Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo trong công việc của cán bộ, công chức nghiên cứu tại ủy ban nhân dân quận 3, thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM LAN HƢƠNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO
TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC: NGHIÊN CỨU TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

PHẠM LAN HƢƠNG

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO
TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC: NGHIÊN CỨU TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN 3, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản lý công
(Hệ điều hành cao cấp)
Mã số: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. LÊ VĨNH TRIỂN

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng
tạo trong công việc của cán bộ, công chức: nghiên cứu tại Ủy ban nhân
dân Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình tìm hiểu, nghiên cứu
riêng của tôi. Những nội dung trong Luận văn này là do tôi tự thực hiện dưới
sự hướng dẫn khoa học trực tiếp của Tiến sĩ Lê Vĩnh Triển.
Các số liệu thu thập và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là hoàn
toàn hợp pháp, trung thực. Các tài liệu tham khảo có nguồn trích rõ ràng.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung và tính trung thực của
đề tài nghiên cứu./.
TP. Hồ Chí Minh, ngày 20 tháng 9 năm 2019

Phạm Lan Hƣơng


MỤC LỤC
“TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
TÓM TẮT - ABSTRACT
CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU .......................................................................... 1
1.1 Lý do chọn đề tài. .................................................................................... 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu................................................................................ 4

1.3 Câu hỏi nghiên cứu ................................................................................. 4
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.......................................................... 5
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu........................................................................ 5
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu .......................................................................... 6
1.7 Cấu trúc của luận văn ............................................................................. 6
CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ....... 8
2.1 Sự sáng tạo và sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong tổ chức ....... 8
2.1.1 Sự sáng tạo ............................................................................................. 8
2.1.2 Sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong tổ chức ................................ 10
2.2 Các lý thuyết về sự sáng tạo ................................................................. 11
2.2.1 Các tiếp cận về sự sáng tạo .................................................................. 11
2.2.2 Quan điểm của Amabile và cộng sự (1996)......................................... 12
2.2.3 Quan điểm của Woodman và cộng sự (1993) ...................................... 15
2.3 Các nghiên cứu trƣớc............................................................................ 16
2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài .................................................................. 16
2.3.2 Các nghiên cứu tại Việt Nam ............................................................... 22
2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết nghiên cứu ............... 26
2.4.1 Động lực nội tại .................................................................................... 27


2.4.2 Tự chủ trong công việc ........................................................................ 29
2.4.3 Tự chủ sáng tạo .................................................................................... 30
2.4.4 Phong cách tư duy sáng tạo .................................................................. 31
2.4.5 Sự hỗ trợ của tổ chức ........................................................................... 31
2.4.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................. 33
CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU VÀ PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN
CỨU .............................................................................................................. 35
3.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 35
3.2 Nghiên cứu định tính ............................................................................ 36
3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính .............................................................. 36

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ............................................................... 37
3.3 Nghiên cứu định lƣợng ......................................................................... 41
3.4 Phƣơng phápchọn mẫu ......................................................................... 41
3.4.1 Kích cỡ mẫu ......................................................................................... 41
3.4.2 Thiết kết phiếu điều tra chính thức ...................................................... 42
3.5 Phƣơng pháp phân tích ........................................................................ 42
3.5.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo ............................................................... 42
3.5.2 Phân tích hồi quy .................................................................................. 44
CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................. 46
4.1 Tổng quan Ủy ban nhân dân Quận 3 và đội ngũ cán bộ, công chức
Quận 3 .......................................................................................................... 46
4.2 Mô tả mẫu nghiên cứu .......................................................................... 47
4.3 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo ............................................... 48
4.3.1 Kết quả kiểm định thang đo các biến độc lập ...................................... 49
4.3.2 Kết quả kiểm định thang đo biến phụ thuộc ........................................ 53
4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................ 54
4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của biến độc lập ............. 54
4.4.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo Sự sáng tạo .............................. 55


4.5 Phân tích hồi quy ................................................................................... 57
4.5.1 Kiểm định tương quan.......................................................................... 57
4.5.2 Phân tích hồi quy .................................................................................. 58
4.5.3 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết ................................................. 60
4.5.4 Thảo luận kết quả hồi quy .................................................................... 62
CHƢƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ................................ 65
5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu ................................................................. 65
5.2 Khuyến nghị ........................................................................................... 66
5.2.1 Hàm ý quản trị về sự hỗ trợ của tổ chức .............................................. 66
5.2.2 Hàm ý quản trị thúc đẩy tự chủ trong công việc của cán bộ, công chức67

5.2.3 Hàm ý quản trị thúc đẩy phong cách tư duy sáng tạo của cán bộ, công
chức ............................................................................................................... 68
5.2.4 Hàm ý quản trị thúc đẩy tự chủ trong sáng tạo của cán bộ, công chức 69
5.2.5 Hàm ý quản trị thúc đẩy động lực nội tại của cán bộ, công chức ........ 70
5.3 Đóng góp, hạn chế của nghiên cứu và hƣớng nghiên cứu tiếp theo . 71
5.3.1 Đóng góp của nghiên cứu .................................................................... 71
5.3.2 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ..................... 71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC”


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Tổng hợp một số nghiên cứu có liên quan đến các khái niệm nghiên
cứu ......................................................................................................................... 21
Bảng 3.1: Thang đo sự sáng tạo của cán bộ, công chức và các yếu tố ảnh
hưởng đến sự sáng tạo ........................................................................................... 36
Bảng 3.2: Thang đo “Sự sáng tạo” ........................................................................ 37
Bảng 3.3: Thang đo “Động lực nội tại” ................................................................ 38
Bảng 3.4: Thang đo “Tự chủ trong công việc” ..................................................... 39
Bảng 3.5: Thang đo “Tự chủ trong sáng tạo” ....................................................... 39
Bảng 3.6: Thang đo “Phong cách tư duy” ............................................................ 40
Bảng 3.7: Thang đo “Sự hỗ trợ của tổ chức” ........................................................ 40
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu khảo sát......................................................................... 48
Bảng 4.2: Kết quả kiểm định thang đo “Động lực nội tại” lần 1 .......................... 49
Bảng 4.3: Kết quả kiểm định thang đo “Động lực nội tại” lần 2 .......................... 50
Bảng 4.4: Kết quả kiểm định thang đo “Tự chủ trong công việc” ....................... 50
Bảng 4.5: Kết quả kiểm định thang đo “Tự chủ trong sáng tạo” (lần 1) .............. 51
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định thang đo “Tự chủ trong sáng tạo” (lần 2) .............. 51
Bảng 4.7: Kết quả kiểm định thang đo “Phong cách tư duy sáng tạo”................. 52
Bảng 4.8: Kết quả kiểm định thang đo “Sự hỗ trợ của tổ chức” .......................... 52

Bảng 4.9: Kết quả kiểm định thang đo “Sự sáng tạo” .......................................... 53
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett ................................. 54
Bảng 4.11: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo biến độc lập ................ 55
Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và kiểm định Bartlett ................................. 56
Bảng 4.13: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo Sự sáng tạo ................. 56
Bảng 4.14: Kết quả kiểm định tương quan ........................................................... 57
Bảng 4.15: Đánh giá mức độ phù hợp của mô hình ............................................. 58
Bảng 4.16: Phân tích ANOVA .............................................................................. 59


Bảng 4.17: Kết quả phân tích hồi quy................................................................... 59
Bảng 4.18: Tóm tắt các giả thuyết nghiên cứu ..................................................... 60
Bảng 4.19: Đánh giá của cán bộ, công chức về các yếu tố ảnh hưởng đến sự
sáng tạo .................................................................................................................. 62


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình các thành phần của sự sáng tạo .............................................. 13
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của Eder và Sawyer (2008) ................................. 18
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Tierney và cộng sự (1999) ............................ 19
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Houghton và Diliello (2009)......................... 20
Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu của Đoàn Hải Tú (2014) ...................................... 23
Hình 2.6: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Phương Thà (2016) ......................... 24
Hình 2.7: Mô hình nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Nga (2017)............................. 25
Hình 2.8: Mô hình lý thuyết các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của cán bộ
công chức trong công việc tại Quận 3................................................................... 33
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................ 35
Hình 4.1: Biểu đồ P-P lot ...................................................................................... 60
Hình 4.2: Biểu đồ Scatter ...................................................................................... 60
Hình 4.3: Biểu đồ Histogram ................................................................................ 61

TÓM TẮT
“Sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới lạ và hữu ích, có giá trị
và phù hợp với mục tiêu trong lĩnh vực nhất định. Sáng tạo của cán bộ, công
chức có thể đóng góp vào lợi thế cạnh tranh cho tổ chức. Theo đánh giá thực
tế, đội ngũ cán bộ, công chức Quận 3 đã có bước phát triển cơ bản đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ. Tuy nhiên, vẫn còn tình trạng cán bộ, công chức quận hạn
chế về năng lực, còn thụ động, mức độ hoàn thành nhiệm vụ chưa cao.
Xác định các yếu tố tác động và đo lường mức độ ảnh hưởng của các
yếu tố đến sự sáng tạo của cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 3 và
đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự sáng tạo của cán bộ, công
chức.
Nghiên cứu sử dụng mô hình lý thuyết về sự sáng tạo của Amabile
(1997) làm khung phân tích. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng
phương pháp nghiên cứu định lượng trên số lượng 185 phiếu hợp lệ. Tiến
hành kiểm định thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi
quy tuyến tính xác định mối quan hệ của các yếu tố tác động đến sự sáng tạo
của cán bộ, công chức
Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 05 yếu tố tác động thuận chiều đến sự
sáng tạo của cán bộ, công chức. Mức độ tác động của từng yếu tố như sau: Sự
hỗ trợ của tổ chức có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự sáng tạo của cán bộ, công
chức tại Ủy ban nhân dân Quận 3, tiếp theo là Tự chủ trong công việc, Phong
cách tư duy sáng tạo, Tự chủ sáng tạo, và cuối cùng là yếu tố Động lực nội
tại.
Nghiên cứu giúp xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của
cán bộ, công chức từ đó đề xuất các giải pháp cho chính quyền Quận 3 nhằm
đẩy mạnh, nâng cao sự sáng tạo của cán bộ, công chức.”
Từ khóa: Sáng tạo, cán bộ, công chức, Quận 3.

ABSTRACT
Creativity is the creation of new and useful ideas that are valuable and
relevant to the goals in a given field. Innovative officials and civil servants
can contribute to the competitive advantage of the organization. According to
the actual assessment, District 3 cadres and civil servants have had a basic
development to meet the task requirements. However, there are still a number
of district cadres and civil servants who are limited in capacity, passive, and
the level of task completion is not high.
The research is aimed to identify and measure the determinants of the
creativity of cadres and civil servants at the People's Committee of District 3
and propose some governance implications to enhance creativity of cadres
and civil servants.
This study adopted the theory of creativity of Amabile (1997) as the
fundamental framework. Official research was conducted by quantitative
research method on the number of 185 valid survey forms. Conducting
descriptive statistics, internal reliability with Cronbach’s Alpha, exploratory
factors, linear analysis to explore the relationship between the factors and
creativity of cadres and civil servants.
The research results show that 5 factors affect the creativity of cadres
and civil servants. In which, there are 5 factors impact positively with
creativity of cadres and civil servants in descending order of impact as
follows: Organizational support for creativity; Self-efficacy; Creative
cognitive style; Creative self efficacy; Intrinsic motivation.
Based on the results, recommendations are given to the authorities of
District 3for the best solutions to improve creativity of cadres and civil
servants.
Key words: Creativity, cadres, civil servants, District 3.

1

CHƢƠNG 1. GIỚI THIỆU
1.1. Lý do chọn đề tài
Quận 3 là một quận nội thành, một trong những quận thuộc trung tâm
của Thành phố Hồ Chí Minh, có diện tích 4,92 km2; phía Bắc giáp với quận
Phú Nhuận và Tân Bình; phía Đông và phía Nam giáp quận 1; phía Tây giáp
với quận 10, mật độ dân số trên 40.000 người/km2; được chia thành 14
phường, trung tâm hành chính của quận đặt tại số 99 Trần Quốc Thảo,
phường 7.
Quận 3 là địa bàn cư trú hành chính, nơi tập trung nhiều các Tổng lãnh
sự, Lãnh sự quán, đại diện cơ quan ngoại giao nước ngoài, Văn phòng đại
diện các Bộ, ngành trung ương; các Bệnh viện chuyên khoa hàng đầu cả
nước; các trường đại học có quy mô lớn và uy tín cao, các trường trung học
phổ thông lớn của Thành phố. Trên địa bàn còn có nhiều di tích lịch sử, văn
hóa, truyền thống cách mạng. Bên cạnh đó, có ga đường sắt Sài gòn là đầu
mối giao thông quan trọng của Thành phố và các tỉnh phía Nam.
Về cơ cấu tổ chức bộ máy, có 12 phòng ban chuyên môn, 06 trung tâm,
01 Doanh nghiệp nhà nước, 01 trường trung cấp nghề, 01 nhà thiếu nhi, 11
trường trung học cơ sở, 15 trường tiểu học, 20 trường mầm non, Ủy ban nhân
dân 14 phường thuộc Ủy ban nhân dân quận quản lý, với số lượng đội ngũ
cán bộ, công chức, viên chức và người lao động là: 3.143 người; cán bộ, công
chức, viên chức khối đảng và đoàn thể: 73 người. Đảng bộ Quận 3 có 46 tổ
chức cơ sở đảng với 273 chi bộ trực thuộc. Tổng số đảng viên 6.386 đồng chí,
trong đó đảng viên nghỉ hưu, nghỉ công tác: 3.296 đảng viên, đảng viên đang
làm việc và công tác: 3.090 đảng viên.
“Để xây dựng Quận 3 phát triển toàn diện xứng tầm một quận trung
tâm thành phố trong tình hình mới, công tác lãnh đạo của cấp ủy Đảng, điều
hành quản lý Nhà nước ngày càng tốt hơn trong điều kiện mới, chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức phải được nâng lên, đáp ứng tốt hơn nhu

2

cầu nhiệm vụ. Do đó, quận cần có giải pháp toàn diện nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất chính trị, tinh thần yêu nước,
nhiệt tình cách mạng, có trách nhiệm trước Nhân dân, có trí tuệ và trình độ
chuyên môn phù hợp, năng động, sáng tạo; đồng thời có chính sách tạo điều
kiện và khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức nâng cao trình độ.”
“Trong nhiều năm qua, Quận ủy và Ủy ban nhân dân Quận quan tâm
đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ và rèn luyện
đạo đức công vụ, nâng cao ý thức trách nhiệm trong thực thi công vụ cho đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức; việc luân chuyển và chuyển đổi vị trí làm
việc được tiến hành thường xuyên; mạnh dạn đề bạt, bổ nhiệm cán bộ trẻ;
kiên quyết sắp xếp lại đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý có năng lực hạn chế.
Để từ đó đội ngũ cán bộ có những bước phát triển rõ rệt về chất, cơ bản đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ đề ra.”
Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ lãnh đạo
quản lý cả về chất lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với đòi hỏi
của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa nói chung cũng như sự phát triển
của quận nói riêng. Qua thực hiện kiểm điểm theo tinh thần Nghị quyết Trung
ương 4, quận vẫn còn cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ lãnh đạo quản
lý còn hạn chế về năng lực, chưa thật sự gương mẫu trong sinh hoạt, công tác,
làm việc còn thụ động, thiếu tinh thần trách nhiệm, có mức độ hoàn thành
nhiệm vụ không cao, chưa thật sự là người công bộc, tận tụy trung thành của
Nhân dân; phong cách làm việc còn quan liêu, thiếu sâu sát cơ sở, né tránh
trách nhiệm, đổ lỗi cho tập thể; giải quyết những vấn đề bức xúc của Nhân
dân còn chậm và chưa kịp thời. Một trong những nguyên nhân chủ yếu là do
công tác lãnh đạo, chỉ đạo, công tác tuyển dụng cán bộ, bố trí, sử dụng cán bộ
và đánh giá việc thực hiện, các chính sách động viên, khuyến khích trong làm

việc, … từ quận đến cơ sở còn nhiều bất cập.


3

Từ thực tiễn của quận, Đại hội đại biểu Đảng bộ quận lần thứ X, nhiệm
kỳ 2015-2020 đã đề ra mục tiêu tổng quát “ Tiếp tục nâng cao năng lực lãnh
đạo và sức chiến đấu của Đảng bộ thực sự trong sạch vững mạnh; phát huy
sức mạnh tổng hợp của hệ thống chính trị và Nhân dân để giữ vững ổn định
chính trị, an ninh – quốc phòng, đảm bảo trật tự an toàn xã hội; không ngừng
chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho Nhân dân; xây dựng quận 3 phát
triển bền vững, hiện đại, nghĩa tình”.
Để thực hiện đạt mục tiêu Nghị quyết đề ra đòi hỏi một sự đổi mới,
sáng tạo của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ lãnh đạo quản lý
của các phòng, ban ngành đoàn thể cấp quận, ủy ban nhân dân các phường
đưa ra những sáng kiến, giải pháp mới, để thực hiện đạt mục tiêu của quận.
Đồng thời tác động của thủ trưởng các ban ngành, đoàn thể cấp quận, Chủ
tịch ủy ban nhân dân các phường có vai trò, vị trí rất quan trọng đến cán bộ
công chức là vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy hành vi đổi mới, sáng tạo
của cán bộ, công chức, làm cho công chức tận tâm để có thể mang lại hiệu
quả của tổ chức.
“Đặc biệt trong tình hình thực tế hiện nay, khi thực hiện Nghị quyết số
54/2017/QH14 ngày 24/11/2017 của Quốc hội về thí điểm cơ chế, chính sách
đặc thù phát triển Thành phố Hồ Chí Minh, thì việc cán bộ công chức nhà
nước phải phát huy vai trò năng lực hơn nữa là một vấn đề rất quan trọng;
ngày 19 tháng 10 năm 2018 Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh ban
hành quyết định số: 4631/QĐ-UBND về việc ban hành quy định đánh giá,
phân loại hàng quý theo hiệu qủa công việc đối với cán bộ, công chức nhằm
phát huy vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác lãnh đạo,
quản lý, siết chặt kỷ luật, kỷ cương, chuẩn hóa và xây dựng phong cách làm

việc chuyên nghiệp; nâng cao ý thức trách nhiệm, tính tự giác trong thực thi
nhiệm vụ của cán bộ, công chức, tạo môi trường sáng tạo, đổi mới, phát triển,
nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của từng địa phương.”


4

Vì vậy, đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự sáng tạo
trong công việc của cán bộ, công chức: nghiên cứu tại Ủy ban nhân dân
Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh” được thực hiện nhằm ứng dụng các lý
thuyết về sáng tạo trên thế giới, kết hợp với việc phân tích một số nhân tố
quan trọng đối với sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong công việc. Từ đó,
nghiên cứu giúp cho lãnh đạo quận có chính sách phù hợp khuyến khích cán
bộ, công chức sáng tạo hơn trong công việc, nâng cao chất lượng phục vụ
Nhân dân và đạt được hiệu quả cao trong công việc, góp phần hoàn thành sứ
mạng của tổ chức.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu tổng quát: xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo
của đội ngũ cán bộ, công chức; đồng thời đánh giá mức độ ảnh hưởng của các
yếu tố đó trong bối cảnh nghiên cứu để phân tích và đưa ra các kiến nghị
giúp lãnh đạo Quận 3 có chính sách nhằm thúc đẩy sự sáng tạo của đội ngũ
cán bộ, công chức để từ đó nâng cao chất lượng phục vụ Nhân dân, đổi mới
và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
- Mục tiêu cụ thể của đề tài là:
+ Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của cán bộ, công
chức tại Ủy ban nhân dân Quận 3.
+ Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự sáng tạo của cán
bộ, công chức Ủy ban nhân dân Quận 3.
+ Đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp lãnh đạo Quận 3 có thể thúc đẩy
sự sáng tạo của cán bộ, công chức từ đó đem lại kết quả công việc tốt hơn,

góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động, phục vụ Nhân dân tốt hơn và tăng
niềm tin của Nhân dân đối với các tổ chức công.
1.3 Câu hỏi nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm trả lời những câu hỏi sau:


5

“- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự sáng tạo của cán bộ, công chức
tại Ủy ban nhân dân Quận 3?”
“- Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự sáng tạo của cán bộ, công
chức như thế nào?”
“- Trong phạm vi nghiên cứu, có những kiến nghị nào cần thiết để thúc
đẩy sự sáng tạo của cán bộ công, chức tại Ủy ban nhân dân Quận 3?”
1.4 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự sáng tạo của đội ngũ cán bộ,
công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 3.
“- Đối tượng khảo sát nhằm thu thập dữ liệu cho đề tài là cán bộ, công
chức đang làm việc tại các phòng, ban chuyên môn của Ủy ban nhân dân
Quận 3.”
- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện trong vòng 4 tháng
từ tháng 2 năm 2019 đến tháng 5 năm 2019.
1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu
“Nghiên cứu được thực hiện thông qua hai phương pháp: Nghiên cứu
sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu
định tính trên cơ sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về sự sáng tạo
của cán bộ, công chức, các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của cán bộ, công
chức được tìm kiếm và tổng hợp lại. Việc tìm kiếm thông qua các kênh như
thư viện trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, các luận văn của các

tác giả trong nước, công trình nghiên cứu, sách tham khảo có liên quan.
Nghiên cứu lý thuyết giúp phát hiện vấn đề nghiên cứu và cung cấp các lý
thuyết nền tảng về sự sáng tạo của người lao động. Đồng thời, qua đó dùng
hiệu chỉnh thang đo để đưa vào nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện theo phương pháp định lượng
thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu điều tra 200 cán bộ, công chức đang


6

công tác tại Ủy ban nhân dân Quận 3. Mục đích của nghiên cứu này là để
sàng lọc các biến quan sát và để xác định các thành phần cũng như giá trị, độ
tin cậy thang đo.
Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản
20.0 để thực hiện các phép kiểm định phù hợp đối với các mục tiêu nghiên
cứu. Từ đó, phân tích, thảo luận kết quả nghiên cứu và kết luận về nghiên
cứu.”
1.6 Ý nghĩa của nghiên cứu
“Kết quả nghiên cứu giúp lãnh đạo Quận 3 biết được mức độ tác động
của sự sáng tạo trong công việc của cán bộ, công chức đang làm việc tại Ủy
ban nhân dân Quận 3.
Nghiên cứu cũng phân tích để thấy được sự sáng tạo của cán bộ, công
chức đang làm việc còn tồn tại những vấn đề gì cần khắc phục. Từ đó, đề xuất
các kiến nghị đối với lãnh đạo Quận 3 về phát huy sự sáng tạo của cán bộ,
công chức trong công việc góp phần tăng hiệu quả làm việc của cán bộ, công
chức và hiệu quả công việc chung của Quận 3.”
1.7 Cấu trúc của luận văn
“Ngoài phần Tài liệu tham khảo và Phụ lục, nội dung của luận văn
được chia thành 5 chương, cụ thể là:
- Chương 1: Giới thiệu.

Chương này trình bày tổng thể nội dung của đề tài nghiên cứu như lý
do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng, phạm vi
nghiên cứu và các phương pháp cơ bản để tiến hành nghiên cứu.
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Nội dung chính của chương này trình bày các cơ sở lý thuyết có liên
quan đến đề tài, các khái niệm, giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu.
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu.


7

Chương này trình bày thiết kế nghiên cứu, cách chọn mẫu, xây dựng
thang đo và phương pháp phân tích dữ liệu.
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu.
Nội dung của chương này trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm kiểm
tra độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy.
- Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị.
Chương này trình bày tổng kết lại kết quả chính yếu của nghiên cứu,
những đóng góp, hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo. Chương này cũng
đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự sáng tạo của cán bộ, công
chức trong khu vực công tại Quận 3.”


8

CHƢƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Nội dung chương 2 trình bày các khái niệm và cơ sở lý thuyết về sự
sáng tạo của cán bộ, công chức. Sau đó, xác định mô hình nghiên cứu và xây
dựng các giả thuyết nghiên cứu.
2.1 Sự sáng tạo và sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong tổ chức

2.1.1 Sự sáng tạo
Có thể nói sự sáng tạo là một khái niệm khó định nghĩa, các nhà nghiên
cứu không đồng ý hoàn toàn với một khái niệm nào (Diliello và Houghton,
2006). Vì vậy, sự sáng tạo được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
“Theo Amabile (1996), sự sáng tạo là việc tạo ra những ý tưởng mới lạ
và hữu ích, có giá trị và phù hợp với mục tiêu trong lĩnh vực nào đó. Sự sáng
tạo chịu ảnh hưởng của cả yếu tố cá nhân và yếu tố môi trường. Sáng tạo bắt
nguồn từ một tư duy sáng tạo tích lũy của cá nhân, kỹ năng và chuyên môn
dựa trên nền tảng của giáo dục và những kinh nghiệm trong quá khứ. Sáng tạo
cán bộ, công chức có thể đóng góp vào lợi thế cạnh tranh cho tổ chức; Do đó,
nó được coi là một trong những khía cạnh quan trọng nhất của môi trường tổ
chức (Sosik và Megerian, 1999).”
“Cơ sở lý thuyết về sự sáng tạo của con người trong tổ chức và mối liên
hệ giữa sự sáng tạo và đổi mới đã được Amabile cùng các cộng sự (1996) xây
dựng và là lý thuyết được nhiều nhà nghiên cứu công nhận và sử dụng làm
nền tảng trong các nghiên cứu khác. Sự sáng tạo là sản phẩm của cá nhân và
sự đổi mới là việc ứng dụng sản phẩm đó ở cấp độ tổ chức. Sự sáng tạo chịu
ảnh hưởng của cả các yếu tố cá nhân và môi trường (Amabile, 1997). Trong
nhiều bài viết của mình, Amabile trình bày các nội dung về khái niệm sự sáng
tạo trong tổ chức, mối quan hệ giữa sự sáng tạo và sự đổi mới trong tổ chức
cũng như các giải pháp để tăng cường sự sáng tạo trong tổ chức. Đóng góp
quan trọng của Amabile thể hiện ở quan điểm về sự sáng tạo và sự đổi mới,
cũng như thành phần và mối quan hệ qua lại giữa hai khái niệm đó.”


9

“Ý tưởng sáng tạo không nhất thiết phải mới hoàn toàn, nó phải phù
hợp với mục tiêu và có giá trị. Cũng theo Amabile (1996) đã chỉ ra những
quan niệm sai lầm về sự sáng tạo, cho nên điều quan trọng là nhận ra sự sáng

tạo không phải là:
- Tính cách: Việc nhìn nhận sự sáng tạo như là một hành vi và là một
kết quả của một quá trình hay một ý tưởng thì tốt hơn là xem sự sáng tạo như
là một tính cách.
- Nghệ thuật: Sự sáng tạo là hành vi tạo ra cái mới và thích hợp trong
bất kỳ một lĩnh vực nào – từ quản trị kinh doanh cho đến khoa học khám phá
và nhiều lĩnh vực khác.
- Sự thông minh: Một điều chắc chắn rằng thông minh đóng góp vào sự
sáng tạo, nhưng thực tế, ngoài thông minh còn nhiều yếu tố khác cũng ảnh
hưởng đến sự sáng tạo.
- Điều tốt đẹp: Những hành vi mang tính mới và phù hợp với mục tiêu
có thể được áp dụng vào những việc xấu cũng như những việc tốt.”
Theo Woodman và cộng sự (1993) định nghĩa “Sự sáng tạo là việc tạo
ra những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hay quy trình mới hữu ích và có
giá trị”. Ở đây, Woodman và cộng sự (1993) nhấn mạnh đến ba tính chất đó
là “ mới, có ích và có giá trị” trong khi Amabile chỉ nhắc đến sự mới mẻ và có
ích. Tuy nhiên, việc có ích cũng ngầm liên quan đến giá trị mà sự sáng tạo có
thể đem lại.
“Sự sáng tạo đa phần được định nghĩa là việc tạo ra một ý tưởng, sản
phẩm, dịch vụ hay một quá trình mới và có giá trị. Bao gồm, những giải pháp
sáng tạo cho các vấn đề trong cuộc sống hay những thay đổi trong quá trình
công việc (Zhou và Shalley, 2003). Sự mới mẻ có thể mang tính tuyệt đối là
khác biệt hoàn toàn so với những cái trước đó hoặc khác biệt tương đối, tức là
cải tiến cái hiện có. Tính giá trị thể hiện ở chỗ ý tưởng, sản phẩm hoặc quá
trình mới có tính hữu ích đem lại giá trị cho người sử dụng.”


10

2.1.2 Sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong tổ chức

“Sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong tổ chức là một dạng hành vi
sáng tạo của cá nhân diễn ra trong môi trường tổ chức. Vì thế khái niệm này
mang hai thuộc tính của sự sáng tạo đó là tính mới và tính hữu ích của tổ
chức. Theo Woodman và cộng sự (1993), sự sáng tạo trong tổ chức là việc tạo
ra những sản phẩm, dịch vụ, thủ tục hay quá trình mới, hữu ích và có giá trị
bởi các cá nhân làm việc với nhau trong một hệ thống xã hội phức tạp.”
Sự sáng tạo là việc tạo ra ý tưởng mới và hữu ích, còn sự đổi mới là
việc áp dụng thành công ý tưởng đó ở cấp độ tổ chức (Amabile, 1996, 1998;
Amabile và cộng sự, 1996).
“Shalley và cộng sự (2004) còn cho rằng trong thời gian qua, sự sáng
tạo trong tổ chức được định nghĩa là sự phát triển những ý tưởng về sản
phẩm, ứng dụng, dịch vụ hay quá trình phải mới mẻ và có tính hữu ích tiềm
năng đối với tổ chức đó. Một ý tưởng được xem là mới nếu nó mang tính độc
đáo hơn so với những những hiện trạng tồn tại của tổ chức. Một ý tưởng được
xem là hữu ích khi có tiềm năng mang lại giá trị trực tiếp hoặc gián tiếp cho
tổ chức, trong ngắn hạn cũng như dài hạn.”
Quan điểm của Woodman và cộng sự (1993) thì có sự khác biệt so với
các tác giả trên. Woodman và cộng sự (1993) sử dụng thuật ngữ sự sáng tạo
của tổ chức tương đương với thuật ngữ sự sáng tạo của Amabile (1996, 1998;
Amabile và cộng sự, 1996). Ngoài ra, còn chia ra các cấp độ của sự sáng tạo
như: Sáng tạo của cá nhân, sáng tạo của nhóm và sáng tạo của tổ chức. Khác
với Amabile (1996), Woodman và cộng sự (1993) cho rằng không phải đổi
mới đều xuất phát từ việc ứng dụng ý tưởng bên trong tổ chức, mà biện luận
“Mặc dù sự sáng tạo có thể tạo ra sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, quy trình mới
mà được ứng dụng thông qua sự đổi mới còn có thể bao gồm việc sử dụng sản
phẩm hoặc quá trình đã có mà nó được tạo ra bên ngoài tổ chức”.


11

Tuy nhiên, trong thực tế khái niệm sự sáng tạo và đổi mới vẫn thường
được dùng một cách thay thế lẫn nhau trong nghiên cứu lý thuyết (Mostafa,
2004). Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo trong tổ chức là hành vi được thực
hiện ở cấp độ cá nhân.
Nhìn chung, các nhà nghiên cứu nhận định rằng hai yếu tố quan trọng
để xem một hoạt động là sáng tạo trong tổ chức chính là: Tính mới và sự hữu
ích đối với tổ chức (Dewett, 2004). Vì vậy, các thuật ngữ “mới lạ”, “phù hợp”
và “ chấp nhận được” được sử dụng rộng rãi trong các lý thuyết (Diliello và
Houghton, 2006). Trong nghiên cứu này, sự sáng tạo của cán bộ, công chức
trong tổ chức được hiểu là việc tạo ra những ý tưởng mới và có ích đối với tổ
chức của cán bộ, công chức trong tổ chức đó (Amabile, 1996, 1997, 1998;
Shalley và cộng sự, 2004; Olham và Cummings, 1996; Gouthier và Rhein,
2011).
“Nói tóm lại, sự sáng tạo của cán bộ, công chức trong tổ chức là một
dạng hành vi chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố từ bên trong người của từng
cán bộ, công chức như động lực, kiến thức, kỹ năng, tư suy sáng tạo, cách làm
việc cho đến các yếu tố môi trường như sự hỗ trợ, khuyến khích của tổ chức,
các nguồn lực, hoạt động quản lý.”
2.2 Các lý thuyết về sự sáng tạo
2.2.1 Các tiếp cận về sự sáng tạo
“Trong lý thuyết về sự sáng tạo có hai xu hướng tiếp cận chính được
các nhà nghiên cứu áp dụng. Xu hướng tiếp cận truyền thống tập trung vào sự
khác biệt về đặc điểm hay tiểu sử của người sáng tạo, đại diện là nghiên cứu
của Barron và Harrington (1981), MacKinnon (1962, 1965), Davis (1989)
(trích theo Amabile, 1996; Olham và Cummings, 1996). Dựa trên một số hiểu
biết, người ta cho rằng sự sáng tạo là do những người có phẩm chất sáng tạo
làm ra. Các nghiên cứu theo xu hướng này trả lời các câu hỏi như: Những
người sáng tạo là những người như thế nào? Họ khác biệt hầu hết mọi người

12

trên thế giới như thế nào? Mặc dù cách tiếp cận này đạt được một số thành
công vì phát hiện được những lý thuyết nền, những phẩm chất cá nhân, những
phong cách làm việc của một số người sáng tạo nổi bật nhưng xu hướng này
có sự hạn chế của nó.
Hạn chế thứ nhất là những nghiên cứu này đưa ra rất ít giải pháp thực
tiễn giúp cho cán bộ, công chức trở nên sáng tạo hơn trong công việc.
Hạn chế thứ hai là những nghiên cứu này đã bỏ qua vai trò của môi
trường xã hội đối với sự sáng tạo và đổi mới (Amabile, 1996).”
“Xu hướng tiếp cận mới tiêu biểu là quan điểm của Amabile thì cho
rằng môi trường xã hội có thể ảnh hưởng đến mức độ cũng như tần suất của
các hành vi sáng tạo (Amabile và cộng sự, 1996). Woodman và cộng sự
(1993) thì cho đó là sự tương tác. Hành vi sáng tạo trong tổ chức là một dạng
phức tạp của sự tương tác giữa con người và hoàn cảnh, chịu ảnh hưởng của
sự kiện quá khứ cũng như các yếu tố của tình huống hiện tại (Woodman và
cộng sự, 1993). Những nghiên cứu của Amabile cũng như các tác giả theo xu
hướng này (Woodman và cộng sự, Shalley, Olham và Cummings) đã đưa ra
nhiều giải pháp mang tính ứng dụng để tăng cường sự sáng tạo cũng như sự
đổi mới của tổ chức.”
2.2.2 Quan điểm của Amabile và cộng sự (1996)
“Amabile cùng các cộng sự (1996) của mình đã xây dựng một cơ sở lý
thuyết về sự sáng tạo của con người trong tổ chức và mối liên hệ giữa sự sáng
tạo của con người trong tổ chức và mối liên hệ giữa sự sáng tạo và đổi mới.
Theo đó, sự sáng tạo là sản phẩm của cá nhân và sự đổi mới là việc ứng dụng
sản phẩm đó ở cấp độ tổ chức. Sự sáng tạo chịu ảnh hưởng của các yếu tố cá
nhân và môi trường. Trong nhiều bài viết, Amabile trình bày các nội dung về
khái niệm sự sáng tạo trong tổ chức, mối quan hệ giữa sự sáng tạo và sự đổi
mới trong tổ chức cũng như các giải pháp để tăng cường sự sáng tạo trong tổ
chức. Đây là lý thuyết được nhiều nhà nghiên cứu công nhận và sử dụng làm

13

nền tảng trong các nghiên cứu khác. Đóng góp quan trọng của Amabile thể
hiện ở quan điểm về sự sáng tạo và sự đổi mới cũng như thành phần và mối
quan hệ qua lại giữa hai khái niệm đó. Mô hình nổi tiếng của Amabile là mô
hình thành phần của sự sáng tạo (Hình 2.1).”
Amabile (1996) đã xây dựng mô hình các thành phần của sự sáng tạo
bao gồm các nhân tố chính đóng góp vào sự sáng tạo. Các nhân tố đó là:
Chuyên môn (expertise), kỹ năng sáng tạo (creativity skills) và động lực trong
công việc (task motivation).

Kỹ năng
sáng tạo

Chuyên
môn

Sáng
tạo

Động lực trong
công việc

Hình 2.1: Mô hình các thành phần của sự sáng tạo.
Nguồn: Amabile (1996)
“- Chuyên môn (expertise, hay sau nàyAmabile gọi là những kỹ năng
liên quan – domain-relevantskills) là những ghi nhớ kiến thức thực tế, trình độ
kỹ thuật và tài năng đặc biệt trong một lĩnh vực nào đó. Chuyên môn có thể

hiểu đơn giản là gồm tất cả những gì một người biết và có thể làm việc hoặc
giải quyết vấn đề trong một lĩnh vực nào đó (Amabile, 1998). Nó bao gồm
kiến thức, chuyên môn, kỹ năng kỹ thuật, sự thông minh và tài năng trong lĩnh
vực đó (Amabile, 2012). Chuyên môn là nền tảng và đóng vai trò then chốt
cho tất cả các hoạt động sáng tạo (Amabile, 1996; Castiglione, 2008). Theo
Amabile và một số nhà nghiên cứu như (Wynder, 2008; Castiglione, 2008;


14

Eder, 2007) thành phần này bao gồm: Tự chủ trong công việc hoặc tài năng
đặc biệt liên quan đến lĩnh vực làm việc, là yếu tố nói về sự tự tin của cá nhân
về việc nắm vững kiến thức, kỹ năng của mình để tự mình áp dụng vào công
việc.”
“- Kỹ năng sáng tạo (creativity skills–sau này được gọi là quy trình
liên quan sáng tạo–creativity-relevant processes) là kỹ năng tư duy sáng tạo.
Nó là cách mà người ta tiếp cận vấn đề bằng suy nghĩ linh hoạt và mang tính
tưởng tượng (Amabile,1998). Nó tạo ra sự độc lập, chấp nhận rủi ro, cách
nhìn nhận vấn đề, phong cách làm việc và kỹ năng trong việc phát triển ý
tưởng (Amabile, 2012). Kỹ năng này phụ thuộc vào tính cách và vào cách
nghĩ, cách làm việc của mỗi người. Yếu tố này bao gồm:”
- Phong cách tư duy (cognitive style): Đây là yếu tố chỉ cách thức nhận
biết và giải quyết vấn đề đi từ việc đổi mới đến thích ứng (Kirton, 1976 trích
theo Tierney và cộng sự, 1999).
- Tự chủ trong sáng tạo (creative self-efficacy): Khái niệm này thể hiện
niềm tin của cá nhân trong việc chủ động tạo ra các hoạt động sáng tạo
(Houghton và Diliello, 2009).
- Phong cách làm việc (work style): Phong cách làm việc đề cập đến sự
chăm chỉ, kiên định hoặc cách thức để hoàn thành các nhiệm vụ.
- Tính cách (personality): Tính cách liên quan đến hoạt động sáng tạo

bao gồm nhiều đặc điểm như sự yêu thích, sự cuốn hút, tò mò, năng động, tự
lập,…
“- Động lực trong công việc (task motivation) bao gồm hai dạng là
động lực nội tại (intrinsic motivation) và động lực bên ngoài (extrinsic
motivation). Động lực nội tại (hay động lực bên trong) liên quan đến sự đam
mê về công việc đang làm việc bởi sự tò mò, thích thú, hoặc cảm giác thách
thức. Trong khi đó, động lực bên ngoài là mong muốn đạt được các mục tiêu
khác bên ngoài công việc như giữ lời hứa, đến thời hạn hoặc giành một phần