MỘT số GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG tác QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN PET QUỐC tế

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

NGUYỄN THỊ THU HÀ
MSHV : 17000005

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PET QUỐC TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH : 8340101

BÌNH DƯƠNG - NĂM 2019


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

NGUYỄN THỊ THU HÀ
MSHV : 17000005

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PET QUỐC TẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH : 8340101
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS.TRƯƠNG QUANG DŨNG

BÌNH DƯƠNG - NĂM 2019

MỤC LỤC
MỤC LỤC ............................................................................................................... i
DANH MỤC CÁC BẢNG ...................................................................................... v
DANH MỤC CÁC HÌNH ..................................................................................... vii
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................
LỜI CẢM ƠN ...........................................................................................................

Viii
Ix

PHẦN MỞ ĐẦU ..................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ......................................................... 2
2.1. Mục tiêu tổng quát ............................................................................................ 2
2.2. Mục tiêu cụ thể ................................................................................................. 2
2.3. Câu hỏi nghiên cứu đề tài ................................................................................. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 3
3.1. Đối tượng nghiên cứu: ...................................................................................... 3
3.2. Phạm vi nghiên cứu .......................................................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 3
4.1. Thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích dữ liệu ...................................................... 3
4.2. Số liệu thứ cấp .................................................................................................. 4
4.3. Nguồn dữ liệu sơ cấp ........................................................................................ 4
5. Tổng quan nghiên cứu ......................................................................................... 4
5.1. Các nghiên cứu nước ngoài............................................................................... 4
5.2. Các nghiên cứu trong nước ............................................................................... 5
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài ................................................................. 8
6.1. Ý nghĩa lý luận ................................................................................................. 8

6.2. Ý nghĩa thực tiễn .............................................................................................. 8
7. Kết cấu luận văn .................................................................................................. 8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC .......... 8
1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực.................................................... 8
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực ............................................................................. 8

i


1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ................................................................ 9
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực ............................................................. 10
1.2. Nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực phân theo chức năng .................. 10
1.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực............................................................... 10
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực ...................................................................... 11
1.2.1.2. Phân tích cơng việc ................................................................................... 12
1.2.1.3. Cơng tác tuyển dụng ................................................................................. 15
1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển ................................................................... 17
1.2.2.1. Đào tạo và phát triển ................................................................................. 17
1.2.2.2. Định hướng và phát triển nghề nghiệp ...................................................... 20
1.2.2.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực............................ 21
1.2.3. Chức năng duy trì NNL ............................................................................... 22
1.2.3.1. Đánh giá thực hiện công việc .................................................................... 22
1.2.3.2. Tiền lương và các chế độ phúc lợi............................................................. 23
1.2.3.3. Mối quan hệ trong lao động ...................................................................... 26
Tóm tắt chương 1 .................................................................................................. 27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CP PET QUỐC TẾ ....................................................................................... 28
2.1. Giới thiệu khái quát về Công ty CP PET Quốc Tế .......................................... 28
2.1.1. Sự hình thành và phát triển của Công ty CP PET Quốc Tế ........................... 28
2.1.2. Ngành nghề kinh doanh ............................................................................... 28

2.1.3. Vị trí địa lý và cơ sở hạ tầng ........................................................................ 28
2.1.4. Hệ thống tổ chức của cơng ty ....................................................................... 30
2.2. Tình hình về nguồn nhân lực tại Công ty CP PET Quốc Tế ............................ 32
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính ........................................................... 32
2.2.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi ............................................................. 33
2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ............................................................ 35
2.2.4. Cơ cấu NNL theo chức năng, nhiệm vụ ....................................................... 36
2.2.5. Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên làm việc .......................................... 37

ii


2.3. Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần PET Quốc Tế ......... 37
2.3.1. Thực trạng thực hiện chức năng thu hút nguồn nhân lực .............................. 37
2.3.1.1. Công tác hoạch định NNL......................................................................... 37
2.3.1.2. Thực trạng phân tích cơng việc ................................................................. 41
2.3.1.3. Thực trạng cơng tác tuyển dụng ................................................................ 44
2.3.2. Thực trạng chứ năng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực............. 49
2.3.2.1. Kế hoạch và hình thức đào tạo .................................................................. 49
2.3.2.2. Kinh phí đào tạo ....................................................................................... 52
2.3.2.3. Quyền lợi và trách nhiệm của cán bộ công nhân viên được cử đi đào tạo .. 53
2.3.3. Thực trạng thực hiện chức năng duy trì nguồn nhân lực ............................... 57
2.3.3.1. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc .......................................... 57
2.3.3.2. Tiền lương và các chế độ phúc lợi............................................................. 59
Bảng 2.22: Bảng chế độ phúc lợi của Công ty năm 2018 ....................................... 62
2.3.3.3. Thực trạng công tác quan hệ lao động ....................................................... 63
2.4. Đánh giá chung thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Pet
Quốc Tế................................................................................................................. 67
2.4.1. Những thành tựu đạt được............................................................................ 67
2.4.1.1. Trong công tác tổ chức lao động ............................................................... 67

2.4.1.2. Trong công tác tuyển dụng lao động ......................................................... 68
2.4.1.3. Trong công tác đào tạo và phát triển NNL................................................. 68
2.4.1.4. Chế độ đãi ngộ và khuyến khích lao động ................................................. 68
2.4.1.5. Trong xây dựng các mối quan hệ nhân lực trong đơn vị ............................ 68
2.4.2. Những mặt còn hạn chế ............................................................................... 70
2.4.2.1. Trong xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực................................................. 70
2.4.2.2. Trong công tác tuyển dụng nguồn nhân lực............................................... 70
2.4.2.3. Công tác đánh giá nguồn nhân lực ............................................................ 70
2.4.2.4. Trong chế độ đãi ngộ, khuyến khích lao động ........................................... 71
Tóm tắt chương 2 .................................................................................................. 73
CHƯƠNG 3: ........................................................................................................ 74

iii


MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PET QUỐC TẾ ............................................. 74
3.1. Định hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ..................................... 74
3.1.1. Sự cần thiết và yêu cầu đặt ra đối với công tác quản trị nguồn nhân lực của
Công ty CP Pet Quốc Tế trong thời gian tới........................................................... 74
3.1.2. Định hướng phát triển của Công ty CP Pet Quốc Tế trong thời gian tới ....... 74
3.1.3. Mục tiêu hồn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty CP Pet Quốc Tế ... 75
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty CP Pet
Quốc Tế................................................................................................................. 75
3.2.1. Hồn thiện cơng tác hoạch định nguồn nhân lực .......................................... 75
3.2.2. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nguồn nhân lực .......................................... 78
Bảng 3.2: Bảng đánh giá thành tích dành cho cán bộ cơng nhân viên Công ty CP Pet
Quốc Tế................................................................................................................. 88
3.2.4. Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của
sản xuất kinh doanh ............................................................................................... 84

3.2.5. Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động ....................... 89
3.2.6. Xây dựng văn hóa Doanh nghiệp ................................................................. 98

iv


DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực .................................................... 11
Bảng 1.2: Giải thích nội dung thực hiện quy trình hoạch định nguồn nhân lực ...... 11
Bảng 2.1: Tình hình nhân sự tới 31/12/2018 .......................................................... 32
Bảng 2.2: Số liệu NNL theo giới tính giai đoạn 2016 - 2018 .................................. 32
Bảng 2.3: Số liệu NNL Công ty theo độ tuổi giai đoạn 2016 – 2018 ...................... 34
Bảng 2.4: Số liệu nguồn nhân lực Cơng ty theo trình độ giai đoạn 2016 – 2018 .... 35
Bảng 2.5: Số liệu nguồn nhân lực theo chức năng nhiệm vụ giai đoạn 2016 – 2018
.............................................................................................................................. 36
Bảng 2.6: Số liệu nguồn nhân lực Công ty theo thâm niên làm việc....................... 37
Bảng 2.8: Biến động nguồn nhân lực của Công ty giai đoạn 2016 - 2018 .............. 38
Bảng 2.9: Tình hình dự báo nguồn nhân lực giai đoạn 2016 - 2018 ....................... 39
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về tiêu chí hoạch định nguồn nhân lực ...................... 40
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về tiêu chí phân tích cơng việc .................................. 43
Bảng 2.12: Tình hình tuyển dụng lao động tại Cơng ty giai đoạn 2016 - 2018 ....... 44
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về tiêu chí tuyển dụng ............................................... 47
Bảng 2.14: Kế hoạch đào tạo của Công ty năm 2019 ............................................. 50
Bảng 2.15: Các hình thức đào tạo của Cơng ty giai đoạn 2016 - 2018 ................... 51
Bảng 2.16: Đánh giá hiệu quả đào tạo của Công ty giai đoạn 2016 - 2018 ............. 52
Bảng 2.17: Tình hình sử dụng kinh phí đào tạo của Công ty .................................. 53
Bảng 2.18: Trách nhiệm công tác của cán bộ công nhân viên sau đào tạo .............. 54
Bảng 2.19: Kết quả khảo sát về tiêu chí công tác đào tạo ....................................... 54

v


Bảng 2.20: Các phương pháp đánh giá thi đua khen thưởng .................................. 58
Bảng 2.21: Thu nhập bình quân của cán bộ, công nhân viên Công ty..................... 60
Bảng 2.22: Bảng chế độ phúc lợi của Công ty năm 2018 ....................................... 62
Bảng 2.23: Kết quả khảo sát về đánh giá kết quả thực hiện công việc, lương, thưởng
và chế độ phúc lợi ................................................................................................. 66
Bảng 3.1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Công ty CP Pet Quốc Tế (2018 - 2020)
.............................................................................................................................. 77
Bảng 3.2: Bảng đánh giá thành tích dành cho cán bộ công nhân viên Công ty CP Pet
Quốc Tế ................................................................................................................ 88

vi


DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1: Lợi ích của phân tích cơng việc.............................................................. 14
Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng ............................................................................. 16
Hình 1.3: Hình thức tổ chức đào tạo ...................................................................... 19
Hình 1.4: Tiến trình đào tạo ................................................................................... 20
Hình 1.5: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của
đánh giá thực hiện công việc ................................................................................. 23
Hình 2.1: Cơng ty Cổ phần PET Quốc tế ............................................................... 29
Hình 2.2: Sơ đồ tổ chức của Cơng ty CP PET Quốc Tế ......................................... 30
Hình 2.3: Biểu đồ cơ cấu NNL theo giới tính giai đoạn 2016 - 2018 ...................... 33
Hình 2.4: Biểu đồ cơ cấu NNL theo độ tuổi năm 2018 .......................................... 35
Hình 2.5: Thu nhập bình quân của người lao động Công ty CP Pet Quốc Tế ......... 60
67

vii


LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan rằng luận văn này với đề tài: “ Một số giải pháp nhằm
hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty CP PET Quốc Tế “ là cơng
trình nghiên cứu của riêng em.
Ngồi trừ những tài liệu khoa học được trích dẫn trong luận văn này, em
cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được
công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có sản phẩm của người khác được sử dụng trong luận văn này mà
khơng được trích dẫn theo quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sơ đạo tạo khác .
Bình Dương, ngày

tháng

năm 2019

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Thu Hà

viii


LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn này, em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ rất
nhiều từ phía Ban Giám hiệu trường Đại Học Bình Dương, Khoa Đào Tạo Sau đại
học. Quý Thầy Cô, bạn bè cùng với tập thể các bộ công nhân viên trong công ty Cổ
Phần PET Quốc Tế.
Đầu tiên, em xin trân trọng cảm ơn TS Trương Quang Dũng, người đã hướng
dẫn khoa học của luận văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để
hoàn thành luận văn, sự nhiệt tình và kinh nghiệm của Thầy đã truyền đạt cho em
nhiều kiến thức thực tế, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất
trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn. Trong quá trình viết luận văn
Thầy đã chỉ cho em những thiếu sót và hướng dẫn, phân tích để em hiểu một cách
cặn kẽ, từ đó giải quyết tốt các vấn đề khó khăn.
Xin trân trọng cảm ơn các ý kiến đóng góp của lãnh đạo Cơng ty cùng các
anh, chị học viên ngành Quản Trị kinh doanh và gia đình đã động viên, hướng dẫn
và giúp đỡ em trong q trình hồn thành luận văn tốt nghiệp này.
Mặc dù bản thân cũng đã cố gắng, song với kiến thức cịn hạn chế và thời
gian có hạn, luận văn chắc chắn khơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong
nhận được sự chỉ bảo Q thầy, Cơ, sự góp ý của bạn bè và đồng nghiệp nhằm bổ
sung hoàn thiện luận văn cũng như kinh nghiệp trong thời gian tới.

Trân trọng cảm ơn !

ix


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong mọi thời đại, trên mọi lĩnh vực cuộc sống, nguồn nhân lực ln giữ vị
trí quan trọng số một. Doanh nghiệp được coi là một xã hội thu nhỏ trong đó nguồn
lực quan trọng nhất, quý giá nhất. Nguồn nhân lực là yếu tố Công ty quyết định sự
thành bại của doanh nghiệp. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu

quả nếu thiếu công tác quản trị, mọi quản trị suy cho cùng là quản trị nguồn nhân
lực.
Việc khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan
trọng, nguồn nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phú về truyền thống văn
hóa phương Đơng như: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri thức, khoa học…Tuy
nhiên cho đến nay, những tiềm năng quan trọng này vẫn chưa được chú ý khai thác
đầy đủ, đúng mức và có thể sử dụng chưa hiệu quả về nguồn nhân lực.
Ngày nay, khi thế giới bước vào nền kinh tế tri thức thì vấn đề nhân tài đang
thực sự là vấn đề cấp thiết, vì nhân tài là hạt nhân của nền kinh tế tri thức. Tuy rằng,
nhân tài thời nào cũng quý cũng quan trọng nhưng ngày nay lại càng quan trọng
hơn. Đón đầu trong phát triển thì phải có nguồn nhân lực tiên tiến, khơng để lãng
qn nhân tài và khơng để lãng phí nguồn nhân lực. Do vậy, các quốc gia cần phải
chủ động quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo và bồi dưỡng để nguồn nhân lực phát huy
đạt hiệu quả cao nhất.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hố – xã hội trong tình hình mới,
Cơng ty đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu dài trong việc sử dụng
nguồn nhân lực có hiệu quả nhất. Xây dựng mối quan hệ gắn bó chặt chẽ giữa khai
thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực; coi chất
lượng nguồn nhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những nhiệm vụ
hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế giới. Nhiều quốc
gia đã đặt con người vào vị trí Công ty của sự phát triển và đề ra các chiến lược phát
triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu cầu phát triển trước mắt và lâu dài
của mình.

1


Chất lượng nguồn nhân lực hoặc nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn
nhân lực với những con người lao động có tri thức tốt, có kỹ năng cao và có tính

nhân văn sâu sắc.
Sự cất cánh và phát triển thành công của một Công ty là gắn chặt với chính
sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
Có thể nói tồn bộ bí quyết thành cơng của một Cơng ty xét cho cùng, đều
nằm trong chiến lược đào tạo và phát triển con người.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này sẽ ảnh hưởng tới sự phát
triển của tổ chức. Để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của xã hội, hội nhập kinh tế
trong tình hình mới thì cần phải có những thay đổi trong việc quản trị nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ Phần PET Quốc Tế. Xuất phát từ những lý do và thực trạng nêu
trên, tôi chọn đề tài: “Một số Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ Phần PET Quốc Tế” làm đề tài tốt nghiệp. Với mong muốn
tìm giải pháp góp phần vào việc xây dựng đội ngũ lao động tại Công ty Cổ Phần
PET Quốc Tế từng bước chuyên nghiệp cả về số lượng lẫn chất lượng và sự ổn định
nguồn nhân lực lâu dài.
2. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
2.1. Mục tiêu tổng quát
Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ Phần PET Quốc Tế.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận liên quan đến nguồn nhân lực, quản trị
nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần
PET Quốc Tế, nhằm xác định những thành tựu cũng như chỉ rõ những tồn tại, yếu
kém và chỉ ra nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém.
- Đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm hồn thiện quản trị nguồn nhân lực
tại Cơng ty Cổ Phần PET Quốc Tế trong thời gian tới.
2.3. Câu hỏi nghiên cứu đề tài
Câu 1: Những nội dung biểu hiện quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp?

2

Câu 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần PET Quốc
Tế hiện nay như thế nào?
Câu 3: Những giải pháp cụ thể nào để hoàn thiện công tác quản trị nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ Phần PET Quốc Tế trong thời gian tới?
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu:
Công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần PET Quốc Tế.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: tại Công ty Cổ Phần PET Quốc Tế.
- Về thời gian: từ năm 2016 – 2018. Các giải pháp đề xuất áp dụng cho giai
đoạn từ nay đến năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu định tính được đề tài sử dụng làm chủ đạo, kết hợp
phương pháp nghiên cứu thực địa qua thực tế quan sát. Qua đó, đưa ra các nhận
định về thực trạng cơng tác tuyển dụng và đào tạo hiện hành tại đơn vị nhằm phát
triển các ưu, nhược điểm và đề xuất các biện phát khắc phục. Ngồi ra, Luận văn
cịn sử dụng các phương pháp nghiên cứu: phương pháp thống kê; phương pháp
phân tích; Phương pháp tổng hợp; phương pháp so sánh; phương pháp mô tả;
phương pháp đánh giá để xác định,… nhằm giải quyết nhiệm vụ của đề tài.
Nguồn dữ liệu sử dụng bao gồm:
- Nguồn dữ liệu sơ cấp: Tiến hành phỏng vấn và thu thập kết quả khảo sát.
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Từ các nguồn báo cáo thường niên, báo cáo định
kỳ, chính sách và các hoạt động có liên quan đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty. Dữ liệu được thu thập từ các cơng trình nghiên cứu, các chun đề như
báo và các trang web,… Ngồi ra cơng tác thu thập số liệu được thu thập từ số liệu
thống kê của Phịng Tổ chức – Hành chính, Phịng Kế tốn… tại Công ty
4.1. Thu thập dữ liệu, xử lý và phân tích dữ liệu
Các tài liệu sau khi thu thập được tiến hành chọn lọc, hệ thống hóa để tính

tốn các chỉ tiêu phù hợp cho đề tài. Các công cụ và kỹ thuật tính tốn được xử lý
trên chương trình excel. Công cụ này được kết hợp với phương pháp phân tích

3


chính được vận dụng là thống kê mơ tả để phản ánh thực trạng, các số tuyệt đối, số
tương đối được thể hiện thông qua các bảng, biểu số liệu.
4.2. Số liệu thứ cấp
Nguồn dữ liệu thứ cấp: Từ các nguồn báo cáo thường niên, báo cáo định kỳ,
chính sách và các hoạt động có liên quan đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ Phần PET Quốc Tế. Dữ liệu được thu thập từ các công trình nghiên
cứu, các chuyên đề như báo và các trang web,… Ngồi ra cơng tác thu thập số liệu
được thu thập từ số liệu thống kê của Phòng Tổ chức Cán bộ, Phịng Tài chính Kế
tốn… tại Cơng ty Cổ Phần PET Quốc Tế.
4.3. Nguồn dữ liệu sơ cấp
Tác giả đã sử dụng phương pháp thảo luận trực tiếp với các chuyên gia, nhà
quản lý, các cán bộ chuyên môn liên quan đến nhiều lĩnh vực quản trị nhân sự, về
nhiều khía cạnh khác nhau trong hoạt động quản trị nhân sự của tổ chức. Thực hiện
thu thập số liệu sơ cấp thông qua phỏng vấn trực tiếp theo bảng câu hỏi đã chuẩn bị
từ trước để có những nhìn nhận, đánh giá theo nhiều chiều, nhiều khía cạnh, có
những nhận định sâu hơn về các lĩnh vực nghiên cứu.
5. Tổng quan nghiên cứu
Cá nhân mỗi con người mang trong nó sức mạnh về cả trí lực và thể lực,
nhưng sức mạnh ấy có được phát huy hay khơng cịn phụ thuộc vào mơi trường mà
nó tồn tại, mơi trường ấy có sức mạnh là do tập hợp được nhiều nhân lực mạnh. Vì
thế trong những năm gần đây, vấn đề nhân lực đã thu hút khơng ít sự quan tâm
nghiên cứu của các nhà khoa học, các nhà quản lý, đặc biệt là tại các đơn vị viện,
trường đại học...
Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề thu hút sự quan tâm, nghiên cứu của

rất nhiều nhà khoa học trên thế giới. Trong đó, có nhiều cơng trình nổi tiếng mà tơi
có dịp tham khảo như:
5.1. Các nghiên cứu nước ngồi
Cùng với việc nâng cao trình độ người quản lý, các nhà nghiên cứu ở nước ngoài
cũng lần lượt cho ra đời những cơng trình nghiên cứu về doanh nghiệp phục vụ thời
kỳ CNH– HĐH của các đất nước. đó nổi bật là cuốn “Đào tạo nguồn nhân lực, làm

4


sao để khỏi -Ném tiền qua cửa sổ”của nhóm tác giả Business Edge - Một bộ phận
của chương trình phát triển kinh tế tư nhân MPDF (Mekong Private Sector
Development Pacility). Cuốn sách được thiết kế dành riêng cho chủ doanh nghiệp,
giám đốc nhân sự và giám đốc phụ trách đào tạo các doanh nghiệp vừa và nhỏ
Trong cuốn sách “Quản trị chiến lược và quản lý nhân sự” do các tác giả
Wringt và Mc Mahan viết, được xuất bản tại Trường Đại học Cornell, năm 1992 lại
xem quản lý nhân lực là "các đặc tính của các hành động liên quan tới nhân sự
nhằm tạo điều kiện cho doanh nghiệp đạt được các mục tiêu kinh doanh".
5.2. Các nghiên cứu trong nước
Ở Việt Nam, đã có nhiều cơng trình nghiên cứu sách, báo, luận án, luận văn
xoay quanh vấn đề này thể hiện với nhiều khía cạnh và phạm vi khác nhau như:
- Một số giáo trình và sách chuyên khảo liên quan đến quản lý nguồn nhân
lực Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu về các vấn đề quản lý con người trong các
tổ chức nhằm sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực góp phần tăng năng suất lao
động và tính hiệu quả của tổ chức. Với mục tiêu đó Quản lý nguồn nhân lực đã
được nghiên cứu trong các cuốn sách và giáo trình tiêu biểu như: Kinh tế nhân
sự,NXB Đại học kinh tế quốc dân; Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp thành
phố Hồ Chí Minh; Giáo dục và phát triển nhân sự trong thế kỷ XX,NXB Giáo dục,
Hà Nội; Học viện Hành chính Quốc Gia (2007), Giáo trình quản lý nhân sự xã hội,
Quản lý nhân sự ở Việt Nam,NXB khoa học xã hội; Sổ tay người quản lý, Quản lý

nhân sự
- “Con người và phát triển con người”. Xuất phát từ quan điểm của chủ
nghĩa Mác, cuốn sách nghiên cứu khá kỹ về khoa học con người, làm cơ sở khoa
học cho việc nghiên cứu nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực hành chính
cơng Việt Nam.
- “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trên địa
bàn thành phố Hồ Chí Minh”, Tạp chí Phát triển kinh tế số 3/2004. Cơng trình phân
tích và chỉ ra những bất cập trong hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh qua số liệu điều tra 120

5


cá nhân về hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực và 558 cá nhân về quan
điểm của nhân viên trong các doanh nghiệp.
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ “Quản lý Nhà nước đối với phát triển
nguồn nhân lực ở Việt Nam: Vấn đề và giải pháp”, nhằm mục đích nghiên cứu về
quản lý nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực, xem xét vai trò và nhiệm vụ của
nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực, đó là các vai trị: định hướng phát triển,
thực hiện tạo khuôn khổ pháp luật và môi trường, can thiệp trực tiếp điều tiết, kiểm
tra giám sát và thanh tra thực thi chính sách pháp luật về phát triển nguồn nhân lực
- Thực trạng và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”. Tác giả
khẳng định vấn đề nguồn nhân lực thực chất là vấn đề con người, những bất cập từ
nguồn nhân lực nông dân, công nhân, tri thức ở Việt Nam ảnh hưởng trực tiếp đến
phát triển kinh tế - xã hội chẳng hạn như số lượng đông nhưng chất lượng không
đông và đưa ra các chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng
nguồn nhân lực thì mới đạt được các mục tiêu của đất nước.
- “Bàn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp hiện nay” đã nêu được các doanh nghiệp đều nhận thức tầm quan trọng của
công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu cũng đã chỉ ra các phương

pháp tổ chức đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm hướng đến tính hiệu quả
trong cơng tác phát triển nguồn nhân lực trong xu thế hiện nay.
- Nghiên cứu: “Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá
nguồn nhân lực” đã trình bày các phương pháp đánh giá nguồn nhân lực với các nội
dung như chất lượng, cơ cấu, kết quả lao động...tùy theo mục đích, yêu cầu mà việc
đánh giá phải đáp ứng. Để việc đánh giá thực hiện một cách khoa học, chuẩn xác từ
đó đem lại các kết quả tích cực có thể dự kiến trước.
- Ảnh hưởng của thực tiển quản trị nguồn nhân lực đến sự hài lòng của nhân
viên và kết quả kinh doanh của doanh nghiệp – Nghiên cứu trường hợp Viễn thông
Đồng Nai. Đề tài nghiên cứu khoa học cấp cơ sở. Kết nghiên cứu mơ hình thực tiển
QTNNL áp dụng cho Viễn thơng Đồng Nai gồm 7 thành phần là Xác định công
việc, Tuyển dụng, Đào tạo - thăng tiến, Đánh giá kết quả công việc, Lương thưởng,
Trao quyền và Quan hệ lao động.

6


- Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực tại Công ty
Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015, Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh.
- Luận văn thạc sỹ: “Nâng cao chất lượng nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu
tư và Phát triển đào tạo Edutop 64” - Đại học Thương Mại đã nghiên cứu nâng cao
chất lượng nhân lực của Công ty Cổ phần đầu tư và Phát triển đào tạo Edutop64 để
nhằm hướng tới mục tiêu giúp công ty Edutop64 (là một công ty hoạt động trong
lĩnh vực tổ chức sự kiện và thực hiện các chương trình giáo dục đào tạo theo
phương pháp mới có thể đạt được nhu cầu tăng cao chất lượng dịch vụ từ đội ngũ
nhân viên năng động có trình độ chun mơn tốt.
Như vậy, các cơng trình được nêu ra ở trên đã cung cấp những thơng tin bổ
ích dưới các khía cạnh và các mức độ khác nhau, nhất là lý luận về công tác quản
quản trị nguồn nhân lực; đúc rút nhiều kinh nghiệm trong nước và trên thế giới và
đề xuất các giải pháp có giá trị về những vấn đề lý luận và thực tiễn trong công tác

quản trị nguồn nhân lực, là nguồn tư liệu quý cho việc nghiên cứu công tác quản trị
nguồn nhân lực. Thực tế cho thấy mỗi một tổ chức cần phải có phương pháp quản lý
nguồn nhân lực riêng căn cứ vào đặc điểm và điều kiện riêng của mình.
Có thể thấy, mỗi nghiên cứu của các tác giả đều có những cách nhìn nhận
khác nhau về công tác quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nhưng đều có
mục đích chung là góp phần hồn thiện, nâng cao hiệu quả cơng tác quản trị nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp đó. Thực tế hiện nay, rất nhiều doanh nghiệp quan
tâm đến việc nghiên cứu và áp dụng các công cụ quản trị nguồn nhân lực vào thực
tế hoạt động của họ để nâng cao năng suất lao động, tăng hiệu quả sản xuất kinh
doanh. Hầu hết các cơng trình nghiên cứu cũng như các bài báo khoa học và các
luận văn, luận án nói trên đã cung cấp nhiều thơng tin bổ ích để chúng tơi có thể
nghiên cứu, tham khảo cho luận văn của mình. Vấn đề nghiên cứu về cơng tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần PET Quốc Tế chưa từng được thực hiện. Do
đó, đề tài nghiên cứu làm luận văn thạc sĩ của tôi không trùng lặp với các cơng trình
đã cơng bố. Do đó có thể nói lĩnh vực nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực vẫn
còn khoảng trống tri thức cần nghiên cứu.

7


6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
6.1. Ý nghĩa lý luận
Luận văn góp phần làm rõ hơn lý luận về NNL, quản trị nguồn nhân lực, bổ
sung thêm những cơ sở khoa học cho việc thực hiện phương hướng và giải pháp
hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp và các doanh nghiệp nước ta
hiện nay.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho
các nhà quản lý nói chung và các nhà hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân
lực, quản trị nguồn nhân lực. Các tiêu chí đánh giá cũng như các giải pháp đề xuất

có thể làm tài liệu tham khảo cho ban lãnh đạo trong việc hồn thiện cơng tác quản
trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần PET Quốc Tế.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài các phần Mở đầu, Kết luận và Kiến nghị nội dung luận văn bao gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần PET
Quốc Tế
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ Phần PET Quốc Tế

CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại
và phát triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp. Đứng trên các góc độ
khác nhau, khi nghiên cứu nguồn nhân lực, các học giả đã đưa ra các khái niệm
khác nhau về nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu.

8


Theo Võ Xuân Tiến (2010), nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con người, trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động, gồm thể lực, trí lực, nhân
cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế - xã
hội nhất định.
Theo Trần Kim Dung (2011),nguồn nhân lực của một tổ chức được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trị khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh

nghiệp do chính bản chất con người.
Theo Phạm Minh Hạc (1996), nguồn nhân lực bao gồm nguồn nhân lực hiện
có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế xã hội
của một quốc gia hay địa phương.
Mặc dù, nguồn nhân lực được xét đến với nhiều khái niệm khác nhau nhưng
đều thống nhất với nhau đó là nguồn nhân lực thể hiện khả năng lao động của xã
hội. Nguồn nhân lực là tài nguyên quan trọng và quý giá nhất để đánh giá tiềm lực
phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, ngành, địa phương, mỗi doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực là nguồn lực phong phú nhất và đa dạng nhất so với các loại tài
nguyên khác.
1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất, quyết định sự tồn tại
và phát triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi doanh nghiệp. Cũng giống như khái
niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực cũng có nhiều khái niệm và mỗi
khái niệm đề cập đến những khía cạnh khác nhau cho phù hợp với mục tiêu nghiên
cứu.
Theo Trần Kim Dung (2011), quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết
lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con
người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Trong khi đó, theo Nguyễn Hữu Thân (2008), quản trị nguồn nhân lực là sự
phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển chọn, duy trì, phát
triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ
chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức.

9


Còn Wright et al (1994), quản trị nguồn nhân lực là các hoạt động mang tính
tổ chức hướng đến việc quản lý những nguồn lực về con người nhằm đảm bảo
những nguồn lực này đang được sử dụng để hoàn thành các mục tiêu của tổ chức.

Trong luận văn này, tác giả sử dụng khái niệm quản trị nguồn nhân lực của
Trần Kim Dung vì nó có tính khái qt, tổng hợp và đầy đủ về mọi mặt của vấn đề
quản trị nguồn nhân lực, trong đó nhấn mạnh đến việc đạt được kết quả tốt nhất cho
cả tổ chức lẫn nhân viên nhằm mục đích có lợi cho tất cả các bên có liên quan trong
doanh nghiệp, thể hiện tầm nhìn chiến lược đó là nguồn nhân lực là tài sản quý của
tổ chức.
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trong việc thành lập các tổ chức và
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản
trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con
người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại
của tổ chức nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của
tổ chức nên quản trị nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong
mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ khơng có hiệu quả nếu
tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản trị
đều thực hiện bởi con người (Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Vân Điềm, 2012).
1.2. Nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực phân theo chức năng
Theo Trần Kim Dung (2011), hoạt động quản trị nguồn nhân lực có liên quan
đến các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt
được hiệu quả cao nhất cho tổ chức lẫn nhân viên. Các hoạt động này khá phong
phú và đa dạng, nó phụ thuộc vào trình độ phát triển từng tổ chức, tình hình tài
chính, đặc điểm cơ cấu, công nghệ kỹ thuật khác nhau đối với từng tổ chức khác
nhau. Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có thể chia thành ba nhóm chức năng chủ
yếu là: nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
1.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực

10

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực nhấn mạnh vấn đề làm thế nào để
doanh nghiệp đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho
cơng việc. Nhóm chức năng này thường có các hoạt động như dự báo và hoạch định
nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, tuyển dụng.
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng, phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng hiệu quả cao (Trần Kim Dung, 2013),
(Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP.HCM, trang 43).
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh
của doanh nghiệp. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực thông thường được thực
hiện theo 7 bước như sau:
Bảng 1.1: Q trình hoạch định nguồn nhân lực
Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu, chiến lược phát triển kinh

Bước 1

doanh cho doanh nghiệp.

Bước 2

Phân tích hiện trạng quản trị NNL trong doanh nghiệp.

Bước 3

Dự báo, xác định khối lượng cơng việc.

Bước 4

Dự báo/xác định nhu cầu NNL.

Bước 5

Phân tích quan hệ cung cầu NNL.

Bước 6

Tiến hành thực hiện.

Bước 7

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)

Giải thích nội dung thực hiện quy trình hoạch định nguồn nhân lực tại bảng
1.2 như sau:
Bảng 1.2: Giải thích nội dung thực hiện quy trình hoạch định nguồn nhân lực
STT

Tên bước

Nội dung thực hiện

tiến hành

11

Phân tích mơi trường, Phân tích mơi trường kinh doanh với các điểm mạnh,
1

xác định mục tiêu, điểm yếu, cơ hội và mối đe dọa (SWOT) để xác định mục
chiến lược phát triển tiêu, chiến lược cho DN nói chung và cho q trình hoạch
kinh doanh cho DN

định NNL nói riêng.

Phân tích hiện trạng
2

quản trị NNL trong
DN
Dự báo, xác định

3

khối lượng cơng việc

Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực nhằm xác
định những khó khăn và thuận lợi của DN. Đề ra chiến
lược NNL phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh.
Dự báo khối lượng công việc (đối với mục tiêu, kế hoạch
dài hạn, trung hạn) hoặc xác định khối lượng cơng việc và
tiến hành phân tích cơng việc (đối với các mục tiêu, kế
hoạch ngắn hạn).

4

Dự báo nhu cầu NNL (đối với mục tiêu dài hạn, trung

Dự báo/xác định nhu

hạn) hoặc xác định nhu cầu NNL (đối với mục tiêu ngắn

cầu NNL

hạn).
Khả năng điều chỉnh, đề ra các chính sách, kế hoạch,

5
6

Phân tích quan hệ

chương trình thực hiện giúp doanh nghiệp thích ứng với

cung cầu NNL

các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng NNL.

Tiến hành thực hiện

Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị
NNL của DN trong bước năm.
Việc kiểm tra, đánh giá là một giai đoạn trong quản trị

7

Kiểm tra, đánh giá

NL. Cần phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá các kế

tình hình thực hiện

hoạch và thực hiện có phù hợp với các mục tiêu được đề
ra hay không. Từ đó đề ra biện pháp điều chỉnh kịp thời.
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2013)

1.2.1.2. Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thơng tin quan trọng có liên quan đến các cơng việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc (Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Vân
Điềm, 2012, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, trang
48).

12


Phân tích cơng việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích cơng việc
mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và
làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được
các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong cơng việc. Đồng thời, phân
tích cơng việc là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động QTNNL đúng
đắn và có hiệu quả thơng qua việc giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các
quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao… dựa trên các tiêu thức có liên
quan đến cơng việc chứ không phải dựa trên những tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính
chủ quan.
Phân tích cơng việc sẽ giúp người quản trị xây dựng Bảng mô tả công việc,

Bảng yêu cầu của công việc với người thực hiện và Bảng tiêu chuẩn thực hiện công
việc:
- Bảng mô tả công việc là văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
- Bảng yêu cầu của công việc với người thực hiện là bảng liệt kê các địi hỏi
của cơng việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần
phải có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực;
và các yêu cầu cụ thể khác.
- Bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí
phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ
được quy định trong bảng mơ tả cơng việc.
- Q trình phân tích công việc:
Bước 1: Xác định các công việc cần phân tích.
Bước 2: Lựa chọn các phương pháp thu thập thơng tin thích hợp với mục
đích của phân tích cơng việc; thiết kế các biểu mẫu ghi chép hoặc các bảng câu hỏi
cần thiết.
Bước 3: Tiến hành thu thập thông tin.
Bước 4: Sử dụng thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích
cơng việc.
Ý nghĩa của việc phân tích cơng việc thể hiện qua sơ đồ sau:

13


Phân tích cơng việc

Bản mơ tả cơng việc

Tuyển dụng,
chọn lựa

nhân viên

Đào tạo,
huấn luyện
nhân viên

Bản tiêu chuẩn công việc

Đánh giá
năng lực thực
hiện của nhân
viên

Đánh
giá
cơng
việc

Trả cơng,
khen
thưởng
nhân
viên

Hình 1.1: Lợi ích của phân tích công việc
(Nguồn: Trần Kim Dung, 2011)

- Ý nghĩa của phân tích cơng việc
Thứ nhất, phân tích cơng việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc
điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện

như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang bị, dụng cụ cần thiết khi thực hiện
công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công
việc. Không biết phân tích cơng việc, nhà quản trị sẽ khơng thể tạo ra sự phối hợp
đồng bộ giữa các bộ phân cơ cấu trong doanh nghiệp, khơng thể đánh giá chính xác
u cầu của các cơng việc, do đó khơng thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công
việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó
khơng thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. Đặc biệt phân tích cơng việc
là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh nghiệp mới thành lập hoặc đang cần
có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh.
Thứ hai, từ phân tích cơng việc cho phép xác định nội dung, chương trình
đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ những người lao động nhằm giúp cho họ có
đủ khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.

14