ẢNH HƯỞNG của THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực đến sự hài LÒNG của NHÂN VIÊN NGHIÊN cứu TRƯỜNG hợp CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH xã hội TỈNH cà MAU
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.09 MB, 125 trang )
BỢ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG
------------------------
NGUYỄN THANH ĐỒNG
MSHV: 15000338
ẢNH HƢỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN.
NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP CHI NHÁNH NGÂN
HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH CÀ MAU
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 8340101
Bình Dƣơng – Năm 2019
BỢ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG
------------------------
NGUYỄN THANH ĐỒNG
MSHV: 15000338
ẢNH HƢỞNG CỦA THỰC TIỄN QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN.
NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP CHI NHÁNH NGÂN
HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH CÀ MAU
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 8340101
HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS BÙI THỊ THANH
Bình Dƣơng - Năm 2019
LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến sự hài
lòng của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp Chi nhánh Ngân hàng chính sách xã
hội tỉnh Cà Mau” là bài nghiên cứu của chính tơi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tơi
cam đoan rằng tồn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được
công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Cà Mau, ngày……tháng…..năm 2019
Tác Giả
Nguyễn Thanh Đồng
i
LỜI CẢM ƠN
Ban Giám hiệu trường Đại học Bình Dương, Khoa Đào tạo Sau Đại học,
Giảng viên tham gia giảng dạy đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho người nghiên cứu
trong quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp.
Tác giả xin cảm ơn lãnh đạo và các cán bộ viên chức (CBVC) tại Chi nhánh
Ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Cà Mau.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Cô PGS.TS Bùi Thị Thanh đã tận
tình cung cấp tài liệu, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong
suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Các Anh/chị Học viên ngành Quản trị kinh doanh khóa 8 và gia đình đã động
viên, giúp đỡ và cung cấp cho tác giả những thơng tin, tài liệu có liên quan trong
q trình hồn thành luận văn tốt nghiệp này.
Trân trọng cảm ơn!
ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Nghiên cứu được thực hiện nhằm: (1) Xác định các yếu tố thành phần của
thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên; (2) Đo lường mức độ
ảnh hưởng của các yếu tố thành phần QTNNL đến sự hài lòng của nhân viên Chi
nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau; (3) Đề xuất các hàm ý quản trị thúc đẩy QTNNL
nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau.
Nghiên cứu được bắt đầu bằng việc tham khảo các lý thuyết và kết quả
nghiên cứu của những nghiên cứu trước đây về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và
sự hài lịng của nhân viên, cùng với việc thực tế cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau, tác giả đề xuất mơ hình lý thuyết về tác động
của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Chi nhánh NHCSXH tỉnh
Cà Mau bao gồm 5 yếu tố đó là: tuyển dụng, thu nhập, đào tạo, đánh giá, phân tích
cơng việc với 18 biến quan sát và 1 yếu tố phụ thuộc là sự hài lòng của nhân viên
với 3 biến quan sát. Thơng qua kỹ thuật thảo luận nhóm tác giả thêm 1 yếu tố là
“định hướng và phát triển nghề nghiệp” với 3 biến quan sát vào mơ hình nghiên cứu
chính thức.
Tiếp theo, tác giả lấy thang đo chính thức đưa vào vào phỏng vấn hàng loạt.
Thời gian nghiên cứu phát bảng câu hỏi phỏng vấn được thực hiện tại các phịng
giao dịch của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau thơng qua công cụ form google
docs trong khoảng thời gian 1 tháng. Sau khi thu thập được dữ liệu với cỡ mẫu n =
132 (chỉ có 127 phiếu hợp lệ), tác giả đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha và kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA,
mơ hình nghiên cứu được giữ nguyên 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau như giả thuyết ban đầu: tuyển dụng, thu
nhập, đào tạo, đánh giá, phân tích cơng việc, định hướng và phát triển nghề nghiệp.
Sau đó, tác giả phân tích hồi quy tuyến tính được thực hiện.
Phần mềm phân tích thống kê SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu.
Khi đưa vào phân tích hồi quy bội nhằm lượng hóa mối quan hệ giữa 6 yếu tố ảnh
iii
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và biến phụ thuộc (yếu tố sự hài lịng của nhân
viên) thì yếu tố phân tích cơng việc khơng phải là yếu tố có tác động đến sự hài
lịng của nhân viên với mức ý nghĩa 5%. Kết quả là, phương trình hồi quy nghiên
cứu còn lại 5 biến: tuyển dụng, thu nhập, đào tạo, đánh giá, định hướng và phát
triển nghề nghiệp. Mơ hình giải thích được 55,7% sự biến thiên của sự hài lòng
của nhân viên.
Để kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau theo các đặc điểm cá
nhân, tác giả sử dụng phương pháp Independent Sample T-test để kiểm định sự
khác biệt theo giới tính, chức vụ, trình độ học vấn và phương pháp One way Anova
để kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi, thâm niên công tác trong lĩnh vực ngân
hàng. Kết quả kiểm định cho thấy kết quả nghiên cứu N = 127 và độ tin cậy là 95%
là khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ đánh giá sự hài lòng của
nhân viên giữa các nhóm đáp viên khác nhau về giới tính, độ tuổi, chức vụ, trình độ
học vấn, thâm niên công tác trong lĩnh vực ngân hàng.
iv
MỤC LỤC
TRANG
LỜI CAM ĐOAN ......................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ............................................................................................................... ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN ............................................................................................... iii
MỤC LỤC ..................................................................................................................... v
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .............................................................................. viii
DANH SÁCH CÁC BẢNG .......................................................................................... ix
DANH SÁCH CÁC HÌNH ........................................................................................... xi
CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU ..................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu................................................................................................ 3
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát............................................................................. 3
1.2.2 Mục tiêu cụ thể ..................................................................................................... 3
1.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................................. 3
1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 4
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu........................................................................................... 4
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu .............................................................................................. 4
1.5 Phương pháp nghiên cứu......................................................................................... 4
1.5.1 Phương pháp định tính ......................................................................................... 4
1.5.2 Phương pháp định lượng ...................................................................................... 4
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài ................................................................ 5
1.6.1 Ý nghĩa về mặt khoa học ...................................................................................... 5
1.6.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn ...................................................................................... 5
1.7 Bố cục của đề tài ..................................................................................................... 5
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................... 7
2.1 Các khái niệm và các yếu tố cấu thành nên thực tiễn QTNNL ............................... 7
2.1.1 Khái niệm thực tiễn QTNNL ............................................................................... 7
v
2.1.2 Đo lường thực tiễn QTNNL ................................................................................. 7
2.2 Khái niệm sự hài lòng ............................................................................................. 9
2.3 Mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL với sự hài lòng của nhân viên....................... 10
2.3.1 Các cơng trình nghiên cứu trong nước ................................................................. 10
2.3.2 Các cơng trình nghiên cứu nước ngồi ................................................................ 12
2.4 Các giả thuyết và mơ hình nghiên cứu đề nghị ....................................................... 15
2.4.1 Tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................................................. 16
2.4.2 Thu nhập của CBVC ............................................................................................ 16
2.4.3 Đào tạo nguồn nhân lực ....................................................................................... 17
2.4.4 Đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................................................. 17
2.4.5 Phân tích cơng việc .............................................................................................. 18
2.4.6 Định hướng và phát triển nghiề nghiệp................................................................ 18
CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................ 20
3.1 Quy trình nghiên cứu .............................................................................................. 20
3.2 Nghiên cứu định tính ............................................................................................... 21
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính .............................................................................. 21
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ............................................................................... 22
3.3 Nghiên cứu định lượng............................................................................................ 27
3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu ...................................................................................... 27
3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu ............................................. 27
3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu ............................................................................ 28
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.................................................................. 31
4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu............................................................................................. 31
4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo chính thức ........................................................................ 33
4.2.1 Phân tích độ tin cậy Cronbach’s alpha ................................................................. 34
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ...................................................................... 37
4.3 Phân tích hồi quy tuyến tính.................................................................................... 40
4.3.1 Kiểm tra hệ số tương quan giữa các biến ............................................................. 40
4.3.2 Xây dựng phương trình hồi quy tuyến tính .......................................................... 41
vi
4.4 Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá các yếu tố của thự tiễn QTNNL ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân ................................ 47
4.4.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính .................................................................. 47
4.4.2 Kiểm định sự khác biệt theo chức vụ công tác .................................................... 48
4.4.3 Kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi .................................................................... 49
4.4.4 Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác trong lĩnh vực ngân hàng ........ 51
4.4.5 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn ..................................................... 53
4.5 Thảo luận về kết quả nghiên cứu ............................................................................ 55
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................................ 59
5.1 Kết luận ................................................................................................................... 59
5.2 Đề xuất hàm ý quản trị ............................................................................................ 60
5.2.1 Về yếu tố thu nhập của CBVC ............................................................................. 61
5.2.2 Về yếu tố định hướng phát triển nghề nghiệp ...................................................... 62
5.2.3 Về yếu tố đào tạo nguồn nhân lực ........................................................................ 63
5.2.4 Về yếu tố đánh giá kết quả thực hiện công việc .................................................. 64
5.2.5 Về yếu tố tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................................. 65
5.3 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ........................................ 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................................... 1
DANH MỤC PHỤ LỤC.............................................................................................. 5
vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
CBVC
EFA
KMO
Cán bộ viên chức
Tiếng việt: phân tích nhân tố khám phá
Tiếng Anh: Exploratory Factor Analysis
Tiếng Anh: Kaiser Meyer Olkin
Tiếng Việt: chỉ số dùng để xem xét sự thích hợp cho phân tích nhân tố
NHCSXH Ngân hàng Chính sách xã hội
NHTM
Ngân hàng thương mại
QTNNL
Quản trị nguồn nhân lực
SIG
Significance level (tiếng Việt: mức ý nghĩa)
SPSS
Statistical Package for the Social Sciences (tiếng Việt : phần mềm
thống kê cho khoa học xã hội)
TP.HCM
Thành phố Hồ Chí Minh
UBND
Ủy ban nhân dân
VIF
Variance inflation factor (tiếng Việt: hệ số phóng đại phương sai)
viii
DANH SÁCH CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng tóm tắt các yếu tố thành phần của thực tiễn QTNNL được đề xuất
từ các nghiên cứu ........................................................................................................8
Bảng 2.2: Bảng tóm tắt các yếu tố thành phần của thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến
kết quả hoạt động kinh doanh ...................................................................................14
Bảng 3.1: Thang đo chính thức .................................................................................23
Bảng 4.1: Thông tin về mẫu nghiên cứu ...................................................................33
Bảng 4.2: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha – tuyển dụng nguồn nhân lực (4 biến) ......34
Bảng 4.3: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha – thu nhập của CBVC (4 biến) .................34
Bảng 4.4: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha – đào tạo nguồn nhân lực (3 biến) ............35
Bảng 4.5: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha – đánh giá kết quả thực hiện công việc (4
biến) ...........................................................................................................................35
Bảng 4.6: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha – phân tích công việc (3 biến) ..................36
Bảng 4.7: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha – định hướng và phát triển nghề nghiệp (3
biến) ...........................................................................................................................36
Bảng 4.8: Độ tin cậy Cronbach’s Alpha – sự hài lòng của nhân viên (3 biến).........37
Bảng 4.9: Kết quả ma trận nhân tố đã xoay lần 1 .....................................................37
Bảng 4.10: Kết quả ma trận nhân tố đã xoay lần 2 ...................................................39
Bảng 4.11: Kết quả phân tích EFA thang đo sự hài lịng của nhân viên ..................40
Bảng 4.12: Kết quả phân tích hệ số tương quan Pearson..........................................40
Bảng 4.13: Bảng mô tả kết quả phân tích hồi quy lần 1 ...........................................42
Bảng 4.14: Hệ số hồi quy ..........................................................................................42
Bảng 4.15: Bảng phân tích phương sai ANOVA ......................................................43
Bảng 4.16: Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau theo giới
tính .............................................................................................................................47
Bảng 4.17: Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau theo chức
vụ công tác ................................................................................................................48
ix
Bảng 4.18: Kết quả kiểm định Levene của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà mau theo độ tuổi .......................................49
Bảng 4.19: Kết quả One-way Anova kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá các
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên chi nhánh NHCSXH tỉnh Càu Mau
theo nhóm tuổi...........................................................................................................50
Bảng 4.20: Kết quả kiểm định Levene của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà mau theo thâm niên công tác trong lĩnh vực
ngân hàng ..................................................................................................................51
Bảng 4.21: Kết quả One-way Anova kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá các
yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên chi nhánh NHCSXH tỉnh Càu Mau
theo nhóm thâm niên công tác trong lĩnh vực ngân hàng .........................................52
Bảng 4.22: Kết quả kiểm định Levene của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của
nhân viên Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà mau theo trình độ học vấn ........................53
Bảng 4.23: Kết quả kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá các yếu tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau theo trình
độ học vấn .................................................................................................................54
x
xi
DANH SÁCH CÁC HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu đề nghị .....................................................................19
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................... 20
Hình 4.1: Đồ thị phân tán Scatterplot ...................................................................... 44
Hình 4.2: Đồ thị tần số Histogram ............................................................................45
Hình 4.3: Đồ thị tần số P-P plot ................................................................................46
xii
CHƢƠNG 1.
TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1.1 Lý do chọn đề tài
Trong thời gian qua, ngành ngân hàng Việt Nam đã có những bước tiến sâu
hơn trong q trình hội nhập quốc tế. Thành công từ việc ký kết các hiệp định như:
Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương – CPTPP, hiệp định thương
mại tự do…đã mở ra cho hệ thống ngân hàng Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức
mà ngân hàng sẽ phải đối diện khi Việt Nam thực hiện các cam kết trong CPTPP.
Theo đó ngành ngân hàng đã có bước phát triển mạnh về cơng nghệ, trình độ quản
lý, năng lực tài chính, nguồn nhân lực thơng q đó có thể tận dụng được những cơ
hội do hội nhập mang lại cũng như đối ứng với những thách thức. Điều quan trọng
là việc làm sao để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao, hết lịng vì cơng
việc để từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động cho ngân hàng. Theo Kehoe và Wright
(2013), cho thấy tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đối với sự hài lòng
và gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả công việc của nhân
viên; Hay Petrescu và Simmons (2008) kết luận rằng một số hoạt động của thực tiễn
quản trị nguồn nhân lực giúp nâng cao sự hài lịng trong cơng việc của nhân viên.
Chính vì vậy, các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên là đề tài đã
được nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia và nhà nghiên cứu. Như Smith và cộng sự
(1969) đưa ra mơ hình JDI (job descriptive index) để đánh giá sự hài lịng cơng việc
của người lao động; hay Martin Hilb (2003) đánh giá về mức độ hài lịng của nhân
viên về cơng việc.
Các nghiên cứu cũng chỉ ra hài lịng của người lao động có ảnh hưởng tích
cực đến hiệu quả cơng việc (Saari & Judge, 2004) hay sự trung thành với tổ chức
(Luddy, 2005).
Ở Việt Nam có nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn
nhân lực đến sự hài lòng của nhân viên ở nhiều khía cạnh khác nhau. Nghiên cứu
của Thái Thị Hồng Minh (2013) về ảnh hưởng của thực tiễn quản trị nguồn nhân
1
lực đến sự hài lòng của nhân viên - Nghiên cứu trường hợp ngân hàng thương mại
cổ phần tại TP Hồ Chí Minh; Nghiên cứu của Vũ Thị Thùy Dương (2013) về tác
động của QTNNL đến sự hài lòng trong công việc của của nhân viên ngân hàng
TMCP trên địa bàn Tp. HCM.
Theo số liệu thống kê từ Ngân hàng Nhà nước (NHNN) Việt Nam cho thấy
nguồn lực ngành ngân hàng đã có bước phát triển nhanh qua các năm, cụ thể tính
đến 31/12/2017 nguồn nhân lực tăng thêm 20.700 người đưa tổng số nhân sự trong
toàn ngành lên đến 198.000 người tương đương 11,6% so với năm 2016 và 13% so
với năm 2015. Tuy số lượng nhân sự được tuyển dụng nhiều nhưng chủ yếu ở các
ngân hàng thương mại (NHTM) còn ở các NHNN chiếm tỷ lệ rất nhỏ, hơn nữa chất
lượng nguồn nhân lực cũng là điểm mà Đảng và Chính phủ định hướng rất rõ cần
phải phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ q trình cơng nghiệp hóa –
hiện đại hóa đất nước nhất là ở các NHNN. Đặc thù của Ngân hàng Chính sách xã
hội (NHCSXH) là ngân hàng phục vụ người nghèo và các đối tượng chính sách
khác nhằm thực hiện mục tiêu chung của quốc gia và cam kết trước cộng đồng quốc
tế về xóa đói giảm nghèo, cho nên nhằm thực hiện tốt hơn nữa các mục tiêu chung
và định hướng trong thời gian tới của NHCSXH Việt Nam;
Thực tế hiện nay công tác QTNNL tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau
đang còn nhiều bất cập, thu nhập của cán bộ ngân hàng được tính theo hệ số cấp bậc
của Nhà nước, đồng thời khách hàng của Chi nhánh NHCSXH đặc thù là những
người nghèo, kinh tế khó khăn...cho nên thu nhập của cán bộ không cao; Đặc thù
của công việc, cán bộ ngân hàng thường xuyên đi công tác ở những vùng khó khăn,
xa đơ thị nên điều kiện để học tập nâng cao kiến thức, trình độ chun mơn hạn chế.
Ngồi ra cơng tác quy hoạch cán bộ còn nhiều bất cập như việc quy hoạch căn cứ
trên độ tuổi, trình độ chun mơn nghiệp vụ, tuy vậy những cán bộ làm việc tại Chi
nhánh thường xuyên đi cơng tác, do vậy cán bộ khơng có điều kiện để học tập để
đạt chuẩn về bằng cấp. Những cán bộ trẻ với chuyên môn nghiệp vụ giỏi, hội tủ
được các yếu tố về nghiệp vụ, chuyên môn nhưng về độ tuổi chưa đạt nên đội ngũ
này không được đưa vào diện quy hoạch cán bộ… Chính vì những điểm hạn chế đó
đã ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên trong q trình làm việc. Do đó, để duy
2
trì và nâng cao các kết quả mà Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau đã đạt được trong
thời gian qua đồng thời khắc phục các vấn đề còn tồn tại thì hoạt động QTNNL cần
được chú trọng hơn nữa và nó cần có những chính sách khác biệt trong cơng tác
QTNNL so với các NHTM hay các doanh nghiệp hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận.
Để làm được những điều đó thì cần có một đội ngũ nhân viên có trình độ chun
mơn giỏi, nhiệt huyết với cơng việc.
Muốn vậy, cần phải có các chế độ chính sách tốt để làm hài lịng nhân viên,
trong khi đó cơng tác QTNNL đóng vai trị quan trọng trong việc nâng cao sự hài
lịng của nhân viên.
Chính vì vậy tác giả chọn đề tài “Ảnh hưởng của thực tiễn QTNNL đến sự
hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp Chi nhánh Ngân hàng chính sách
xã hội tỉnh Cà Mau” làm luận văn tốt nghiệp cho mình.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc thực tiễn QTNNL đến sự
hài lòng của nhân viên tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau.
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Xác định các yếu tố thành phần của thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thành phần QTNNL đến sự hài
lòng của nhân viên Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau.
- Đề xuất các hàm ý quản trị thúc đẩy QTNNL nhằm nâng cao sự hài lòng
của nhân viên Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Để đạt được các mục tiêu trên, cần trả lời các câu hỏi sau:
- Yếu tố thành phần nào của thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng đến sự hài lòng
của nhân viên ?
- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thực tiễn QTNNL đến sự hài lòng của
nhân viên Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau như thế nào?
3
- Cần phải làm gì để thúc đẩy QTNNL nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân
viên tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau?
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố thành phần của thực tiễn QTNNL ảnh
hưởng đến sự hài lòng của nhân viên.
Đối tượng khảo sát: tất cả cán bộ, nhân viên đang làm việc tại Chi nhánh
NHCSXH tỉnh Cà Mau.
1.4.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian: các số liệu được thu thập từ tháng 01/2015 đến
31/12/2017.
- Phạm vi không gian: Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau.
- Phạm vi nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu xác định các thành phần của
thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đang làm việc tại Chi
nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau.
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được sử dụng kết hợp cả hai phương pháp nghiên cứu định tính
và nghiên cứu định lượng.
1.5.1 Phƣơng pháp định tính
Được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ với kỹ thuật thảo luận nhóm
và tập trung với 9 nhân viên và 7 nhà quản lý (bao gồm: một giám đốc, hai phó
giám đốc và bốn lãnh đạo các phịng/ban. Nhằm mục đích phát hiện thêm những
yếu tố mới của thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên; điều
chỉnh, bổ sung các thang đo; kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ, khả năng hiểu các
phát biểu cũng như tính trùng lắp của các phát biểu trong thang đo để chuẩn bị
thang đo sử dụng trong nghiên cứu định lượng.
1.5.2 Phƣơng pháp định lƣợng
Nghiên cứu định lượng được dùng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức với
kỹ thuật thu thập thơng tin bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi.
4
Các dữ liệu sau khi thu thập, được sàng lọc, kiểm định thang đo, kiểm định mơ hình
và giả thuyết nghiên cứu bằng phần mềm SPSS 20.0 thông qua các bước như sau:
- Đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s
Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) thơng qua phần mềm xử lý 20.0, nhằm
đánh giá độ tin cậy của thang đo, qua đó loại bỏ các biến quan sát khơng giải thích
cho khái niệm nghiên cứu (khơng đạt độ tin cậy) đồng thời tái cấu trúc các biến quan
sát còn lại vào các nhân tố (thành phần đo lường) phù hợp làm cơ sở cho việc hiệu
chỉnh mơ hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu, các nội dung phân tích và
kiểm định tiếp theo.
- Sau cùng, nghiên cứu dùng phương pháp phân tích hồi quy bội với các quan
hệ tuyến tính để kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự hài lòng của
nhân viên tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau.
1.6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
1.6.1 Ý nghĩa về mặt khoa học
Kết quả nghiên cứu bổ sung vào hệ thống thang đo các yếu tố thành phần của
thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và mức độ ảnh hưởng
của từng yếu tố. Đồng thời kết quả nghiên cứu góp phần cũng cố cơ sở lý thuyết và
là căn cứ khoa học cho các nghiên cứu tiếp theo.
1.6.2 Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Kết quả của nghiên cứu giúp lãnh đạo Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau xác
định và đo lường được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố thuộc thực tiễn QTNNL
ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Điều này sẽ là cơ sở khoa học góp phần
quan trọng trong việc xây dựng các chính sách và giải pháp về QTNNL để mang lại
sự hài lòng cao nhất cho nhân viên khi làm việc tại chi nhánh để từ đó nâng cao
hiệu quả hoạt động của đơn vị trong hiện tại và tương lai.
1.7 Bố cục của đề tài
Luận văn có kết cấu 5 chương như sau:
Chƣơng 1: Tổng quan về nghiên cứu
Trong chương 1, trình bày: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phương
pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn và kết cấu của đề tài.
5
Chƣơng 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Trong chương 2, trình bày: Cơ sở lý thuyết về thực tiễn QTNNL, sự hài
lòng của nhân viên, mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL với sự hài lòng của nhân
viên. Sau cùng tác giả đề xuất giả thuyết và mơ hình nghiên cứu.
Chƣơng 3: Thiết kế nghiên cứu
Trong chương 3, trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu
định tính và định lượng được sử dụng trong đề tài, quy mơ mẫu, cách thức thu thập
và phân tích dữ liệu.
Chƣơng 4: Kết quả nghiên cứu
Trong chương 4, tác giả trình bày các kết quả của nghiên cứu định lượng để
từ đó có thể kết luận được sự phù hợp của mơ hình nghiên cứu, mức độ ảnh hưởng
của các yếu tố độc lập đến yếu tố phụ thuộc thông qua việc: đánh giá độ tin cậy của
thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân
tích hồi quy, kiểm định sự khác biệt của mơ hình theo các đặc điểm cá nhân.
Chƣơng 5: Kết luận và hàm ý quản trị
Trong chương 5, trình bày các hàm ý quản trị nhằm giúp các nhà lãnh đạo
có cơ sở để xây dựng các giải pháp, chính sách về QTNNL nhằm nâng cao sự hài
lịng cho nhân viên tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau trong thời gian tới.
6
CHƢƠNG 2.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Các khái niệm và các yếu tố cấu thành nên thực tiễn QTNNL
2.1.1 Khái niệm thực tiễn QTNNL
Thực tiễn QTNNL là các hoạt động mang tính tổ chức hướng đến việc
quản lý những nguồn lực về con người nhằm đảm bảo những nguồn lực này đang
được sử dụng để hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp. (Wrigat và cộng sự,
1994).
Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có thể đóng vai trị như những tiêu chí
giám sát nguồn tài ngun, phần thưởng và tình trạng phân bổ trong tổ chức và các
tiêu chí được sử dụng để tuyển dụng, lựa chọn, thúc đẩy, nghỉ hưu hoặc trừng phạt
các thành viên của tổ chức. (Kerr và Slocum, 1987).
Theo Delery & Doty (1996), thực tiễn QTNNL là một tập hợp các chính
sách và thực tiễn, được thiết kế và thi hành để đảm bảo NNL góp phần đạt được
các mục tiêu của doanh nghiệp (dẫn theo Thái Thị Hồng Minh, 2013).
Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các quyết định và
hành động quản trị đối với những người thực sự thực hiện công việc trong một tổ
chức. (Trần Kim Dung và cộng sự, 2015).
Có nhiều quan điểm về thực tiễn QTNNL, tuy nhiên theo các giả quan điểm
của Wrigat và cộng sự (1994) là khái quát nhất và phù hợp với hướng nghiên cứu
của đề tài.
2.1.2 Đo lƣờng thực tiễn QTNNL
Pfeffer (1998), với nghiên cứu thực tiễn QTNNL của các tổ chức thành công,
tác giả của nghiên cứu đã cho rằng nhiều nhà quản lý đã tạo ra hiệu quả kinh tế cho
công ty thông qua việc quản lý nguồn nhân lực của họ bằng các cách áp dụng 7 yếu
tố thành phần của thực tiễn QTNNL như sau: (1) bảo đảm ổn định trong công việc
(nhân viên không bị mất việc); (2) tuyển chọn nhân viên mới; (3) đội tự quản và phi
tập trung trong việc ra quyết định; (4) mức đãi ngộ (lương thưởng) tương đối cao
7
theo kết quả; (5) mở rộng đào tạo; (6) giảm khoảng cách về chức vụ, và các rào cản
như giảm khoảng cách về tiền lương; (7) mở rộng việc chia sẻ thơng tin và kết quả
tài chính trong tổ chức.
Theo Singh (2004), nghiên cứu tác động của thực tiễn QTNNL tới hiệu suất
của các công ty Ấn Độ, bài nghiên cứu đã thực hiện khảo sát ở 82 công ty Ấn Độ
gồm có 7 thành phần của thực tiễn QTNNL như sau: Phân tích cơng việc; Tuyển
dụng và đào tạo; Đánh giá nhân viên; Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến;
Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động; Đãi ngộ lương thưởng.
Trần Kim Dung và cộng sự (2010) đã kế thừa và xây dựng 9 thành phần của
thực tiễn QTNNL bao gồm: thống kê nhân sự; xác định nhiệm vụ, công việc; thu
hút và tuyển chọn; đào tạo; đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; phát triển nghề
nghiệp và thăng tiến; chế độ đãi ngộ lương thưởng; thực hiện quy định của luật
pháp và duy trì mơi trường khơng khí làm việc tốt; khuyến khích thay đổi.
Theo các quan điểm trên, có nhiều yếu tố thuộc thành phần thực tiễn
QTNNL, theo quan điểm của tác giả quan điểm của Trần Kim Dung và cộng sự
(2010) phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
Bảng 2.1: Bảng tóm tắt các yếu tố thành phần của thực tiễn QTNNL đƣợc đề
xuất từ các nghiên cứu
Pfeffer Singh
(1998) (2004)
Các yếu tố thực tiễn QTNNL
Bảo đảm ổn định trong công việc
x
Tuyển dụng (tuyển chọn nhân viên mới)
x
Đội tự quản và phi tập trung trong việc ra
quyết định
Mức đãi ngộ (lương thưởng) tương đối
cao theo kết quả
x
x
x
x
x
x
Đào tạo
x
Giảm khoảng cách về chức vụ, và các rào
x
8
Trần Kim Dung
và cộng sự (2010)
Pfeffer Singh
(1998) (2004)
Các yếu tố thực tiễn QTNNL
Trần Kim Dung
và cộng sự (2010)
cản như giảm khoảng cách về tiền lương
Mở rộng việc chia sẻ thơng tin và kết quả
tài chính trong tổ chức
x
Phân tích cơng việc
x
Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
x
x
x
x
Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng
tiến.
Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động
x
Đãi ngộ lương thưởng
x
x
Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến
x
Thực hiện quy định của luật pháp và duy
x
trì mơi trường khơng khí làm việc tốt
Khuyến khích thay đổi
x
Nguồn: Tổng hợp của tác giả
2.2 Khái niệm sự hài lịng
Có nhiều khái niệm về sự hài lịng trong cơng việc như:
Theo Vroom (1964) hài lịng trong cơng việc là trạng thái mà người lao động
có định hướng hiệu quả rõ ràng đối cơng việc trong tổ chức.
Theo Weiss (1967) là sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc
được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Theo Locke (1976) định nghĩa, sự hài lòng trong cơng việc là cảm xúc tích
cực do sự đánh giá trong công việc hoặc kinh nghiệm trong công việc của người lao
động bằng cách so sánh kỳ vọng của một người từ cơng việc và những gì mà học
thực sự đạt được.
9
Theo Quinn và Staines (1979) cho rằng, sự hài lòng trong cơng việc là phản
ứng tích cực đối với cơng việc. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của nhân viên đối
với công việc.
Theo Smith (1983) định nghĩa rằng, sự hài lịng trong cơng việc đơn giản chỉ
là cảm giác mà người lao động cảm nhận về công việc của họ.
Theo Ivancevich và cộng sự (1997) cho rằng, sự hài lịng trong cơng việc đề
cập đến thái độ, mối quan tâm của nhân viên đối với công việc, là kết quả nhận thức
công việc và mức độ gắn kết giữa các cá nhân với tổ chức.
Theo Spector (1997) cho rằng, sự hài lịng cơng việc đơn giản là sự u thích
cơng việc và các khía cạnh cơng việc và xem xét sự hài lịng cơng việc như một
biến hành vi.
Theo Trần Kim Dung và cộng sự (2010), sự hài lịng của nhân viên được thể
hiện thơng qua 9 thành phần của thực tiễn QTNNL như sau: thống kê nhân sự; xác
định nhiệm vụ, công việc; thu hút và tuyển chọn; đào tạo; đánh giá kết quả làm việc
của nhân viên; phát triển nghề nghiệp và thăng tiến; chế độ đãi ngộ lương thưởng;
thực hiện quy định của luật pháp và duy trì mơi trường khơng khí làm việc tốt;
khuyến khích thay đổi.
Trong luận văn, tác giả sử dụng khái niệm sự hài lòng của nhân viên trên
quan điểm của Trần Kim Dung và cộng sự (2010), đồng thời kết hợp với thực tiễn
công tác tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Cà Mau.
2.3 Mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL với sự hài lịng của nhân viên
2.3.1 Các cơng trình nghiên cứu trong nƣớc
2.3.1.1 Nghiên cứu của Thái Thị Hồng Minh (2013)
Thái Thị Hồng Minh (2013) nghiên cứu về “ảnh hưởng của thực tiễn
QTNNL đến sự hài lòng của nhân viên. Nghiên cứu trường hợp ngân hàng thương
mại cổ phần tại TP Hồ Chí Minh”, nghiên cứu đã đề xuất 7 thành phần thuộc thành
phần thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên đó là: tuyển dụng,
phân công giao việc, đào tạo, đánh giá nhân viên, thu nhập và chế đơ đãi ngơ, động
viên khuyến khích, hoạch định nghề nghiệp và cơ hôi thăng tiến.
10
Cơng trình nghiên cứu đã sử dụng thang đo likert 5 mức độ để đo lường các
biến độc lập và biến phụ thuộc đồng thời sử dụng phần mềm SPSS trong nghiên
cứu định lượng. Kết quả cuối cùng cho ra 5 yếu tố của thực tiễn QTNNL ảnh hưởng
đến sự hài lịng của nhân viên đó là: (1) Tuyển dụng (β = 0,324), (2) Thu nhập (β =
0,318), (3) Đào tạo (β =0,211), (4) Đánh giá (β =0,140), (5) Phân tích cơng việc (β
= 0,012).
Trong đó yếu tố “tuyển dụng” có ảnh hưởng mạnh nhất và thấp nhất là yếu
tố “phân tích cơng việc”.
Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu là đối tượng tham gia khảo sát chỉ thuộc
một chi nhánh hoặc phòng giao dịch của ngân hàng TMCP đang hoạt động tại
TP.HCM chứ chưa tiến hành khảo sát hết tất các phòng giao dịch và chi nhánh của
ngân hàng TMCP đó, cho nên tính đại diện mẫu chưa cao.
2.3.1.2 Nghiên cứu của Vũ Thị Thùy Dương (2013)
Vũ Thị Thùy Dương (2013), nghiên cứu về “Tác động của QTNNL đến sự
hài lịng trong cơng việc của các nhân viên ngân hàng TMCP trên địa bàn
TP.HCM”, căn cứ trên các công trình nghiên cứu trước, tác giả đã đưa ra mơ hình
gồm 6 yếu tố thuộc thành phần thực tiễn QTNNL ảnh hưởng đến sự hài lịng trong
cơng việc của nhân viên đó là: Tuyển dụng, Định hướng và phát triển nghề nghiệp,
Đào tạo, Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, Trả công lao động, Quản lý và
thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức.
Cơng trình nghiên cứu đã sử dụng thang đo likert 5 mức độ để đo lường các
biến độc lập và biến phụ thuộc đồng thời sử dụng phần mềm SPSS trong nghiên cứu
định lượng. Kết quả cho thấy yếu tố “Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên” bi
loại bỏ và chỉ cịn lại 5 yếu tố trong mơ hình ban đầu có tác động đến sự hài lịng
trong cơng việc của các nhân viên ngân hàng TMCP trên địa bàn TP.HCM theo
mức độ quan trọng giảm dần là: (1) Trả công lao động (β = 0,351), (2) Quản lý và
thu hút nhân viên vào hoạt động của tổ chức (β = 0,221), (3) Đào tạo lao động (β =
0,179), (4) Định hướng và phát triển nghề nghiệp (β = 0,163), (5) Tuyển dụng lao
động (β = 0,125).
11
