GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực NGÀNH điện lực tại cà MAU NGHIÊN cứu tại CÔNG TY điện lực dầu KHÍ cà MAU

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG



NGUYỄN HẢI ANH
MSHV: 17001078

GIẢI
ẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NG
NGÀNH
ĐIỆN
ỆN LỰC TẠI CÀ
C MAU: NGHIÊN CỨU
ỨU TẠI CƠNG TY
ĐI
ĐIỆN
LỰC DẦU KHÍ CÀ MAU

LUẬN
ẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN
ẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8310110

Bình Dương, năm 2019


BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG



NGUYỄN HẢI ANH
MSHV: 17001078

GIẢI
ẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NG
NGÀNH
ĐIỆN
ỆN LỰC TẠI CÀ
C MAU: NGHIÊN CỨU
ỨU TẠI CƠNG TY
ĐI
ĐIỆN
LỰC DẦU KHÍ CÀ MAU

LUẬN
ẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8310110
HƯỚNG
ỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. BẢO TRUNG

Bình Dương, năm 2019


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CAO HỌC

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan Luận văn “Giải pháp phát triển
ển nguồn nhân lực ngành
điện lực tại Càà Mau: Nghiên cứu

c tại Công ty Điện
ện lực Dầu khí Cà Mau” là bài
nghiên cứu
ứu của chính Tơi. Ngoại trừ tài liệu tham khảo được
ợc trích dẫn trong Luận
văn này, Tơi cam đoan rằng
r
tồn phần
ần hay những phần nhỏ Luận văn này chưa
được công bố hoặc được
ợc sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi
nơi khác.
Khơng có sản
ản phẩm hoặc nghiên cứu của người
ời khác trong Luận văn này mà
khơng được
ợc trích dẫn đúng theo quy định.
Luận văn này chưa bao giờ
gi được nộp để nhận bất kỳỳ bằng cấp nnào tại các
Trường Đại học hoặc Cơ
C sở đào tạo nào khác.
Bình Dương,, ngày

tháng 6 năm 2019

Tác giả Luận
ận văn

Nguyễn
ễn Hải Anh

i


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CAO HỌC

LỜI CẢM ƠN
Cảm ơn Ban Giám hiệu
hi Trường Đại học Bình Dương,
ương, Khoa Đ
Đào tạo sau Đại
học, Giảng viên
ên tham gia giảng
gi
dạy đã giúp đỡ
ỡ tạo mọi điều kiện cho Tơi nghiên
cứu trong q trình học
ọc tập và
v thực hiện đề tài Luận văn tốt
ốt nghiệp.
Chân thành cảm
ảm ơn đến Thầy TS. Bảo Trung đã tận tình
ình giúp đỡ, cung cấp tài
liệu và tạo
ạo điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình
trình nghiên ccứu và thực hiện đề
tài.
Cảm ơn Ban Lãnh
Lãn đạo, Nhóm chuyên gia và Cán bộộ công nhân vi
viên Công ty

Điện lực Dầu khí Cà Mau đã tạo
ạo điều kiện, cung cấp các số liệu vvà góp ý kiến nhiệt
tình để Tơi có cơ hội
ội áp dụng những kiến thức học được
đ
vào
ào ph
phạm vi nghiên cứu
của mình.
Cảm ơn các thành viên của
c Lớp 17ME02 đã chia sẻ tài liệu.
ệu.
Cảm ơn gia đình,, bạn bè động viên giúp đỡ.
Với kiến thức vàà thời
th gian có hạn chắc chắn trong đề tài
ài cịn nhi
nhiều hạn chế
mong được
ợc góp ý kiến chân thành
th
của Thầy và bạn
ạn đọc để đề ttài này hoàn thiện
hơn.
Trân trọng cảm ơn!

ii


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CAO HỌC

TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài
ài phân tích và đưa ra các giải pháp về đào tạo, phát tri
triển nguồn nhân lực
và quản trị nguồn
ồn nhân lực ngành điện qua việc nghiên cứu
ứu tại Công ty Điện lực
Dầu khí Cà Mau.. Trong nghiên cứu
c này có thừa hưởng ý tưởng
ởng của các tác giả đđã
nghiên cứu trước như
ư của:
c
Swanson (1997), McLean (2000), Trần Kim Dung
(2009), Phạm
ạm Thế Anh và
v Nguyễn Thị Hồng Đào
ào (2013) v.v... T
Trên cơ sở nghiên
cứu
ứu định tính có sẵn đề tài
t cịn bổ sung, điều chỉnh, để phùù hhợp thực tế tại nơi
nghiên cứu.
Từ
ừ các phân tích định tính qua 3 chương
ch
của đề tài vềề nghi
nghiên cứu từ đó tìm ra
giải pháp phát triển
ển nguồn nhân lực tại Công ty Điện

ện lực Dầu khí C
Cà Mau, tác giả
đã đưa ra yếu tố phát triển
tri nguồn lực tại Công ty như: Trảả công lao động, phân công
công việc, cơ hội
ội thăng tiến, đánh giá kết quả làm
l
việc,
ệc, môi tr
trường làm việc, đào
tạo phát triển v.v... đây là các nhân tố quan trọng trong công tác phát tri
triển cũng như
gắn kết người
ời lao động với Công ty.
Kết quả nghiên
ên cứu
c là cơ sở
ở khoa học khách quan giúp nh
nhà quản trị tại Công
ty Điện lực Dầu khí Càà Mau hiểu rõ hơn vềề mức độ tác động của từng yếu tố, thơng
qua đó nhà quản trị ưu tiên mức
m độ giải quyết nhằm hoànn thi
thiện công tác quản trị
nguồn nhân lực và nâng cao sự
s gắn kết, chất lượng và khảả năng phát triển của người
lao động với Doanh nghiệp,
nghi đồng thời tiếp
ếp tục khẳng định yếu tố con ng
người mang ý
nghĩa

ĩa quyết định cho thành
th
bại
ại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Doanh
nghiệp. Đề tài
ài cịn có thể
th mở rộng mơ hình nghiên cứu khác,, giúp nhà qu
quản trị phân
tích đánh giá các yếu
ếu tố khác mà
m mình quan tâm.
Từ khóa: Đào tạo
ạo và
v phát triển nguồn nhân lực, sự
ự gắn kết của ng
người lao động,
Cơng ty Điện
ện lực Dầu khí Cà
C Mau.

iii


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CAO HỌC

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................
................................
....................................... i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................

................................
............................................ii
TÓM TẮT
ẮT LUẬN VĂN ................................................................
.......................................................... iii
MỤC LỤC

................................
................................................................................................
............................................ iv

DANH MỤC
ỤC TỪ VIẾT TẮT................................................................
..................................................vii
DANH MỤC
ỤC CÁC BẢNG BIỂU ................................................................
......................................... viii
DANH MỤC CÁC SƠ
Ơ ĐỒ,
Đ BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH ................................
............................................. ix
PHẦN MỞ ĐẦU ................................................................................................
................................
........................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................
.............................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu
c liên quan đề tài Luận văn ................................
.......................................... 2
3. Mục tiêu

êu nghiên cứu
c ................................................................
........................................................ 4
3.1 Mục tiêu tổng
ổng quát ................................................................
........................................................ 4
3.2 Mục tiêu cụ thể
th ................................................................
............................................................. 4
4. Câu hỏi nghiên
ên cứu
c ................................................................
......................................................... 4
5. Đối tượng vàà phạm
ph
vi nghiên cứu ................................................................
................................... 4
6. Phương pháp nghiên cứu
c ................................................................
................................................ 5
7. Bố cục của đề tài
ài ................................................................
.............................................................. 6
Chương 1.

MỘT
ỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC ................................................................................................
................................

............................................. 7
1.1 KHÁI QUÁT VỀ
V NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
À PHÁT TRI
TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC ................................................................................................
................................
............................................. 7
1.1.1

Một
ột số khái niệm về nguồn nhân lực ................................
...................................................... 7

1.1.2

Ý nghĩa
ĩa của đào
đ tạo và phát triển nguồn nhân lực............................... 10

1.2

NỘI
ỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................
................................... 11

1.2.1

Đảm
ảm bảo số lượng

l
nguồn nhân lực................................
....................................................... 11

1.2.2

Nâng cao động
đ
lực thúc đẩy nguồn nhân lực ................................
....................................... 19

1.3

NHÂN TỐ
Ố ẢNH HƯỞNG
H ỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN

iv


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CAO HỌC

LỰC 24
1.3.1

Nhóm nhân tố
t thuộc về mơi trường bên ngồi ................................
..................................... 24

1.3.2

Nhóm nhân tố
t thuộc về Doanh nghiệp ................................
................................................. 26

1.3.3 Tỉnh Càà Mau tập
t trung phát triển công tác đào tạo
ạo vvà phát triển nguồn
nhân lực ngành
ành điện
đi tại Cà Mau ................................................................
........................................ 29
1.3.4 Kinh nghiệm
nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số Doanh nghiệp trong
nước và quốc tế................................
................................................................................................
................................... 30
1.3.5

Bài học
ọc rút ra ................................................................
........................................................ 36

TÓM TẮT CHƯƠNG
ƯƠNG 1 ................................................................
.......................................................... 37
Chương 2.

THỰC
ỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI

CƠNG TY ĐIỆN
ỆN LỰC DẦU KHÍ CÀ
C MAU................................
........................................................ 38
2.1

GIỚI
ỚI THIỆU VỀ CƠNG TY ĐIỆN LỰC DẦU KHÍ CÀ MAU ............... 38

2.1.1

Khái quát chung về
v Công ty Điện lực Dầu khí Càà Mau ....................... 38

2.1.2
qua

Q trình hoạt
hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian
43

2.2 THỰC
ỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
ĐIỆN
ỆN LỰC DẦU KHÍ CÀ
C MAU ................................................................
.......................................... 46
2.2.1 Số lượng
ợng nguồn nhân lực và

v cơ cấu
ấu nguồn nhân lực tại Công ty Điện
lực Dầu khí Càà Mau ................................................................
........................................................... 46
2.2.2

Phân tích thực
th trạng Phát triển nguồn nhân lực ................................
.................................. 53

2.2.3 Nâng cao công tác phát triển
ển nguồn nhân lực đối với Công ty theo
Phiếu đánh
ánh giá khảo
kh sát chất lượng của CBCNV ................................
.............................................. 68
2.2.4 Khảo
ảo sát ý kiến các CBCNV tham gia phỏng vấn tại Cơng ty Điện lực
Dầu khí Cà Mau ................................................................................................
................................
................................. 72
2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ
V THỰC TRẠNG VÀ
À NGUYÊN NHÂN C
CỦA
NHỮNG
ỮNG HẠN CHẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
ĐIỆN
ỆN LỰC DẦU KHÍ CÀ
C MAU ................................................................

.......................................... 73
2.3.1

Ưu điểm ................................................................................................
................................
................................. 73

2.3.2

Hạn chế ................................................................................................
................................
................................. 74

TÓM TẮT CHƯƠNG
ƯƠNG 2 ................................................................
.......................................................... 77
Chương 3.

GIẢI
ẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG

TY ĐIỆN
ỆN LỰC DẦU KHÍ CÀ
C MAU ................................................................
..................................... 78
3.1

CĂN CỨ
Ứ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP ................................
..................................................... 78

v


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CAO HỌC

3.1.1

Căn cứ vào
ào môi trường kinh doanh Công ty ................................
......................................... 78

3.1.2

Chiến lược
ợc phát triển của Công ty trong thời gian tới ......................... 79

3.2 MỘT
ỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY ĐIỆN
ỆN LỰC DẦU KHÍ CÀ
C MAU ................................................................
.................................... 81
3.2.1 Xác định
ịnh kế hoạch chiến lược
l
đào tạo vàà phát tri
triển nguồn nhân phù
hợp
ợp với nhu cầu thực tế ................................................................

...................................................... 81
3.2.2

Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực ................................
................................................. 88

3.2.3

Nâng cao nhận
nh thức văn hóa Doanh nghiệp
ệp của nguồn nhân lực ........ 89

3.2.4 Xây dựng
ựng quy trình
tr
tuyển dụng khoa học, phù hợp
ợp với ttình hình phát
triển
ển nguồn nhân lực tại Cơng ty.................................................................
....................................... 89
3.2.5
3.3

Giải
ải pháp nâng cao động
ộng lực thúc đẩy NNL tại Công ty ..................... 91

KIẾN NGHỊ ................................................................................................
................................
................................ 92

TÓM TẮT CHƯƠNG
ƯƠNG 3 ................................................................
.......................................................... 94
KẾT LUẬN ................................................................................................
................................
........................................... 95
TÀI LIỆU
ỆU THAM KHẢO ................................................................
...................................................... 96
PHỤ LỤC

................................
................................................................................................
........................................... 99

vi


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CAO HỌC

DANH MỤC
M
TỪ VIẾT TẮT
1. CBCNV

Cán bộộ công nhân vi
viên

2. Công ty ĐLDK Cà Mau

Công ty Điện
ện lực Dầu khí C
Cà Mau

3. NMĐ Cà Mau 1&2

Nhà máy điện Càà Mau 11&2

4. SXKD

Sản
ản xuất Kinh doanh

5. NNL

Nguồn nhân lực

6. PTNNL

Phát triển
ển nguồn nhân lực

vii


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CAO HỌC

DANH MỤC
MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Kếế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty giai đoạn từ 2015 đến 2018.. 43
Bảng
ảng 2.2 Bảng thống kê
k số lao động tại Công ty ĐLDK Càà Mau giai đo
đoạn 2015 2018 ................................................................................................
................................
........................................................... 47
Bảng
ảng 2.3 Bảng thống kê
k chi tiết tỷ lệ lao động nam và nữ
ữ tại Công ty .................... 51
Bảng 2.4 Cơ cấu
ấu nhân lực theo độ tuổi ................................................................
..................................... 52
Bảng 2.5 Cơ cấu
ấu nguồn lực theo trình
tr
độ học vấn ................................
.................................................... 53
Bảng
ảng 2.6 Bảng thống kê
k trình độộ học vấn của lao động tại Công ty năm 2018
2018........ 54
Bảng 2.7 Các hình thức
ức đào
đ tạo của Cơng ty ĐLDK Càà Mau trong giai đo
đoạn từ năm
2015 – 2018: ................................................................................................
................................
.............................................. 58

Bảng 2.8 Chi phí đào
ào tạo
t của Cơng ty qua các năm từ 2015 - 2018 ......................... 60
Bảng
ảng 2.9 Bảng tổng hợp kết quả khám sức khỏe định kỳ hàng
hàng năm ........................ 65
Bảng
ảng 2.10 Bảng đánh giá mức độ hồn
ho thành cơng việc
ệc năm 2018 ......................... 67
Bảng 2.11 Bảng
ảng tổng hợp kết quả khảo sát đánh giá của
ủa CBCNV về công tác
PTNNL tại
ại Công ty ĐLDK Cà
C Mau ................................................................
......................................... 69
Bảng
ảng 3.1 Phân loại đối tượng,
t
hình thức quy trình, yêu cầu đào
ào ttạo ........................ 82
Bảng
ảng 3.2 So sánh kết quả thực hiện sau đào
đ tạo với tiêu chuẩn ............................... 85

viii


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CAO HỌC

DANH MỤC
ỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH
Hình 2.1 Sơ đồồ tổ chức của Cơng ty ĐLDK Cà
C Mau ................................
............................................... 40
Hình 2.2 Sản lượng,
ợng, doanh thu và
v lợi nhuận
ận qua các năm của Công ty ................... 43
Hình 2.3 Biểu
ểu đồ thể hiện biến động lao động giai đoạn 2015 - 2018 ..................... 47
Hình 2.4 Sơ đồồ tuyển dụng lao động tại Công ty ĐLDK Càà Mau ............................ 49
Hình 2.5 Biểu
ểu đồ tỷ lệ giới tính giai đoạn 2015 - 2018 ................................
............................................ 51
Hình 2.6 Biểu
ểu đồ thể hiện trình
tr
độộ học vấn của lao động tại Cơng ty ...................... 55
Hình 2.7 Tỷỷ lệ kết quả khảo sát CBCNV tại Cơng ty ĐLDK Cà
Cà Mau. .................... 70
Hình 3.1 Tiến trình
ình tuyển
tuy chọn nhân lực ................................................................
.................................. 90

ix

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CAO HỌC

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn
ọn đề tài
Chúng ta biết
ết rằng việc phát triển con người và NNL ở Doanh nghi
nghiệp rất được
coi trọng vì đây là yếu
ếu tố tiên
ti quyết để quyết định đến sự thành
ành cơng và phát tri
triển
của Doanh nghiệp đó.
đó Đào tạo và PTNNL luôn là mối
ối quan tâm của các Doanh
nghiệp, bởi lẽ vai trịị của
c NNL ln là yếu
ếu tố quyết định sự thắng lợi của các Doanh
nghiệp đó. PTNNL là một
m việc làm hết sức cần thiết
ết nhằm nâng cao chất llượng lao
động và phát triển tài
ài nguyên nhân lực,
lực, đảm bảo khả năng cạnh tranh lâu ddài và bền
vững cho Doanh nghiệp
ệp.
Trong những
ững năm qua, Ngành
Ng

điện đã nỗỗ lực thực hiện nhiều giải pháp đồng
bộ,
ộ, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất - kinh doanh và tăng năng su
suất lao động.
Trình độ,
ộ, tay nghề của người
ng
lao động được nâng lên đáng kể,
ể, tỷ lệ lao động qua
đào tạo
ạo tăng dần từng năm. Năng suất
ất lao động tính theo sản llượng điện thương
phẩm
ẩm năm sau ln cao hơn
h năm trước. Tuy nhiên, nhìn một
ột cách tổng thể, ccơ cấu
lao động
ộng theo độ tuổi trong Ngành
Ng
điện đang có xu hướng giàà hóa, ảnh hưởng đến
tăng năng suất
ất lao động. Việc bố trí lực lượng
l
lao động
ộng hợp lý trong Ng
Ngành điện
cũng
ũng gặp nhiều khó khăn, nhất là
l đối với những
ững công việc nặng nhọc nh

như quản lý
vận hành đường
ờng dây, sửa chữa sự cố lưới
l
điện, vận hành
nh các nhà máy phát đi
điện
v.v... Cơ cấu
ấu lao động theo ngành
ng
nghề vẫn cịn bất
ất cập, nhiều bộ ph
phận có lực lượng
lao động dôi dư,
ư, nhưng không thể
th điều
ều chuyển sang bộ phận khác do chuy
chun mơn
đào tạo khác nhau.
Bên cạnh đó, năng
ăng suất
su lao động của Ngành điện
ện Việt Nam với Ngành điện
của các nước
ớc trong khu vực chưa
ch cao, chưa phát huy hết
ết sức mạnh nội lực. Nguyên
nhân chủủ yếu của những tồn tại nêu
n trên là do thời
ời gian qua, Ng

Ngành điện chỉ tập
trung vào quản
ản lý, hạn chế tối đa tuyển dụng lao động mới tại các đđơn vị thành
viên nhằm mục tiêu
êu nâng cao hiệu
hi quả SXKD vàà tăng năng su
suất lao động. Tuy
nhiên, mặt trái của
ủa vấn đề chính là
l làm giảm lực lượng
ợng lao động trẻ, khỏe, có tr
trình
độ được vào làm việc
ệc trong Ngành
Ng
điện. Ngồi ra, tổổ chức bộ máy SXKD của

1


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CAO HỌC

Ngành điện
ện có mặt chưa
ch thực
ực sự hợp lý, định mức lao động ch
chưa sát với yêu cầu
thực tế sản xuất - kinh doanh. Việc
Vi sử dụng dịch vụ thê ngồi th
thực hiện các cơng

việc
ệc sửa chữa lớn, sửa chữa thường
th
xuyên và nhiều
ều công việc phụ trợ khác với mục
tiêu giảm
ảm nhân lực gia tăng trên
tr một đơn vị sản phẩm chưa thực
ực sự đđược triển khai
đồng bộ và hiệu quả.
Từ
ừ những khó khăn và
v hạn chế của Ngành điện Việt
ệt Nam nói chung vvà Điện
lực địa phương cụụ thể là
l tỉnh Cà Mau nói riêng đối với việc PTNNL
PTNNL. Do đó, Tơi đã
chọn đề tài “Giải
ải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành đi
điện lực tại Cà Mau:
Nghiên cứu tại Công ty Điện lực Dầu khí Cà Mau” làm Luận
ận văn Thạc sỹ để góp
phần thiết thực nhằm phân tích thực trạng và tìm ra giải
ải pháp cho việc PTNNL tại
Công ty ĐLDK Cà Mau nơi Tơi đang cơng tác.
2. Tình hình nghiên cứu
c liên quan đề tài Luận văn
Đối
ối với việc nghiên
nghi cứu các đề tài liên quan đến

ến PTNNL, theo đó, hiện nay có
rất nhiều đề tài
ài nghiên cứu
cứu khác nhau về việc PTNNL không những ở các nnước trên
thế giới và việc nghiên
ên cứu
c các đề tài này ở Việt Nam hiện tại cũng rất đđược quan tâm
và nghiên cứu.. Qua đó, ta có thể
th thấy việc PTNNL đang ngày
ày càng đư
được quan tâm và
phát triển.
ển. Việc PTNNL luôn là
l đề tài nóng hổi trên các diễn đàn
àn vvề phát triển Doanh
nghiệp, phát triển
ển kinh tế quốc gia cũng như
nh thếế giới, đặc biệt trong mục ti
tiêu phát triển
kinh tế theo nền
ền cơng nghiệp hiện đại 4.0.
Đã có nhiều
ều nghiên
nghi cứu liên quan đến chiến lược
ợc PTNNL vvà phương pháp
PTNNL tại Doanh nghiệp
nghi được
ợc cơng bố ở các góc độ tiếp cận khác nhau, chẳng hạn
như: “Phát triển
ển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận vàà th

thực tiễn” (Đỗ Minh
Cương & Mạc
ạc Văn Tiến,
Tiến 3). Theo nội dung nghiên cứu
ứu của Tác giả th
thì ngồi việc đi
sâu nghiên cứu tìm
ìm ra các giải
giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, tác giả đđã
đưa ra các khái niệm
ệm NNL ở phạm vi vĩ mô và
và vi mô, kinh nghi
nghiệm đào tạo và phát
triển lao động
ộng kỹ thuật ở một số quốc gia trong khu
kh vực cũng như
ư trên th
thế giới.
“PTNNL trong Doanh nghiệp
nghi nhỏ và vừa
ừa ở Việt Nam trong quá tr
trình hội nhập
kinh tế” (Lê Thịị Mỹ Linh,
Linh 9). Với mục đích nghiên cứu chuyên
ên sâu vvề PTNNL trong
Doanh nghiệp vừa vàà nhỏ
nh sẽ giúp các nhà nghiên cứu trong nước,
ớc, các chuy
chuyên gia hiểu

2


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CAO HỌC

rõ hơn những
ững khó khăn của Doanh nghiệp vừa và nhỏ,
ỏ, từ đó đđưa ra chính sách phù
hợp
ợp để PTNNL. Kết quả của nghiên
nghi cứu
ứu sẽ giúp doanh nhân, chủ Doanh nghiệp rút ra
bài học phù hợp
ợp để PTNNL
PTNN cho Doanh nghiệp của mình
ình nói riêng và ttừ đó góp phần
cho sự phát triển Doanh nghiệp
nghi nhỏ và vừa nói chung.
“PTNNL tỉnh Bình
ình Dương
D
trong q trình cơng nghiệp
ệp hóa, hiện đại hóa”
(Nguyễn Chí Hải & Hạ
H Thị Thiều Dao, 8). Bài viết nghiên cứu
ứu vvà phân tích của các
Tác giả về số lượng vàà chất
ch lượng NNL tại tỉnh Bình Dương,
ương, qua đó đưa ra các gi
giải

pháp để phát triển vàà sử
s dụng có hiệu quả NNL phục vụ q trình
ình cơng nghi
nghiệp hóa,
hiện đại hóa.
“Quản
ản trị NNL và
v sự gắn kết của người lao động với Doanh nghi
nghiệp” (Phạm
Thếế Anh, Nguyễn Thị Hồng Đào,
Đ
1). Bài viết với nội dung lược
ợc khảo lý thuyết vvà
các nghiên cứu liên
ên quan để
đ xây dựng và kiểm định mơ hình
ình các nhân hình các nhân
tố
ố thực tiễn quản trị NNL tác động đến sự gắn kết của người
ng ời lao động với Doanh
nghiệp. Trên cơ sở
ở kết quả nghiên
nghi cứu, một số giải pháp được
ợc đề xuất nhằm ho
hồn
thiện
ện cơng tác quản trị NNL và
v nâng cao sự gắn kết của người
ời lao động với Doanh
nghiệp.

“PTNNL chất lư
ượng cao trong quá trình Việt
ệt Nam hội nhập Quốc tế” (Phạm
Đức Tiến, 13). Bài viết
ết nghiên
nghi cứu
ứu tổng quan về việc PTNNL chất llượng cao trong
quá trình Việt
ệt Nam hội nhập Quốc tế với mục tiêu
ti đưa nhân lực
ực chất llượng cao Việt
Nam trở thành nền
ền tảng và
v lợi
ợi thế quan trọng nhất để phát triển bền vững đất nnước,
hội nhập quốc tế và ổn định xã
x hội, nâng trình độộ năng lực cạnh tranh của nhân lực
nước ta lên mức tương
ương đương các nước
nư tiên tiến
ến trong khu vực, trong đó một số mặt
tiếp cận trình độ các nư
ước phát triển trên thế giới.
Ngồi ra cịn một
ột số bài
b Luận án Tiến sỹ về quản trị NNL tại một số Công ty
như:
“Công tác đào tạo
t và Phát triển
ển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Sông

Đà” (Nguyễn Văn Hà,
à, 6).
“Phát triển
ển nguồn nhân lực
lực tại Công ty cổ phần Lilama 7” (Thái Ngọc Thảo,
12).

3


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CAO HỌC

Qua đó, ta có thểể thấy việc nghiên
nghi cứu
ứu phát triển nguồn nhân đđược đánh giá
một cách quan tâm, chú trọng
tr
nghiên cứu.
ứu. Đối với việc nghi
nghiên cứu PTNNL tại
Công ty ĐLDK Cà Mau trong giai đoạn
đo hiện nay thì chưa
ưa có cơng tr
trình nghiên cứu
nào đã công bố,
ố, cũng như
nh việc nghiên cứu này tại
ại Cơng ty có tính đặc th
thù bởi phạm
vi nghiên cứu của nó.

3. Mục tiêu
êu nghiên cứu
c
3.1

Mục tiêu
êu tổng
t
quát

Nghiên cứu
ứu về giải pháp phát triển nguồn nhân lực giúp cho Công ty ĐLDK
Cà Mau có cái nhìn tổng
ổng thể về cơng tác đào
đ tạo vàà PTNNL, đđồng thời giúp đơn vị
sử
ử dụng tốt NNL của mình,
m
góp phần định hình chiến lược
ợc phát triển NNL, từ đó
giúp cho Cơng ty ĐLDK Cà Mau hoạt
ho động tốt hơn trong thời
ời gian tới.
3.2

Mục tiêu
êu cụ
c thể

Trình bày những

ững vấn đề lý luận cơ
c bản
ản về phát triển NNL vvà Tổng quan về
phương pháp nghiên cứu
c công tác đào tạo và PTNNL.
Khảo
ảo sát, đánh giá thực trạng công
côn tác đào tạo và PTNNL
NNL và làm rõ nh
những tồn
tại trong công tác đào tạo
t và PTNNL tại Công ty ĐLDK Cà Mau Cà Mau.
Đềề xuất giải pháp để PTNNL tại Công ty ĐLDK Cà
Cà Mau nh
nhằm góp phần nâng
cao chất lượng nhân lực
ực tại Cơng ty và
v có những định hướng
ớng đúng đắn để đđưa Cơng
ty phát triển
ển ở hiện tại và
v tương lai.
4. Câu hỏi
ỏi nghiên
nghi cứu
Những yếu tố nào
ào ảnh hưởng đến công tác đào tạo vàà PTNNL ttại Công ty
ĐLDK Cà Mau?
Nêu những
ững thuận lợi và

v khó khăn trong Cơng tác đào tạo
ạo vvà PTNNL tại Công
ty ĐLDK Cà Mau?
Trong thời
ời gian tới Cơng ty ĐLDK Cà Mau đã có những
ững kế hoạch ggì để nâng
cao hiệu
ệu quả cơng tác đào
đ tạo và PTNNL?
5. Đối tượng
ợng và
v phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên
ên cứu
c
Là những
ững vấn đề lý luận và
v thực tiễn liên quan đến PTNNL tại Công ty ĐLDK

4


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CAO HỌC

Cà Mau.
Phạm vi nghiên cứu
+ Về mặt nội
ội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu những vvấn đề liên quan đến
PTNNL của Công ty ĐLDK Cà Mau.
Mau

+ Vềề không gian: Các nội dung trên được nghiên cứu
ứu tại Công ty ĐLDK Cà
Mau.
+ Về thời gian: Từ
T năm 2015 đến năm 2018 và định hướng
ớng cho thời gian tiếp
theo.
6. Phương pháp nghiên cứu
c
Luận văn sử
ử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, cụụ thể nh
như sau:
Phương pháp thu thập
th số liệu: Các văn bản liên quan đến
ến cơng tác tuyển dụng,
đào tạo nâng cao trình
ình độ chun mơn; Bảng
ảng phân cơng nhiệm vụ của các
phịng/ban trong Công ty;
ty Bảng đánh giá, nhận xét, thi đua khen thư
thưởng của Công
ty; Bảng kếế hoạch, định hướng
h
mới cho công việc đểể phát triển công việc bản thân
cũng như của Công tyy v.v...
Phương pháp phỏng
ỏng vấn CBCNV: Tác giảả phỏng vấn, xin ý kiến từ CBCNV
tham gia phỏng vấn trong lĩnh
l
vực quản trị NNL, sau đó tổng

ổng hợp các ý kiến của
nhóm đểể xây dựng nâng cao chất lượng
l
NNL tại Cơng ty (Chi
Chi ti
tiết phỏng vấn nhóm
chun gia - Phụụ lục 1).
Phương pháp điều
ều tra xã
x hội học: Tác giả thiết kế bảng câu hỏi về PTNNL tại
Công ty ĐLDK Cà Mau,
Mau chi tiết gồm: (Chi tiết phiếu điều tra - P
Phụ lục 2).
+ Mỗi bảng
ảng hỏi bao gồm 2 dạng câu hỏi: Câu hỏi
ỏi đóng vvà câu hỏi mở xoay
quanh vấn
ấn đề đánh giá về nhân lực trong Công ty.
+ Dự
ự kiến phát hành
h
100 phiếu có chủ định và ngẫu nhiên
ên có đđủ cả nam và nữ
là cán bộộ công nhân viên
vi của Công ty.
Các số liệu sơ cấp
ấp và
v thứ cấp được thu thập và xử
ử lý số liệu bằng Excel.
Khảo

ảo sát, đánh giá thực trạng và
v đềề xuất các biện pháp để xây dựng ph
phương
hướng PTNNL tại Công ty ĐLDK Cà Mau trong giai đoạn
ạn hiện nay nhằm nâng cao
chất lượng đội
ội ngũ nhân viên
vi để phát triển Công ty.

5


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CAO HỌC

7. Bốố cục của đề tài
t
Ngoài phần mở đầu
đ và kết luận nội dung đề tài gồm có 3 chương như sau:
Chương 1: MỘT
ỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC.
Chương 2: THỰC
ỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY ĐIỆN
ỆN LỰC DẦU KHÍ CÀ
C MAU.
Chương 3: ĐỀ
Ề XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY ĐIỆN
ỆN LỰC DẦU KHÍ CÀ

C MAU.

6


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CAO HỌC

Chương 1.

MỘT
ỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 KHÁI QUÁT VỀ
V NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
À PHÁT TRI
TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1 Một
ột số khái niệm về nguồn nhân lực
a. Nguồn
ồn nhân lực
Theo tác giả Nguyễn
Nguy Tiệp (2002), Nhà xuất
ất bản Lao động xxã hội. Tác giả nhìn
nhận NNL là: “NNL bao gồm
g tồn bộ dân cư có khảả năng lao động” (Nguyễn Tiệp,
14). Theo khái niệm
ệm này
n có thể hiểu NNL với tư
ư cách là ngu

nguồn cung cấp sức lao
động cho xã hội. Dưới
ới một góc độ khác NNL được
đ ợc hiểu theo nghĩa hẹp hhơn, bao
gồm nhóm dân cư
ư trong độ
đ tuổi lao động có khả năng lao động
ộng. Khái niệm này chỉ
khả năng đảm đươngg lao động
đ
chính của xã hội. NNL là phạm
ạm tr
trù dùng để chỉ sức
mạnh
ạnh tiềm ẩn của dân cư,
c khả năng huy động tham gia vào
ào quá trình ttạo ra của cải
vật chất và tinh thần
ần cho xã
x hội trong hiện tại cũng như
ư trong tương lai. S
Sức mạnh
và khả năng đó được
ợc thể hiện thơng
th
qua số lượng, chất lượng vàà cơ ccấu dân số, nhất
là số lượng và chất lư
ượng con người
ời có đủ điều kiện tham gia vvào nền sản xuất xã
hội”.

Cũng
ũng với quan niệm coi NNL theo quan niệm của tác gi
giả Nicholas Henry
(2012), “NNL là nguồn
ồn lực con người
ng
của những tổ chức
ức (với quy mơ, loại hhình,
chức
ức năng khác nhau) có khả năng và
v tiềm năng tham gia vào
ào quá trình phát tri
triển
của tổ chức cùng với
ới sự phát triển kinh tế – xã hội
ội của quốc gia, khu vực, thế giới”
(Nicholas Henry, 18).. Theo quan điểm
đi
của tác giả thìì NNL là cchủ thể sáng tạo, có
khảả năng tham gia chi phối tồn
to bộ quá trình phát triển
ển kinh tế – xã hội hướng nó
tới mục tiêu đã chọn.
ọn. Do đó NNL khơng chỉ gồm số lượng,
l
cơ
ơ ccấu đang có và sẽ có
mà còn bao gồm
ồm chất lượng
l ợng lao động (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp) và

7


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CAO HỌC

phẩm
ẩm chất lao động (thái độ, tác phong, phong cách làm
l
việc)
ệc) đáp ứng nhu cầu của
tổ chức hoặc một cơ cấu
ấu kinh tế – xã hội nhất định.
Theo giáo trình Quản
Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân, do tác giả
Nguyễn Vân Điềm vàà Nguyễn
Nguy Ngọc Quân chủ biên (2004). Theo đó, tác gi
giả khái
quát “NNL của
ủa một tổ chức bao gồm tất cả những người
ng ời lao động llàm việc trong tổ
chức đó, cịn nhân lực
ực được
đ
hiểu là nguồn lực của mỗi con ngư
ười mà nguồn lực này
bao gồm trí lực và thểể lực”
lực (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn
ễn Ngọc Qu
Quân, 5).

“Nguồn
ồn nhân lực và
v phát triển nguồn nhân lực” (Nguyễn
ễn Sinh C
Cúc, 2). Theo
nghiên cứu
ứu của Tác giả thì
th hiện
ện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về NNL, cụ thể
như sau: Theo Liên Hợp
H quốc thì “NNL là tất
ất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm, năng lực và tính sáng tạo
t của con người
ời có quan hệ tới sự phát triển của
mỗi cá nhân và của
ủa đất nước”.
n
Ngân hàng thế giới cho rằng: “
“NNL là toàn bộ vốn
con người
ời bao gồm thể lực,
lự trí lực,
ực, kỹ năng nghề nghiệp v.v... của mỗi cá nhân”.
Như vậy,
ậy, ở đây nguồn lực con người
ng
được coi như một
ột nguồn vốn bbên cạnh các loại
vốn

ốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài
tài nguyên thiên nhiên. Theo T
Tổ chức Lao
động
ộng quốc tế, NNL của một quốc gia là
l toàn bộ những người
ời trong độ tuổi có khả
năng tham gia lao động.
ộng. NNL được
đ ợc hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL llà
nguồn
ồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã
x hội,
ội, cung cấp nguồn lực con ng
người
cho sự
ự phát triển. Do đó, NNL bao gồm tồn
to bộ dân cư
ư có th
thể phát triển bình
thường.
ờng. Theo nghĩa hẹp, NNL là
l khả năng lao động của xã hội,
ội, llà nguồn lực cho sự
phát triển kinh tế - xã hội,
h bao gồm các nhóm dân cư trong độộ tuổi lao động, có khả
năng tham gia vào lao động,
đ
sản xuất xã hội, tức là toàn bộộ các cá nhân cụ thể tham
gia vào quá trình lao động,

đ
là tổng thể các yếu
ếu tố về thể lực, trí lực của họ đđược huy
động vào
ào q trình lao động.
Từ
ừ các định nghĩa nêu
n trên, ta có thểể định nghĩa về NNL nh
như sau: NNL là tổng
thể số lượng và chất
ất lượng
l
con người với tổng hoàà các tiêu chí vvề trí lực, thể lực,
những
ững phẩm chất đạo đức và tinh thần tạo nên năng lực mà bản
ản thân con ng
người và
xã hội đã, đang và sẽẽ huy động vào
v quá trình lao động
ộng sáng tạo vvì sự phát triển và
tiến bộ xã hội.

8


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CAO HỌC

b. Phát triển
ển nguồn nhân lực
Đề tài PTNNL rất

ất được
đ
quan tâm vàà chú trong, PTNNL đđã được nhiều tác giả
bàn đến,
ến, chẳng hạn như
nh sau:
Đối
ối với quan điểm của các tác giả nước
n
ngoài:
Tác giảả Nadler L và Nadler Z (1990) có quan niệm: “PTNNL là làm tăng kinh
nghiệm học được
ợc trong một khoảng thời gian xác định để tăng ccơ hội nâng cao
năng lực
ực thực hiện công việc” (Nadler L & Nadler Z, 22).
Theo tác giả Swanson (1997) có nhận
nh định: “PTNNL
PTNNL là m
một quá trình phát
triển và thúc đẩy
ẩy sự tinh thơng của con người
ng ời qua việc phát triển tổ chức, đđào tạo
và phát triển
ển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”
suất (Swanson, 25).
).
Theo tác giả McLean (2000) thì cho rằng:
r
“PTNNL
PTNNL là quá trình nh

nhằm phát
triển
ển những kiến thức làm
l
việc cơ bản,
ản, sự tinh thơng, năng suất vvà sự hài lịng cần
cho một
ột đội nhóm hoặc cá nhân hoặc mang lại lợi ích cho một
một ttổ chức, cộng đồng,
quốc gia, v.v...” (McLean
McLean, 15).
Còn theo tác giảả Yoshihara
Yo
Kunio (1995) cho rằng: “PTNNL
PTNNL là các ho
hoạt động
đầu tư nhằm
ằm tạo ra NNL với số lượng
l
và chất lượng
ợng đáp ứng nhu cầu phát triển
kinh tế - xã hội
ội của đất nước,
n
đồng thời đảm bảo sự
ự phát triển của mỗi cá nhân
nhân”
(Yoshihara Kunio,, 26).
Đối với
ới quan điểm của các tác giả trong nước:

n
“Giáo dục đào
ào tạo
t với PTNNL chất lượng cao ở nước
ớc ta hiện nay” (Đường
Vinh Sường, 11).. Theo tác giả
gi thì NNL chất lượng cao là một
ột bộ phận của NNL nói
chung, nhưng là một
ột bộ phận đặc biệt, bao gồm những người
ng ời có trình độ học vấn từ
cao đẳng,
ẳng, đại học trở lên
l đang làm việc
ệc trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống
xã hội,
ội, có những đóng góp thiết thực và
v hiệu
ệu quả cho sự phát triển bền vững của
cộng đồng nói riêng
ng và tồn xã hội
h nói chung.
Trong cuốn
ốn sách “Quản lý và phát triển NNL xã hội” ccủa tác giả Bùi Văn
Nhơn (2006), tác giảả nhận định rằng: “NNL Doanh nghiệp là llực lượng lao động
của từng Doanh nghiệp,
nghi
là số người
ời có trong danh sách của Doanh nghiệp, do
Doanh nghiệp trả lương”

ương” (Bùi Văn Nhơn, 10). Theo đó, Giáo tr
trình này có mục đích

9


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CAO HỌC

cung cấp
ấp kiến thức cơ
c bản về NNL xã hội và quản
ản lý NNL xxã hội, làm cơ sở
phương pháp luận
ận cho việc tham gia hoạch định và
và phân tích các chính sách vvề
NNL xã hội.
Từ
ừ các nhận định của các tác giả nêu
n trên, ta có thể định ngh
nghĩa về PTNNL như
sau: PTNNL là quá trình tạo
t ra sự biến đổi về số lượng vàà ch
chất lượng NNL nhằm
nâng cao hiệu
ệu quả sử dụng chúng để đáp ứng ngày
ng càng tốt hơn
ơn nhu ccầu phát triển
kinh tế - xã hội
ội của đất nước,
n

của vùng. PTNNL chính là nâng cao vai trị ccủa nguồn
lực con người
ời trong sự phát triển kinh tế - xã hội, qua đó làm
àm gia tăng giá tr
trị của con
người.
1.1.2 Ý nghĩa
ĩa của đào tạo và phát triển
ển nguồn nhân lực
Hiện
ện nay, trong điều kiện đẩy mạnh cơng nghiệp hố, hiện đại hóa vvà hội nhập
quốc tế, theo đó, việc PTNNL được coi là một
ột trong ba khâu đột phá của chiến llược
chuyển đổi mơ hình
ình phát triển
tri kinh tế - xã hội của đất nước, đồng
ồng thời PTNNL trở
thành nền
ền tảng phát triển bền vững và
v tăng lợi
ợi thế cạnh tranh quốc gia.
Theo đó NNL là nhân tố
t quyết định nhất đối với sự phát tri
triển của mỗi quốc
gia. Trình độộ phát triển của NNL là một thước
ớc đo chủ yếu sự phát triển của các quốc
gia. Vì vậy,
ậy, các quốc gia trên
tr thế giới đều rất coi trọng PTNNL
PTNNL. Trong thế kỷ XX,

đã có những
ững quốc gia nghèo
nghèo tài nguyên thiên nhiên, nhưng do phát huy tốt NNL nên
đã đạt được thành tựu
ựu phát triển kinh tế - xã hội, hồn
àn thành cơng nghi
nghiệp hố và
hiện
ện đại hố chỉ trong vài
v ba thập kỷ. Do đó, việc đào tạo vàà PTNNL đư
được xem là
điều kiện sống còn đối
ối với việc phát triển kinh tế của đất nước.
n
Trong thời đại ngày nay, việc đào tạo, quản trị vàà PTNNL đđã được xem xét,
ưu tiên hàng đầu vìì những
nh
lý do sau:
+ Do sự cạnh
nh tranh ngày càng gay gắt
g trên thị trường nên
ên các ttổ chức muốn
tồn tại và phát triển
ển buộc phải cải tổ tổ chức của mình
m
theo hướng
ớng tinh giảm vvà gọn
nhẹ,
ẹ, năng động trong đó yếu tố con người
ng ời mang tính quyết định. Bởi vậy, việc ttìm

đúng người phù hợp
ợp để giao đúng việc, đúng cương
c
vịị đang llà vấn đề đáng quan
tâm đối với mọi loại hình
ình tổ
t chức hiện nay.

10


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CAO HỌC

+ Sự
ự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng
c
với sự phát tri
riển của nền kinh tế
buộc các nhà quản
ản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp, đđào tạo,
điều
ều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt được
đ
hiệu quả tối ưu là vvấn đề phải quan
tâm hàng đầu.
+ Nghiên cứu
ứu về quản trị nhân lực sẽ giúp cho các nhà
nh qu
quản trị học được cách
giao tiếp với người

ời khác, biết cách đạt câu hỏi và
v biết
ết cách lắng nghe, biết cách ttìm
ra ngơn ngữ
ữ chung của nhân viên
vi với mình và biết
ết nhạy cảm với nhu cầu của nhân
viên, biết
ết cách đánh giá nhân viên
vi chính xác, biết
ết cách lơi cuốn nhâ
nhân viên say mê
với công việc vàà tránh được
được các sai lầm trong tuyển mộ, tuyển chọn, sử dụng lao
động
ộng để nâng cao chất lượng
l
thực hiện công việc vàà nâng cao hi
hiệu quả của tổ chức.
Từ
ừ những lý do và
v nhu cầu cần thiết trên, ta có thểể rút ra đđược một số ý nghĩa
quan trọng
ọng trong việc đào
đ tạo và PTNNL, chi tiết như sau:
+ Đào tạo và PTNNL là một
ột hoạt động quan trọng góp phần đảm bảo sự tồn
tại và phát triển
ển của mỗi tổ chức. Việc PTNNL giúp cho tổổ chức có đđược NNL thích
ứng với những thay đổi của môi trường

tr
và đáp ứng được
ợc những yyêu cầu của việc
thực
ực hiện những mục tiêu
ti chiến lược của tổ chức.
+ Đào tạo vàà PTNNL là hoạt
ạt động đáp ứng nhu cầu phát triển của ng
người lao
động. Khi nhu cầu cơ
ơ bản
b của các thành viên trong tổ chức được
ợc thừa nhận vvà đảm
bảo, họ sẽ làm việc
ệc nhiệt thành
th
và hiệu quả hơn.
+ Đào tạo và PTNNL cũng là một hoạt động đầu tư
ư sinh llời đáng kể, vì phát
triển và đào tạo NNL là những phương tiện để đạt được
ợc sự phát triển tổ chức có
hiệu quả nhất.
+ Đào tạo và PTNNL giúp cho các tổổ chức nâng cao năng suất, chất llượng và
hiệu
ệu quả công việc, nâng cao chất lượng
l ợng về trí lực (kiến thức, tr
trình độ chun mơn)
và phẩm
ẩm chất đạo đức (thái độ, hành
h

vi).
+ Đào tạo vàà PTNNL giúp nâng
n
cao kiến thức, trình độộ chuy
chun mơn nghiệp
vụ;
ụ; phát triển kỹ năng, nâng cao nhận thức đáp ứng nhiệm vụ hiện tại vvà tương lai.
1.2 NỘI
ỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1 Đảm
ảm bảo số
s lượng nguồn nhân lực

11


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CAO HỌC

Đối với một đơn vị
v thì việc đảm bảo số lượng nhân lực làà vơ cùng quan tr
trọng.
Theo đó, việc
ệc phát triển về số lượng
l
NNL là phải
ải đảm bảo đủ về số llượng nhân lực
và đảm bảo cơ cấu
ấu hợp lý, số lượng
l
NNL được xem xét và quy

quyết định thơng qua
phân tích cơng việc, khối
kh lượng cơng việc cần hồn thành và cách th
thức tổ chức thực
hiện cơng việc. Do đó, tùy thuộc
thu vào quy mơ của từng đơn vịị m
mà sẽ có đội ngũ nhân
lực phù hợp
ợp với điều kiện và
v tình hình của đơn vị đó.
Đối với việc cơ
ơ cấu NNL hợp lý của đơn vị là phải đảm
ảm bảo tỷ lệ lao độn
động
theo giới
ới tính, độ tuổi, cơ
c cấu lao động theo trình độộ học vấn, chuy
chun mơn kỹ thuật
phù hợp với đặc thù sản
ản xuất kinh doanh của đơn
đ vị. Đểể công tác PTNNL của đơn
vị đạt yêu cầu,
ầu, đáp ứng được
đ
các cơng việc đề ra thì địi hỏi đơn vvị phải thực hiện
tốt công tác hoạch
ạch định chiến lược
l
đào tạo và PTNNL một
ột cách bbài bản nhất có thể.

a. Xác định cơ
ơ cấu
c nguồn nhân lực
Cơ cấu NNL thư
ường được hiểu như là cấu
ấu trúc của NNL, bao gồm các th
thành
tố
ố phân loại theo một tiêu
ti chí nào đó cùng với tỉ trọng tương
ương quan gi
giữa các thành tố
đó. Nội
ội dung cụ thể của cơ
c cấu NNL phụ thuộc vào quan niệm
ệm về NNL.
Cơ cấu NNL làà một
m khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần,
ần, tỷ lệ các bộ phận
cấu thành và có mối
ối quan hệ tương
t
tác giữa
ữa các bộ phận ấy trong đđơn vị.
Trên cơ sở
ở chiến lược
l
của từng đơn vị, việc
ệc xây dựng kế hoạch phát triển sản
xuất

ất kinh doanh của đơn
đ vị hoặc tình hình phát triển ngành, lĩnh
ĩnh vực li
liên quan cần
dự báo được số lượng
ợng nhân lực cần thiết theo cơ cấu hợp lý. Theo đó, ccơ cấu NNL
hợp lý là cơ cấu phùù hợp
h với cơ cấu sản xuất kinh doanh và phản
ản ánh đđược trình độ
tổ chức quản lý,, trình độ nhân lực và trình độộ về khoa học cơng nghệ ti
tiên tiến. Từ
việc
ệc hoạch định về số lượng
l
và cơ cấu NNL, đơn vị sẽẽ có kế hoạch tuyển dụng lao
động
ộng hoặc bố trí sắp xếp, thuyên
thuy chuyển lao động cho phù hợp
ợp với tr
trình độ chun
mơn, phù hợp với cơ
ơ cấu
c của NNL.
Công tác xác định
ịnh cơ
c cấu NNL sẽ dự báo được yêu cầu
ầu về số llượng, chất
lượng và tăng mức
ức năng lực cần có của NNL phục vụ yêu cầu
ầu của đđơn vị. So sánh

các yêu cầu trên với
ới kết quả đánh giá NNL hiện có sẽ xây dựng được quy hoạch
tổng
ổng thể phát triển NNL trong thời kỳ hoạch định, từ đó đưa
đưa ra kkế hoạch phát triển

12


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CAO HỌC

NNL dài hạn.
Đểể thực hiện công tác cơ
c cấu PTNNL đảm bảo số lượng,
ợng, chất llượng NNL thì
việc
ệc phân tích nhu cầu cơng việc để đưa
đ ra u cầu
ầu cho các vị trí cơng ttác theo các
yêu cầu
ầu trong công việc cũng như
nh yêu cầu đối với nhân sự để có th
thể đáp ứng nhiệm
vụ
ụ sản xuất kinh doanh cũng như
nh các nhiệm vụ khác được
ợc phân công theo nnhu cầu
thực tế của từng đơn
ơn vị.
v Việc

ệc Phân tích tính chất cơng việc thực chất llà phân tích
chức
ức năng, quyền hạn và
v nhiệm vụ cơng việc để xác định rõ nội
ội dung, ttên gọi, trách
nhiệm và các mối liên
ên hệ
hệ của từng nhiệm vụ của cơng việc đó, từ đó, chúng ta có
thể phân tích và lượng
ợng hóa yêu
y cầu
ầu về năng lực cần thiết cho từng vị trí cơng việc ở
từng khía cạnh
ạnh chẳng hạn như:
nh kiến thức, thái độ, tác phong làm
àm việc v.v...Các yêu
cầu này
ày vô cùng quan trọng
tr
và sẽ được xây dựng và hoạch
ạch định cho giai đoạn phát
triển trong tương
ương lai của
c đơn vị. Do vậy, cơ cấu
ấu công việc cần gắn chặt với phân
tích cơng việc
ệc cũng như
nh nhân sự một cách chiến lược và đồng
ồng thời có kế hoạch phát
triển

ển sản xuất kinh doanh của đơn
đ vị để có thể dự báo yêu
êu ccầu về PTNNL trong
tương lai.
b. Nâng cao trình độ chun mơn
Trình độ chun
ên mơn chính là khả
kh năng áp dụng kiến thức,
ức, kỹ năng vvà thái độ
tham gia hiệu quả vàà nhất
nh quán theo thời gian vào
ào trong môi trư
trường Doanh nghiệp,
việc làm. Các kỹỹ năng và
v kiến thức cần thiết được
ợc sử dụng hiệu quả vvà điều chỉnh
để hồn thành tốt
ốt nhiệm vụ có liên
li quan tới tới yếu tố chun
ên mơn. Nó cịn là nh
những
điều hiểu biết có được
ợc hoặc do từng trải hoặc do quá trình
tr
học
ọc tập m
mà hình thành
nên. Trình độ chun
ên mơn gồm
g

3 yếu tố chính cấu thành,
ành, đó là: Ki
Kiến thức tổng hợp,
kiến thức chuyên
ên ngành và
v kiến thức đặc thù.
Việcc nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật vơ cùng
ùng quan tr
trọng trong việc
PTNNL chất lượng
ợng cao. Nó là sự nâng cao kiến
ến thức tổng hợp, kiến thức chuy
chuyên
môn nghiệp
ệp vụ kỹ thuật, kiến thức đặc thù
th cần
ần thiết để đảm đđương các chức vụ
trong quản lý,, các cơng việc
vi địi hỏi chun mơn mang tính đặc
ặc th
thù, kinh doanh và
các hoạt
ạt động khác. Việc nâng cao trình
tr
độ chuyên môn phản
ản ánh sự phát triển,
nâng cao kiến
ến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã
x hội của NNL. Vì vậy,
ậy, để nâng cao trình

13


LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP CAO HỌC

độ chuyên môn kỹỹ thuật của NNL ta chỉ có thể có được thơng qua đào ttạo. Cho nên
bất kỳ tổ chức, Doanh nghiệp
nghi nào cũng
ũng phải coi trọng công tác đđào tạo.
Theo những
ng nghiên cứu
c về chất lượng NNL trong Doanh nghi
nghiệp tại Việt Nam
trong những năm gần
ần đây thì những kiến thức, năng lực chuyên môn, kkỹ thuật và
khảả năng giao tiếp ngoại ngữ còn yếu kém là những yếu tố đư
ược nêu ra hàng đầu.
Bởi việc bồi dưỡng đào
ào tạo
t phát triển NNL trong Doanh nghiệp
ệp không được quan
tâm sâu sát. Qua một
ột thời gian dài,
d vấn đề đào tạo NNL trong các Doanh nghiệp
được hiểu như chi phí chứ khơng phải là đầu tư cho việc
ệc phát triển Doanh nghiệp.
Tuy nhiên, số lượng Doanh nghiệp
nghi hiện nay đã nhìn nhận được
ợc việc đào tạo chính

là đầu tư cho phát triển
ển Doanh nghiệp, việc đầu tư
ư nâng cao tr
trình độ chun mơn
trong cơng tác PTNNL đã có phần gia tăng đáng kể, vàà đang có cái nh
nhìn tích cực về
việc quản trị NNL,, xem nhân lực
l là nguồn lực quan trọng trong
ng ho
hoạt động sản xuất
kinh doanh của đơn vịị. Tuy nhiên, phần lớn các Doanh nghiệp
ệp vẫn chưa nhìn nhận
đúng những giá trị hiệu
ệu quả do đào tạo mang lại. Do đó, họ vẫn
ẫn ch
chưa thực sự xem
việc đào tạo nâng cao trình độ chun mơn là một
ột giải pháp nâng cao năng lực nhân
viên nhằm phát triển Doanh nghiệp.
nghi
Có rất nhiều nguyên
ên nhân ddẫn đến nhìn nhận
này:
Doanh nghiệp xác định
đ
nhu cầu đào tạo cho người
ời lao động của m
mình chưa
phù hợp với các yêu
êu cầu

c phát triển của Doanh nghiệp, cũng
ũng nh
như với sự phát triển
của người lao động.
Doanh nghiệp chưa quan tâm đến
đ hiệu quả của đào tạo,
ạo, việc llên kế hoạch và
triển khai các chương
ương trình
t
đào tạo như là một
ột giải pháp đối phó, chạy theo chỉ ti
tiêu
số lượt đào tạo,
ạo, cũng như
nh phải sử dụng cho hết kinh phí đào tạo
ạo đđã được phê duyệt.
Doanh nghiệp đánh giá, chọn
chọn lựa đối tác cung cấp dịch vụ đđào tạo chưa phù
hợp, do chưa xác định
ịnh được
đ
nhu cầu đào tạo cho người
ời lao động trong Doanh
nghiệp.
Các đơn vị đào tạo
ạo trong lẫn ngoài
ngo chỉ tập trung vào việc
ệc mở các khố đđào tạo,
mà khơng thực

ực hiện đúng qui trình
tr
đào tạo như: xác định
ịnh nhu cầu, đđào tạo, đánh giá
sau đào tạo v.v.... Ngoài ra, các nơi này chưa làm tốt
ốt công tác đánh giá nhu cầu đđào

14