CÁC NHÂN tố tác ĐỘNG đến ĐỘNG lực làm VIỆC của cán bộ, CÔNG CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG tại ủy BAN NHÂN dân QUẬN 3 THÀNH PHỐ hồ CHÍ MINH

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

NGUYỄN QUỐC THÁI
MSHV: 15000334

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 8340101

Bình Dương, năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

NGUYỄN QUỐC THÁI
MSHV: 15000334

CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC, NGƯỜI LAO ĐỘNG
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 8340101
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS VÕ PHƯỚC TẤN

Bình Dương, năm 2019


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Các nhân tố tác động đến động lực làm
việc của cán bộ, công chức, người lao động tại Uỷ ban nhân dân Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh” là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu,
kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn là hồn tồn trung thực và
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ cơng trình khoa học nào.
Tơi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này
đã được cảm ơn và các thơng tin trích dẫn trong luận văn đã được ghi rõ
nguồn gốc.
Học viên

Nguyễn Quốc Thái


ii

LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian học tập và làm luận văn tốt nghiệp tôi xin chân thành cảm
ơn sự quan tâm của q thầy cơ Trường Đại học Bình Dương đã truyền đạt
những kiến thức và kinh nghiệm quý báu, đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn
PGS-TS.Võ Phước Tấn, người đã tận tình hướng dẫn tơi trong q trình xây
dựng đề cương, tìm kiếm tài liệu, tổ chức nghiên cứu và hoàn thành luận văn
và hỗ trợ giúp đỡ để tơi có thể hồn thành nghiên cứu này.
Tơi cũng xin chân thành cảm ơn lãnh đạo, cán bộ, công chức và người
lao động đang làm việc tại UBND Quận 3– Thành Phố Hồ Chí Minh đã nhiệt

tình giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tơi hồn thành luận văn.
Mặc dù đã cố gắng để hoàn thiện nhưng sẽ khơng tránh khỏi những sai
sót. Tơi rất mong nhận được sự đóng góp và phản hồi quý báu của thầy, cô và
bạn đọc.
Trân trọng cảm ơn.
Học viên làm luận văn

Nguyễn Quốc Thái


iii

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài tập trung nghiên cứu: “Các nhân tố tác động đến động lực làm
việc của cán bộ, công chức, người lao động tại Uỷ ban nhân dân Quận 3Thành phố Hồ Chí Minh” nhằm mục đích góp phần khám phá các nhân tố
tác động, đồng thời đề ra các kiến nghị để nâng cao động lực làm việc của của
người lao động tại UBND Quận 3– Tp.HCM.
Phương pháp nghiên cứu chính thức được tiến hành bằng phân tích
định lượng với 151 mẫu quan sát thu được từ cán bộ, công chức, người lao
động đang làm việc tại UBND Quận 3 – Tp.HCM. Tác giả đã sử dụng phần
mềm SPSS 20.0 để kiểm định và phân tích số liệu. Trước hết tác giả dùng
phương pháp phân tích tần số để mô tả mẫu nghiên cứu, sử dụng phân tích
bảng chéo để kiểm định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố nhân khẩu học đối
với động lực làm việc của người lao động. Kế đến tác giả tiến hành kiểm định
độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám
phá của 7 yếu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc với 38 biến quan sát, đồng thời
tác giả cũng sử dụng phân tích hồi quy bội để kiểm định sự phù hợp giữa các
yếu tố độc lập ảnh hưởng đến biến phụ thuộc cũng như xác định được mức độ
ảnh hưởng của các yếu tố và độ phù hợp của mơ hình.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến

động lực làm việc của cán bộ, công chức, người lao động tại UBND Quận 3 –
Tp.HCM được sắp xếp theo thứ tự tầm quan trọng giảm dần là Khen thưởng
& công nhận (KT), Thu nhập (TN), Phúc lợi (PL), Đánh giá thực hiện công
việc (DG), Lãnh đạo trực tiếp (LD), Môi trường và điều kiện làm việc (MT)
và cuối cùng là nhân tố Cơ hội thăng tiến (CH) đều có ảnh hưởng tỷ lệ thuận
đến động lực làm việc của người lao động làm việc tại UBND Quận 3. Điều


iv

này chứng tỏ mơ hình lý thuyết đề ra là phù hợp với thực tế hiện nay cũng
như các giả thuyết trong mơ hình lý thuyết đều được chấp nhận
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý chính
sách nhằm giúp lãnh đạo, các nhà viết chính sách có căn cứ để đưa ra các giải
pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, công chức, người lao
động tại UBND Quận 3 – Tp.HCM.


v

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN .......................................................................................... iii
MỤC LỤC ..................................................................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................................. ix
DANH MỤC CÁC BẢNG ........................................................................................x
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH ............................ xi
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ...........................................1

1.1. Lý do chọn đề tài .............................................................................................1
1.2. Tình hình nghiên cứu đề tài .............................................................................2
1.3. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................4
1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát ..................................................................4
1.3.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ......................................................................5
1.4. Câu hỏi nghiên cứu ..........................................................................................5
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................6
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu ...............................................................................6
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................6
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn .........................................................................6
1.7. Kết cấu của luận văn ........................................................................................7
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ............................................................................................8
CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ...................9
2.1. Cơ sở lý luận liên quan đến động lực làm việc .........................................9
2.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực ....................................................9
2.1.1.1. Khái niệm về động lực ......................................................................9


vi

2.1.1.2. Tạo động lực .....................................................................................9
2.1.2. Nhu cầu và động cơ ................................................................................10
2.1.2.1. Nhu cầu ...........................................................................................10
2.1.2.2. Động cơ ...........................................................................................12
2.1.3 Người lao động- Cán bộ, công chức .......................................................13
2.1.3.1. Người lao động ...............................................................................13
2.1.3.2. Cán bộ, công chức ...........................................................................14
2.2. Một số lý thuyết liên quan đến tạo động lực cho người lao động- Cán bộ
công chức ..............................................................................................................15
2.2.1. Lý thuyết về sự khác biệt về động lực làm việc tại khu vực công và khu

vực tư của Buelens & Vanden Broeck .............................................................15
2.2.2. Nghiên cứu về động lực thúc đẩy tại khu vực công của Re’em .............16
2.2.3. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow (1943) ..................17
2.2.4. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom (1964) ......................................19
2.2.5. Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams (1963) .................................19
2.2.6. Cơng trình nghiên cứu của Lê Quang Hùng và cộng sự (2014).............22
2.2.7. Cơng trình nghiên cứu của Lê Thanh Nam (2015) ................................23
2.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết ....................................................24
2.3.1. Bảng tổng hợp và so sánh .......................................................................24
2.3.2. Mô hình nghiên cứu kế thừa ...................................................................26
2.3.3. Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................30
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ..........................................................................................32
CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................33
3.1. Quy trình nghiên cứu .....................................................................................33
3.2. Thiết kế nghiên cứu .......................................................................................34
3.2.1. Nghiên cứu định tính ..............................................................................34
3.2.1.1. Nguồn số liệu ..................................................................................34
3.2.1.2. Phương pháp thu thập thông tin ......................................................34
3.2.1.3. Phương pháp xử lý số liệu...............................................................35


vii

3.2.3. Phương pháp chọn mẫu ..........................................................................35
3.2.4. Thiết kế bảng câu hỏi .............................................................................36
3.3. Nghiên cứu định lượng ..................................................................................36
3.3.1. Thang đo lường nhân tố lãnh đạo trực tiếp ............................................36
3.3.2. Thang đo lường nhân tố cơ hội thăng tiến..............................................37
3.3.3. Thang đo lường nhân tố môi trường và điều kiện làm việc ..................37
3.3.4. Thang đo lường nhân tố chính sách khen thưởng và cơng nhận ..........38

3.3.5. Thang đo lường nhân tố thu nhập...........................................................38
3.3.6. Thang đo lường nhân tố phúc lợi ...........................................................39
3.3.7. Thang đo lường nhân tố đánh giá thực hiện công việc ..........................39
3.3.8. Thang đo lường nhân tố Tạo động lực chung ........................................40
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..........................................................................................41
CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..............................................................42
4.1. Mô tả mẫu quan sát ........................................................................................42
4.2. Kết quả nghiên cứu ........................................................................................42
4.2.1. Đặc điểm mẫu nghiên cứu ......................................................................42
4.2.1.1. Phân loại mẫu dựa trên giới tính .....................................................42
4.2.1.2. Phân loại mẫu dựa theo nhóm tuổi .................................................43
4.2.1.3. Phân loại mẫu dựa theo trình độ học vấn ........................................43
4.2.1.4. Phân loại mẫu dựa theo thâm niên làm việc ...................................44
4.2. Đánh giá thang đo ..........................................................................................44
4.3. Phân tích kết quả nghiên cứu .........................................................................47
4.4. Phân tích nhân tố khảo sát .............................................................................49
4.4.1. Phân tích nhân tố biến phụ thuộc ...........................................................49
4.4.2. Hiệu chỉnh mơ hình ................................................................................52
4.4.3. Kiểm định mơ hình nghiên cứu ..............................................................53
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ..........................................................................................57
CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ HÀM Ý QUẢN TRỊ ..............58
5.1. Kết luận ..........................................................................................................58


viii

5.1.1. Nhân tố chính sách khen thưởng và cơng nhận ......................................59
5.1.2. Nhân tố thu nhập ....................................................................................59
5.1.3. Nhân tố phúc lợi .....................................................................................59
5.2. Khuyến nghị ...................................................................................................60

5.2.1. Xây dựng chính sách khen thưởng và cơng nhận những đóng góp của
CBCC, người lao động .....................................................................................60
5.2.2. Đảm bảo yếu tố thu nhập và hoàn thiện chế độ phúc lợi bằng hệ thống
tiền lương khoa học, hợp lý ..............................................................................61
5.2.3. Xây dựng cơ chế đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng ....62
5.2.4. Xây dựng môi trường và điều kiện làm việc hiệu quả ...........................62
5.2.5. Tạo điều kiện cơ hội thăng tiến cho CBCC, người lao động .................62
5.3. Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................................................63
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................65
PHỤ LỤC 1 ..............................................................................................................67


ix

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
UBND

UBND

Tp.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

DN

Doanh nghiệp

ĐHQGHN

Đại học Quốc gia Hà Nội

CBCC

Cán bộ công chức


x

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 4.1. Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng ......................... 42
Bảng 4.2. Thống kê mẫu về đặc điểm giới tính .............................................. 42
Bảng 4.3. Thống kê theo nhóm tuổi ................................................................ 43
Bảng 4.4. Thống kê theo trình độ học vấn ...................................................... 43
Bảng 4.5. Thống kê theo thâm niên làm việc ................................................. 44
Bảng 4.6. Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha lần thứ 1 .............................. 45
Bảng 4.7. Bảng kiểm Cronbach’s Alpha lần thứ 2 ......................................... 48
Bảng 4.8. Kết quả KMO và Bartlett’s Test của biến phụ thuộc ..................... 50
Bảng 4.9. Kết quả KMO và Bartlett’s Test của biến độc lập ........................ 50
Bảng 4.10. Kết quả phân tích nhân tố EFA (MA TRẬN XOAY) .................. 51
Bảng 4.11. Bảng tóm tắt mơ hình hồi qui ....................................................... 54
Bảng 4.12. Bảng phân tích phương sai ANOVAb .......................................... 54
Bảng 5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu của các nhân tố tác động đến động lực
làm việc của người lao động ........................................................................... 58


xi

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 2.1. Hệ thống về nhu cầu của Abraham Maslow ................................... 17

Hình 2.2. Chu trình “Nhân - Quả” của Victor Vroom .................................... 19
Hình 2.3. Mơ hình tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng và thư ký
khoa Trường HUTECH ................................................................................... 22
Hình 2.4. Sơ đồ động lực làm việc của cơng chức tại UBND Quận 1 ........... 24
Hình 2.5. Mơ hình lý thuyết về động lực làm việc của cán bộ, cơng chức tại
UBND Quận 3 ................................................................................................. 29
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu tổng thể của đề tài ........................................ 33
Hình 4.1. Mơ hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh.................................................. 53


1

CHƯƠNG 1.
TỔNG QUAN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Trong sự hội nhập phát triển của nền kinh tế tồn cầu trong đó kinh tế
tri thức đang ngày càng địi hỏi nhiều hơn nguồn nhân lực có chất lượng, có
kỹ năng và có thái độ làm việc tốt. Đặc biệt, trong khu vực công – nơi thiếu
đi sự cạnh tranh giữa các đơn vị cùng ngành nghề, thiếu đi sự địi hỏi từ
phía khách hàng – thì để có được nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển
của kinh tế thị trường trong hội nhập, một trong những yêu cầu tất yếu đó là
phải tạo được động lực cho đội ngũ người lao động trong đơn vị.
UBND Quận 3 là đơn vị hành chính thuộc UBND Tp.HCM, hàng
ngày tiếp xúc và trao đổi với người lao động, tác giả nhận thấy một nguyên
nhân cơ bản khiến cho kết quả công việc của đội ngũ này chưa đạt hiệu quả,
đó chính là vì thiếu động lực làm việc. Để giải quyết từ gốc vấn đề này, cần
phải hiểu rõ đâu là những nhân tố hoặc những nhóm nhân tố ảnh hưởng tới
động lực của đội ngũ này, để từ đó đưa ra được những khuyến nghị về giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả làm việc cho lực lượng cơng chức nói riêng và
người lao động nói chung.

Ngồi ra, cơng cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta là một
trong những tiêu chí quan trọng được Chính Phủ rất quan tâm trong quá trình
xây dựng, đổi mới và hòa nhập quốc tế của Việt Nam. Cải cách hành chính sẽ
khơng thể thành cơng nếu khơng có đội ngũ cán bộ, cơng chức có đủ năng
lực, trình độ và động lực làm việc. Họ chính là chủ thể của các hành động
trong quá trình thực hiện cải cách hành chính thơng qua thể chế hóa các
đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước thành quy định của
pháp luật để đưa vào cuộc sống. Các nhân tố thúc đẩy động lực làm việc như:


2

Đặc điểm công việc, Cơ hội thăng tiến, Sự ghi nhận đóng góp cá nhân, Quan
hệ cơng việc, Điều kiện làm việc, Mơi trường làm việc, Chính sách tiền lương,
Chính sách phúc lợi,… của đơn vị làm việc còn nhiều hạn chế, chưa thực sự
hấp dẫn và thúc đẩy người lao động cống hiến một cách hiệu quả, các nhân tố
trên cần có sự cải thiện theo nhu cầu nơi làm việc và quyền lợi của cán bộ,
công chức và người lao động.
Trong bối cảnh như vậy, tác giả mạnh dạn đặt vấn đề nghiên cứu “Các
nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức người lao
động tại Uỷ ban nhân dân Quận 3-TP. Hồ Chí Minh” để làm luận văn tốt
nghiệp cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh là hết sức cần thiết góp
phần phát hiện các nhân tố tác động, đề ra các giải pháp để nâng cao động lực
làm việc của CBCC, người lao động tại UBND Quận 3 – Thành phố Hồ Chí
Minh hiện nay.
1.2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong những năm gần đây, đã có nhiều bài viết, cơng trình khoa học,
luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ nghiên cứu về động lực làm việc tại các doanh
nghiệp, tại một số đơn vị hành chính, cụ thể:
- Trương Minh Đức (2011), trong bài viết về “Ứng dụng mơ hình định

lượng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty trách
nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam” đã dựa trên lý thuyết tháp nhu cầu
Maslow để đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho các nhân viên Công ty
trách nhiệm hữu hạn Ericsson tại Việt Nam.
- Nguyễn Thị Hồng Hải (2013) đã có bài viết về “Tạo động lực làm
việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức
hành chính nhà nước” trên tạp chí Tổ chức nhà nước, trong đó chỉ rõ một số
kinh nghiệm về tạo động lực cho cán bộ, công chức như sau:
(i) Thứ nhất, đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý;


3

(ii) Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng
lực và sở trường của cán bộ, công chức;
(iii) Thứ ba, xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân
cán bộ, công chức;
(iv) Thứ tư, tạo cơ hội thăng tiến cho cán bộ, công chức;
(v) Thứ năm, xây dựng môi trường làm việc hiệu quả;
(vi) Thứ sáu, cơng nhận những đóng góp của cấp dưới.
- Nguyễn Thị Phương Lan (2015) trong Luận án Tiến sĩ Quản lý cơng
về đề tài “Hồn thiện hệ thống công cụ tạo động lực cho công chức ở các
cơ quan hành chính Nhà nước” cũng đưa ra những kinh nghiệm cho công
tác tạo động lực bằng các giải pháp hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động
lực cho cơng chức hành chính Nhà nước Việt Nam, gồm một số giải pháp:
(1) Nâng cao nhận thức về tiếp cận hệ thống trong công tác quản lý
nhân sự, trong tạo động lực cho cơng chức hành chính Nhà nước.
(2)

Hồn thiện hệ thống văn bản pháp quy điều chỉnh các vấn đề

liên quan đến công vụ, công chức.
(3) Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc, xây dựng nền công
vụ trong sạch, lành mạnh và hiệu quả dựa trên nguyên tắc thực tài.
- Vũ Thị Uyên (2007), luận án Tiến sĩ Kinh tế với đề tài: “Tạo động
lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nước trên địa bàn thành phố Hà
Nội đến năm 2020”. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao
động quản lý và vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh
doanh của DN; hệ thống và đề xuất về động lực lao động, các nhân tố tạo
động lực, các biện pháp tạo động lực cho người lao động và lao động quản
lý trong DN. Đồng thời, tác giả cũng phân tích và đánh giá về thực trạng
động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nước ở Hà Nội, rút ra
một số nguyên nhân cơ bản làm hạn chế động lực của lao động quản lý


4

trong DN nhà nước ở Hà Nội và đề xuất những quan điểm và giải pháp
nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong DN nhà nước ở Hà Nội.
Như vậy, luận án tập trung chủ yếu vào đối tượng là lao động quản lý. Đây
là điểm khác biệt với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu.
Và một số cơng trình nghiên cứu có liên quan đến vấn đề “tạo động lực
nơi làm việc” của các tác giả có liên quan như:
- “Quản trị ng̀n nhân lực và sự gắn kết của người lao động và doanh
nghiệp” đăng trên tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh doanh, Tập
29, số 4 (2013) 24-34 của tác giả Phạm Thế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào.
- “Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối với độ hài lòng
trong công việc và hiệu quả công việc”, đăng trên tạp chí Khoa học trường
Đại học Mở TP.HCM số 4 (37), 2014 của tác giả Lưu Thị Bích Ngọc và Lưu
Hồng Mai.

Những cơng trình nghiên cứu, các bài viết trong thời gian quan đã tập
trung nghiên cứu về những vấn đề lý luận về quản trị nhân lực, tác động của
quản trị nhân lực đến doanh nghiệp, đến hiệu quả cơng việc. Tuy nhiên, chưa
có cơng trình nghiên cứu chun sâu xuất nghiên cứu các nhân tố tác động
đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, người lao động của UBND
Quận 3 Tp.HCM, do đó, tơi muốn được đi sâu nghiên cứu đề tài này để làm
cơ sở đưa ra những những giải pháp giúp cho việc tạo động lực cho đội ngũ
cán bộ, công chức, người lao động tại UBND Quận 3 – Tp.HCM.
1.3. Mục tiêu nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Trên cơ sở nghiên cứu, phân tích làm rõ những vấn đề lý luận, thực tiễn
về động lực làm việc từ thực tiễn trong lực lượng cán bộ, công chức và người
lao động tại UBND Quận 3 Tp.HCM, xác định nhân tố tác động đến động lực
làm việc của cán bộ, công chức, người lao động tại UBND Quận 3 Tp.HCM


5

để rút ra những ưu điểm, hạn chế, đúc kết kinh nghiệm từ đó đề ra những
khuyến nghị nhằm góp phần tìm ra những giải pháp nâng cao động lực cho
CBCC, người lao động trong thời gian tới.
1.3.2. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
a. Nhân tố: Nghiên cứu và xác định các nhân tố tác động trực tiếp đến
động lực làm việc của cán bộ, công chức và người lao động tại UBND Quận
3.
b. Mức độ: Tác giả xây dựng Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang
đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố tác
động đến “Động lực làm việc của cán bộ, công chức, người lao động”.
c. Động lực: Kết quả khảo sát, nghiên cứu và phân tích nhằm chỉ ra các
nhân tố tác động đến “Động lực làm việc của cán bộ, công chức, người lao

động” sẽ là yếu tố thúc đẩy quá trình nghiên cứu của tác giả.
d. Kết quả: Thái độ làm việc thay đổi theo chiều hướng tích cực của
cán bộ, cơng chức và người lao động tại UBND Quận 3.
e. Thời gian: quý I và II năm 2018.
1.4. Câu hỏi nghiên cứu
Với mục tiêu là nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của cán bộ, công chức, người lao động tại UBND Quận 3, tác giả muốn
đặt ra những vấn đề có liên quan như: chủ thể cán bộ, cơng chức, người lao
động các quyền và nghĩa vụ được luật quy định như thế nào, từ đó phân tích
nhóm các yếu tố nào trực tiếp tác động đến động lực làm việc của cán bộ công
chức, người lao động từ đó đưa ra những khuyến nghị hàm ý để tác động lực
cho đội ngũ cán bộ, công chức, người lao động hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn.
Ngoài các chủ thể nghiên cứu trên thì việc đi sâu vào các nghiên cứu nhân tố
tác động đến động lực làm việc như Đặc điểm công việc, Cơ hội thăng tiến,
Sự ghi nhận đóng góp cá nhân, Quan hệ cơng việc, Điều kiện làm việc, Môi


6

trường làm việc, Chính sách tiền lương, Chính sách phúc lợi,…, sẽ là các
nhân tố quan trọng trong quá trình nghiên cứu của tác giả.
1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.5.1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các nhân tố tác động đến động lực làm việc
của cán bộ, công chức, người lao động đang làm việc tại UBND cấp Quận.
- Khách thể nghiên cứu: Cán bộ, công chức và người lao động đang
làm việc tại UBND Quận 3 – Thành phố Hồ Chí Minh.
1.5.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: UBND Quận 3 – Thành phố Hồ Chí Minh.
- Phạm vi thời gian: các dữ liệu thứ cấp thu thập trong thời gian 20152017 và một số ý kiến đóng góp của các Cán bộ, công chức đang làm việc tại

UBND Quận 3 – Thành phố Hồ Chí Minh. Các dữ liệu sơ cấp: thu thập từ kết
quả khảo sát từ quý I đến quý II năm 2018.
1.6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn
Nghiên cứu nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của cán bộ, công chức và người lao động làm việc tại UBND Quận 3 là
cơ sở để có thể kiến nghị các giải pháp cụ thể sau:
(1) Hồn thiện các cơng cụ tạo động lực bằng vật chất và công cụ
tạo động lực thông qua khuyến khích tinh thần.
- Hồn thiện cơng cụ tiền lương
- Hồn thiện cơng cụ đánh giá kết quả thực thi cơng việc
- Hồn thiện cơng cụ đào tạo bồi dưỡng
(2) Xác định vai trị trung tâm của hệ thống cơng cụ tạo động lực là
công cụ đánh giá kết quả thực thi công việc.
(3)

Tăng cường mối liên hệ tương hỗ của hệ thống công cụ tạo

động lực trong hệ thống.


7

1.7. Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn được chia thành 05 chương:
Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị hàm ý quản trị

8

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 tác giả đã giới thiệu lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu,
đối tượng nghiên cứu của đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc của người lao động tại UBND Quận 3”
Tác giả sử dụng 02 phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp
nghiên cứu định lượng.
Kết cấu đề tài gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu,
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu, Chương 3: Phương pháp
nghiên cứu, Chương 4: Kết quả nghiên cứu, Chương 5 Tóm tắt và khuyến
nghị.
Tiếp Chương 2 tác giả sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết về động lực và các
nhân tố tác động đến động lực làm việc của cán bộ, công chức, người lao
động tại UBND Quận 3. Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mơ
hình các nhân tố tác động đến động lực làm việc của CBCC, người lao động
tại UBND Quận 3 – Tp.HCM.


9

CHƯƠNG 2.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý luận liên quan đến động lực làm việc
2.1.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực
2.1.1.1. Khái niệm về động lực
Nhiều tác giả nghiên cứu trong và ngồi nước có khái niệm khác nhau về
động lực như:
-

“Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu
của tổ chức” (Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010).

-

“Động lực là tất cả những gì nhằm thơi thúc, khuyến khích động
viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu” (Nguyễn
Văn Sơn, 2013)

-

“Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng
cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể” (Tài
liệu của Đại học kinh tế quốc dân, 2014)

Như vậy, động lực cái có từ bên trong con người ln kích thích hay thơi
thúc rất mạnh mẽ để họ tìm phương cách thích hợp đạt được mục tiêu (vật
chất, tinh thần) họ mong muốn.
2.1.1.2. Tạo động lực
Theo Nguyễn Văn Sơn, 2013, tạo động lực là cách thức mà người quản
lý muốn tác động thơng qua khích lệ những yếu tố tích cực khiến để người lao
động nỗ lực hơn nữa tiến tới mục tiêu đã định. Ngược lại, hạn chế tác động
đến những yếu tố gây bất lợi làm hạn chế động lực làm việc của họ.


10

Thực chất, động lực xuất phát từ nhu cầu (mong muốn gì đó) và sự thoả

mãn nhu cầu con người,và động lực thơi thúc họ nhanh chóng tìm cách rút
ngắn khoảng cách giữa mong muốn và hiện thực các mong muốn đó. Việc xác
định những nhân tố cốt lõi tích cực tạo động lực của con người sẽ giúp nhà
lãnh đạo tác động tốt để xoa dịu những căng thẳng khơng cần thiết. Đồng
thời, kích thích người lao động làm việc hăng hái, gắn bó và ra sức cống hiến.
2.1.2. Nhu cầu và động cơ
2.1.2.1. Nhu cầu
Từ lâu nhu cầu đã là đối tượng nghiên cứu của hầu hết các ngành
khoa học nghiên cứu sinh học và xã hội. Trong lĩnh vực kinh tế - xã hội vấn
đề về nhu cầu được tìm thấy trong nghiên cứu của các nhà khoa học tên tuổi
như Jeremy Bentham, Benfild, William Stanley Jevons, John Ramsay
McCulloch, Edward S. Herman. Đó là hiện tượng phức tạp, đa diện, đặc
trưng cho mọi sinh vật. Sự hiện diện của nhu cầu ở bất kì sinh vật nào,
ngay cả ở bất kì xã hội nào được xem như cơ thể sống phức tạp, là đặc
điểm để phân biệt chủ thể đó với mơi trường xung quanh.
Theo từ điển tiếng Việt (1996), nhu cầu là “đòi hỏi của đời sống, tự
nhiên và xã hội”. Từ điển Wikipedia nêu ra một số khái niệm: (1) Nhu
cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn,
nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát
triển. Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm
sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau; (2) Nhu cầu là cảm giác
thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được; (3) Nhu cầu là nhân
tố thúc đẩy con người hoạt động. Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi
phối con người càng cao. Về mặt quản lý, kiểm soát được nhu cầu đồng
nghĩa với việc có thể kiểm sốt được cá nhân (trong trường hợp này, nhận
thức có sự chi phối nhất định: nhận thức cao sẽ có khả năng kiềm chế sự


11

thoả mãn nhu cầu).
Trong marketing, Philip Kotler (2009) khái niệm nhu cầu được
phân thành 02 loại: (1) là Nhu cầu cấp thiết (needs) của con người là cảm
giác thiếu hụt một cái gì đó mà họ cảm nhận được. Nhu cầu cấp thiết của
con người rất đa dạng và phức tạp. Nó bao gồm cả những nhu cầu sinh lý cơ
bản về ăn, mặc, sưởi ấm và an tồn tính mạng lẫn những nhu cầu xã hội như
sự thân thiết gần gũi, uy tín và tình cảm cũng như các nhu cầu cá nhân về tri
thức và tự thể hiện mình. Nhu cầu cấp thiết là những phần cấu thành ngun
thủy của bản tính con người, khơng phải do xã hội hay người làm marketing
tạo ra; còn Mong muốn của con người là một nhu cầu cấp thiết có dạng đặc
thù, tương ứng với trình độ văn hóa và nhân cách của mỗi người. Mong
muốn được biểu hiện ra thành những thứ cụ thể có khả năng thỏa mãn nhu
cầu bằng phương thức mà nếp sống văn hóa của xã hội đó vốn quen thuộc;
và (2) là Nhu cầu Nhu cầu của con người là những mong muốn kèm thêm
điều kiện có khả năng thanh tốn. Các mong muốn sẽ trở thành nhu cầu khi
được bảo đảm bởi sức mua.
Nhu cầu có thể được hiểu là trạng thái tâm lý mà con người cảm
thấy thiếu thốn không thoả mãn về một cái gì đó. Nhu cầu chưa được thoả
mãn tạo ra một tâm lý căng thẳng đối với con người khiến họ tìm cách để
thoả mãn nhu cầu đó. Người lao động cũng vậy họ bị thúc đẩy bởi một
trạng thái mong muốn để có thể thoả mãn được những mong muốn này họ
phải nỗ lực, mong muốn càng lớn mức nỗ lực càng cao tức là động cơ càng
lớn. Nếu những mong muốn này được thoả mãn thì mức độ mong muốn sẽ
giảm đi.
Nhu cầu của người lao động rất phong phú và đa dạng. Nhu cầu và
sự thoả mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội
và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó.


12

Nhưng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của người lao động cũng gồm
hai nhu cầu chính: Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Nhu cầu vật chất
là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống để tạo ra
của cải vật chất, thoả mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát
triển của xã hội các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả
về số lượng và chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì
nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu
đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi. Nhu cầu về tinh thần của người
lao động cũng rất phong phú, nó địi những điều kiện để con người tồn tại và
phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá
trình lao động.
2.1.2.2. Động cơ
Động cơ, theo từ điển tiếng Việt (1996), bỏ qua cách hiểu theo nghĩa
kỹ thuật, “là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành
động”. Từ điển Wiktionary cũng định nghĩa động cơ “là những gì thơi thúc
con người có những ứng xử nhất định một cách vô thức hay hữu ý và thường
gắn liền với những nhu cầu” (nghĩa thứ 2).
Lương Văn Úc (2011) có viết “Động cơ là sự phản ánh thế giới
khách quan vào bộ óc con người, là những mục tiêu thúc đẩy hành động của
con người nhằm thoả mãn nhu cầu và tình cảm của họ”. Động cơ ln
gắn liền với nhu cầu của con người và hoạt động của mỗi cá nhân là thoả
mãn những nhu cầu đòi hỏi của bản thân mỗi cá nhân đó.
Động cơ được hiểu là sự sẵn sàng, quyết tâm thực hiện với nỗ lực ở
mức độ cao để đạt được các mục tiêu của tổ chức và nó phụ thuộc vào khả
năng đạt được kết quả để thoả mãn được các nhu cầu cá nhân. Động cơ là
kết quả của sự tương tác giữa các cá nhân và tình huống. Động cơ có tác
dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động. Các cá nhân