Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh ngân hàng chính sách xã hội tỉnh quảng trị

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn “Nâng
cao chất lượng Nguồn nhân lực của chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội
tỉnh Quảng Trị” này là trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị
nào. Tôi cũng xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc,
chú thích.
Tác giả

Lê Quang Thành

1


LỜI CẢM ƠN
Với tình cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu
sắc tới tất cả những cá nhân và cơ quan đã tạo điều kiện giúp đỡ trong quá trình học
tập và nghiên cứu đề tài.
Lời đầu tiên, tôi bày tỏ lòng biết ơn đến quý Thầy, Cô giáo đã giảng dạy và
giúp đỡ tôi trong suốt khoá học.
Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Tài Phúc, người đã
hướng dẫn tận tình, đầy trách nhiệm để tôi hoàn thành luận văn.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn đến lãnh đạo Trường Đại học kinh tế Huế; các
Khoa, Phòng ban chức năng đã trực tiếp hoặc gián tiếp giúp đỡ tôi trong suốt quá
trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Tôi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên chi nhánh
Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Trị; các đồng nghiệp và bạn bè đã nhiệt
tình cộng tác, cung cấp những tài liệu thực tế và thông tin cần thiết để tôi hoàn
thành luận văn này.
Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn đến tất cả người thân, bạn bè đã nhiệt
tình giúp đỡ, động viên tôi trong suốt thời gian học tập và nghiên cứu đề tài.

Trân trọng cảm ơn!
Tác giả

Lê Quang Thành

2


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên:LÊ QUANG THÀNH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Niên khóa: 2014-2016

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS NGUYỄN TÀI PHÚC
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI
NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH QUẢNG TRỊ

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt, quyết định sự phát triển của mọi nền
kinh tế. Trong xu thế hội nhập quốc tế cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa
học công nghệ cũng đòi hỏi nguồn nhân lực tại mỗi doanh nghiệp phải có đủ năng
lực, trình độ để có thể đáp ứng được yêu cầu hội nhập và phát triển.Sau những năm
đầu hình thành và phát triển, đội ngũ nhân lực của NHCSXH tỉnh Quảng Trị đã phát
triển cả về chất lượng và số lượng nhưng bên cạnh đó vẫn còn một số vấn đề bất
cập. Do đó việc “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng
Chính sách xã hội tỉnh Quảng Trị” là hết sức cần thiết.

2. Phương pháp nghiên cứu
Trong nghiên cứu của mình, tôi đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận về

chất lượng nguồn nhân lực, phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại
chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Trị. Thông qua số liệu thứ cấp và sơ cấp sẽ có
những phân tích, đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực tại đơn vị để đề xuất
những định hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn ngân lực tại chi
nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Trị.

3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Công tác nâng cao chất lượng nhân lực của chi nhánh NHCSXH Quảng Trị
đã đạt nhiều kết quả rất tốt, tuy nhiên, vẫn có những tồn tại, hạn chế. Luận văn đã
nghiên cứu và đưa ra các giải pháp có cơ sở khoa học và thực tiễn. Với mong muốn
và tâm huyết của mình, hy vọng luận văn sẽ có những đóng góp nhất định để nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh NHCSXH tỉnh Quảng Trị trong thời
gian tới.

3


CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

CHỮ VIẾT TẮT

1
2
3
4
5
6
7
8

9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20

NHCSXH
TMCP
NHCSXH Quảng Trị
HĐKD
CNH-HĐH
HĐQT
BĐD
BĐD-HĐQT
PGD
KTXH
NH
NHTM
XHCN
P.HC-TC
P.KT-NQ
P.TH
P.KH-NVTC

P.KT-KTNB
CT-XH
TK&VV

NGUYÊN NGHĨA
Ngân hàng Chính sách xã hội
Thương mại cổ phần
Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Trị
Hoạt động kinh doanh
Công nghiệp hóa - hiện đại hóa
Hội đồng quản trị
Ban đại diện
Ban đại diện Hội đồng quản trị
Phòng giao dịch
Kinh tế xã hội
Ngân hàng
Ngân hàng thương mại
Xã hội chủ nghĩa
Phòng Hành chính - Tổ chức
Phòng Kế toán - Ngân quỹ
Phòng Tin học
Phòng Kế hoạch - Nghiệp vụ tín dung
Phòng Kiểm tra - Kiểm toán nội bộ
Chính trị - Xã hội
Tiết kiệm và vay vốn

4


MỤC LỤC

Bản nhận luận văn thạc sĩ của phản biện 1
Bản nhận luận văn thạc sĩ của phản biện 2
Bản giải trình chỉnh sửa luận văn

5


DANH MỤC BẢNG

6


DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ

7


PHẦN I. ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt, quyết định sự phát triển của mọi nền
kinh tế.Ngày nay trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật, yếu tố con
người thực sự trở thành nhân tố quyết định, một điều kiện tiên quyết của mọi giải
pháp để phát triển kinh tế xã hội.Trong các tổ chức cũng vậy, nguồn nhân lực là yếu
tố cơ bản trong việc quyết định sự phát triển của một tổ chức.
Đất nước bước vào thời kỳ phát triển mới, hội nhập ngày càng sâu rộng với
thế giới, cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ đòi hỏi nguồn
nhân lực tại mỗi doanh nghiệp phải có đủ năng lực, trình độ để có thể đáp ứng được
yêu cầu trong sự nghiệp Công nghiệp hóa - hiện đại hóa (CNH - HĐH) đất nước.
Mặt khác, thực trạng nguồn nhân lực nước ta hiện nay còn thiếu về số lượng có tay
nghề, nếu không chú trọng đầu tư, đào tạo, bồi dưỡng thì tất yếu sẽ kéo dài sự tụt

hậu.Chính vì vậy, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển nhanh nguồn nhân
lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao là yêu cầu cấp bách hiện nay. Đây là một
trong ba khâu đột phá lớn của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011-2020 mà
Đại hội XI của Đảng đã nêu ra.
Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Trị là một đơn vị thuộc
hệ thống Ngân hàng Chính sách xã hội, hoạt động không vì mục đích lợi nhuận, với
chức năng nhiệm vụ là chuyển tải các nguồn vốn tín dụng ưu đãi của Chính phủ đến
với hộ nghèo và các đối tượng chính sách khác, nhằm góp phần thực hiện mục tiêu
giảm nghèo, đảm bảo an sinh xã hội trên địa bàn tỉnh Quảng Trị. Để thực hiện thắng
lợi các mục tiêu, chiến lược về giảm nghèo bền vững, giải quyết việc làm, đảm bảo
an sinh xã hội của Đảng và Nhà nước, trong những năm qua chi nhánh Ngân hàng
Chính sách xã hội tỉnh Quảng Trị luôn nỗ lực phấn đấu, vượt qua mọi khó khăn
hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.
Với lĩnh vực hoạt động đặc thù rất nên yếu tố con người có ảnh hưởng quan
trọng đến mọi hoạt động của Ngân hàng Chính sách xã hội, cũng như việc triển khai

8


thực hiện các chính sách của Đảng và nhà nước đến đúng đối tượng thu hưởng hay
không và phát huy được hiệu quả nguồn vốn ưu đãi của Nhà nước. Vì vậy, tác giả đã
chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại chi nhánh Ngân hàng Chính sách
xã hội tỉnh tỉnh Quảng Trị ” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, qua đó nêu lên
thành tựu, kết quả đã đạt được, đồng thời chỉ ra những tồn tại, hạn chế, nguyên nhân
và những giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh Ngân
hàng Chính sách xã hội tỉnh tỉnh Quảng Trị.
2.2. Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; đánh
giá vai trò, tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong hoạt động của NHCSXH.
- Đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh NHCSXH
Quảng Trị về những kết quả đạt được cũng như những tồn tại, hạn chế trong công
tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị.
- Đề xuất định hướng, kiến nghị và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại NHCSXH Quảng Trị trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là chất lượng nguồn nhân lực NHCSXH Quảng Trị.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Chi nhánh NHCSXH Quảng Trị
- Phạm vi thời gian: Thời gian đánh giá chất lượng nhân viên giai đoạn 2013 2015 và đề xuất giải pháp đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
4.1.1. Nguồn dữ liệu thứ cấp: thu thập từ báo cáo của chi nhánh NHCSXH Quảng Trị.
4.1.2. Nguồn dữ liệu sơ cấp:

9


Được thu thập thông qua hai bước là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính
thức, trình tự các công việc phải làm như sau:

+ Nghiên cứu, xác định những vấn đề chính sẽ được khảo sát trong bảng hỏi và
cuộc phỏng vấn.

+ Chỉnh sửa, làm sạch bảng hỏi, thiết kế bảng hỏi phù hợp với nội dung cần
nghiên cứu nhằm thu được thông tin chính xác để phục vụ cho việc phân tích,
đánh giá.

+ Tiến hành phỏng vấn, điều tra.
+ Tổng hợp và phân tích kết quả điều tra.
+ Đưa ra các giải pháp, đề xuất, kiến nghị cho Ngân hàng.
- Nghiên cứu sơ bộ
Nghiên cứu này nhằm xác định sơ bộ các yếu tố phản ánh chất lượng nguồn
nhân lực tại NHCSXH Quảng Trị, từ đó xây dựng và hoàn thiện bảng hỏi phục vụ
quá trình điều tra nghiên cứu. Giai đoạn này được tiến hành bởi 2 bước sau:
+ Nghiên cứu sơ bộ định tính: Nhằm mục đích xây dựng, điều chỉnh, bổ sung
các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Dựa trên cơ sở lý thuyết và thu
thập ý kiến từ các chuyên gia là các cán bộ lãnh đạo, cán bộ lâu năm, tác giả xác định
được các nhóm yếu tố ảnh hưởng, đồng thời xây dựng được thang đo sơ bộ.
+ Nghiên cứu sơ bộ định lượng: Sau khi đã xây dựng được thang đo sơ bộ
thông qua bước nghiên cứu định tính sơ bộ đã đề cập ở trên, tác giả tiến hành điều
tra thử nghiệm với 15 cán bộ tại ngân hàng để từ đó hiệu chỉnh và xây dựng nên
bảng hỏi cho bước nghiên cứu chính thức.
- Nghiên cứu chính thức
+ Xác định kích thước mẫu
Theo kinh nghiệm của các nhà nghiên cứu trước cho rằng, nếu sử dụng
phương pháp ước lượng thì kích thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair &
Ctg 1988). Theo Hair và Bollen (1989) thì kích thước mẫu tối thiểu là 5 mẫu cho 1
tham số ước lượng. Ngoài ra, theo Tabachnick & Fidell (1991), để phân tích hồi quy
đa biến đạt được kết quả tốt nhất, thì kích cỡ mẫu phải thỏa mãn công thức n ≥ 8m

10


+ 50. Trong đó: n là kích cỡ mẫu – m là số biến độc lập của mô hình.
Căn cứ vào các kinh nghiệm chọn mẫu kể trên, kết hợp với thực tiễn của
nghiên cứu (với thang đo đánh giá chất lượng nguồn nhân lực mà đề tài sử dụng, có

tất cả 5 biến độc lập trong mô hình và 20 tiêu chí), nên số lượng mẫu tối thiểu theo
từng cách chọn mẫu kể trên là: 5*20 = 100 mẫu (Hair và Bollen, 1989) và n ≥ 8*5 +
50 = 90 mẫu (Tabachnick & Fidell, 1991). Để đảm bảo tính đại diện cao hơn của
mẫu cho tổng thể, nghiên cứu lựa chọn cỡ mẫu khảo sát là 100 phiếu (phù hợp với
Hair & Ctg, 1988). Tuy nhiên để đảm bảo số phiếu thu về đạt yêu cầu, tổng số phiếu
được phát ra là 124 phiếu.
+ Các thức điều tra
Tác giả sử dụng đồng thời kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và gián tiếp để thu
thập các dữ liệu sơ cấp thông qua các bảng hỏi đã được chuẩn bị sẵn.
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
- Phương pháp phân tích thống kê và tổng hợp
Toàn bộ dữ liệu điều tra được nhập vào phần mềm SPSS 16.0. Sau khi xem
xét, loại bỏ các mẫu không phù hợp (mẫu có nhiều câu hỏi không được trả lời),sau
khi được làm sạch, dữ liệu sẽ được phân tích dựa trên các phương pháp dưới đây:
Phương pháp thống kê mô tả: Sử dụng các bảng tần suất để đánh giá những
đặc điểm cơ bản của mẫu điều tra, mô tả sơ bộ các đặc điểm của mẫu nghiên cứu.
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA - Exploratory Factor
Analysis)
+ Xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố: Sử dụng trị số KMO
Nếu trị số KMO từ 0,5 à 1: phân tích nhân tố thích hợp với dữ liệu
Nếu trị số KMO < 0,5: phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với
các dữ liệu.
+ Xác định số lượng nhân tố: Sử dụng trị số Eigenvalue - là đại lượng đại
diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố, trị số Eigenvalue > 1 thì
việc tóm tắt thông tin mới có ý nghĩa.
+ Hệ số tải nhân tố (factor loading): Tiêu chuẩn quan trọng đối với hệ số tải

11

nhân tố là phải lớn hơn hoặc bằng 0,5, những biến không đủ tiêu chuẩn này sẽ bị loại.
Đánh giá độ tin cậy thang đo:
Cho phép người phân tích loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các
biến rác trong quá trình nghiên cứu.
Phương pháp kiểm định thống kê: phân tích ANOVA, kiểm định T-Test...
Phân tích hồi quy:
Phân tích hồi qui đa biến: là một phương pháp được sử dụng dùng để phân
tích mối quan hệ giữa một biến phụ thuộc với nhiều biến độc lập. Phương
trình hồi qui tuyến tính đa biến có dạng:
Yi= β0 + β1X1i +β2 X2i+... +βp Xpi +ei
Mục đích của việc phân tích hồi qui đa biến là dự đoán mức độ của biến
phụ thuộc (với độ chính xác trong phạm vi giới hạn) khi biết trước giá trị của
biến độc lập. Theo (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc - 2008) các
tham số quan trọng trong phân tích hồi qui đa biến bao gồm:
Hệ số hồi qui riêng phần Bk: là hệ số đo lường sự thay đổi trong giá trị trung
bình Y khi Xk thay đổi một đơn vị, giữa các biến độc lập còn lại không đổi.
Hệ số xác định R2 điều chỉnh: Hệ số xác định tỉ lệ biến thiên của biến
phụ thuộc được giải thích bởi biến độc lập trong mô hình hồi qui.
Kiểm định F trong phân tích phương sai là một phép kiểm định giả thuyết
về độ phù hợp của mô hình tuyến tính tổng thể.
- Phương pháp so sánh
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp tham khảo các tài liệu liên quan
về các số liệu thống kê, các bài viết khoa học để làm rõ nội dung nghiên cứu.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng
biểu thì luận văn được chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực của Ngân hàng Chính
sách xã hội
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của chi nhánh Ngân hàng
Chính sách xã hội tỉnh Quảng Trị

12


Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượngnguồn nhân lực của chi nhánh
Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Quảng Trị

PHẦN II. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn
nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực được hiểu là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm
cho con người hoạt động trong cuộc sống. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với
sự phát triển của cơ thể con người và đạt đến một mức độ nào đó thì con người đủ
điều kiện tham gia vào quá trình lao động.
V.I.Lênin đã chỉ ra rằng: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể nhân
loại là công nhân, là người lao động”. Khi đặt con người là nhân tố trung tâm của sự
phát triển, Hồ Chí Minh khẳng định: “Muốn xây dựng chủ nghĩa xã hội, trước hết
cần có những con người xã hội chủ nghĩa”.
Nhân lực có nghĩa rộng và nghĩa hẹp:
Nghĩa rộng: Nhân lực là dân số sống trong một quốc gia, khu vực, địa
phương, được đăng ký thường trú trên một địa phương nhất định.
Nghĩa hẹp: Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi lao động do pháp luật
quy định độ tuổi tham gia vào quá trình lao động, sản xuất.
Từ các quan điểm và nhận định trên, tác giả đi đến một nhận định chung về
nhân lực như sau: Nhân lực là tổng hợp tất cả các cá nhân, có kiến thức, kỹ năng
chuyên môn, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để hình thành, duy trì và đóng góp

vào sự phát triển chung của tổ chức, doanh nghiệp, xã hội. Nhân lực bao gồm tất cả
các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên
trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử

13


dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và
phát triển doanh nghiệp.
1.1.1.2. Khái niệm về nguồn nhân lực
Dưới cách nhìn nhận của chuyên ngành Kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực
là tổng hòa của thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của
mỗi quốc gia, đó là sự kết tinh của những truyền thống và kinh nghiệm lao động
sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử phát triển, từ đó sản xuất ra của cải, vật chất
và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của xã hội.
Theo Giáo trình kinh tế Nguồn nhân lực của Trường Đại học Kinh tế Quốc
dân do PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008
thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật
chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định
tại một thời điểm nhất định”[1]
Có thể hiểu, nguồn nhân lực là tổng hòa các tiêu chí bao gồm thể lực, trí lực
và tâm lực từ đó tạo nên năng lực bản thân mỗi con người và được xã hội tiếp nhận
vào quá trình lao động, tạo ra của cải vật chất cho sự phát triển chung của xã hội.
Tóm lại nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu được của bất
kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào, nếu thiếu yếu tố đầu vào này thì sẽ không tồn tại tổ
chức hay doanh nghiệp. Bởi vậy cho nên chất lượng nguồn nhân lực trong một
doanh nghiệp sẽ phản ánh sự phát triển, vị trí của doanh nghiệp trên thương trường
ở hiện tại cũng như trong tương lai.
1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực

Cùng với sự phát triển của nền sản xuất, tiến bộ của khoa học công nghệ do
đó chất lượng nguồn nhân lực không ngừng tăng lên. Chất lượng nguồn nhân lực
cao cho phép nâng cao năng suất lao động, khối lượng sản phẩm sản xuất ra ngày
càng nhiều, các hoạt động cung cấp dịch vụ ngày càng thuận lợi. Nguồn nhân lực
dồi dào nhưng chất lượng thấp sẽ dẫn đến năng suất lao động thấp, do đó hạn chế
khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần của xã hội ngày càng cao.

14


Chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như
trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.v.v… của người
lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong
việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức là tập hợp các yếu tố về trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, kinh nghiệm trong công việc, trình độ chính trị,
giá trị đạo đức và lối sống của cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp.
Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện ở thể lực, trí lực và tâm lực, trong
đó: Thể lực, trí lực nói lên trình độ văn hóa, chuyên môn làm việc và tâm lực thể
hiện ở tinh thần, thái độ, ý thức trong công việc… Ba yếu tố cấu thành nên chất
lượng nguồn nhân lực đó thì thể lực là nền tảng và cơ sở để phát triển được sức lao
động, tâm lực là yếu tố chi phối hoạt động chuyển hóa trí lực vào thực tiễn, trí lực
đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong việc cấu thành chất lượng nguồn nhân lực
bởi chỉ có con người mới nghiên cứu sáng tạo ra những tiến bộ khoa học kỹ thuật
vào quá trình hoạt động sản xuất.
1.1.2.2. Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Đối với cá nhân người lao động thì: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực”
là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn
cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có
những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu cầu ngày càng tăng của sự

phát triển kinh tế xã hội.
- Đối với tổ chức - doanh nghiệp: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” chỉ
việc thực hiện một số hoạt động nào đó dẫn đến sự thay đổi về chất lượng nguồn
nhân lực tăng lên so với chất lượng nguồn nhân lực hiện có. Đó là sự tăng cường
sức mạng, kỹ năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất, năng lực tinh thần của
lực lượng lao động lên trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được
nhiệm vụ đặt ra trong những giai đoạn phát triển của một quốc gia, một tổ chức,
doanh nghiệp.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hoạt động cần thiết đối với mỗi tổ

15


chức, doanh nghiệp. Để làm được việc đó, các tổ chức, doanh nghiệp cần tập trung
nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn, tay nghề thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tự
bồi dưỡng và đào tạo lại; nâng cao thể lực thông qua chăm sóc sức khỏe, an toàn vệ
sinh lao động; nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc thông qua các kích
thích vật chất và tinh thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc để người lao động
phát huy hết khả năng, đem hết sức mình nhằm hoàn thành chức trách, nhiệm vụ
được giao.
Như vậy, nâng cao chất lượng nhân viên chính là tăng cường sức mạnh và kỹ
năng hoạt động sáng tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của nhân viên
lên đến một trình độ nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành được nhiệm vụ
phát triển kinh tế - xã hội trong một giai đoạn phát triển nhất định của một quốc gia,
một doanh nghiệp. Do đó, chất lượng nhân viên chính là động lực trực tiếp cho sự
phát triển kinh tế - xã hội. Thông qua chất lượng nhân viên thể hiện rõ trình độ phát
triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức
độ văn minh của một xã hội.
Ngày nay trên thế giới, quá trình toàn cầu hoá mở rộng đã đưa nền kinh tế
bước vào giai đoạn quá độ từ nền kinh tế dựa trên cơ sở vật chất kỹ thuật là đại

công nghiệp điện cơ khí hoá sang nền kinh tế tri thức, trong đó tri thức là lực lượng
sản xuất trực tiếp, thì việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải luôn tiếp cận
được kinh tế tri thức. Nâng cao chất lượng nhân viên là nền tảng và động lực, là giải
pháp đột phá trong tiến trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Để nâng cao chất lượng nhân viên trong các ngân hàng nói chung và
NHCSXH nói riêng, cần phải phát triển năng lực của người lao động thông qua đào
tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khoẻ về thể lực và tinh
thần, tạo điều kiện về môi trường làm việc tốt để người lao động mang hết sức mình
hoàn thành các chức trách, nhiệm vụ được giao. Để phát triển nhanh và bền vững,
mỗi ngân hàng cần phải có chính sách phát huy tối đa nguồn lực đó. Việc quản lý và
sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp với năng lực của
mỗi cá nhân phục vụ cho các công việc cụ thể là nhân tố quyết định dẫn đến thành

16


công của ngân hàng. Nói một cách khái quát nhất, nâng cao chất lượng nhân viên
chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự tiến bộ kinh
tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân của mỗi con người.
Do đó, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì cần phải xem xét nhiều
khía cạnh, yếu tố tác động đến nguồn nhân lực, nhất là trong giai đoạn hiện nay.
1.1.2.3. Sự cần thiết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao được đánh giá là
một trong các nguồn lực quan trọng bậc nhất cho phát triển kinh tế của các quốc gia
và vùng lãnh thổ. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đang nhận được rất nhiều
sự quan tâm của các nhà hoạch định chính sách.
Chất lượng nguồn nhân lực có vai trò rất lớn đến sự phát triển kinh tế, ổn
định chính trị xã hội. Các mô hình phát triển kinh tế đều khẳng định điều này khi
cho rằng sự phát triển bền vững đòi hỏi phải tích lũy vốn, phát triển kỹ thuật và
công nghệ. Đây là những nhân tố gắn liền và phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân

lực, khi chất lượng lao động thấp hay vốn nhân lực ít thì việc tạo ra và thực hiện
tích lũy vốn và phát triển kỹ thuật công nghệ khó mà thực hiện được. Các bằng
chứng cả vi mô và vĩ mô đều cho thấy tầm quan trọng của chất lượng của nhân tố
này với sự phát triển kinh tế.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực rõ ràng rất cần thiết. Muốn nâng cao
chất lượng nhân tố này không những phải tập trung nâng cao trình độ học vấn và
chuyên môn cho lao động mà còn phải nâng cao trình độ thể chất thông qua nâng
cao sức khỏe và cải thiện điều kiện sống của dân chúng. Tuy nhiên làm gì để nâng
cao học vấn, chuyên môn và thể chất của nhân lực; câu trả lời trong nhiều nghiên
cứu cho rằng phát triển hệ thống y tế, giáo dục có vai trò quan trọng, nhưng cũng
cần phải có chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động phù hợp. Ngoài ra hoàn thiện hệ
thống an sinh xã hội cũng có ý nghĩa lớn trong việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm tìm ra đội ngũ lao động có sức
khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, năng lực sáng tạo, có phẩm chất đạo đức tốt,

17


đáp ứng yêu cầu của quá trình phát triển. Vấn đề đặt ra là doanh nghiệp cần chủ
động hội nhập nền kinh tế quốc tế, qua đó phải đào tạo, phát triển và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Hội nhập và phát triển là xu hướng tất yếu của các quốc gia và doanh nghiệp
trong giai đoạn hiện nay, đây là cơ hội và thách thức cho doanh nghiệp phát triển
nhưng quan trọng nhất là nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật, đáp
ứng nhu cầu, năng lực thực hiện công việc ứng dụng vào khoa học kỹ thuật hiện
đại.
1.1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.3.1. Tiêu chí đánh giá về năng lực của người lao động
- Trạng thái sức khỏe

Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như
tinh thần của con người. Để phản ánh điều đó có nhiều chỉ tiêu như: Tiêu chuẩn đo
lường về chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm
thần, tai, mũi, họng…
- Trình độ học vấn
Trình độ học vấn là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức
phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Ở
một mức độ cho phép nhất định nào đó thì trình độ văn hoá của dân cư thể hiện mặt
bằng dân trí của một quốc gia.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về
một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các
trường chuyên nghiệp, chính quy.
1.1.3.2. Tiêu chí đánh giá về thái độ, trách nhiệm, hành vi của người lao động

18


Tùy vào từng điều kiện cụ thể mà mỗi tổ chức, doanh nghiệp xây dựng cho
mình hệ thống các tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi, trách nhiệm của người lao
động. Các tiêu chí thường được sử dụng như:
- Tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp
- Tiêu chí đánh giá về ý thức, thái độ nghề nghiệp
- Tiêu chí đánh giá về tác phong lao động
- Tiêu chí đánh giá về tính chuyên nghiệp
1.1.3.3. Tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực hiện công
việc của người lao động
Thông qua kết quả thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thu thập được các
thông tin về sự cố gắng của từng cá nhân và tập thể trong thực hiện công việc, khả
năng và sở trường của mỗi cá nhân, những nguyên nhân dẫn đến việc không thực

hiện được một số tiêu chí đánh giá,… Từ đó, nhà quản lý có cơ sở ban hành các
quyết định đúng đắn nhằm nâng cao chất lượng NNL tại doanh nghiệp mình.
1.2. Đặc điểm và yêu cầu về chất lượng nguồn nhân lực của Ngân
hàng Chính sách xã hội
1.2.1. Sự hình thành và chức năng của Ngân hàng Chính sách xã
hội
1.2.1.1. Quá trình hình thành ngân hàng Chính sách xã hội
Ngày 04/10/2002, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 78/2002/NĐ-CP về
tín dụng đối với người nghèo và các đối tượng chính sách khác và Thủ tướng Chính
phủ đã ký Quyết định số 131/2002/QĐ-TTg về việc thành lập NHCSXH trên cơ sở
tổ chức lại Ngân hàng phục vụ người nghèo và tách khỏi Ngân hàng Nông nghiệp
và phát triển nông thôn Việt Nam.
Trong quá trình phát triển của nền kinh tế, dù đạt đến trình độ phát triển rất
cao thì trong xã hội vẫn luôn tồn tại những khu vực, đối tượng khách hàng có sức
cạnh tranh kém, không đủ các điều kiện cơ bản để tiếp cận với dịch vụ tín dụng của
các ngân hàng thương mại, ví dụ như các khu vực miền núi, vùng sâu, vùng xa...
Mặt khác, việc đầu tư vốn vào những vùng và đối tượng khách hàng này rất lớn, chi

19


phí hoạt động cao, rủi ro lại nhiều, lợi nhuận thấp hoặc không có lợi nhuận. Vì vậy,
những đối tượng đặc biệt này không phải là mục tiêu hướng tới của các nhà đầu tư,
dẫn đến tình trạng những vùng không phát triển lại càng bị thụt lùi hơn so với các
vùng khác; làm cho sự phân bổ kinh tế không cân đối, ảnh hưởng đến sự phát triển
chung của một quốc gia.
Do đó, để khắc phục tình trạng trên, đồng thời hỗ trợ, khuyến khích, tạo cơ
hội phát triển cho các đối tượng và khu vực có điều kiện, hoàn cảnh khó khăn, tùy
điều kiện và nhu cầu của mỗi quốc gia, chính phủ thiết lập nên các tổ chức, các
kênh tín dụng hoạt động chuyên biệt để cho vay ưu đãi đối với các khu vực và đối

tượng đặc biệt này. Trong hoạt động này, sinh lời không phải là mục tiêu hàng đầu
cần đạt tới của các tổ chức.
Mô hình quản lý của NHCSXH là mô hình đặc thù, phù hợp với điều kiện
thực tế và có hiệu lực thực sự, huy động sức mạnh tổng hợp của cả bộ máy chính
trị, xã hội và sức mạnh của toàn dân thực hiện chương trình mục tiêu quốc gia về
xoá đói giảm nghèo, bao gồm:
- Hội đồng quản trị và Ban đại diện Hội đồng quản trị (HĐQT) các cấp tại
địa phương do các cơ quan quản lý Nhà nước tham gia làm nhiệm vụ quản lý.
Nhiệm vụ của HĐQT và Ban đại diện HĐQT các cấp là tham gia hoạch định chính
sách nguồn vốn, chính sách đầu tư và giám sát việc thực hiện các chính sách, nhằm
đảm bảo cho nguồn lực của nhà nước được sử dụng có hiệu quả. Đồng thời, trực
tiếp tham mưu cho chính quyền các cấp tạo điều kiện và giải quyết những khó khăn
phát sinh của ngân hàng về tổ chức, cơ sở vật chất, tạo nguồn vốn và hoạch định các
dự án cho vay.
- Các tổ chức chính trị - xã hội làm dịch vụ uỷ thác từng phần cho NHCSXH
có nhiệm vụ là cầu nối giữa nhà nước với nhân dân, thông qua tổ chức thành lập và
chỉ đạo hoạt động của Tổ tiết kiệm và vay vốn tại cơ sở, có đủ điều kiện trực tiếp
làm dịch vụ uỷ thác tín dụng đến khách hàng.
- Tổ tiết kiệm và vay vốn ở thôn, ấp, bản, làng do các tổ chức chính trị - xã
hội chỉ đạo xây dựng và quản lý, được giao nhiệm vụ chính là huy động tiền gửi tiết

20


kiệm, được ngân hàng ủy nhiệm thu tiền lãi vay,thu tiền gửi tiết kiệm và thực hiện
kiểm tra, giám sát người vay vốn sử dụng vốn vay đúng mục đích.
1.2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Ngân hàng Chính sách xã hội
NHCSXH được thành lập để thực hiện chính sách tín dụng ưu đãi đối với
người nghèo và các đối tượng chính sách khác.
Hoạt động của NHCSXH không vì mục đích lợi nhuận, được Nhà nước bảo

đảm khả năng thanh toán, tỷ lệ dự trữ bắt buộc bằng 0% (không phần trăm), không
phải tham gia bảo hiểm tiền gửi, được miễn thuế và các khoản phải nộp ngân sách
Nhà nước.
NHCSXH được thực hiện các nghiệp vụ: huy động vốn, cho vay, thanh toán,
ngân quỹ và được nhận vốn uỷ thác cho vay ưu đãi của chính quyền địa phương,
các tổ chức kinh tế, chính trị - xã hội, các hiệp hội, các hội, các tổ chức phi Chính
phủ, các cá nhân trong và ngoài nước đầu tư cho các chương trình dự án phát triển
kinh tế xã hội.
NHCSXH là một trong những công cụ đòn bẩy kinh tế của Nhà nước nhằm
giúp hộ nghèo, hộ cận nghèo và đối tượng chính sách có điều kiện tiếp cận vốn tín
dụng ưu đãi để phát triển sản xuất, tạo việc làm, nâng cao thu nhập, cải thiện điều
kiện sống, vươn lên thoát nghèo, góp phần thực hiện chính sách phát triển kinh tế
gắn liền với xóa đói, giảm nghèo, bảo đảm an sinh xã hội, vì mục tiêu dân giàu nước mạnh - dân chủ - công bằng - văn minh.
1.2.1.3. Ngân hàng chính sách xã hội - hơn 10 năm thành lập và
phát triển
Sau hơn 10 năm thành lập (04/10/2002), NHCSXH luôn hoạt động không vì
mục tiêu lợi nhuận, mà vì mục tiêu giảm nghèo, góp phần an sinh xã hội. Đây là
một ngân hàng rất Việt Nam, từ tổ chức bộ máy điều hành đến huy động vốn, cách
thức cho vay... Rất đặc thù, nhưng lại rất hiệu lực và hiệu quả.
Mô hình đặc thù, khác với các Ngân hàng Thương mại, hoạt động với phương
thức "đi vay để cho vay" với mục tiêu tối thượng là lợi nhuận; NHCSXH thực hiện
Nghị định số 78/2002/NĐ-CP ngày 04/10/2002 của Chính phủ, đã tập trung được

21


nguồn lực khá lớn để cho vay ưu đãi hộ nghèo và các đối tượng chính sách. Nhiều
chuyên gia nước ngoài đến học hỏi kinh nghiệm đã nhận xét "bộ máy quản trị của
NHCSXH rất đặc thù, rất Việt Nam"; gồm Hội đồng quản trị (HĐQT) ở Trung ương
và Ban đại diện HĐQT cấp tỉnh, cấp huyện do các cơ quan quản lý Nhà nước (trong

đó: Chủ tịch HĐQT là Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Trưởng ban đại
diện là Chủ tịch hoặc Phó Chủ tịch UBND cùng cấp). HĐQT có nhiệm vụ tham mưu
hoạch định các chính sách về nguồn vốn, đầu tư tín dụng chính sách.
Công cụ tài chính của Nhà nước đạt hiệu quả. Từ chỗ thực hiện 3 chương
trình tín dụng chính sách (năm 2003), đến nay NHCSXH đã triển khai thực hiện tới
18 chương trình, dự án. Ngoài ra, còn có nhiều chương trình, dự án của các địa
phương, các tổ chức và cá nhân ủy thác cho NHCSXH thực hiện. Sau hơn 10 năm
hoạt động, NHCSXH đã thực hiện tốt 5 mục tiêu đề ra là: Tập trung nguồn vốn tín
dụng chính sách của Nhà nước vào một đầu mối thống nhất, tạo bước đột phá trong
công tác giảm nghèo, nâng cao nguồn nhân lực và đảm bảo an sinh xã hội. Tăng
cường hiệu quả đầu tư vốn tín dụng chính sách của Nhà nước thông qua việc nâng
cao chất lượng tín dụng, rèn luyện ý thức tiết kiệm, tổ chức sản xuất kinh doanh để
trả nợ đến hạn của người nghèo. Tách tín dụng chính sách ra khỏi tín dụng thương
mại, tạo điều kiện cho các tổ chức tín dụng thương mại hoạt động theo đúng cơ chế
thị trường. Huy động được lực lượng toàn xã hội tham gia vào sự nghiệp giảm
nghèo. Góp phần hạn chế tệ cho vay nặng lãi ở nông thôn.
1.2.2. Đặc điểm, yêu cầu nguồn nhân lực trong Ngân hàng
Chính sách xã hội
1.2.2.1. Đặc điểm của nguồn nhân lực
- Tuổi: Từ 18 tuổi trở lên;

- Có sức khỏe để đảm nhiệm công tác;
- Có phẩm chất đạo đức tốt, không có tiền án tiền sự; không trong thời gian bị truy
cứu trách nhiệm hình sự, chấp hành án phạt tù, án treo, cải tạo không giam giữ,
quản chế, đang chịu biện pháp giáo dục tại địa phương, đang chữa bệnh, cai nghiện,
…

22

- Trình độ đào tạo: trình độ cao đẳng, đại học trở lên, chuyên ngành đào tạo
phù hợp với vị trí tuyển dụng theo quy định tại bảng mô tả công việc của từng vị trí.
- Trình độ ngoại ngữ: có chứng chỉ tiếng Anh trình độ B hoặc tương đương
trở lên.
- Trình độ tin học văn phòng: sử dụng thành thạo tin học văn phòng.

- Ngoài ra, đối với nhân viên lao công, bảo vệ: yêu cầu có trình độ Trung cấp, Sơ cấp
hoặc bằng Nghề; có sức khỏe tốt; phẩm chất đạo đức tốt.
1.2.2.2. Yêu cầu của nguồn nhân lực
Ngoài những yêu cầu chung của từng vị trí tuyển dụng, do đặc thù của
NHCSXH là ngân hàng thực hiện chính sách an sinh xã hội, hoạt động không vì
mục đích lợi nhuận, nên nguồn nhân lực có những yêu cầu sau:
Thứ nhất, NHCSXH hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận, nhằm thực hiện
các chương trình mục tiêu quốc gia trong kế hoạch phát triển kinh tế của nhà nước.
Khách hàng của NHCSXH là những đối tượng chính sách xã hội nên có sự tự ti
nhất định, vì vậy, cán bộ ngân hàng phải am hiểu tâm lý đó và có đạo đức nghề
nghiệp, có tác phong làm việc gần gũi với quần chúng
Thứ hai, nguồn nhân lực cùng một lúc trải rộng trên phạm vi cả nước, đặc
biệt là vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; nơi tập trung nhiều người nghèo, cận
nghèo, cần sự quan tâm, chia sẻ của cộng đồng và xã hội.
Thứ ba, do NHCSXH thực hiện chính sách an sinh xã hội, hoạt động không
vì mục tiêu lợi nhuận. Vì vậy, chế độ tiền lương cán bộ, công chức, viên chức của
ngân hàng được áp dụng theo thang bảng lương của khối hành chính nhà nước nên
thu nhập không hấp dẫn bẵng những ngân hàng thương mại khác, rất khó cho việc
thu hút, phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao, đặc biệt là vùng sâu, vùng xa,
biên giới, hải đảo.
1.2.2.3. Tính tất yếu phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Ngân hàng Chính sách xã hội.
Sau gần 30 năm đổi mới, đất nước đã có những thành tựu to lớn về kinh tế,
bên cạnh những mặt tích cực của nền kinh tế thị trường mang lại, thì những hạn

23


chế của nó cũng không ít, ví như: khoảng cách phân hóa giàu, nghèo ngày một
tăng trong tầng lớp nhân dân, đặc biệt là nhân dân lao động và các vùng sâu, vùng
xa; quy luật cạnh tranh của nền kinh tế thị trường và đặc biệt là cuộc khủng hoảng
kinh tế thế giới làm cho một số doanh nghiệp không đủ khả năng để đứng vững
dẫn tới phá sản hoặc tự giải thể (dẫn đến người lao động mất việc làm)… Để khắc
phục những hạn chế nêu trên, với bản chất ưu việt đầy tính nhân văn của nhà nước
xã hội chủ nghĩa, trong những năm qua, Đảng và nhà nước ta luôn chăm lo, quan
tâm đến chính sách an sinh xã hội, đặc biệt là người nghèo và đối tượng chính sách
khác nhằm bảo đảm cho họ được tiếp cận đồng vốn ưu đãi để chăn nuôi, buôn bán,
xuất khẩu lao động, giải quyết việc làm...Vì vậy, để triển khai thực hiện có hiệu
quả chính sách, đòi hỏi NHCSXH phải đặc biệt quan tâm đến chất lượng nguồn
nhân lực, nhằm đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ ngày càng tăng trong từng giai
đoạn phát triển của ngành.
Trên cơ sở nhiệm vụ được chính phủ giao, chiến lược phát triển NHCSXH
đến năm 2020 đã được Chính phủ phê duyệt. Để tổ chức thực hiện thắng lợi mục
tiêu, chiến lược đề ra, đòi hỏi NHCSXH trong những năm tới cần có các giải pháp
tổ chức thực hiện phù hợp trên nhiều phương diện, trong đó quan trọng nhất là cần
phát triển nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và cơ cấu.
Trong thời đại ngày nay, với sự phát triển nhanh chóng như vũ bão của khoa
học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin đã tác động và làm thay đổi phương
thức quản lý, sản xuất; công nghệ thông tin được áp dụng vào nhiều lĩnh vực
khác nhau trong đời sống xã hội như: kinh tế, khoa học kỹ thuật, quân sự, y tế, giáo
dục… đồng thời mở ra một phương thức giao dịch và thanh toán chưa từng có
trong lịch sử thế giới.
Đối với NHCSXH, hiện đang quản lý, theo dõi, giải quyết vốn cho hàng
chục triệu đối tượng chính sách. Trong khi đó, đối tượng vay lại rất đa dạng và có

nhiều hình thức khác nhau, nhất là việc theo dõi quá trình hoàn trả tiền vay. Thời
gian quản lý đối tượng tham gia vay vốn và trả vốn kéo dài và liên tục, nên việc
phát triển và áp dụng công nghệ thông tin vào quá trình quản lý của Ngành là hết

24


sức cần thiết. Nếu không đào tạo được nguồn nhân lực có trình độ vững vàng về
CNTT, có khả năng tiếp nhận những thành tựu mới của khoa học công nghệ sẽ dẫn
đến lãng phí thời gian, hiệu quả công việc không cao. Để thực hiện hiện đại hoá
quy trình làm việc, NHCSXH đã đưa công nghệ thông tin vào quá trình quản lý,
đồng thời xây dựng một cơ sở dữ liệu theo dõi và tự tính toán các khoản vay và
hoàn trả tiền vay, đảm bảo tính chính xác, nhanh chóng, thuận tiện, loại bỏ các thủ
tục giấy tờ không cần thiết, đáp ứng được yêu cầu về cải cách thủ tục hành chính,
đòi hỏi NHCSXH trong những năm tới cần đặc biệt quan tâm, chú trọng đến phát
triển nguồn nhân lực có trình độ cao về công nghệ thông tin.
1.3. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
Ngân hàng Chính sách xã hội
1.3.1. Nâng cao trình độ và thể lực
Để nâng cao chất lượng nhân viên thì cần phải nâng cao thể lực và trí lực của
đội ngũ nhân viên. Chất lượng nhân viên được biểu hiện ở trình độ, khả năng của
nhân viên và được đánh giá thông qua hiệu quả trong quá trình lao động. Nâng cao
chất lượng nhân viên chính là sự tăng cường sức mạnh về kỹ năng hoạt động sáng
tạo của năng lực thể chất và năng lực tinh thần của nhân viên lên đến một trình độ
nhất định để lực lượng này có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, góp phần vào
sự phát triển chung của ngân hàng và toàn xã hội. Chất lượng nhân viên còn thể
hiện rõ ở trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức và chất lượng cuộc
sống, bao gồm:
- Nâng cao trí lực của đội ngũ nhân viên: Trí lực là tiêu chí quan trọng nhất
trong các tiêu chí đánh giá chất lượng của nhân viên. Trí lực được biểu hiện thông

qua trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của
người lao động. Vì vây, để nâng cao trí lực cần thường xuyên thực hiện chư ơng
trình tập huấn, đào tạo và đào tạo lại để nâng cao trình độ, năng lực cho đội ngũ cán
bộ viên chức; đồng thời mở rộng các hình thức đào tạo ngắn hạn, dài hạn, đào tạo
trong nước và ngoài nước, đào tạo theo trường lớp và tự đào tạo.

25