Nâng cao động lực phụng sự công của công chức tại uỷ ban nhân dân quận 3 thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
--------------------------------------------

ĐOÀN THỊ CẨM TÚ

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-----------------------------------------ĐOÀN THỊ CẨM TÚ

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)
Mã số
: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
--------------------------------------------

ĐOÀN THỊ CẨM TÚ

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM

-----------------------------------------ĐOÀN THỊ CẨM TÚ

NÂNG CAO ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG CỦA
CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN 3
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành : Quản lý công (Hệ điều hành cao cấp)

Mã số
: 8340403

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN HỮU HUY NHỰT

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2019


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ với đề tài “Các yếu tố tác động đến động lực
phụng sự công của công chức công tác tại Uỷ ban nhân dân Quận 3” là công trình
do chính tôi thực hiện. Mọi số liệu, kết quả trong nghiên cứu của luận văn là trung
thực và chưa từng được ai công bố trong các công bố trước.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.


MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC CÁC BẢNG
DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH
TÓM TẮT
ABSTRACT

CHƯƠNG 1 ................................................................................................................1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ...............................................................1
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI .......................................................................................1
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU.................................................................................3
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ...................................................................................3
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU .....................................................4
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ....................................................................................4
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................4
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................................4
1.6. Ý NGHĨA ĐỀ TÀI ...............................................................................................5
1.7. KẾT CẤU LUẬN VĂN .......................................................................................5
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ..............................................................................................7
CHƯƠNG 2 ................................................................................................................8
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..............................................8
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT ...........................................................................................8
2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc ....................................................................8
2.1.2. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc ...................................................9
2.1.2.1. Các yếu tố đẩy .........................................................................................9
2.1.2.2. Các yếu tố kéo .......................................................................................11
2.1.2.3. Các yếu tố liên quan đến công việc .......................................................12


2.1.2.4. Các yếu tố thuộc về tổ chức...................................................................13
2.1.3. Động lực phụng sự công ..............................................................................13
2.1.4. Sự khác nhau giữa động lực làm việc trong khu vực tư nhân và động lực
phụng sự công trong khu vực công ........................................................................14
2.1.5. Lý thuyết về động viên nhân viên................................................................14
2.2. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ..................................................16
2.3. ĐỀ XUẤT MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..............................................................17
TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ............................................................................................25

CHƯƠNG 3 ..............................................................................................................26
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU .......................................................................................26
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ............................................................................26
3.2. DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU..................................................................................26
3.3. KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO .............................30
3.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA) ..................................................32
3.5. PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN....................................................................34
3.6. KIỂM ĐỊNH ANOVA .......................................................................................35
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ............................................................................................36
CHƯƠNG 4 ..............................................................................................................37
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN ........................................................37
4.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ ĐẶC ĐIỂM NGHIÊN CỨU ...........................................37
4.1.1.Làm sạch và mã hóa dữ liệu .........................................................................37
4.1.2. Mô tả nghiên cứu .........................................................................................37
4.1.2.1. Cơ cấu mẫu theo giới tính .....................................................................38
4.1.2.2. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi .......................................................................39
4.1.2.3 Cơ cấu mẫu theo chức vụ .......................................................................39
4.1.2.4.Cơ cấu mẫu theo trình độ học vấn .........................................................40
4.1.2.5. Cơ cấu mẫu theo thu nhập ....................................................................40
4.2. PHÂN TÍCH CRONBACH’S ALPHA .............................................................41
4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA .....................................................44
4.3.1. Phân tích EFA các thang đo thuộc biến độc lập ..........................................44


4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá các thang đo thuộc biến phụ thuộc .................47
4.5. KIỂM ĐỊNH HỆ SỐ TƯƠNG QUAN PEARSON’S .......................................48
4.4. PHÂN TÍCH HỒI QUY .....................................................................................50
4.6. THẢO LUẬN KẾT QUẢ PHÂN TÍCH HỒI QUY ..........................................54
4.7. KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT ..........................................................................57
4.7.1. Kiểm định khác biệt theo giới tính ..............................................................57

4.7.2. Kiểm định khác biệt theo tuổi ......................................................................58
4.7.3. Kiểm định khác biệt theo chức vụ ...............................................................58
4.7.4. Kiểm định khác biệt theo trình độ học vấn ..................................................59
4.7.5. Kiểm định khác biệt theo thu nhập ..............................................................60
TÓM TẮT CHƯƠNG 4 ............................................................................................61
CHƯƠNG 5 ..............................................................................................................62
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................................................................62
5.1. KẾT LUẬN ........................................................................................................62
5.2. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ HÀM Ý QUẢN TRỊ TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .....64
5.2.1. Hàm ý quản trị về yếu tố “Chính sách đãi ngộ” ..........................................65
5.2.2. Hàm ý quản trị về yếu tố “Đồng nghiệp” ....................................................66
5.2.3. Hàm ý quản trị về yếu tố “Môi trường làm việc” ........................................67
5.2.4. Hàm ý quản trị về yếu tố “Công nhận sự đóng góp cá nhân” .....................68
5.2.5. Hàm ý quản trị về yếu tố “Quyền tự chủ trong công việc” ........................71
5.2.6. Hàm ý quản trị về yếu tố “Vai trò người lãnh đạo”....................................72
Bảng 5.6:Thống kê mô tả thang đo Vai trò người lãnh đạo ...............................72
5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ ĐỀ XUẤT CHO NHỮNG NGHIÊN CỨU TIẾP
THEO ........................................................................................................................73
TÓM TẮT CHƯƠNG 5 ............................................................................................74
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

PSC

Phụng sự công

TP.HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 3.1:Kết quả thang đo sau bước nghiên cứu định tính ...................................... 29
Bảng 4.1: Đặc điểm mẫu nghiên cứu ........................................................................ 37
Bảng 4.2:Kết quả kiểm dịnh Cronbach’s Alpha ....................................................... 41
Bảng 4.3: Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1 .................................................... 45
Bảng 4.4: Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2 .................................................... 46
Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố EFA cho thang đo thuộc yếu tố động lực phụng
sự của công chức UBND Quận 3 .............................................................................. 48
Bảng 4.6: Kết quả kiểm định Pearson’s mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các
biến độc lập ............................................................................................................... 49
Bảng 4.7: Kết quả phân tích hồi quy đa biến ............................................................ 50
Bảng 4.8:Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến ........................................................ 54
Bảng 4.9:Tóm tắt kiểm định các giả thiết nghiên cứu .............................................. 54
Bảng 4.10:Sự khác biệt về động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3
theo các nhóm giới tính ............................................................................................. 57
Bảng 4.11:Sự khác biệt về động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3
theo tuổi ..................................................................................................................... 58
Bảng 4.12:Sự khác biệt về động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3
theo các nhóm chức vụ .............................................................................................. 58
Bảng 4.13:Sự khác biệt về động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3
theo các nhóm trình độ học vấn ................................................................................ 58

Bảng 4.14: Sự khác biệt về động lực phụng sự công của công chức UBND Quận 3
theo các nhóm thu nhập............................................................................................. 60
Bảng 5.1: Thống kê mô tả thang đo chính sách đãi ngộ ........................................... 65
Bảng 5.2: Thống kê mô tả thang đo đồng nghiệp ..................................................... 66
Bảng 5.3: Thống kê mô tả thang đo môi trường làm việc ........................................ 67
Bảng 5.4: Thống kê mô tả thang đo Công nhận sự đóng góp cá nhân ..................... 68
Bảng 5.5: Thống kê mô tả thang đo Quyền tự chủ trong công việc ......................... 71
Bảng 5.6: Thống kê mô tả thang đo Vai trò người lãnh đạo ..................................... 72


DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 18
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 26
Hình 4.1: Cơ cấu khảo sát theo giới tính................................................................... 39
Hình 4.2: Cơ cấu khảo sát theo độ tuổi ..................................................................... 39
Hình 4.3: Cơ cấu khảo sát theo chức vụ ................................................................... 39
Hình 4.4: Cơ cấu khảo sát theo trình độ học vấn ...................................................... 40
Hình 4.5: Cơ cấu khảo sát theo thu nhập .................................................................. 40
Hình 4.6: Biểu đồ P – P plot của hồi quy phần dư chuẩn hóa .................................. 51
Hình 4.7: Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn............................................................. 52


TÓM TẮT
Nâng cao động lực phụng sự công tại Ủy ban Nhân dân Quận 3
Thành phố Hồ Chí Minh
Quận 3 là quận trung tâm của TP.HCM, UBND Quận 3 là cơ quan thực hiện
quản lý hành chính nhà nước ở địa bàn Quận, là cầu nối chuyển tải và tổ chức thực
hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đến với các tổ
chức, nhân dân trên địa bàn Quận. Hoạt động của UBND Quận 3, cụ thể là của cán

bộ, công chức, có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội của toàn quận. Vì
vậy, việc cần phải có một đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đủ về số lượng và
đảm bảo về chất lượng là vô cùng cấp thiết.
Hiện nay tại UBND Quận 3, là khu vực trong điểm của thành phố, nhưng hiệu
suất làm việc không cao mặc dù đều đáp ứng được trình độ và năng lực làm việc
dẫn đến công tác quản lý Nhà nước chưa đạt được hiệu quả cao như kỳ vọng. Một
trong những nguyên nhân là do thiếu động lực PSC của công chức tại UBND Quận
3 hoặc do những mục tiêu của từng cá nhân chưa thực sự đóng góp vì sự phát triển
của tập thể nói riêng cũng như bộ máy hành chính nói chung.
Do đó, tác giả chọn đề tài “Nâng cao động lực phụng sự công tại Ủy ban Nhân
dân Quận 3 - Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ với
mong muốn đóng góp một phần kiến thức của tác giả để nâng cao động lực phụng
sự công của công chức UBND Quận 3.
Mục tiêu nghiên cứu là xác định các yếu tố tác động đến động lực PSC của đội
ngũ công chức UBND Quận 3. Trên cơ sở đó thực hiện các mục tiêu cụ thể như
phân tích các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công của đội ngũ công chức tại
UBND Quận 3. Từ đó đưa ra các giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao động lực
phụng sự công tai UBND Quận 3.
Đề tài được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định
lượng.


Phương pháp nghiên cứu định tính: Dựa trên tham khảo các nghiên cứu trước
đây, tiến hành thảo luận nhóm các công chức công tác tại UBND Quận 3 để hiệu
chỉnh thang đo, thiết kế bảng hỏi sử dụng cho nghiên cứu chính thức.
Phương pháp nghiên cứu định lượng: Nghiên cứu chính thức được thực hiện
theo phương pháp định lượng, sử dụng bảng hỏi với thang đo Likert, các câu trả lời
từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý để khảo sát trong đội ngũ công
chức công tác tại UBND Quận 3.
Sau khi khảo sát sẽ tiến hành kiểm tra, thống kê, phân tích, đánh giá dữ liệu

bằng phần mềm SPSS 20.0
Kết quả nghiên cứu của đề tài này mong muốn trở thành nguồn tài liệu có giá
trị nhằm bổ sung vào lý thuyết động lực phụng sự công của cán bộ công chức trong
khu vực hành chính công.
Bên cạnh đó đề tài còn phục vụ cho công tác quản trị nói chung. Góp phần định
hướng quản trị cán bộ công chức tại UBND Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh trong
việc xây dựng chiến lược, chính sách hướng đến mục tiêu cải thiện, nâng cao động
lực PSC của cán bộ công chức tại UBND Quận 3 nói riêng và tại TP.HCM nói
chung.
Từ khóa: Phụng sự công, cán bộ công chức, Uỷ ban Nhân dân Quận 3


ABSTRACT
Improve public service motivation in People's Committee of District 3 Ho
Chi Minh City
District 3 is the center of Ho Chi Minh City, People's Committee of District 3
is the agency implemeting administrative management in its district, is a link to
transmit, organize and implement Party's policies, State's law to agencies, people in
its district. The activities of People's Committee of District 3, cadres - civil servants
in particular, have a great impact on social and economic development of whole
district. Therefore, having a cadres - civil servants team which is quantity
sufficiency and quality assurance is extreme urgent.
People’s Committee of District 3, is currently key area of HCMC. However,
its work efficiency is not high despite of meeting the requirement of qualification.
This leads to the fact that State management tasks have not achieved high efficiency
as expected. One of the reasons is lack of public service motivation of civil servants
in People’s Committee of District 3 or personal targets which have not really
contributed to the development of their group in general as well as of the
administrative system in particular.
Therefore, the author choose the topic “Improve public service motivation in

People’s Committee of District 3 – Ho Chi Minh City” as research topic for
Master’s thesis with the desire for contributing a part of the author’s knowledge to
improve public service motivation of civil servants in People’s Committee of
District 3.
Research aim is to determine the elements which impact on public service
motivation of civil servant team in People’s Committee of District 3. On that basis,
the author carries out objectives such as analyzing the elements which impact on
public service motivation of civil servants in People’s Committee of District 3;


therefrom the author gives the solutions and suggestions to improve public service
motivation in People’s Committee of District 3.
The topic is carried out by two steps: qualitative research and quantitative
research.
Qualitative research method: Based on consulting the heretofore researches,
the author conducts group discussion for civil servants in People’s Committee of
District 3 to adjust the scale, design the questionnaires used for official research.
Quantitative research method: Official research is carried out by quantitative
method, using questionnaires and Likert scale, the answers from totally disagree to
total agree to survey civil servant teams who is working at People’s Committee of
District 3.
After surveying, the author will continue to check, statistic, analyze and
evaluate datas by SPSS 20.0 software.
Research result of this topic is expected to be the valuable material source
which is aimed at adding to the public service motivation theory of cadres – civil
servants in pulic administration field.
Besides that, the topic is used for administrative tasks in general. This
contributes to cadres – civil servants administrative orientation in People’s
Committee of District 3 – Ho Chi Minh City in building strategies, policies towards
improving goals, enhancing public service motivation of cadres – civil servants in

People’s Committee of District 3 in particular and in Ho Chi Minh City in general.
Keyword: public service, cadres – civil servants, People’s Committee of District 3


1

CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
“Xây dựng Quận 3 phát triển toàn diện, bền vững, nâng cao chất lượng tặng
trường và năng lực cạnh tranh của kinh tế Quận; bảo đảm môi trường kinh doanh
thuận lợi, bình đẳng; phát triển hệ thống kết cấu hạ tầng đồng bộ gắn với chỉnh
trang đô thị; giảm ngập nước; giảm ùn tắc tai nạn giao thông; bảo đảm an sinh xã
hội, nâng cao đời sống của nhân dân. Cải cách mạnh mẽ thủ tục hành chính, đẩy
nhanh quá trình xây dựng chính quyền điện tử, giữ vững ổn định chính trị, an toàn
xã hội”
Phát biểu của chủ tịch UBND Quận 3, ông Nguyễn Khắc Thái về báo cáo kết
quả thực hiện nhiệm vụ kinh tế - xã hội năm 2018 và phương hướng nhiệm vụ giải
pháp năm 2019 của Quận 3 tại Hội nghị lần thứ 19 của Ban chấp hành Đảng bộ
Quận 3, khóa XI đã nêu rõ trọng tâm các hoạt động tại UBND Quận 3 trong năm
2019.
Bên cạnh đó tại hội nghị triển khai nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội năm
2019, Ủy viên Bộ Chính trị, Bí thư Thành ủy TP.HCM Nguyễn Thiện Nhân đã có
bài phát biểu chỉ đạo quan trọng. Theo Bí thư Thành ủy TP Nguyễn Thiện Nhân,
năm 2019, thành phố xác định hai trọng tâm là đột phá về cải cách hành chính và
thực hiện Nghị quyết 54.
Theo chỉ đạo trên của lãnh đạo thành phố và Quận 3, năm 2019 sẽ là năm trọng
điểm cả về cải cách hành chính. Để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao, bên cạnh
nhiều yếu tố về nguồn lực như kinh tế, giáo dục, chính trị, … thì yếu tố về con
người vẫn là quan trọng nhất cụ thể là các công chức đang làm việc tại các cơ quan

hành chính của cả nước.


2

Vấn đề động lực phụng sự công cho công chức ở các cơ quan HCNN lại là một
vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở mọi nền hành chính
quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị. Đó chính là mâu thuẫn trong
giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ khu vực tư
nhân. Xem xét các yếu tố từ tiền lương lương, tiền thưởng, môi trường làm việc, tạo
cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần...nói chung là cơ chế quản lý nhân sự,
cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở
khu vực các cơ quan HCNN. Cũng chính lý do này, nạn “chảy máu nhân sự” từ khu
vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ
chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp đến
hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức ở các cơ quan HCNN. Bởi vậy, tuỳ
thuộc vào thể chế chính trị ở mỗi quốc gia, tuỳ thuộc mức độ phát triển kinh tế - xã
hội ở mỗi nước tuy có khác nhau song vấn đề động lực phụng sự công cho công
chức HCNN vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự và
đòi hỏi những người làm công tác quản lý nhân sự cần phải tự giác nắm vững.
Quận 3 là quận trung tâm của TP.HCM, UBND Quận 3 là cơ quan thực hiện
quản lý hành chính nhà nước ở địa bàn Quận, là cầu nối chuyển tải và tổ chức thực
hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước đến với các tổ
chức, nhân dân trên địa bàn Quận. Hoạt động của UBND Quận 3, cụ thể là của cán
bộ, công chức, có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội của toàn quận. Vì
vậy, việc cần phải có một đội ngũ cán bộ, công chức hành chính đủ về số lượng và
đảm bảo về chất lượng là vô cùng cấp thiết.
Thực trạng tình hình công chức của UBND Quận 3: Số lượng công chức tại
UBND Quận 3 quận là 186 người (thời điểm 11/3/2019).
Trình độ chuyên môn: Sau Đại học 14 người, Đại học 137 người, Cao đẳng 06

người, Trung cấp 29 người.


3

Số lượng biên chế và việc phân bổ biên chế, phân công nhiệm vụ của các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND Quận 3 như hiện nay cơ bản đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ. Tuy nhiên, do là quận trực thuộc thành phố lớn, cùng với thực hiện tinh
giản biên chế nên áp lực công việc lên công chức là rất lớn.
Trên thực tế hiện nay tại UBND Quận 3, là khu vực trong điểm nhưng hiệu suất
làm việc không cao mặc dù đều đáp ứng được trình độ và năng lực làm việc dẫn đến
công tác quản lý Nhà nước chưa đạt được hiệu quả cao như kỳ vọng. Một trong
những nguyên nhân là do thiếu động lực PSC của công chức tại UBND Quận 3
hoặc do những mục tiêu của từng cá nhân chưa thực sự đóng góp vì sự phát triển
của tập thể nói riêng cũng như bộ máy hành chính nói chung.
Do đó, tác giả chọn đề tài “Nâng cao động lực phụng sự công tại Ủy ban Nhân
dân Quận 3 - Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ với
mong muốn đóng góp một phần kiến thức của tác giả để nâng cao động lực phụng
sự công của công chức UBND Quận 3.

1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu tổng quát: Xác định các yếu tố tác động đến động lực PSC của đội
ngũ công chức UBND Quận 3.
Mục tiêu cụ thể: Phân tích các yếu tố tác động đến động lực phụng sự công
của đội ngũ công chức tại UBND Quận 3. Từ đó đưa ra các giải pháp và khuyến
nghị nhằm nâng cao động lực phụng sự công tại UBND Quận 3.

1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Trong quá trình thực hiện luận văn, tác giả sẽ phân tích, dẫn chứng để trả lời
những vấn đề sau:

- Những yếu tố tác động đến động lực PSC của đội ngũ công chức tại UBND
Quận 3.


4

- Những nhóm và yếu tố có mức độ ảnh hưởng nhất đến động lực PSC của đội
ngũ công chức UBND Quận 3.
- Cách tạo động lực PSC cho công chức UBND Quận 3.
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Các yếu tố tác động đến động lực PSC của công chức tại UBND Quận 3.
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Thời gian: Từ tháng 6 năm 2018 đến tháng 01 năm 2019
Không gian: UBND Quận 3
Đối tượng thực hiện khảo sát: Công chức UBND Quận 3
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quá trình nghiên cứu đề tài được thực hiện gồm các giai đoạn và sử dụng chủ
yếu các phương pháp nghiên cứu sau đây:
- Giai đoạn tổng hợp lý thuyết sử dụng chủ yếu phương pháp nghiên cứu mô
tả bằng các kỹ thuật
- Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính
nhằm khám phá ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công
chức tại Ủy ban Nhân dân Quận 3
- Giai đoạn nghiên cứu chính thức: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định
lượng nhằm đánh giá độ tin cậy của các thang đo các yếu tố ảnh hưởng động lực
phụng sự công của công chức tại Ủy ban Nhân dân Quận 3
- Nghiên cứu định lượng được thực hiện qua các giai đoạn:
+ Thu thập dữ liệu nghiên cứu bằng bảng câu hỏi và kỹ thuật phỏng vấn các

5

chuyên gia nhằm xác định các yếu tố tố ảnh hưởng động lực phụng sự công của
công chức tại Ủy ban Nhân dân Quận 3.
+ Thông qua phần mềm thống kê phân tích dữ liệu - Statistical Package for
the Social Sciences (SPSS) 20.0, đánh giá sơ bộ độ tin cậy và giá trị của thang đo
bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha qua đó loại bỏ các biến quan sát không đạt độ
tin cậy, giá trị hội tụ và phân biệt và phân tích nhân tố khám phá - Exploratory
Factor Analysis (EFA) qua đó tái cấu trúc các biến quan sát còn lại vào các yếu tố
(thành phần đo lường) phù hợp, đặt cơ sở cho việc hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu
và các giả thuyết nghiên cứu, các nội dung phân tích tiếp theo.
+ Phân tích hồi quy tuyến tính bội nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu, các
giả thuyết nghiên cứu và đo lường tầm quan trọng của các yếu tố.
+ Kiểm định T-Tests; Anova để xác định sự khác biệt giữa các nhóm trong
việc đánh giá tầm quan trọng của các yếu ảnh hưởng động lực phụng sự công.
1.6. Ý NGHĨA ĐỀ TÀI
Kết quả nghiên cứu của đề tài này mong muốn trở thành nguồn tài liệu có giá
trị nhằm góp phần thực hiện đề án quy hoạch, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức
tại UBND Quận 3.
Bên cạnh đó đề tài còn phục vụ cho công tác quản trị nói chung. Góp phần
định hướng quản trị cán bộ công chức tại UBND Quận 3 Thành phố Hồ Chí Minh
trong việc xây dựng chiến lược, chính sách hướng đến mục tiêu cải thiện, nâng cao
động lực PSC của cán bộ công chức tại UBND Quận 3 nói riêng và tại TP.HCM nói
chung.
1.7. KẾT CẤU LUẬN VĂN
Chương 1:
- Giới thiệu nghiên cứu: Giới thiệu chung về đề tài nghiên cứu gồm các vấn đề

6

như lý do nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên
cứu, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa và những đóng góp mới
của nghiên cứu
Chương 2:
- Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày về những cơ sở lý thuyết
của đề tài và đề xuất mô hình nghiên cứu, trong đó sơ lược về một số khái niệm và
các mô hình, các nghiên cứu trước đây có liên quan đến đề tài.
Chương 3:
- Thiết kế nghiên cứu: Trình bày quy trình thực hiện các phương pháp nghiên
cứu đặt cơ sở cho việc hiệu chỉnh, bổ sung và kiểm định mô hình nghiên cứu lý
thuyết và các giả thuyết nghiên cứu đã được đề xuất ở chương 2.
Chương 4:
- Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu: Thực hiện việc phân tích dữ liệu và
diễn giải kết quả thu được.
Chương 5:
- Kết luận và kiến nghị: Trình bày tóm tắt các kết quả nghiên cứu đã thực hiện
được, từ đó đưa ra những đề xuất, kiến nghị về thực tiễn và những mặt còn hạn chế
của đề tài.


7

TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 đã tóm tắt về các vấn đề tác giả sẽ xây dựng trong luận văn. Phân
tích các yếu tố cần thiết để thấy được tầm quan trọng của động lực PSC đối với
công chức UBND Quận 3. Đồng thời tham khảo các nghiên cứu trước đây trên thế
giới để thực hiện so sánh với mô hình thực tiễn về PSC của công chức tại UBND
Quận 3. Trong chương này, tác giả đã trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên

cứu, phương pháp nghiên cứu, thể hiện câu hỏi của nghiên cứu để làm tiền đề thực
hiện nội dung thực hiện chương 2


8

CHƯƠNG 2
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
2.1.1. Khái niệm về động lực làm việc
Định nghĩa về “động lực” được diễn tả bởi nhiều cách khác nhau bởi nhiều nhà
nghiên cứu trước đây.
Theo Tella, Ayeni và Popoola (2007), động lực là một quá trình tâm lý cơ bản.
Một phân tích dựa trên dữ liệu tin cậy kết luận rằng các vấn đề về khả năng cạnh
tranh chủ yếu mang tính động lực (Mine, Ebrahimi, và Wachtel, 1995). Cùng với
nhận thức, tính cách, thái độ, và học tập, động lực là một trong những yếu tố tác
động đến hành vi. Tuy vậy, động lực không phải là giải thích duy nhất về hành vi.
Nó tương tác và hoạt động kết hợp với các quá trình nhận thức khác.
Chẳng hạn như Jean và các cộng sự (2006) đã định nghĩa động lực như là nổ
lực của một cá nhân để tạo ra một kết qua công việc tốt nhất và lớn nhất mà cá nhân
có thể thực hiện. Cox và các công sự (2005) cũng đã cho rằng động lực sẽ thúc đẩy
các nhu cầu cá nhân của bản thân.
Theo Lundberg, Gudmundson và Andersson (2009), con người có động lực khi
được thúc đẩy bởi rất nhiều nhu cầu mà thay đổi theo thứ tự quan trọng, theo thời
gian hoặc theo tình huống khác nhau. Ngoài ra, động lực còn được định nghĩa là
một tập hợp các yếu tố mạnh mẽ bắt nguồn từ cả bên trong cũng như vượt ra ngoài
cá thể của một cá nhân để bắt đầu công việc liên quan hành vi và để xác định hình
dạng, hướng, cường độ và thời gian (Pinder, 1998). Định nghĩa này khẳng định sự
ảnh hưởng đến công việc hành vi của cả yếu tố môi trường (ví dụ: khen thưởng cho
một vài cá nhân trong tổ chức) và là các yếu tố vốn có trong con người (ví dụ: nhu

cầu cá nhân và động lực). Động lực làm việc không thể được nhìn thấy và cũng


9

không thể đo trực tiếp, do đó, chúng ta sử dụng các lý thuyết đã được thiết lập để đo
lường các biểu hiện của động lực làm việc (Ambrose và Kulik, 1999).
Herzberg (1959) đã xác định động lực làm việc như niềm khao khát và tự
nguyện của người lao động để thúc đẩy các nỗ lực nhằm hoàn thành các mục tiêu
trong tổ chức. Hơn thế nữa, Maehr và Braskamp (1986) và Schou (1991) đã xác
định động lực làm việc của một nhân viên trong một tổ chức thông qua sự hài long
trong công việc và sự cam kết với tổ chức. Tuy nhiên, trong các nghiên cứu khác
gần đây hơn, kết quả nghiên cứu phát hiện thấy rằng sự hài lòng trong công việc và
sự cam kết với tổ chức có tương quan khá nhiều với yếu tố động lực làm việc của
một nhân viên trong một chức (Mathieu và Zajac, 19990; Leong và các cộng sự,
1994).
2.1.2. Các yếu tố tác động đến động lực làm việc
2.1.2.1. Các yếu tố đẩy
Các yếu tố đẩy, theo Sherratt (2000) bao gồm sự thu hút của một công việc mới
đặc biệt là trong một nền kinh tế đang phát triển, nơi có rất nhiều cơ hội việc làm
hoặc một nhân viên có thể xin nghỉ việc và chuyển sang kinh doanh riêng. Trong
những trường hợp này, đó là sự sẵn cố của các công việc thay thế mà có thể khiến
một nhận nghỉ khỏi chỗ làm hiện tại. Sherratt (2000) giải thích rằng các yếu tố đẩy
người lao động tìm kiếm việc làm thay thế ở nơi khác.
Theo nghiên cứu của Viện nhân lực và phát triển Anh quốc – CIPD (2012), các
yếu tố đẩy là có vai trò đáng kể trong sự thôi việc của nhân viên hơn là sự đánh giá
của các nhà quản lý. Nghiên cứu cho rằng mọi người hiếm khi rời khỏi công việc họ
đang làm khi họ hạnh phúc, ngay cả khi họ được đề nghị trả lương cao hơn ở nơi
khác. Hiệu suất của nền kinh tế quốc gia là một trong những lý do phổ biến nhất
khiến người lao động thôi việc. Trong giai đoạn kinh tế phát triển mạnh, rất phổ

biến những người trẻ, có chuyên môn cao làm việc trong khu vực Nhà nước nghỉ
việc chuyển ra làm cho khu vực tư nhân. Theo Iverson và Pullman (2000) cho thấy