PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại sở NGOẠI vụ TỈNH BÌNH DƯƠNG

BỢ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG
------------------------

NGUYỄN THỊ THÙY LINH
MSHV: 17000033

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NGOẠI VỤ
TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8310110

Bình Dương – Năm 2020


BỢ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG
------------------------

NGUYỄN THỊ THÙY LINH
MSHV: 17000033

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ NGOẠI VỤ
TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ NGÀNH: 8310110
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN TẤN PHÁT

Bình Dương - Năm 2020

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh
Bình Dương” là bài nghiên cứu của chính tơi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tơi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà khơng được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Bình Dương, ngày……tháng…..năm 2020
Tác giả

Nguyễn Thị Thùy Linh

i


LỜI CẢM ƠN
Ban Giám hiệu trường Đại học Bình Dương, Khoa Kinh tế, Giảng viên tham
gia giảng dạy đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho người nghiên cứu trong quá trình học
tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp.
Lãnh đạo và các anh/chị đồng nghiệp tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương đã hỗ
trợ cung cấp tài liệu liên quan trong quá trình thực hiện luận văn.
Chân thành cảm ơn PGS.TS Nguyễn Tấn Phát đã tận tình cung cấp tài liệu,
hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình nghiên
cứu và thực hiện đề tài.
Các Anh/chị Học viên ngành Quản lý kinh tế khóa 1 và gia đình đã động viên,

giúp đỡ và cung cấp cho tác giả những thông tin, tài liệu có liên quan trong q trình
hồn thành luận văn tốt nghiệp này.
Trân trọng cảm ơn!

ii


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Mục tiêu nghiên cứu nhằm đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực và
các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương từ đó đề
xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương.
Luận văn đã tập trung nghiên cứu các tài liệu về phát triển nguồn nhân lực từ
đó rút ra các khái niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực, nội dung các
chính sách phát triển nguồn nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương.
Luận văn đã đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của Sở Ngoại vụ tỉnh Bình
Dương thông qua các nguồn số liệu thứ cấp có được từ các báo cáo của Sở Ngoại
vụ tỉnh Bình Dương và số liệu sơ cấp có được thông qua phỏng vấn, khảo sát CBCC
thuộc Sở. Từ đó luận văn đánh giá những thành công và hạn chế trong công tác
phát triển nguồn nhân lực của Sở, đồng thời kết hợp với các định hướng và mục
tiêu phát triển nguồn nhân lực của Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương giai đoạn tới, luận
văn đề xuất 4 nhóm giải pháp đó là: (1) Giải pháp về thay đổi nội dung đào tạo và
phương pháp đào tạo; (2) Giải pháp cho hoạt động đào tạo dài hạn; (3) Giải pháp
khắc phục những hạn chế trong công tác đánh giá hiệu quả đào tạo; (4) Giải pháp
về kinh phí đào tạo.

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ................................................................................................. i

LỜI CẢM ƠN ....................................................................................................... ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN ....................................................................................... iii
MỤC LỤC ............................................................................................................. iv
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... vii
DANH SÁCH CÁC BẢNG .................................................................................. viii
DANH SÁCH CÁC HÌNH................................................................................... ix
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 1
1.

Lý do chọn đề tài ..............................................................................................1

2.

Tổng quan nghiên cứu ......................................................................................2

3.

Mục tiêu nghiên cứu .........................................................................................5

3.1 Mục tiêu tổng quát ............................................................................................5
3.2 Mục tiêu cụ thể .................................................................................................5
4.

Câu hỏi nghiên cứu ...........................................................................................5

5.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................5

5.1 Đối tượng nghiên cứu .......................................................................................5

5.2 Phạm vi nghiên cứu ..........................................................................................5
6.

Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................6

7.

Ý nghĩa thực tiễn của đề tài ..............................................................................7

8.

Kết cấu của luận văn.........................................................................................7

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC . 8
1.1 Khái quát về phát triển nguồn nhân lực ..............................................................8
1.1.1 Một số khái niệm ..............................................................................................8
1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực ............................................................9
1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực hoạt động ngoại vụ cấp sở ...................................11
1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực ..................................................................12
1.2.1 Đánh giá nguồn nhân lực hiện có và tổ chức quản lý ....................................14

iv


1.2.2 Hoạch định phát triển nguồn nhân lực ...........................................................16
1.2.3 Thực hiện phát triển nguồn nhân lực .............................................................18
1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng phát triển nguồn nhân lực .............................21
1.3.1 Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe ............................................................21
1.3.2 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hóa ................................................................21
1.3.3 Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chun mơn kỹ thuật ...........................................21

1.3.4 Các tiêu chí đánh giá cơng tác đào tạo nguồn nhân lực .................................22
1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại các Sở ngoại vụ trong nước .........24
1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Sở Ngoại vụ TP. Hồ Chí Minh .24
1.4.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Sở Ngoại vụ Thành phố Cần
Thơ

.........................................................................................................25

1.4.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Sở ngoại vụ Đà Nẵng ................26
1.4.4 Bài học kinh nghiệm cho Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương ..............................27
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ
NGOẠI VỤ TỈNH BÌNH DƯƠNG ..................................................................... 30
2.1 Giới thiệu chung Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương ..............................................30
2.1.1 Giới thiệu chung về Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương.......................................30
2.1.2 Cơ cấu tổ chức ................................................................................................35
2.2 Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương
........................................................................................................................36
2.2.1 Đánh giá nguồn nhân lực hiện có và tổ chức quản lý ....................................36
2.2.2 Công tác hoạch định và thực hiện các chính sách phát triển nguồn nhân
lực

.........................................................................................................54

2.2.3 Cơng tác thực hiện phát triển nguồn nhân lực ...............................................65
2.3 Khảo sát ý kiến của CBCC công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Ngoại vụ
tỉnh Bình Dương ......................................................................................................67
2.3.1 Phương pháp điểu tra khảo sát .......................................................................68
2.3.2 Tổng hợp ý kiến của CBCC của Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương về cơng tác
PTNNL

.........................................................................................................70

v


2.4 Những kết quả đạt được và những hạn chế, tồn tại trong công tác PTNNL của Sở
Ngoại vụ tỉnh Bình Dương trong giai đoạn 2015-2019 ..........................................76
2.4.1 Những kết quả đạt được .................................................................................76
2.4.2 Những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân .........................................................78
2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế ...................................................................79
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI SỞ NGOẠI VỤ
TỈNH BÌNH DƯƠNG .......................................................................................... 82
3.1 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương .....82
3.1.1 Định hướng phát triển của tỉnh Bình Dương .................................................82
3.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ............................................................82
3.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương ..........82
3.3 Các giải pháp phát triển NNL tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương trong thời gian
tới

........................................................................................................................85

3.3.1 Giải pháp về thay đổi nội dung chương trình đào tạo và phương pháp đào
tạo

.........................................................................................................85

3.3.2 Giải pháp cho hoạt động đào tạo dài hạn .......................................................88
3.3.3 Giải pháp khắc phục những hạn chế trong công tác đánh giá hiệu quả sau đào
tạo

.........................................................................................................89

3.3.4 Giải pháp về kinh phí đào tạo ........................................................................90
3.4 Một số đề xuất kiến nghị ...................................................................................91
3.4.1 Đối với Bộ Ngoại giao ...................................................................................91
3.4.2 Kiến nghị đối với UBND tỉnh Bình Dương và các ban ngành liên quan ......92
KẾT LUẬN ........................................................................................................... 95
TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................... 97
DANH MỤC PHỤ LỤC....................................................................................... 99

vi


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
BMI

Diễn giải
Tiếng Việt: Chỉ số khối cơ thể
Tiếng Anh: Body Mass Index

CBCC

Cán bộ công chức

CBCCVC

Cán bộ công chức viên chức

CMKT

Cách mạng kỹ thuật

CMNV

Chuyên môn nghiệp vụ

CNTT

Công nghệ thông tin

ĐTBD

Đào tạo bồi dưỡng

FDI

Tiếng Việt: Đầu tư trực tiếp nước ngoài
Tiếng Anh: Foreign Direct Investment

NNL

Nguồn nhân lực

NNLCLC

Nguồn nhân lực chất lượng cao

QLNN

Quản lý nhà nước

QTNNL

Quản trị nguồn nhân lực

SXKD

Sản xuất kinh doanh

TP. HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

UBND

Ủy ban nhân dân

WHO

Tiếng Việt: Tổ chức y tế thế giới
Tiếng Anh: World Health Organization

vii


DANH SÁCH CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Số lượng nhân sự theo giới tính................................................................36
Bảng 2.2: Số lượng nhân sự theo độ tuổi tính đến cuối năm 2019 ...........................37
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo từng đơn vị của Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương ....38

Bảng 2.4: Chiều cao của CBCC tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương năm 2019 ........40
Bảng 2.5: Cân nặng của CBCC tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương năm 2019 .........41
Bảng 2.6: Chỉ số thể trạng thể lực theo WHO ..........................................................42
Bảng 2.7: Sức khỏe nguồn nhân lực trong năm 2019 ...............................................43
Bảng 2.8: Phân loại sức khỏe năm 2019 ...................................................................44
Bảng 2.9: Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên mơn ...............................................44
Bảng 2.10: Trình độ ngoại ngữ của CBCC Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương năm 2019 ......46
Bảng 2.11: Trình độ tin học của CBCC Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương trong năm 2019 .......48
Bảng 2.12: Trình độ về quản lý Nhà nước của CBCC Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương
năm 2019 ...................................................................................................................49
Bảng 2.13: Trình độ lý luận chính trị của CBCC Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương năm
2019 ...........................................................................................................................50
Bảng 2.13: Thống kê cơng việc chính của cán bộ Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương giai
đoạn 2015 - 2019 .......................................................................................................51
Bảng 2.14: Tình hình đào tạo của Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương giai đoạn 2015 2019 ...........................................................................................................................54
Bảng 2.15: Số lượt CBCC đã được đào tạo của Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương theo
chun mơn nghiệp vụ giai đoạn 2015-2019 ............................................................55
Bảng 2.16: Đội ngũ giáo viên đào tạo cho cán bộ Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương trong
năm 2019 ...................................................................................................................61
Bảng 2.17: Kinh phí đầu tư cho đào tạo của Sở Ngoại vụ Bình Dương qua giai đoạn
2015-2019 ..................................................................................................................63
Bảng 2.18: Các thang đo ý kiến khảo sát ..................................................................68

viii


DANH SÁCH CÁC HÌNH
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương........................36
Hình 2.2: Cơ cấu nhân sự theo giới tính tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương .............37
Hình 2.3: Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi ......................................................................38

Hình 2.4: Cơ cấu lao động của từng đơn vị thuộc và trực thuộc năm 2019 .............39
Hình 2.5: Tỷ trọng chiều cao của CBCC tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương năm 2019
...................................................................................................................................41
Hình 2.6: Tỷ trọng cân nặng của CBCC tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương năm 2019 .....42
Hình 2.7:Cơ cấu trình độ chun mơn CBCC năm 2019 .........................................45
Hình 2.8: Cơ cấu trình độ ngoại ngữ của CBCC Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương năm
2019 ...........................................................................................................................47
Hình 2.9: Tỷ lệ trình độ tin học của CBCC Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương năm 2019........48
Hình 2.10: Tỷ lệ trình độ quản lý Nhà nước của CBCC Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương
năm 2019 ...................................................................................................................49
Hình 2.11: Tỷ lệ trình độ lý luận chính trị của CBCC Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương
năm 2019 ...................................................................................................................50
Hình 2.12: Số lượng và tốc độ tăng CBCC được đào tạo qua các năm ....................55
Hình 2.13: Đánh giá của CBCC về nguồn nhân lực hiện có của Sở Ngoại vụ tỉnh Bình
Dương ........................................................................................................................70
Hình 2.14: Đánh giá của CBCC về công tác hoạch định và thực hiện các chính sách
PTNNL của Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương ..............................................................72
Hình 2.15: Đánh giá của CBCC về cơng tác thực hiện PTNNL của Sở Ngoại vụ tỉnh
Bình Dương ...............................................................................................................75

ix


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Bình Dương là một tỉnh cơng nghiệp thuộc Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam
có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao và liên tục, bình quân trong 10 năm qua trên 10%,
gấp 1,5 lần so với mức tăng trưởng bình quân của cả nước. Bình Dương hiện đứng
thứ 2 trên cả nước về thu hút vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài với hơn 35 tỷ đô la Mỹ
từ hơn 3.700 dự án FDI.

Song song với các dự án FDI được đầu tư trên địa bàn tỉnh, số người nước
ngoài tới sinh sống và làm việc trên địa bàn tỉnh cũng gia tăng nhanh chóng dẫn đến
phát sinh ngày càng nhiều các vấn đề lãnh sự liên quan đến người nước ngoài trên
địa bàn tỉnh.
Mặt khác, trong bối cảnh hội nhập sâu rộng và toàn cầu hóa cũng như tận dụng
những cơ hội của cuộc cách mạng Công nghiệp 4.0 hiện nay, Việt Nam đã và đang
đàm phán và ký kết các Hiệp định tự do thương mại song phương và đa phương cũng
tạo nhiều điều kiện thuận lợi đối với hoạt động hợp tác quốc tế của quốc gia cũng như
của địa phương. Trên cơ sở đó, Bình Dương cũng tích cực đẩy mạnh hợp tác quốc tế,
tăng cường sự hỗ trợ, hợp tác từ các nguồn lực nước ngoài từ thu hút các nguồn vốn
đầu tư từ nước ngoài đến hợp tác trao đổi về công nghệ, khoa học kỹ thuật cũng như
các hoạt động hợp tác văn hóa đối ngoại để phát triển kinh tế xã hội của địa phương.
Đặc biệt, từ năm 2016, tỉnh triển khai “Đề án Thành phố thơng minh Bình
Dương” trên cơ sở hợp tác quốc tế, nghiên cứu và áp dụng mơ hình xây dựng thành
phố thông minh của thành phố kết nghĩa của tỉnh là thành phố Eindhoven -Vương
quốc Hà Lan.
Ngoài ra, với mạng lưới hợp tác kinh tế, thương mại rộng rãi với nhiều đối tác
quốc tế, Bình Dương cịn là điểm đến đầu tư hấp dẫn của các nhà đầu tư 65 quốc gia
và vùng lãnh thổ trên thế giới, theo đó số lượng khách quốc tế đến Bình Dương ngày
càng nhiều, do đó công tác ngoại giao cần được chú trọng. Bên cạnh đó, tỉnh đã thiết
lập quan hệ hợp tác hữu nghị với 10 tỉnh, thành phố nước ngoài nhằm đẩy mạnh hợp
tác song phương, đa phương trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, giáo dục,…
1


Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương được thành lập năm 2007 với tiền thân là Phòng
Ngoại vụ trực thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương thực hiện các chức năng đối
ngoại của tỉnh: tham mưu Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Dương thực hiện các
hoạt động đối ngoại của địa phương, quản lý công tác lãnh sự, các tổ chức phi chính
phủ, các hoạt động kinh tế, văn hóa đối ngoại, và các lĩnh vực khác.

Với các đặc điểm thực tiễn của Bình Dương nêu trên, Sở Ngoại vụ có vai trị
rất quan trọng trong các hoạt động đối ngoại, hợp tác quốc tế của tỉnh cũng như quản
lý các vấn đề có yếu tố nước ngồi, góp phần vào phát triển kinh tế xã hội của tỉnh
cũng như mở rộng quan hệ với các đối tác nước ngồi. Trong đó khơng thể khơng kể
đến vai trị của các cán bộ, công chức, viên chức của Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương
– những người trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ đối ngoại – đại diện cho địa phương
thực hiện kết nối, hợp tác với các đối tác nước ngoài. Để thực hiện tốt nhiệm vụ đối
ngoại của địa phương, nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong các hoạt động của
Sở Ngoại vụ. Đặc biệt trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng hiện nay, tuyển dụng,
bồi dưỡng và nâng cao trình độ ngoại ngữ, trình độ chun mơn cho cán bộ của Sở
Ngoại vụ tỉnh Bình Dương lại càng cần thiết hơn bao giờ hết phục vụ cho sự phát
triển và hội nhập quốc tế của địa phương. Ngoài ra để đề án tinh giảm biên chế giai
đoạn 2015-2021 theo nghị định 108/2014-CP của Chính Phủ và cơng văn số
354/SNV-ĐTBC ngày 25/3/2015 của Sở Nội vụ tỉnh Bình Dương về việc thơng báo
chỉ tiêu biên chế hành chính năm 2015, theo đó Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương đến
năm 2021 phải tinh giảm 2 cán bộ và không được tuyển mới. Vấn đề đặt ra cho Sở
Ngoại vụ tỉnh Bình Dương là phải phát triển nguồn nhân lực hiện tại để vừa có đủ
nguồn lực để thực hiện được khối lượng công việc ngày càng nhiều vừa có thể thực
hiện đúng tinh thần chỉ đạo về việc tinh giảm biên chế do Sở Nội vụ đề ra.
Chính vì những lý do đó tác giả chọn đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại
Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương” làm đề tài cho luận văn thạc sỹ của mình nhằm góp
một phần nhỏ trong việc hồn thành nhiệm vụ chính trị của Sở Ngoại vụ.
2. Tổng quan nghiên cứu
Nguyễn Phú Trọng & Trần Xuân Sầm (2001), với nghiên cứu “luận cứ khoa
học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp

2


hóa, hiện đại hóa”. Trên cơ sở các quan điểm, lý luận, tổng kết thực tiễn và kế thừa

kết quả của nhiều cơng trình nghiên cứu trước, tác giả bài viết đã phân tích, lý giải,
hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ,
từ đó đưa ra một hệ thống các quan điểm, phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao
đội ngũ cán bộ, trong đó đội ngũ công chức hành chính nhà nước đáp ứng yêu cầu
của sự nghiệp cơng nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước.
Ngơ Thành Can (2008), với bài viết nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức. Để khẳng định được các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức, tác giả bài viết đã nghiên cứu về tiến trình đào
tạo bồi dưỡng cán bộ công chức từ đó đưa ra 3 yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào
tạo, bồi dưỡng đó là: (1) Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, (2) Giảng viên và
Học viên, (3) Ngân sách và kinh phí đào tạo, bồi dưỡng. Tuy nhiên, nghiên cứu này
chỉ mới đánh giá trên chỉ tiêu định tính cho nên chưa thể hiện được mức ảnh hưởng
của các yếu tố đến hiệu quả đào tạo.
Thang Văn Phúc (2009), với nghiên cứu “xây dựng đội ngũ tri thức là cán bộ,
cơng chức của nền hành chính nhà nước tới năm 2020”, tác giả bài nghiên cứu đã cho
rằng cán bộ, cơng chức trong bộ máy hành chính nhà nước có vai trị, vị trí đặc biệt
trong quản trị đất nước, là người quyết định chất lượng, hiệu lực, hiệu quả quản lý
nhà nước, chất lượng của nền hành chính; Đánh giá thực trạng đội ngũ tri thức là cán
bộ, công chức của nền hành chính nhà nước trên các khía cạnh số lượng, cơ cấu và
chất lượng; Chỉ ra hạn chế, yếu kém và nguyên nhân chủ quan, khách quan của những
hạn chế, yếu kém, từ đó kiến nghị các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, cơng chức của nền hành chính nhà nước.
Kỷ yếu hội thảo khoa học (2014), “Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý khu
vực hành chính cơng vùng Tây Bắc giai đoạn 2015 – 2020, tầm nhìn 2030” của Đại
học Quốc gia Hà Nội. Hội thảo khoa học này tập trung chủ yếu vào thảo luận một số
vấn đề về ứng dụng khung năng lực vào phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý vùng
Tây Bắc; Phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp tỉnh, cấp xã vùng Tây Bắc
và các chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, quản lý hành chính ở vùng Tây Bắc.

3

Trần Thanh Sang (2018), với nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
ở Đồng Bằng Sông Cửu Long giai đoạn hiện nay. Bài nghiên cứu tập trung phân tích
thực trạng cơng tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cấp xã ở Đồng bằng Sông
Cửu Long qua các nội dung như: chương trình học, hình thức đào tạo. Qua đó, tác giả
của bài viết đã đánh giá những tồn tại để từ đó đưa ra 8 giải pháp chủ yếu tăng cường
công tác đào tạo, bồi dưỡng tại địa bàn nghiên cứu đó là: Nâng cao nhận thức, trách
nhiệm của các cấp ủy đảng, chính quyền, đồn thể, các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng và
cán bộ ở đồng bằng sông Cửu Long về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; Tăng
cường sự lãnh đạo, chỉ đạo của cấp ủy, chính quyền, đồn thể cùng cấp và của cơ
quan hữu quan có liên quan cấp trên đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; Đổi
mới chương trình, nội dung, phương thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; Đổi mới cách
thức tổ chức, quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng
viên, báo cáo viên làm nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; Bảo đảm kinh phí và cơ
sở vật chất phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; Phát huy tính tự giác
trong tự học tập và rèn luyện của cán bộ gắn với việc học tập và làm theo tư tưởng,
đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh và thực hiện Nghị quyết Hội nghị Trung ương 4
khóa XII của Đảng; Tăng cường cơng tác kiểm tra, giám sát, chú trọng hoạt động sơ,
tổng kết, đánh giá rút kinh nghiệm công đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Mặc dù đã đạt
được những mục tiêu nghiên cứu nhưng bài viết chưa đi sâu vào nghiên cứu các yếu
tố ảnh hưởng đến hiệu quả của công tác đào tạo CBCCVC.
Trên cơ sở kế thừa, phát huy những điểm mạnh cũng như khắc phục những
hạn chế trong những nghiên cứu nói trên, sử dụng những thơng tin hiện có, tác giả đề
xuất một số giải pháp cụ thể, có thể áp dụng cho Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương. Tấc
giả tập trung phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng và đưa ra các
giải pháp nhằm PTNNL cho Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương nhằm đáp ứng yêu cầu
tinh giảm biên chế, chuẩn bị tốt nguồn nhân lực để thực hiện các nhiệm vụ do UBND
tỉnh Bình Dương giao phó. Đây chính là điểm mới của luận văn.

4


3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1 Mục tiêu tổng quát
Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực và các giải pháp phát triển
nguồn nhân lực của Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương từ đó đề xuất giải pháp phát triển
nguồn nhân lực cho Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương.
3.2 Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
nhằm xác định các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực.
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách phát triển nguồn nhân
lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương để tìm ra những kết quả đạt được, các hạn chế
và nguyên nhân.
Trên cở sở kết quả phân tích thực trạng đề xuất các giải pháp phát triển nguồn
nhân lực cho Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương.
4. Câu hỏi nghiên cứu
Thực trạng phát triển nguồn nhân lực và chính sách phát triển nguồn nhân lực
tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương. Những kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân?
Để phát triển nguồn nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương cần thực hiện
những giải pháp nào?
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là: Công tác phát triển nguồn nhân lực
Đối tượng khảo sát: Cán bộ đang công tác tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương.
5.2 Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi khơng gian: Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương.
Phạm vi thời gian: Tập trung làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát
triển nguồn nhân lực; Phân tích thực trạng nguồn nhân lực và các chính sách phát
triển nguồn nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương giai đoạn 2015 - 2019. Từ đó

đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương đến
năm 2030.

5


Số liệu thứ cấp được sử dụng để phân tích trong đề tài được thu thập từ Thông
tin công bố, Đề án, Quy hoạch, tư liệu của UBND tỉnh Bình Dương, báo cáo từ Sở
Ngoại vụ tỉnh Bình Dương, Sở Nội vụ tỉnh Bình Dương, và các đơn vị có liên quan,
các cơng trình nghiên cứu khoa học trong nước và quốc tế có liên quan đến đề tài đã
được công bố.
Số liệu sơ cấp được sử dụng để phân tích trong đề tài này là các số liệu được
thu thập thông qua quan sát, phỏng vấn, điều tra bằng bảng câu hỏi do tác giả thực
hiện trong giai đoạn từ tháng 6/2019 đến tháng 7/2019. Đối tượng phỏng vấn bằng
phiếu điều tra là lãnh đạo Sở, cán bộ quản lý, văn phòng, cán bộ tại các phòng ban,
đơn vị thuộc và trực thuộc Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương.
6. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện được đề tài này, luận văn sử dụng phương pháp thống kê mô tả,
phân tích, tổng hợp, thu thập số liệu, dữ liệu tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương.
Phương pháp thu thập số liệu: tiến hành khảo sát cán bộ đang làm việc tại Sở
Ngoại vụ tỉnh Bình Dương.
Phương pháp phân tích số liệu: Sử dụng phần mềm excel để phân tích số liệu
đã thu thập, sử dụng phương pháp thống nhất thang đo likert 5 mức độ từ “hồn tồn
khơng đồng ý” đến “hồn tồn khơng đồng ý”; thực hiện phương pháp so sánh kết
quả thực hiện được với kế hoạch trên giao, đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ của
cơng chức. So sánh số lượng, tiêu chuẩn của công chức được quy hoạch được bổ
nhiệm với quy định của ngành.
Tiêu chuẩn để so sánh, đánh giá: Kết quả thực hiện nhiệm vụ các năm đã qua.
Điều kiện so sánh: Các chỉ tiêu, nội dung so sánh, đánh giá phải phù hợp về
yếu tố không gian, thời gian.

Kết quả so sánh, đánh giá: kết quả so sánh đánh giá qua việc phân tích
nguồn dữ liệu thứ cấp là căn cứ để xây dựng các giải pháp nhằm khắc phục những
hạn chế, phát huy những thành công nhằm PTNNL tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình
Dương trong thời gian tới.

6


7. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương.
Từ đó, thấy được ưu điểm, nhược điểm của nguồn nhân lực.
Hồn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực của Sở Ngoại vụ tỉnh
Bình Dương, đánh giá kết quả thực hiện các chính sách để thấy những mặt đạt được
và những mặt tồn tại cần khắc phục.
Đề xuất một số giải pháp có tính thực tiễn nhằm hồn thiện cơng tác phát triển
nguồn nhân lực của Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn có kết cấu 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
Chương này trình bày khái quát về phát triển nguồn nhân lực; Ý nghĩa của phát
triển nguồn nhân lực; Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực; Kinh nghiệm
phát triển nguồn nhân lực tại một số Sở Ngoại vụ trên phạm vi cả nước.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình
Dương.
Trong chương này, tác giả trình bày về thực trạng phát triển nguồn nhân lực
tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình Dương; Cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Ngoại
vụ tỉnh Bình Dương; Đánh giá những thành công, hạn chế và nguyên nhân.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Sở Ngoại vụ
tỉnh Bình Dương.
Trong chương này, tác giả căn cứ trên những thành công và hạn chế trong

công tác phát triển nguồn nhân lực đã trình bày ở chương 2 để đề xuất các giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Sở Ngoại vụ tỉnh Bình
Dương.

7


CHƯƠNG 1.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái quát về phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm
1.1.1.1 Nguồn nhân lực
Theo Stivastava M/P (1997), Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể
lực và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu
là con người dưới một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối
với q trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai. Nguồn
vốn này là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá trình lao
động sản xuất. Do vậy các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh
dưỡng,… để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí
đầu vào của sản xuất, thơng qua đầu tư vào con người.
Theo Wright et al., 1994, Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng,
kiến thức, các khả năng được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối
quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các
hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
Nguồn nhân lực (NNL) là “nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới
nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn lực cung cấp sức lao động cho xã
hội. NNL với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế - xã hội là khả năng lao
động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi

lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này NNL tương với nguồn lao động”.
(Huỳnh Thị Thu Sương, 2017).
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định (Trần
Kim Dung, 2016).
Tóm lại, NNL là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các
8


tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức – tinh thần tạo nên năng lực
mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng
tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội. (Huỳnh Thị Thu Sương, 2017).
1.1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực là quản lý chiến lược đào tạo, phát triển và quản lý
hoặc can thiệp giáo dục chuyên nghiệp, để đạt được các mục tiêu của tổ chức trong
khi đồng thời vẫn bảo đảm đầy đủ việc sử dụng các kiến thức cụ thể và các kỹ năng
của từng cá nhân người lao động. (Garavan, 1991).
Phát triển nguồn nhân lực là lĩnh vực nghiên cứu và thực hành nhằm bồi dưỡng
năng lực học tập về lâu dài, và có liên quan tới cơng việc của các cá nhân, nhóm và
các cấp tổ chức. Như vậy, nó bao gồm - nhưng không giới hạn tới - đào tạo, phát triển
nghề nghiệp và phát triển tổ chức. (Watkins & Marsick, 1997).
Phát triển NNL là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành
trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động. (Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2004).
Phát triển NNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện
pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất lượng cho NNL (trí tuệ, thể chất, và phẩm
chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về NNL cho sự phát triển kinh tế xã hội
trong từng giai đoạn phát triển. (Bùi Văn Nhơn, 2006).
Phát triển NNL là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và
tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền

văn hoá; truyền thống lịch sử.... với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát
triển NNL là quá trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) NNL và nâng cao về mặt
chất lượng NNL, tạo ra cơ cấu NNL ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển
từ góc độ cá nhân, phát triển NNL là quá trình làm cho con người trưởng thành, có
năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao. (Trần Xuân
Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012).
1.1.2 Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1 Đối với nhân viên
- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên làm việc

9


không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của
họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong cơng việc. Duy trì và
nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát (Nguyễn Minh Đường, 2002).
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của
họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong cơng việc. Duy trì và
nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới. Nhân viên mới thường gặp nhiều
khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, các chương trình
định hướng cơng việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với mơi
trường làm việc mới của tổ chức (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2009).
1.1.2.2 Đối với tổ chức
Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2009).
- Nhờ phát triển NNL mà các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong

cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động.
- Phát triển NNL giúp tổ chức sử dụng các máy móc, phương tiện kỹ thuật
hiện đại. Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức.
- Thực tế cho thấy, phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để một
tổ chức có thể đi lên trong cạnh tranh. Nếu làm tốt công tác phát triển nguồn nhân lực
sẽ đem lại nhiều tác dụng cho các tổ chức:
+ Trình độ tay nghề người thợ nâng lên, từ đó mà nâng cao năng suất và hiệu
quả công việc.
+ Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
+ Giảm bớt tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và
cóthái độ tốt hơn.
+ Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát công việc nhiều hơn do hiểu rõ quy trình, hiểu rõ cơng việc.

10


+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Phát triển NNL có thể giúp các nhà quản trị giải quyết được các mâu thuẫn,
xung đột giữa các cá nhân và giữa cơng đồn với các nhà quản trị, đề ra các chính
sách về quản lý nguồn nhân lực của tổ chức có hiệu quả. (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc
Chánh, 2009).
1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực hoạt động ngoại vụ cấp sở
Hiện nay, 63 tỉnh, thành phố của Việt Nam đều có sở ngoại vụ hoặc phịng
ngoại vụ thực hiện nhiệm vụ đối ngoại cho địa phương.
Theo Thông tư Liên tịch số 02/2015/TTLT-BNG-BNV của Liên Bộ Ngoại
giao và Nội vụ về hướng dẫn chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của
Sở Ngoại vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương, Sở
Ngoại vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, có chức năng tham
mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về công tác ngoại vụ và công

tác biên giới lãnh thổ quốc gia (sau đây gọi chung là công tác đối ngoại) của địa
phương; các dịch vụ công thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở theo quy định của
pháp luật.
Bên cạnh đó, Sở Ngoại vụ có chức năng là tham mưu cho cấp ủy Đảng tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là Tỉnh ủy) thông qua Ban cán
sự đảng Ủy ban nhân dân cấp tỉnh về chủ trương hội nhập quốc tế, định hướng mở
rộng quan hệ và triển khai tồn diện cơng tác đối ngoại của địa phương; tổ chức, quản
lý công tác đối ngoại Đảng tại địa phương theo các quy định của Đảng.
Sở Ngoại vụ là cơ quan có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng;
chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và hoạt động của Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn và kiểm tra về chuyên môn, nghiệp vụ của
Bộ Ngoại giao.
Theo quy định, cơ cấu tổ chức của Sở gồm: Văn phòng; Thanh tra; Phòng
Hợp tác quốc tế; Phòng Lãnh sự - Người Việt Nam ở nước ngồi; Phịng Quản lý
biên giới (chỉ thành lập tại Sở Ngoại vụ ở các tỉnh có đường biên giới quốc gia trên
bộ, trên biển).

11


Với đặc thù là ngành đối ngoại nên yêu cầu đối với cán bộ làm trong lĩnh vực
đối ngoại cũng có những yêu cầu riêng so với công chức các ngành khác.
Bên cạnh yêu cầu về trình độ, lĩnh vực đào tạo, nguồn nhân lực hoạt động
ngoại vụ cấp Sở cịn cần là những cán bộ là lực lượng có bản lĩnh chính trị vững vàng,
hiểu biết về chủ trương, đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước nói
chung, chủ trương, chính sách pháp luật trong lĩnh vực đối ngoại, lễ tân đối ngoại nói
riêng. Ngồi ra, u cầu trình độ chun mơn phù hợp, trình độ ngoại ngữ tốt cũng là
yếu tố không thể thiếu đối với cơng chức của Sở Ngoại vụ để có thể thực hiện các
hoạt động trao đổi, hợp tác quốc tế với các đối tác nước ngoài.
Như vậy, Sở Ngoại vụ có nhiệm vụ tham mưu cho Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân

cấp tỉnh về công tác đối ngoại, các định hướng mở rộng quan hệ đối ngoại, chủ trương
và lộ trình hội nhập quốc tế của địa phương; tham mưu xây dựng các văn bản chỉ đạo,
Nghị quyết chuyên đề, chương trình, kế hoạch đề án hoạt động đối ngoại của Tỉnh
ủy; định kỳ hoặc đột xuất tổng hợp các biện pháp liên quan đến công tác đối ngoại
của Tỉnh ủy; quán triệt và thực hiện các chủ trương chính sách và quy định liên quan
đến công tác đối ngoại của Đảng và Nhà nước; Thực hiện các nhiệm vụ về quản lý
nhà nước liên quan đến hoạt động đối ngoại như công tác hợp tác quốc tế, công tác
lãnh sự, thông tin đối ngoại, lễ tân đối ngoại,… và các hoạt động khác liên quan đến
yếu tố nước ngoài.
1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Kết quả nghiên cứu của Abdullah (2009) chỉ ra sự thống nhất chung trong nhận
thức về phát triển NNL là hướng vào các hoạt động đào tạo trong nội bộ tổ chức nhằm
đảm bảo để NNL đáp ứng được mục tiêu phát triển. Muốn vậy, phát triển NNL trong
một tổ chức cần đạt được các mục tiêu cụ thể: đáp ứng số lượng và cơ cấu NNL, nâng
cao năng lực của NNL đồng thời tổ chức và quản lý các hoạt động phát triển NNL
một cách khoa học theo yêu cầu phát triển của tổ chức.
Các nhà nghiên cứu cũng như thực hành về phát triển NNL ngày nay thống
nhất cho rằng mơ hình dựa trên năng lực (Competency-Based Model) được tiếp cận
và sử dụng phổ biến trên thế giới trong phát triển NNL của một tổ chức. Mơ hình
này chú trọng vào việc hoàn thành nhiệm vụ, coi năng lực là phẩm chất tiềm tàng,

12


quyết định khả năng thực hiện công việc của mỗi vị trí nhân lực trong tổ chức ở
từng thời kỳ.
Năng lực của mỗi cá nhân được hình thành từ các yếu tố cơ bản gồm kiến thức,
kỹ năng, phẩm chất lao động: (Huỳnh Thị Thu Sương, 2017).
- Kiến thức được hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách thức tổ chức, sử
dụng các thông tin mà người lao động có được, do vậy được hình thành qua giáo dục,

đào tạo và q trình tích lũy một cách liên tục. Kiến thức thường được biểu hiện chủ
yếu ở trình độ hiểu biết về chuyên môn (Abdullah, 2009).
- Kỹ năng được thể hiện bằng việc thực hiện các công việc ở mức độ thuần
thục như thế nào trên nền tảng kiến thức có được, phản ánh khả năng thực hiện một
công việc cụ thể. Do vậy, đây là kết quả chủ yếu của quá trình đào tạo, tự đào tạo
trong thực tế hoạt động và cũng phụ thuộc vào kiến thức, kinh nghiệm của cá nhân
người lao động (Abdullah, 2009).
- Phẩm chất lao động gồm: đạo đức, thói quen, ý thức kỷ luật, thái độ và tác
phong lao động, tính thích ứng (Nguyễn Tiệp, 2008), trong đó thái độ và tác phong
lao động có vai trị quan trọng, ảnh hưởng tới năng suất, hiệu quả. Thái độ còn được
coi là một nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để đạt
được thành công trong sự nghiệp (John C. Maxwell, 2008). Thái độ và tác phong cách
đến từ tính cách nhưng lại phụ thuộc vào điều kiện sống và có thể thay đổi một cách
tích cực thơng qua tự rèn luyện và q trình đào tạo.
Năng lực của NNL trong một tổ chức được cải thiện thơng qua các hoạt động
phát triển mang tính hệ thống, có kế hoạch và gắn chặt với chiến lược phát triển
SXKD của tổ chức và từng đơn vị trong tổ chức. Phát triển NNL bao gồm rất nhiều
phương thức thực hiện: về đào tạo, có các phương thức phổ biến nhất là đào tạo tách
ra khỏi công việc hiện tại (dài hạn, ngắn hạn, trong lớp, ngoài lớp học), tại vị trí làm
việc (OJT), huấn luyện v.v.; về phát triển cá nhân và phát triển sự nghiệp, có nhiều
phương thức thường được áp dụng như: luân chuyển, sung chức năng nhiệm vụ, mở
rộng công việc, học và phát triển v.v.
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, nhiều nghiên cứu tiêu biểu của các tác giả như
Clayton Allen, Timothy McClernon và Paul B. Roberts đều thống nhất rằng mơ hình

13


đào tạo mang tính hệ thống “phân tích, thiết kế, phát triển, thực hiện và đánh giá –
ADDIE” được sử dụng khá phổ biến trên thế giới là nội dung cốt lõi cần thực hiện để

nâng cao năng lực của NNL (Clayton Allen W. And Richard A. Swanson, 2006). Đây
chính là nội dung hoạt động đào tạo và bồi dưỡng một cách có kế hoạch, có tổ chức.
Thống nhất với quan điểm trên, tác giả cho rằng mơ hình dựa trên năng lực và
tổ chức đào tạo mang tính hệ thống nêu trên đáp ứng được mục tiêu phát triển NNL.
Các hoạt động này được tổ chức và quản lý một cách khoa học, có hệ thống, phù hợp
với yêu cầu phát triển của mỗi tổ chức. Do vậy, phát triển NNL trong một tổ chức
bao gồm ba nội dung cơ bản là: đánh giá NNL hiện có và tổ chức quản lý, hoạch định
phát triển NNL và thực hiện phát triển NNL.
Đánh giá NNL và

Hoạch định phát

Thực hiện phát

tổ chức quản lý

triển NNL

triển NNL

- Số lượng và cơ

- Yêu cầu

- Đào tạo mới

cấu

- Cơ sở hoạch

- Bồi

- Chất lượng NNL

định

thường xuyên

- Bộ máy tổ chức

- Nội dung hoạch

- Hoàn thiện tổ

và cơng tác quản lý

định

chức và quản lý

dưỡng

Hình 1.1: Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Nguồn: Huỳnh Thị Thu Sương, 2017

1.2.1 Đánh giá nguồn nhân lực hiện có và tổ chức quản lý
Để hoạch định và triển khai thực hiện phát triển NNL trong một tổ chức cần
phải đánh giá NNL hiện có, hiện trạng tổ chức và cơng tác quản lý phát triển NNL.
Nội dung đánh giá bao gồm: phân tích, đánh giá về số lượng, cơ cấu, chất lượng NNL
hiện có; đánh giá về tổ chức bộ máy và quản lý phát triển NNL. Đây là một nội dung

cần thiết trong phát triển NNL, làm cơ sở để xác định yêu cầu, mục tiêu và phương
hướng phát triển NNL. Kết quả phân tích và dữ liệu về NNL và tổ chức, quản lý còn
là cơ sở để hoạch định chiến lược và xây dựng các chính sách, cơ chế về phát triển
NNL trong một tổ chức. (Huỳnh Thị Thu Sương, 2017).

14