhược điểm.........................................................................................14
1.3. Nội dung của tạo động lực lao động tại doanh nghiệp...........................15
1.3.1. Tạo động lực bằng vật chất...................................................................15
1.3.1.1. Tiền lương...........................................................................................15
1.3.1.2. Tiền thưởng.........................................................................................18
1.3.1.3. Phúc lợi dịch vụ...................................................................................20
1.3.2. Tạo động lực bằng tinh thần.................................................................22
1.3.2.1. Tạo động lực cho người lao động qua phân công lao động..................22
1.3.2.2. Tạo động lực cho người lao động qua hiệp tác lao động......................24

SV: Phạm Tiến Hoàng

2

Lớp: QN4A


Trường Đại Học Cơng Đồn

Báo cáo thực tập

1.3.2.3. Tạo động lực cho người lao động qua việc cải thiện môi trường và điều
kiện làm việc....................................................................................................25
1.3.2.4. Tạo động lực cho người lao động thông qua công tác đào tạo huấn
luyện................................................................................................................26
1.3.2.5. Tạo động lực cho người lao động thông qua các phong trào thi đua....27
1.3.2.6.Tạo động lực cho người lao động thông qua các hoạt động khác.........28
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động tại doanh nghiệp...29
1.4.1. Nhân tố bên trong..................................................................................29
1.4.1.1. Các yếu tố thuộc về bản thân người lao động......................................29
1.4.1.2. Các yếu tố thuộc về công việc..............................................................30
1.4.1.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức, doanh nghiệp..........................................31
1.4.2. Nhân tố bên ngoài.................................................................................33
1.4.2.1. Luật pháp của chính phủ......................................................................33
1.4.2.2. Yếu tố cạnh tranh về ngành và lĩnh vực hoạt động...............................33
1.5. Sự cần thiết của việc tạo động lực lao động tại doanh nghiệp..............34
1.5.1. Đối với người lao động..........................................................................34
1.5.2. Đối với tổ chức, doanh nghiệp..............................................................34
1.5.3. Đối với xã hội........................................................................................35
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY

TNHH MTV DU LỊCH CƠNG ĐỒN VIỆT NAM.......................................36
2.1.Tổng quan về Cơng ty TNHH MTV Du lịch Cơng Đồn Việt Nam.......36
2.1.1. Q trình hình thành và phát triển.......................................................36
2.1.2. Một số đặc điểm của Công ty có ảnh hưởng đến tạo đợng lực lao đợng
.........................................................................................................................37
2.1.2.1. Đặc điểm về cơ cấu, tổ chức bộ máy....................................................37
2.1.2.2. Đặc điểm về nguồn nhân lực trong công ty..........................................39
2.1.2.3. Đặc điểm về sản xuất kinh doanh.........................................................42

SV: Phạm Tiến Hoàng

3

Lớp: QN4A


Trường Đại Học Cơng Đồn

Báo cáo thực tập

2.1.3. Mợt số kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH MTV Du lịch
Cơng Đồn giai đoạn 2012 – 2014..................................................................43
2.2. Thực trạng tạo động lực lao động tại công ty TNHH MTV Du lịch Cơng
Đồn Việt Nam...............................................................................................44
2.2.1. Tạo đợng lực bằng vật chất...................................................................44
2.2.1.2. Tiền thưởng.........................................................................................48
2.2.1.3. Phúc lợi dịch vụ...................................................................................50
2.2.2. Tạo động lực bằng tinh thần.................................................................52
2.2.2.1 Tạo động lực cho người lao động qua việc phân công lao động...........52
2.2.2.2. Tạo động lực cho người lao động qua hiệp tác lao động......................52

2.2.2.3. Tạo động lực cho người lao động qua việc cải thiện môi trường và điều
kiện làm việc....................................................................................................54
2.2.2.4. Tạo động lực cho người lao động qua công tác đào tạo, huấn luyện
người lao động.................................................................................................57
2.2.2.5. Tạo động lực cho người lao động bằng cơng tác đánh giá tình hình thực
hiện cơng việc của người lao động...................................................................59
2.3. Đánh giá chung về tạo động lực lao động tại Cơng ty TNHH MTV Du
lịch Cơng Đồn Việt Nam...............................................................................60
2.3.1. Những thành tích đạt được...................................................................61
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân...........................................................62
2.3.2.1. Hạn chế...............................................................................................62
2.3.2.2. Nguyên nhân.......................................................................................64
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY TNHH MTV DU LỊCH CƠNG ĐỒN VIỆT NAM.....................66
3.1. Mục tiêu,phương hướng về tạo động lực lao động tại công ty TNHH
MTV Du lịch Cơng Đồn Việt Nam trong thời gian tới................................66
3.1.1. Mục tiêu chung......................................................................................66
3.1.2. Phương hướng về tạo động lực lao đợng tại Cơng ty............................67
SV: Phạm Tiến Hồng

4

Lớp: QN4A


Trường Đại Học Cơng Đồn

Báo cáo thực tập

3.2. Một số giải pháp tạo động lực tại Công ty TNHH MTV Du lịch Cơng

Đồn Việt Nam...............................................................................................68
3.2.1.Giải pháp tạo đợng lực bằng vật chất....................................................68
3.2.1.1. Chế độ tiền lương................................................................................68
3.2.1.2. Tiền thưởng.........................................................................................71
3.2.1.3. Các khoản phúc lợi, dịch vụ.................................................................72
3.2.2. Giải pháp tạo động lực bằng tinh thần..................................................73
3.2.2.1. Bố trí, sắp xếp phân công công việc một cách hợp lý...........................73
3.2.2.2. Môi trường làm việc............................................................................75
3.2.2.3. Điều kiện làm việc...............................................................................76
3.2.2.4. Đào tạo và phát triển người lao động..................................................77
3.2.2.5. Cơng tác đánh giá tình hình thực hiện cơng việc..................................80
KẾT LUẬN......................................................................................................83
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................84

SV: Phạm Tiến Hoàng

5

Lớp: QN4A


Trường Đại Học Cơng Đồn

Báo cáo thực tập

DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy quản lý của cơng ty TNHH MTV Du lịch Cơng
Đồn Việt Nam------------------------------------------------------------------------32
Bảng 2.1: Thống kê lao động năm 2012, 2013 và năm 2014.-----------------34
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo tuổi----------------------------------------------35

Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính----------------------------------------36
Bảng 2.4: Chất lượng lao động tại Công ty--------------------------------------36
Bảng 2.5: Kết quả sản xuất kinh doanh và cung cấp dịch vụ của Công ty
TNHH MTV Du lịch Cơng Đồn Việt Nam--------------------------------------38
Bảng 2.6: Thu nhập bình quân của người lao động qua 3 năm-------------41
Bảng 2.7 : Mức độ thoả mãn với mức lương------------------------------------42
Bảng 2.8: Mức độ hài lịng về chỉ tiêu thưởng----------------------------------45
Bảng 2.9: Mức đợ hài lòng về phúc lợi, dịch vụ---------------------------------46
Bảng 2.10: Mối quan hệ giữa lãnh đạo và người lao động-------------------50
Bảng 2.11: Mối quan hệ giữa người lao động với người lao động----------50
Bảng 2.12: Kết quả đào năm 2012,2013 và 2014--------------------------------53
Bảng 2.13: Mức độ hài lịng với kết quả đánh giá thực hiện cơng việc-----55
Bảng 3.1: Các chỉ tiêu kế hoạch năm 2015 - 2017-----------------------------61

SV: Phạm Tiến Hoàng

6

Lớp: QN4A


Trường Đại Học Cơng Đồn

Báo cáo thực tập

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong thời đại hội nhập kinh tế quốc tế như hiện nay, nhân tố con người
là nhân tố vô cùng quan trọng đối với sự phát triển của bất cứ một quốc gia

nào. Nền kinh tế có phát triển hay khơng phụ thuộc rất lớn vào chất lượng đội
ngũ lao động của xã hội đó. Xét ở tầm vi mô, nguồn nhân lực là yếu tố then
chốt của công tác quản lý doanh nghiệp, là yếu tố quyết định sự thành công
hay thất bại của doanh nghiệp. Để tồn tại trên thương trường thì hoạt động
kinh doanh của doanh nghiệp phải có lãi. Vì vậy doanh nghiệp phải phát huy,
sử dụng, khai thác nguồn nhân lực của mình có hiệu quả. Trong những chính
sách về nhân lực thì vấn đề tạo động lực cho người lao động là yếu tố cốt lõi
và cấp thiết đối với các doanh nghiệp hiện nay. Vấn đề này ảnh hưởng mạnh
mẽ đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp vì nó tác động đến mỗi cá nhân
người lao động, thơi thúc họ làm việc, có tinh thần trách nhiệm hơn trong các
hoạt động của doanh nghiệp. Trong những năm qua, việc thực hiện công tác
tạo động lực thúc đẩy người lao động, Cơng ty TNHH MTV Du lịch Cơng
Đồn Việt Nam đã phát huy và khai thác tốt nhất những nguồn lực hiện có,
từng bước khắc phục được những khó khăn và thách thức trước mắt cũng như
về lâu dài. Tuy nhiên, hiện nay cơng tác này vẫn cịn một số những tồn tại,
hạn chế nhất định, điều này đã ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất, hiệu quả
hoạt động kinh doanh của Cơng ty.
Xuất phát từ vai trị quan trọng của tạo động lực cho người lao động,
sau thời gian thực tập tại "Công ty TNHH MTV Du lịch Cơng Đồn Việt
Nam" và được sự giúp đỡ tận tình của ban giám đốc, các cơ chú, anh chị cán
bộ phịng ban của Cơng ty và sự hướng dẫn nhiệt tình của ThS.Ngơ Quang
Trường. Em đã lựa chọn đề tài "Tạo động lực lao động tại Công ty TNHH
MTV Du lịch Cơng Đồn Việt Nam" cho báo cáo thực tập của mình.

SV: Phạm Tiến Hồng

7

Lớp: QN4A

Trường Đại Học Cơng Đồn

Báo cáo thực tập

2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống cơ sở lý luận về tạo động lực đối với người lao động trong
doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Cơng ty TNHH MTV Du
lịch Cơng Đồn Việt Nam.
- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực lao động tại Cơng ty TNHH
MTV Du lịch Cơng Đồn Việt Nam trong thời gian tới.
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Tạo động lực lao động tại doanh nghiệp.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Không gian: Công ty TNHH MTV Du lịch Cơng Đồn Việt Nam.
+ Thời gian: Sử dụng số liệu thống kê từ năm 2012 đến năm 2014.
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp phân tích và tổng hợp.
- Phương pháp thống kê, so sánh.
- Phương pháp phỏng vấn kèm bảng hỏi.
- Phương pháp khảo sát thực tế, quan sát thu thập và xử lý thông tin,…
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, báo
cáo thực tập tốt nghiệp gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực lao động tại doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty TNHH
MTV Du lịch Cơng Đồn Việt Nam.
Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty
TNHH MTV Du lịch Cơng Đồn Việt Nam.

SV: Phạm Tiến Hoàng

8

Lớp: QN4A


Trường Đại Học Cơng Đồn

Báo cáo thực tập

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI
DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhu cầu
Theo Philip Kotler - chuyên gia marketing hàng đầu thế giới: Nhu cầu là
cảm giác thiếu hụt cái gì đó mà con người cảm nhận được. Nhu cầu con người
đa dạng và phức tạp. Nhu cầu ăn uống, nhu cầu sự ấm áp và an tồn, nhu cầu
về tài sản, thế lực tình cảm,.. khi nhận thức được nhu cầu con người sẽ tìm
cách tìm vật gì đó để thỏa mãn nó. Từ đó hình thành lên ước muốn. Như vậy
ta có thể nói:
Nhu cầu là một trạng thái tâm lý mà con người cảm thấy thiếu thốn
không thỏa mãn về một cái gì đó và mong muốn được đáp ứng nó. Nhu cầu
gắn liền với sự tồn tại và phát triền của con người, cộng đồng, tập thể và xã
hội [3,280]. Tùy theo trình độ nhận thức, mơi trường sống, những đặc điểm
tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau:
- Nhu cầu vật chất là tất cả các yếu tố vật chất để con người tồn tại và
phát triển trong những điều kiện nhất định.

- Nhu cầu tinh thần là những đòi hỏi về mặt tinh thần giúp con người
phát triển về mặt trí lực và tâm lực.
Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng nghĩa với việc có thể kiểm
sốt được cá nhân. Việc thoả mãn nhu cầu nào đó của cá nhân đồng thời tạo ra
một nhu cầu khác theo định hướng của nhà quản lý, do đó người quản lý
ln có thể điều khiển được các cá nhân.
1.1.2. Động lực
Trong tổ chức, bên cạnh những người làm việc hăng say, nhiệt tình, có
kết quả thực hiện cơng việc cao thì cũng có những người thiếu hứng thú, uể

SV: Phạm Tiến Hoàng

9

Lớp: QN4A


Trường Đại Học Cơng Đồn

Báo cáo thực tập

oải, thờ ơ với cơng việc, thậm chí bỏ việc làm cho kết quả công việc rất thấp.
Điều này do động lực làm việc của mỗi cá nhân quyết định. Động lực lao
động càng lớn thì kết quả thực hiện cơng việc càng cao và ngược lại. Chính vì
vậy, đối với các tổ chức sử dụng nhân lực, để đạt được mục tiêu của mình với
kết quả và hiệu quả cao thì cần phải thực hiện tốt công tác tạo động lực. Vậy
động lực làm việc là gì?
Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Theo đó, cũng có rất
nhiều khái niệm khác nhau về động lực:
Theo từ điển tiếng việt: Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát

triển.
Theo Mitchel: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và
lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các
yếu tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo
hướng đạt được mục tiêu.
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về
động lực như sau: Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích
con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu
quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động [4,85].
Động lực lao động ln mang tính tự nguyện. Nếu bị ép buộc hoặc làm
việc một cách bị động chắc chắn kết quả công việc sẽ kém và chất lượng công
việc sẽ khơng cao. Vì vậy nhà quản lý phải có nghệ thuật để tăng cường tính
tự giác, tự nguyện của người lao động để tạo ra động lực lao động nhằm thu
được kết quả thực hiện công việc thật tốt và có khi ngồi mong đợi.
1.1.3. Tạo đợng lực
Tổ chức là tập hợp của hai hay nhiều người, cùng hoạt động trong những
hình thái cơ cấu nhất định để đạt được mục tiêu chung. Để đạt được mục tiêu
SV: Phạm Tiến Hoàng

10

Lớp: QN4A


Trường Đại Học Cơng Đồn

Báo cáo thực tập

đó cần địi hỏi sự nỗ lực chung của các thành viên trong tổ chức. Trong tổ
chức, kết quả thực hiện mục tiêu của tổ chức phụ thuộc vào kết quả thực hiện
công việc của người lao động. Mà kết quả làm việc của người lao động chỉ
cao khi họ có động lực làm việc tốt và chỉ khi đó họ mới tự giác dồn hết khả
năng để thực hiện công việc được giao sao cho hiệu quả. Chính vì vậy, các
nhà quản trị cần phải tạo động lực làm việc cho con người.
Tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác
động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong
cơng việc. Tạo động lực cho người lao động là trách nhiệm và mục tiêu trong
quản lý. Một khi người lao động có động lực làm việc, thì sẽ tạo ra khả năng
tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác [4,87].
Để sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức một cách có hiệu quả, việc tạo
động lực cho người lao động trong tổ chức giữ một vai trò rất quan trọng. Một
nhà quản trị làm tốt công tác tạo động lực nghĩa là họ làm cho người lao động
có thể làm việc tích cực và duy trì trạng thái làm việc tích cực trong dài hạn.
Đồng thời, họ có thể hướng hoạt động của mình vào các mục tiêu quan trọng
của tổ chức. Để làm được điều này, nhà quản trị có thể sử dụng nhiều công cụ
khác nhau. Việc lựa chọn các công cụ này phụ thuộc vào nhu cầu của người
lao động, khả năng tài chính, mục tiêu của tổ chức cần đạt được…hay nói
cách khác, nó chính là nghệ thuật quản trị.
1.2. Một số học thuyết tạo động lực
Có nhiều học thuyết về động lực trong lao động cho thấy có nhiều cách
tiếp cận khác nhau về tạo động lực. Tuy nhiên, tất cả các học thuyết đều có
một kết luận chung là: Việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ
dẫn đến nâng cao thành tích lao động và các thắng lợi lớn hơn của tổ chức.
Điều đó, có thể dễ dàng nhận thấy qua việc nghiên cứu một số học thuyết cơ
bản về tạo động lực như sau:
1.2.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow (1943)
SV: Phạm Tiến Hoàng

11

Lớp: QN4A


Trường Đại Học Cơng Đồn

Báo cáo thực tập

Maslow cho rằng, hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ.
Nhu cầu của con người rất đa dạng và phong phú và được sắp xếp theo thứ tự
từ thấp tới cao như sau:
Nhu cầu sinh lý: Đây là những đòi hỏi cơ bản và cần thiết để con người
tồn tại và phát triển như ăn, uống, nghỉ ngơi, đi lại, nơi ở,…
Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ cho sự
sống còn của mình khỏi các điều bất chắc và rủi ro trong cuộc sống hàng ngày.
Nhu cầu xã hội: Nhu cầu này thể hiện qua quá trình giao tiếp như việc
tìm kiếm, kết bạn, tìm người yêu, lập gia đình, tham gia một cộng đồng nào
đó, đi làm việc, đi chơi picnic, tham gia các câu lạc bộ, làm việc nhóm,…
Nhu cầu được tôn trọng: Là nhu cầu được người khác công nhận và tôn
trọng, nhu cầu tự tôn trọng bản thân mình,…
Nhu cầu tự hồn thiện: Là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được
biến các năng lực của mình trở thành hiện thực, hoặc các nhu cầu đạt được
các thành tích mới và có ý nghĩa, nhu cầu sáng tạo.
1.2.1.1. Ưu điểm
Học thuyết chỉ ra rằng có sự khác biệt giữa các cá nhân, không phải mọi
người đều có và mong muốn thoả mãn nhu cầu giống nhau. Và đã tìm ra mối
liên hệ giữa nhu cầu, thoả mãn nhu cầu và động lực lao động. Hệ thống thứ
bậc nhu cầu được sắp xếp theo thứ tự từ nhu cầu vật chất tiến lên nhu cầu tinh
thần. Điều này phù hợp với xu hướng khi xã hội càng phát triển thì con người

ta ngày càng muốn thoả mãn các nhu cầu tinh thần.
1.2.1.2. Nhược điểm
Việc sắp xếp các nhu cầu theo hệ thống thứ bậc như vậy là cứng nhắc,
mỗi cá nhân không phải ai cũng sẽ thoả mãn theo thứ tự các nhu cầu đó mà
tuỳ vào hoàn cảnh, điều kiện người ta sẽ mong muốn và khao khát thoả mãn
nhu cầu đó. Và việc nhà quản lý phải phát hiện ra tất cả các nhu cầu của

SV: Phạm Tiến Hoàng

12

Lớp: QN4A


Trường Đại Học Cơng Đồn

Báo cáo thực tập

người lao động và đề ra hệ thống các giải pháp tạo động lực là khơng khả thi
vì nhu cầu của mỗi cá nhân khơng hiện hữu ai cũng nhìn thấy.
Như vậy, nghiên cứu học thuyết có thể thấy, khi mỗi nhu cầu trong số
các nhu cầu trên được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Sự
thoả mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và nếu thoả mãn
cơ bản một nhu cầu thì khơng cịn tạo ra động lực nữa. Vì thế, để tạo động lực
cho người lao động nhà quản trị cần hiểu người lao động đang ở mức độ nhu
cầu nào trong hệ thống này và hướng vào sự thoả mãn các nhu cầu ở thứ bậc
đó.
1.2.2. Học thuyết kỳ vọng của Victor Room(1964)
Học thuyết đi vào lý giải các việc người lao động muốn gì và cách thức
thúc đẩy họ dồn hết nỗ lực để hồn thành cơng việc.

V.Room cho rằng:
- Động lực là chức năng của sự kỳ vọng mỗi cá nhân.
- Một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành
tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
1.2.2.1. Ưu điểm
Học thuyết đã chỉ ra được mối quan hệ khăng khít, trực tiếp giữa nỗ lực
– thành tích, thành tích - kết quả/phần thưởng. Người lao động muốn có thành
tích tốt, phần thưởng lớn cần phải chăm chỉ, nỗ lực làm việc hết mình. Muốn
như vậy thì tổ chức cần phải tạo ra những điều kiện thuận lợi cho người lao
động về điều kiện làm việc, công cụ dụng cụ làm việc, hướng dẫn tỷ mỷ công
việc mà họ cần phải thực hiện,...
1.2.2.2. Nhược điểm
Không phải bao giờ mối quan hệ đó cũng đúng bởi vì khơng phải cứ ai
nỗ lực hết mình là sẽ có thành tích tốt. Thành tích tốt mà người lao động đạt
được phụ thuộc vào nhiếu yếu tố như trình độ, năng lực của bản thân người
lao động, điều kiện làm việc của tổ chức,...
SV: Phạm Tiến Hoàng

13

Lớp: QN4A


Trường Đại Học Cơng Đồn

Báo cáo thực tập

Như vậy, để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần phải
làm cho người lao động hiểu được khi người lao động nỗ lực làm việc và đạt
được một thành tích nào đó thì sẽ đạt được phần thưởng nhất định. Mặt khác,

các nhà quản lý cần tạo nên sự hấp dẫn của của các kết quả, các phần thưởng
đó thơng qua mối quan hệ: nỗ lực cá nhân – thành tích – kết quả/phần thưởng.
Sự kỳ vọng kết hợp với sự đam mê trong mỗi bản thân người lao động sẽ tạo
ra đông lực giúp họ vượt qua tất cả để đạt được một thành tích mà họ mong
muốn.
1.2.3. Học thuyết công bằng của Stacy Adam(1965)
Lý thuyết của Adams cho rằng:
- Mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng
tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra.
- Các cá nhân có xu hướng so sánh cơng sức đóng góp của họ (đầu vào)
và các quyền lợi mà họ được hưởng (đầu ra) với cơng sức đóng góp và quyền
lợi được hưởng của người khác và địi hỏi sự cơng bằng tương xứng.
Tính cơng bằng trong cơng việc cịn được xem xét qua tương quan giữa
tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên
khác có hợp lý hay khơng. Trong trường hợp khơng cảm nhận được tính hợp
lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì sự
cân bằng.
1.2.3.1. Ưu điểm
Học thuyết chỉ ra rằng, người lao động chịu ảnh hưởng lớn của những
phần thưởng tương đối cũng như phần thưởng tuyệt đối. Khi người lao động
nhận thức được một sự bất công, họ sẽ có những hành động điều chỉnh tình
hình này.
1.2.3.2. Nhược điểm
Học thuyết vẫn chưa làm sáng tỏ được một số vấn đề như: Làm thế nào
người lao động có thể chọn được người để đối chiếu? Làm thế nào họ có thể
SV: Phạm Tiến Hồng

14

Lớp: QN4A

Trường Đại Học Cơng Đồn

Báo cáo thực tập

kết hợp so sánh đầu vào hoặc đầu ra của mình và của người khác để đi đến kết
luận? Mặt khác, sự bất cơng chỉ có tính chất tương đối và phụ thuộc vào sự
nhận thức của từng cá nhân và mối quan hệ của cá nhân đó với tổ chức.
Để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý cần phải tạo dựng và
duy trì sự cơng bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà cá
nhân đó được hưởng. Muốn vậy, cần phải đánh giá thực hiện cơng việc một
cách rõ ràng, khách quan và chính xác. Mặt khác, xây dựng hệ thống thông tin
phản hồi để mọi người có thể nắm bắt và hiểu rõ.
Đánh giá tổng quát các học thuyết tạo động lực lao động
Qua nghiên cứu các học thuyết tạo động lực lao động ta thấy mặc dù
không phải học thuyết nào cũng hồn tồn phù hợp, mỗi học thuyết đều có
ưu, nhược điểm riêng của nó nhưng tất cả cũng cho thấy một cái nhìn tổng
qt, tồn diện về tất cả các yếu tố tác động tới động lực của người lao động,
có ảnh hưởng quyết định đến động lực của người lao động:
- Nhu cầu cơ bản của con người.
- Tiền lương hay thu nhập mà người lao động nhận được.
- Nội dung công việc mà người lao động phải thực hiện.
- Môi trường và điều kiện làm việc nơi mà người lao động làm việc.
Chính vì vậy, khi nghiên cứu vận dụng những học thuyết về tạo động
lực, các nhà quản lý cần linh hoạt, không cứng nhắc, cần phải nhận thấy được
những khác biệt về giá trị văn hóa của từng quốc gia để có thể lựa chọn học
thuyết phù hợp đồng thời cũng có những điều chỉnh nhất định trong từng học
thuyết.
1.3. Nội dung của tạo động lực lao động tại doanh nghiệp

1.3.1. Tạo động lực bằng vật chất
1.3.1.1. Tiền lương
Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa
thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợ đồng lao
SV: Phạm Tiến Hoàng

15

Lớp: QN4A


Trường Đại Học Cơng Đồn

Báo cáo thực tập

động, phù hợp với quan hệ cung - cầu sức lao động trên thị trường lao động
và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động [2,9].
Đối với doanh nghiệp, tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản
xuất nhưng lại là cơng cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút lao động nhất là những
lao động giỏi, có khả năng phù hợp với cơng việc. Đây là động lưc chủ yếu
kích thích người lao động tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc, từ
đó, làm tăng hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, giúp cho tổ
chức đứng vững và phát triển trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt
hiện nay.
Đối với người lao động thì tiền lương là khoản thu nhập chính và chủ
yếu ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ, nó là một phần để tái sản xuất
sức lao động, vì thế người lao động luôn phải đấu tranh để nâng cao tiền
lương và tiền cơng của mình. Tiền lương phản ánh sự đóng góp vào xã hội
của người lao động, nên người lao động nhận được càng nhiều lương thì càng
thể hiện sự đóng góp nhiều vào xã hội và càng thể hiện giá trị xã hội của họ.

Ngồi ra, tiền lương cịn thể hiện trách nhiệm đối với cuộc sống của chính bản
thân người lao động, đảm bảo đời sống cho chính mình và cho gia đình mình.
Thơng thường người lao động làm việc vì được trả lương, tuy nhiên trả
lương như thế nào thì tạo ra được động lực cho người lao động là bài tốn rất
khó cho các nhà quản lý. Như chúng ta biết bản chất của tiền lương không
phải là động lực lao động nhưng khi tiền lương được trả ngang nhau và đảm
bảo được tái sản xuất sức lao động tăng lên thì người lao động sẽ thấy thoả
mãn và tạo ra năng suất lao động cao. Từ những nghiên cứu của những nhà
tâm lý học đã xác định được yêu cầu của tiền lương đối với người lao động,
tiền lương sẽ tạo động lực cho người lao động người lao động khi:
- Người lao động phải được trả lương đầy đủ, đúng kỳ hạn cũng như
không để xảy ra tình trạng nợ lương hay lương trả chậm theo đúng như hợp
đồng của doanh nghiệp. Chỉ có như thế mới kích thích, tạo động lực làm việc.
SV: Phạm Tiến Hoàng

16

Lớp: QN4A


Trường Đại Học Cơng Đồn

Báo cáo thực tập

- Đảm bảo những quy định về pháp luật tiền lương đó là tiền lương
không được thấp hơn mức tiền lương tối thiểu chung của Nhà nước và các chế
độ khác như tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm vào những ngày nghỉ lễ,
…
- Thu nhập từ tiền lương phải chiếm từ 70- 80 % tổng thu nhập của người
lao động. Tiền lương phải phản ánh rõ số lượng, chất lượng lao động, phản

ánh sự cống hiến của người lao động cho doanh nghiệp, và nêu bật được vai
trò của người lao động trong doanh nghiệp.
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động, không ngừng
nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động, có nghĩa là tiền lương
phải đảm bảo đời sống người lao động và gia đình họ ít nhất ở mức trung bình so
với xã hội, khơng chỉ đáp ứng các nhu cầu căn bản mà cịn phải có tích lũy.
- Tiền lương phải đảm bảo làm cho năng suất lao động khơng ngừng
nâng cao. Từ đó, người lao động sẽ nỗ lực làm việc để được mức tiền lương
cao và doanh nghiệp thì nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình.
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình qn. Khi
đó tổ chức mới có thể nâng cao hiệu quả kinh doanh, từ đó, nâng cao đời sống
của người lao động và phát triển kinh tế.
- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu. Yêu cầu này có tác động trực
tiếp tới động cơ và thái độ làm việc của người lao động, làm tăng hiệu quả
của hoạt động quản lý tiền lương.
- Công bằng trong trả lương: Trả lương ngang nhau cho lao động như
nhau. Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm
trong các ngành nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
- Sử dụng cách thức trả lương một cách có hiệu quả:
+ Trả lương theo đợt hay người lao động được phép ứng trước tiền lương
trong một khoảng thời gian nhất định. Trả lương cơng khai hay kín đáo tùy
thuộc vào loại hình doanh nghiệp sẽ tạo động lực trong lao động.
SV: Phạm Tiến Hoàng

17

Lớp: QN4A


Trường Đại Học Cơng Đồn

Báo cáo thực tập

+ Trả lương tùy vào mức sản xuất, mức độ quan trọng của cơng việc và
theo theo trình độ của người lao động.
+ Trả lương dựa trên các chỉ tiêu lao động đã được xác định trước và tiền
lương được trả phải dựa vào mặt kỹ thuật của tiền lương, sự cống hiến cho
doanh nghiệp của người lao động.
Việc xây dựng được một hệ thống trả lương hợp lý, khoa học và thực sự
phát huy được những vai trị to lớn của nó lại là vấn đề không đơn giản. Nhiều
khi một hệ thống trả lương tốt chưa chắc đã tạo động lực cho người lao động.
Vì vậy, cần sử dụng các biện pháp khác trong đó phải kể đến cơng cụ tiền
thưởng.
1.3.1.2. Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung cho tiền lương. Cùng với tiền lương,
tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động và trong
chừng mực nhất định được người sử dụng lao động sử dụng như biện pháp
khuyến khích vật chất có hiệu quả đối với người lao động, nhằm tác động đến
động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động [2,423]
Tiền thưởng cũng là một trong những hình thức kích thích đối với người
lao động. Người lao động thường quan niệm rằng: “Một trăm đồng tiền công
không bằng một đồng tiền thưởng”. Thưởng giúp người lao động cố gắng, nỗ
lực hết mình trong khi thực hiện cơng việc, thúc đẩy nâng cao năng suất lao
động, kích thích người lao động thực hiện công việc tốt hơn mức tiêu chuẩn.
Các hình thức tiền thưởng mang tính phổ biến là:
- Thưởng do hoàn thành vượt mức sản lượng, do phát minh sáng kiến, cải
tiến kỹ thuật, sáng chế, do nâng cao chất lượng sản phẩm.
- Thưởng do đảm bảo ngày, giờ công, tăng năng suất lao động, do tiết
kiệm chi phí sản xuất nói chung.
- Thưởng do mở rộng đối tác kinh doanh, thị trường, tìm kiếm được nhiều

bạn hàng hoặc có thể do chấp hành một tiêu chí nào đó của doanh nghiệp.
SV: Phạm Tiến Hồng

18

Lớp: QN4A


Trường Đại Học Cơng Đồn

Báo cáo thực tập

Tiền thưởng khơng những làm thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật
chất mà cịn có tác dụng kích thích tinh thần người lao động. Đây là cơ sở để
đánh giá thành tích, tinh thần trách nhiệm, khẳng định trình độ làm việc,…của
người lao động, nó phân định người làm tốt, người làm chưa tốt. Mặt khác,
khi thưởng đúng lúc sẽ làm cho người lao động có xu hướng lặp lại những
hành vi được thưởng đó.
Tuy nhiên, bản thân tiền thưởng cũng không phải là động lực lao động,
tiền thưởng sẽ tạo động lực cho người lao động khi:
- Cũng như tiền lương, tiền thưởng người lao động nhận được phải đúng
ngày, đúng hẹn.
- Khen thưởng cần tiến hành kịp thời, đúng lúc, khoảng cách giữa thời
gian diễn ra hành vi được thưởng và thời điểm thưởng không nên quá dài.
Thời gian khen thưởng tiến hành sau khi người lao động có hành vi được
thưởng càng sớm càng tốt.
- Trả thưởng cho người lao động theo quy định của Nhà nước và theo
đúng như những chỉ tiêu khen thưởng mà Công ty đã đề ra.
- Thưởng phải công bằng và hợp lý, dựa trên cơ sở thành tích đạt được
của mỗi cá nhân. Mức thưởng phải phù hợp, không cao quá hoặc thấp quá. Có

như vậy người lao động mới thấy được kết quả mà mình đã nỗ lực đạt được
thật sự xứng đáng và họ có thể tự hào, phấn khởi, thỏa mãn với cơng việc. Từ
đó, họ sẽ tích cực làm tốt cơng việc của mình.
- Tiền thưởng phải có ý nghĩa nhất định trong giá trị tiêu dùng hay với
mức thưởng này người lao động có thể thực hiện được một việc gì đó có ý
nghĩa trong cuộc sống hằng ngày.
- Các tiêu chuẩn xét thưởng phải cụ thể, rõ ràng, phải dựa trên các căn cứ
nhất định. Do đó, cần phải có các chỉ tiêu thưởng hợp lý, khơng q khó dẫn
đến tâm lý chán nản cho người lao động mà cũng không quá dễ dễn đến tâm
lý coi thường, khơng phấn đấu.
SV: Phạm Tiến Hồng

19

Lớp: QN4A


Trường Đại Học Cơng Đồn

Báo cáo thực tập

- Thực hiện một chương trình khuyến khích với nhiều hình thức thưởng
đa dạng, phong phú để phát huy được vai trò vốn có của nó.
Do vậy, có thể thấy được rằng thưởng là một công cụ quan trọng trong
việc tạo động lực cho người lao động. Các doanh nghiệp cần thực hiện tốt
công tác này để khai thác tối đa hiệu quả nguồn nhân lực đang có. Bởi các
hình thức thưởng thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp
của người lao động, từ đó góp phần tạo động lực cho người lao động.
1.3.1.3. Phúc lợi dịch vụ
Phúc lợi dịch vụ bao gồm những khoản mà người lao động được nhận

thêm, được bù đắp thêm. Bao gồm cả tiền mặt, gồm các dịch vụ được hưởng
vớ giá rẻ hoặc khơng mất tiền.
Một số chương trình phúc lợi phổ biến như:
- Mua cổ phiếu của chính doanh nghiệp cho nhân viên, đảm bảo cổ phiếu
không mất giá.
- Phụ cấp tiền ăn trưa, tiền xăng xe, điện thoại, tiền nhà,…
- Phúc lợi về chăm lo cho con cháu, người già người thân của người lao động.
- Phúc lợi dịch vụ nhân ngày lễ tết, ngày truyền thống.
- Phúc lợi ở dạng tiền mặt lương tháng thứ 13.
Các loại phúc lợi cho người lao động bao gồm phúc lợi tự nguyện và
phúc lợi bắt buộc:
Bắt buộc: Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra
theo yêu cầu của pháp luật. Nó có thể là các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội,
trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
Tự nguyện: Là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng
kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Nó bao gồm các loại:
phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi đảm bảo, tiền trả cho những thời gian không làm
việc, phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt.
Việc cung cấp các loại phúc lợi có ý nghĩa sau:
SV: Phạm Tiến Hoàng

20

Lớp: QN4A


Trường Đại Học Cơng Đồn

Báo cáo thực tập

- Phúc lợi dịch vụ đóng vai trị quan trọng trong việc nâng cao và đảm bảo
cuộc sống, chất lượng cuộc sống cho người lao động, thể hiện trách nhiệm của
doanh nghiệp với đời sống và sự phát triển toàn diện cho người lao động.
- Phúc lợi dịch vụ làm tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường, làm
người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn, và cũng giúp cho doanh nghiệp
tuyển mộ tuyển chọn và giữ gìn được một lực lượng lao động có trình độ cao.
- Phúc lợi dịch vụ góp phần nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của người
lao động, làm gia tăng động lực làm việc và nâng cao năng suất lao động.
Khi nào phúc lợi, dịch vụ tạo ra động lực cho người lao động?
Đây là các công cụ không thể thiếu được trong quá trình tạo động lực
cho người lao động, bởi đây là một phần rất lớn tác động đến tinh thần làm
việc của người lao động, gắn với mục đích và động cơ làm việc của người lao
động nhưng nó chỉ có tác dụng tạo động lực cho người lao động khi nó đáp
ứng được các yêu cầu sau:
- Doanh nghiệp trước hết phải thực hiện nghiêm chỉnh các phúc lợi bắt
buộc theo quy định của Nhà nước như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội nhằm
thỏa mãn nhu cầu an toàn của người lao động.
- Mở rộng xây dựng và nâng cao chất lượng các chương trình phúc lợi tự
nguyện để có thể hỗ trợ tốt hơn đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.
- Phúc lợi xã hội ổn định theo từng dịp nhất định, có gắn với kết quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, phải gắn liền với điều kiện ràng
buộc của nhất định giữa người lao động với doanh nghiệp của mình.
- Phúc lợi phải có ỹ nghĩa đối với cuộc sống của người lao động mới có
tác dụng kích thích họ làm việc hết mình.
- Phúc lợi phải đảm bảo ngun tắc đơi bên cùng có lợi, với người lao động
nó làm phục hồi tinh thần và sức khoẻ, giảm bớt khó khăn về kinh tế. Đối với
doanh nghiệp nó phải có tác dụng tạo ra hiệu quả làm việc cao, gắn bó được nhân
viên với tổ chức và nhất là trong tầm chi trả của người lao động.
SV: Phạm Tiến Hoàng

21

Lớp: QN4A


Trường Đại Học Cơng Đồn

Báo cáo thực tập

- Đảm bảo tính khách quan cơng bằng và được sự hưởng ứng của người
lao động. Nếu khơng nó sẽ khơng thể nâng cao động lực cho người lao động
được gây ra tình trạng “tiền mất tật mang của doanh nghiêp” do tính chất gián
tiếp của nó. Ví dụ với một người lao động có hồn cảnh khó khăn thì đơi khi
doanh nghiệp trả trực tiếp bằng tiền lại khích lệ được họ hơn.
Do đó, doanh nghiệp cần phải xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi
và các dịch vụ thật tốt và hợp lý. Có như thế, nó mới trở thành một công cụ
tạo động lực cho người lao động hiệu quả nhất.
1.3.2. Tạo động lực bằng tinh thần
Bên cạnh khuyến khích về vật chất, việc khuyến khích về tinh thần cũng
đóng một vai trị vơ cùng quan trọng. Các yếu tố tinh thần là động lực mạnh
mẽ thúc đẩy con người trong hành động. Giúp người lao động hăng say lao
động, phát huy sáng kiến, áp dụng các biện pháp cải tiến kỹ thuật, kinh
nghiệm tiên tiến nhằm tăng năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Do vậy, các cấp quản trị phải biết coi trọng kích thích tinh thần, góp phần thỏa
mãn các nhu cầu đa dạng của người lao động để có thể nâng cao hiệu quả làm
việc của người lao động qua đó để tạo động lực lao động cho họ
1.3.2.1. Tạo động lực cho người lao động qua phân công lao động
Phân công lao động là sự chia nhỏ tồn bộ các cơng việc của doanh
nghiệp để giao cho từng người hoặc nhóm người lao động thực hiện. Đó
chính là q trình gắn từng người lao động với những nhiệm vụ phù hợp với

khả năng của họ [7,77].
Việc tạo động lực cho người lao động thông qua phân công lao động hợp
lý biểu hiện:
- Bố trí đúng người, đúng việc: Đây là điều kiện để doanh nghiệp khai
thác được hết tiềm năng của lao động và làm cho họ có thể phát huy hết sở
trường của mình góp phần tạo động lực lao động. Bố trí đúng người, đúng
việc thể hiện ở bố trí lao động theo đúng ngành nghề được đào tạo, đúng theo
SV: Phạm Tiến Hoàng

22

Lớp: QN4A


Trường Đại Học Cơng Đồn

Báo cáo thực tập

trình độ chun môn lành nghề của người lao động, và phù hợp với lứa tuổi,
giới tính và tính cách.
- Tạo việc làm ổn định cho người lao động: Khi người lao động có được
cơng việc ổn định thì tâm lý của họ sẽ ổn định hơn, tạo ra niềm vui, niềm
phấn khởi, mức độ tập trung trong công việc cao hơn, người lao động có xu
hướng phấn đấu mạnh mẽ hơn để đạt thành tích cao trong lao động.
- Đảm bảo tính độc lập trong hoạt động, có nghĩa là mỗi người phải có
phạm vi lao động cụ thể, có kết quả lao động được đo lường bằng giá trị cụ
thể và phải có các chỉ tiêu cụ thể về trách nhiệm với lao động.
- Đảm bảo tính chủ động trong lao động. Vì mỗi người đều có cách làm
việc riêng của mình để hồn thành nhiệm vụ. Do đó, người quản lý cần phải tơn
trọng cách làm việc đó, đánh giá đúng mức, khuyếch trương, khen thưởng, biểu

dương kịp thời những phương pháp làm việc tiên tiến có hiệu quả cao.
- Đảm bảo tính sáng tạo trong lao động. Địi hỏi của tính sáng tạo là khi
tiến hành phân cơng và hiệp tác lao động phải tạo ra các khả năng sáng tạo
bằng cách gợi mở những yêu cầu cao với công việc, nâng cao trách nhiệm với
công việc, và khuyến khích tạo ra cái mới.
- Đảm bảo sự hứng thú với lao động. Thể hiện ở các điểm cơ bản là: Sự
luân chuyển hợp lý các thao tác lao động trong quá trình lao động; giới hạn thời
gian lặp lại các thao tác lao động hợp lý; công việc luôn gợi mở sự tìm tịi sáng
tạo; cơng việc ln thể hiện vai trị và vị trí cao trong hoạt động lao động; công
việc luôn mang lại ý nghĩa cao đối với cuộc sống cá nhân và xã hội, có nghĩa là
công việc phải thỏa mãn động cơ lao động của người lao động.
- Doanh nghiệp cũng có thể tiến hành luân phiên thay đổi công việc cho
người lao động, chuyển người lao động từ công việc này sang làm một công
việc khác, nhằm tránh sự nhàm chán trong công việc, đồng thời tạo điều kiện
cho người lao động học hỏi được những kinh nghiệm trong những lĩnh vực
khác, tạo ra sự mới mẻ, thách thức trong công việc cho người lao động.
SV: Phạm Tiến Hoàng

23

Lớp: QN4A


Trường Đại Học Cơng Đồn

Báo cáo thực tập

- Đảm bảo sự thăng tiến đối với người lao động. Có nghĩa là ln phải gợi mở
ra những địi hỏi ngày càng cao đối với trình độ lành nghề và kinh nghiệm trong lao
động, luôn hướng hoạt động của người lao động đến những nấc thang cao của trình

độ lành nghề và cần phải tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ lành nghề.
Do vậy, để tạo động lực cho người lao động, các nhà quản lý cần phải
quan tâm đúng mức đến việc phân công lao động hợp lý, người lao động khi
có một tâm lý ổn định trong cơng việc sẽ tạo được lòng tin và giúp họ gắn bó
trách nhiệm của mình hơn với doanh nghiệp.
1.3.2.2. Tạo động lực cho người lao động qua hiệp tác lao động
Hiệp tác lao động là sự phối hợp các dạng lao động đã được chia nhỏ do
phân công nhằm sản xuất sản phẩm. Hiệp tác lao động là đòi hỏi tất yếu của
chun mơn hóa lao động. Chun mơn hóa lao động càng cao thì hợp tác lao
động càng chặt chẽ và ngược lại [7,109].
Việc tạo động lực cho người lao động thông qua hiệp tác lao động biểu hiện:
- Tổ chức, bố trí các ca làm việc hợp lý để tận dụng tối đa máy móc thiết
bị đảm bảo sức khỏe của người lao động giúp cho người lao động vừa có thể
cống hiến hết mình cho cơng việc, vừa có thời gian nghỉ ngơi tốt, đảm bảo
sức khỏe bình thường.
- Tạo thời gian làm việc linh hoạt cho người lao động, tạo thuận lợi tối đa
sinh hoạt của người lao động, đảm bảo duy trì sức khỏe của người lao động và
bố trí thời gian ca khơng vi phạm pháp luật và các luật khác.
- Thành lập các tổ nhóm trong cơng việc để người lao động có thể giúp
đỡ nhau làm việc, cùng thực hiện một công việc đồng nhất về mặt công nghệ
nhưng với một khối lượng lớn mà một người khơng thể làm hết, qua đó gắn
kết những người lao động lại để họ giúp đỡ nhau trong cơng việc, từ đó động
lực lao động sẽ được cải thiện hơn trong mỗi người.
- Thành lập các tổ sản xuất chun mơn hóa gồm những cơng nhân cùng
nghề hồn thành những cơng việc có quy trình cơng nghệ giống nhau, làm
SV: Phạm Tiến Hoàng

24

Lớp: QN4A

Trường Đại Học Cơng Đồn

Báo cáo thực tập

như thế sẽ giúp người lao động không bị làm sai việc, tạo điều kiện cho họ
học tập nhau cùng cố gắng, tránh tình trạng làm sai, làm thiếu mà khơng biết
cách khắc phục. Qua đó động lực lao động sẽ được đẩy mạnh.
Vậy để tạo động lực tốt cho người lao động cần phải hoàn thiện hiệp tác
lao động, là một yếu tố khách quan phù hợp với sự phát triển của xã hội, từ đó
thúc đẩy tạo động lực cho người lao động hồn thành cơng việc tốt hơn đạt
năng suất cao hơn.
1.3.2.3. Tạo động lực cho người lao động qua việc cải thiện môi trường và
điều kiện làm việc.
Môi trường và điều kiện lao động là tổng hợp các nhân tố của mơi
trường sản xuất có ảnh hưởng tới sức khỏe và khả năng làm việc của người
lao động. Môi trường và điều kiện làm việc tốt khơng chỉ kích thích tinh thần
làm việc của người lao động mà thực tế cho thấy khi một tổ chức áp dụng phù
hợp cách thức quản lý khoa học nơi làm việc của người lao động nó sẽ phát
huy tốt vai trị kích thích tâm lý làm việc của người lao động.
Việc tạo động lực cho người lao động thông qua việc cải thiện môi
trường và điều kiện làm việc biểu hiện:
- Cung cấp đầy đủ các trang thiết bị, phòng ốc, đồng phục bảo hộ lao động,
…Trong đó, khơng chỉ cung cấp đầy đủ mà còn phải đảm bảo chất lượng.
- Đảm bảo môi trường làm việc tốt nhất cho người lao động, phù hợp các
tiêu chuẩn về vi khí hậu, màu sắc, ánh sáng, âm nhạc và tiếng ồn,...
- Xây dựng chế độ làm việc, nghỉ ngơi hợp lý cho người lao động: Có
nghĩa là phải đảm bảo phù hợp với pháp luật lao động, phù hợp với nguyên
tắc tổ chức lao động và sản xuất; loại trừ triệt để dư âm của mệt mỏi và phải

phù hợp với các lao động nhất định.
- Đảo bảo cho người lao động một môi trường làm việc luôn sạch sẽ, gọn
gàng. Người lao động có một khơng gian làm việc tốt sẽ hưng phấn trong
việc thực hiện cơng việc hơn.
SV: Phạm Tiến Hồng

25

Lớp: QN4A