Một số đề nghị cho giải pháp đình công trong khu công nghiệp phía Nam dựa vào phúc lợi xã hội doanh nghiệp thông qua khung phân tích kế hoạch hành động của vấn đề đình công (ngừng việc tập thể

MỤC LỤC
I.Lý do chọn đề tài:......................................................................1
II.Mục đích của đề tài:.................................................................2
III.Khái niệm:..............................................................................3
1.Phúc lợi xã hội:.........................................................................................................................................3
a.Khái niệm:.......................................................................................................................................3
b.Vai trò của phúc lợi xã hội:..............................................................................................................4
c.Mơ hình phúc lợi xã hội tại nước ta qua các thời kì:........................................................................4

IV.Thực trạng phúc lợi xã hội doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay:..9
1.Phúc lợi bắt buộc:...................................................................................................................................10
2.Phúc lợi tự nguyện:................................................................................................................................10

V.Thực trạng đình cơng trong cả nước nói chung và phía Nam nói
riêng:........................................................................................10
VI.Một số đề nghị cho giải pháp đình cơng trong khu cơng nghiệp
phía Nam dựa vào phúc lợi xã hội doanh nghiệp thơng qua khung
phân tích kế hoạch hành động của vấn đề đình cơng (ngừng việc
tập thể):...................................................................................12
VII.Kết luận:..............................................................................16
TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................16

I.

Lý do chọn đề tài:
Trong công cuộc đổi mới đất nước, xã hội ngày càng ổn định và phát triển, nền
kinh tế tiến lên theo hướng hội nhập quốc tế. Để đáp ứng được nhu cầu này, chính phủ
đã ra quyết định thành lập rất nhiều khu công nghiệp trên cả nước.
Các khu công nghiệp mọc lên nhiều, ngoài việc thúc đẩy sự tăng trưởng của nền
kinh tế, giải quyết công ăn việc làm cho những người đang trong độ tuổi lao động thì
dường như nó cũng phản ánh sự mâu thuẫn, tranh chấp và xung đột giữa công nhân và

nhà quản lý doanh nghiệp ngày càng nhiều.
Dù thu hút một nguồn nhân lực từ khắp mọi nơi đổ về, nhưng hiện nay khu công
nghiệp tại nước ta cịn có nhiều hạn chế, đa số các khu cơng nghiệp chưa có điều kiện
1


tạo ra sự an tâm cho người lao động về nhà ở, khu vui chơi giải trí hay các trường mẫu
giáo dành cho con em công nhân… để nâng cao năng suất lao động. Thậm chí, một số
nhà quản lý doanh nghiệp trong khu cơng nghiệp cịn chưa đảm bảo cho người lao
động được hưởng quyền và lợi ích xứng đáng với cơng sức của họ. Chính những điều
trên đã và đang làm cho mối quan hệ lao động giữa công nhân và nhà quản lý doanh
nghiệp trở nên mâu thuẫn. Khi mâu thuẫn này đỉnh điểm sẽ trở thành xung đột. Xung
đột trong quan hệ lao động giữa công nhân và nhà quản lý doanh nghiệp thông thường
xoay quanh xung đột về lợi ích, mà lợi ích thì dù người lao động hay người sử dụng
lao động đều mong muốn được đảm bảo một cách tốt nhất vì lợi ích là động lực để con
người lao động và phát triển.
Nhà nước ta dù ở thời kì nào, cũng có những khoản ngân sách phù hợp cho phúc
lợi xã hội, nhằm góp phần giảm bớt những vấn đề của xã hội mà xung đột giữa người
lao động và người sử dụng lao động cũng nằm trong số đó. Những chính sách phúc lợi
xã hội được ra đời nhằm bảo vệ quyền và lợi ích cho mọi đối tượng trong xã hội, ở
lãnh vực lao động thì đối tượng được nhắm đến là người lao động và người sử dụng
lao động. Trong điều kiện phát triển kinh tế thị trường, nước ta đang tồn tại nhiều
thành phần kinh tế, những chính sách phúc lợi xã hội doanh nghiệp đã giải quyết được
một phần nào đó xung đột này nhưng đâu đây vẫn còn tồn tại mặt hạn chế nên chưa
thể hài hồ được lợi ích của hai nhóm đối tượng trên. Đặc biệt, trong các khu công
nghiệp ở miền Nam, xung đột lợi ích này xảy ra nhiều và quy mơ lớn hơn hết so với cả
nước.
Học viên nhìn nhận đây là một vấn đề quan trọng, nhà nước cần phải quan tâm
và giải quyết sao cho hạn chế đến mức thấp nhất xung đột lợi ích này nhằm tạo điều
kiện cho doanh nghiệp và nền kinh tế phát triển, từ đó mà cá nhân con người cũng phát

triển. Tất cả điều này được thực hiện thơng những chính sách phúc lợi xã hội. Đây
chính là lý do học viên chọn đề tài này.

II.
Mục đích của đề tài:
- Làm rõ các khái niệm phúc lợi xã hội, khu công nghiệp, quan hệ lao động và
xung đột.
- Đánh giá thực trạng về phúc lợi xã hội doanh nghiệp hiện nay và mối quan hệ
lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động trong các khu cơng
nghiệp phía Nam hiện nay.
- Kiến nghị về những hạn chế cho phúc lợi xã hội doanh nghiệp hiện nay.

2


III. Khái niệm:
1. Phúc lợi xã hội:
a. Khái niệm:
Theo tác giả Bùi Thế Cường thì phúc lợi xã hội có thể xem như là một hệ thống
hay một thiết chế, mà chức năng xã hội của nó là đảm bảo những nhu cầu xã hội thiết
yếu của các tầng lớp dân cư theo những điều kiện của cấu trúc xã hội. Các nhu cầu xã
hội cơ bản này liên quan đến nhu cầu về lương thực thực phẩm, việc làm và phát triển
nghề nghiệp, thu nhập, nhà ở, chăm sóc sức khoẻ và học tập. Với chức năng như vậy,
phúc lợi xã hội có vai trị to lớn trong việc khắc phục khác biệt xã hội, tăng cường liên
kết xã hội và đảm bảo ổn định xã hội.
Theo tài liệu của tác giả Trần Hữu Quang thì phúc lợi xã hội là hệ thống các
định chế, các chính sách và các hoạt động nhằm bảo đảm đáp ứng những nhu cầu thiết
yếu nhất của người dân, với mục tiêu là làm sao cho mọi người dân có được một cuộc
sống đàng hoàng, tử tế, xứng đáng với phẩm giá con người. Hệ thống này bao gồm các
lĩnh vực như: giáo dục, y tế, nhà ở, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, các chính sách trợ

giúp xã hội (hỗ trợ những tầng lớp nghèo, khó khăn…), và các chính sách cứu trợ xã
hội (cứu trợ thiên tai, dịch bệnh…).
Theo Phó giáo sư – Tiến sĩ Mạc Văn Tiến thì thuật ngữ phúc lợi xã hội được
dịch từ tiếng Anh là Social welfare. Phúc lợi xã hội chung nhất được hiểu là một hệ
thống các chính sách, các chương trình và các dịch vụ nhằm đáp ứng những nhu cầu
thiết yếu của xã hội hoặc các nhóm xã hội khác nhau về đời sống, kinh tế, văn hoá,
tinh thần, giáo dục và chăm sóc sức khoẻ…Ơng cho rằng các chính sách và giải pháp
phúc lợi xã hội tập trung vào nhóm người yếu thế, nhóm người thiệt thịi trong xã hội
nhiều hơn nhằm hướng tới sự công bằng xã hội.
Dưới giác độ kinh tế học phúc lợi, phúc lợi xã hội là những biện pháp của nhà
nước và xã hội nhằm khắc phục những “thất bại”, khiếm khuyết của thị trường. Bản
chất của phúc lợi xã hội là làm giảm thiểu sự bất công bằng trong xã hội, đảm bảo cho
các thành viên trong xã hội đều có thể thụ hưởng những cái “chung” của xã hội.
Trong kinh tế học phúc lợi, một vấn đề thường được đưa ra bàn luận trong
phúc lợi xã hội là mối quan hệ giữa hiệu quả và cơng bằng. Liệu có thể đánh đổi, “hy
sinh” hiệu quả (kinh tế, xã hội...) để có đạt được cơng bằng xã hội hay khơng? hoặc
đánh đổi thì ở giới hạn nào có lợi nhất, vừa đạt được hiệu quả, vừa đảm bảo được công
bằng. Trong nền kinh tế thị trường, với việc tối đa hóa lợi nhuận, các doanh nghiệp
phải tính đến hiệu quả kinh tế với việc giảm thiểu các chi phí, trong đó có các chi phí
cho phúc lợi xã hội. Ngược lại, Chính phủ muốn xã hội ổn định, phải có các giải pháp,
chính sách để giảm bớt sự bất công trong xã hội. Hai mục tiêu này dường như là mâu
thuẫn khó dung hoà. Tuy nhiên, trên thực tế, kinh tế học phúc lợi đã chỉ ra rằng xã hội
sẽ phát triển bền vững nếu như dung hồ được hiệu quả và cơng bằng.
Kinh tế học phúc lợi xã hội chỉ ra rằng, trong phúc lợi xã hội vai trị của Chính
phủ là rất lớn và chỉ có Chính phủ mới có thể điều chỉnh được những khiếm khuyết,
những thất bại của thị trường.
Đối với các nhà hoạch định chính sách phúc lợi xã hội là làm sao tiếp cận đến
3

sự cân bằng hai yếu tố hiệu quả và công bằng, cái gì có thể đánh đổi được và cái gì là
khơng thể để đạt được cả hai yếu tố này. Như vậy, về bản chất, phúc lợi xã hội khơng
phải là sự cho khơng mà đó là chính sách và các giải pháp của Chính phủ, với nguồn
lực cịn hạn chế, phải đảm bảo đem lại lợi ích cho số đơng, nhưng khơng vì thế mà làm
tổn hại đến lợi ích của số ít; đồng thời phải tiệm cận được hai yếu tố hiệu quả và cơng
bằng.
b. Vai trị của phúc lợi xã hội:
- Phúc lợi xã hội góp phần ổn định và nâng cao đời sống vật chất, tinh thần của
người lao động.
- Phúc lợi xã hội trong đó có bảo hiểm xã hội góp phần làm tăng thêm mối quan
hệ gắn bó giữa người lao động, người sử dụng lao động và nhà nước, cho họ
thấy rõ được trách nhiệm của từng đối tượng tham gia đóng góp. Đồng thời,
góp phần ổn định nền kinh tế xã hội. Nhà nước đóng vai trị điều hành hoạt
động quỹ bảo hiểm xã hội, đảm bảo sự cơng bằng, bình đẳng cho mội đối tượng
thụ hưởng. Người lao động và người sử dụng lao động đều đóng góp vào quỹ
này, chỉ khác là người sử dụng lao động đóng góp cho người lao động được
hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội.
- Phúc lợi xã hội góp phần giảm bớt khoảng cách giữa người giàu và kẻ nghèo,
đảm bảo sự cơng bằng xã hội vì phúc lợi xã hội phân phối theo hướng có lợi
cho những người có thu nhập thấp, những người yếu thế trong xã hội.
c. Mơ hình phúc lợi xã hội tại nước ta qua các thời kì:
Nước ta đã trải qua ba kiểu mơ hình phúc lợi xã hội như sau:
Mơ hình
Thiết chế
Đặc điểm
Phúc lợi xã hội • Gia đình
• Phúc lợi xã hội làng xã: gia
truyền thống
đình và gia đình mở rộng
• Gia đình mở rộng, họ

đóng vai trị đầu tiên,
hàng.
nhưng dịng họ và các thiết
• Cộng đồng (hàng xóm,
chế cộng đồng có vai trị
làng xã, các hiệp hội tổ
rất quan trọng.
chức tơn giáo, …)
• Nhà nước đưa ra khn
• Nhà nước
khổ luật pháp và ácc điều
chỉnh đối với phúc lợi xã
hội làng xã
Phúc lợi xã hội • Nhà nước
• Bảo đảm xã hội tồn dân
dựa trên nền • Cơ quan/xí nghiệp nhà
thơng qua việc gắn người
kinh tế kế
dân vào hệ thống phúc lợi
nước
hoạch hoá xã • Hợp tác xã
xã hội khu vực nhà nước,
hội chủ nghĩa • Đồn thể quần chúng
tập thể.
(từ cuối những • Cộng đồng
• Phát triển bảo hiểm xã hội
năm 1950 ở
cho người lao động trong
• Tổ chức quốc tế
miền Bắc và từ

khu vực nhà nước và một
cuối
những
hệ thống bảo đảm xã hội
4


năm 1970 trên
cả nước đến
cuối
những
năm 1980)
Phúc lợi xã hội
dựa trên nền
kinh tế thị
trường
định
hướng xã hội
chủ nghĩa (từ
cuối
những
năm 1980 đến
nay)

cho khu vực tập thể, đặc
biệt ở nơng thơn.

• Nhà nước
• Tổ chức kinh doanh/đơn
vị cơ quan nhà nước và

khơng nhà nước.
• Đồn thể quần chúng
• Gia đình
• Cộng đồng
• Xã hội dân sự
• Cá nhân
• Tổ chức quốc tế

• Nhà nước đóng vai trị
nịng cốt, đồng thời thu hút
và phát huy sự tham gia
của mọi thành phần, lĩnh
vực vào phúc lợi xã hội.
• Thừa nhận và nâng cao vai
trị của khu vực tư nhân.
• Tăng cường vai trị của nhà
nước địa phương.
• Đề cao vai trị của hộ gia
đình.
• Mở rộng bảo đảm xã hội và
bảo hiểm xã hội cho toàn
dân, cho mọi khu vực xã
hội.
• Tăng cường tự chủ kinh tế
và hành chính cho các tổ
chức bảo hiểm xã hội nhà
nước.
• Mở rộng giúp đỡ quốc tế.
(Nguồn: Bui The Cuong, Truong Si Anh, Daniel Goodkind, John Knodel and
Jed Friedman. Vietnamese Elderly Amidst Transformations in Social Welfare

Policy. PSC Reports. 1999)
Thực tế phúc lợi xã hội ở nước ta đã trải qua ba mơ hình phúc lợi xã hội ở trên.
Đây có thể là một q trình tất yếu, mơ hình sau khơng thay thế hồn tồn mơ hình
trước mà giữ lại một số đặc điểm của mơ hình cũ. Điều này dẫn đến sự kết hợp, pha
trộn của cả ba mô hình phúc lợi xã hội trong giai đoạn hiện nay.

2. Khu công nghiệp:
a. Khái niệm:
Khu công nghiệp là khu vực dành cho sự phát triển công nghiệp theo một quy
hoạch cụ thể nhằm bảo đảm sự hài hoà và cân bằng giữa các mục tiêu kinh tế, xã hội
và môi trường.
Khu cơng nghiệp cịn là khu chun sản xuất hàng công nghiệp, thực hiện các
nhiệm vụ cho sản xuất công nghiệp, quy hoạch có ranh giới theo một địa lý nhất định.
5


Khu cơng nghiệp phải do chính phủ ra quyết định thành lập mới là khu công
công nghiệp hợp pháp.
Theo báo cáo của Bộ Kế hoạch đầu tư 6/2017 thì nước ta hiện nay có 325 khu
cơng nghiệp với tổng diện tích tự nhiên hơn 94ha. Đồng thời giai đoạn từ 2015 – 2020,
hình thành hệ thống các khu cơng nghiệp chủ đạo có vai trị dẫn dắt sự phát triển cơng
nghiệp quốc gia và hình thành các khu cơng nghiệp hợp lý để tạo điều kiện phát triển
công nghiệp nhằm chuyển dịch cơ cấu kinh tế tại những địa phương có tỷ trọng cơng
nghiệp tương đối cao trong GDP.
b. Vai trị:
- Khu cơng nghiệp đã tạo nên giá trị gia tăng cao về giá trị sản xuất cơng nghiệp,
đóng góp lớn vào giá trị sản xuất công nghiệp cả nước, góp phần đẩy nhanh q
trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hướng cơng nghiệp hố, hiện đại hố.
- Khu công nghiệp là nhân tố quan trọng nâng cao giá trị kim ngạch xuất khẩu, tham
gia hội nhập kinh tế quốc tế.

- Khu cơng nghiệp đã góp phần quan trọng trong giải quyết việc làm, đào tạo nguồn
nhân lực, nâng cao thu nhập, đời sống và trình độ của người lao động.
- Khu cơng nghiệp góp phần tăng thu ngân sách cho những địa phương mà nó được
thành lập.
- Sự phát triển của khu công nghiệp thúc đẩy sự phát triển của các loại hình dịch vụ
phục vụ sản xuất công nghiệp.
- Sự phát triển khu công nghiệp đã đẩy nhanh tốc độ đơ thị hóa; tạo sự phát triển
đồng đều giữa các vùng trong cùng một địa phương nói riêng và cả nước nói
chung; góp phần hồn thiện kết cấu hạ tầng xã hội và bảo vệ môi trường sinh thái.
3. Quan hệ lao động:
a. Khái niệm:
Theo Bộ luật Lao động của nước ta năm 2012, “quan hệ lao động là quan hệ xã
hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động
và người sử dụng lao động”. Ngoài ra, quan hê lao động còn được hiểu là mối quan hệ
giữa người lao động hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập
qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo ngun tắc tự nguyện, thiện chí, bình
đẳng, hợp tác, tơn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Quan hệ lao động giữa
người sử dụng lao động và người lao động bao gồm quan hệ lao động cá nhân và quan
hệ lao động tập thể được thể hiện bằng các hợp đồng lao động cá nhân và thoả ước lao
động tập thể.
b. Các chủ thể cấu thành lên một quan hệ lao động:
Có 3 nhóm chủ thể cấu thành quan hệ lao động: những người lao động, người sử
dụng lao động và Nhà nước.
Trong mối quan hệ này, người lao động và người sử dụng lao động thương
lượng với nhau để đạt tới mục tiêu của mỗi bên, còn Nhà nước thiết lập hệ thống luật
pháp và áp dụng các biện pháp để hai chủ thể trên phải tơn trọng luật. Trong q trình
thực hiện các quy định pháp luật của Nhà nước, người lao động và người sử dụng lao
động có thể phát hiện những điểm bất hợp lý hoặc khơng cịn phù hợp, phản hồi lại để
6

Nhà nước xem xét và kịp thời điều chỉnh.
- Người lao động: là những người tham gia vào một thỏa thuận mà theo đó họ phải
thực hiện một cơng việc nhất định, được cung cấp các phương tiện vật chất cần
thiết để làm và được nhận một số tiền nhất định.
- Người sử dụng lao động: người sử dụng lao động là người sở hữu vốn, là người
chủ hợp đồng. Ngồi ra, người sử dụng lao động cịn là những người có quyền
tuyển dụng, sa thải lao động hay họ là những người làm cho người khác phải làm
việc. Vì vậy, trong Bộ l uật Lao động của một số nước, tất cả những người làm
công tác quản lý từ tổng giám đốc đến đốc công) đều được gọi là người sử dụng lao
động.
- Nhà nước: ban đầu, quan hệ lao động chỉ mới diễn ra giữa người sử dụng lao động
và người lao động. Trong quan hệ đó, người lao động ln là người yếu thế, chịu
nhiều thiệt thịi, thậm chí là áp bức bóc lột. Khi xã hội ổn định và phát triển, để bảo
đảm cho sự phát triển đó, nhà nước tham gia vào với những can thiệp ban đầu là
quy định các mức lương tối thiểu, thời gian làm việc tối đa trong ngày, tuần…, mối
quan hệ ba bên dần dần được hình thành.
Nhà nước có hai chức năng chủ yếu là:
• Đảm bảo khn khổ pháp lý để quan hệ lao động vận hành, thông qua các điều
luật cụ thể về quyền và nghĩa vụ của hai bên, các quy định về thủ tục, trình tự
giải quyết các tranh chấp, xung đột.
• Tham gia giải quyết tranh chấp dưới các hình thức thanh tra, hịa giải và xét xử.
c. Các loại quan hệ lao động:
- Quan hệ lao động cá nhân: là quan hệ giữa người lao động với người sử dụng lao
động, cá nhân người lao động có thể đưa ra quyết định riêng của mình trong quan
hệ với người sử dụng lao động, mối quan hệ này được xác lập bởi hợp đồng lao
động, đây là hình thức pháp lý xác định quan hệ giữa người có sức lao động và
người muốn thuê lao động. Hợp đồng lao động cá nhân phải nằm trong khuôn khổ
các quy định pháp luật về lao động của mỗi quốc gia. Có hai loại hợp đồng lao
động: xác định thời hạn và không xác định thời hạn.

- Quan hệ lao động tập thể: là quan hệ giữa một tập thể người lao động và người sử
dụng lao động. Bất cứ quyết định nào cũng tác động đến mọi thành viên của tập
thể. Đây là biểu hiện cần phân biệt giữa quan hệ lao động tập thể khác với một tập
hợp của các quan hệ lao động cá nhân nên điều kiện tiên quyết của quan hệ lao
động tập thể là người lao động phải có một thiết chế để đại diện cho mình, để tiến
hành thương lượng và ký kết hợp đồng lao động hay các thoả ước lao động.
Thương lượng là một phương tiện hữu hiệu để điều chỉnh hay giải quyết các mâu
thuẫn phát sinh. Cơng đồn chính là tổ chức đại diện cho tập thể người lao động
đứng ra thương lượng với người sử dụng lao động nhằm đi đến một thoả ước lao
động mà trong đó có sự đồng tình của cả hai bên.
4. Xung đột:
a. Khái niệm:
Xung đột là sự va chạm, sự xô xát, chống đối giữa những khuynh hướng đối
7


lập, không tương hợp nhau trong ý thức của một cá nhân, trong sự tương tác liên cá
nhân của các cá thể hay các nhóm người về nhu cầu, giá trị hay lợi ích; gắn liền với
những trải nghiệm cảm xúc tiêu cực, gay gắt.
Trong bất cứ điều kiện nào mà khơng có sự nhất trí giữa các cá nhân, nhóm, tổ
chức thì xung đột có thể được thể hiện trong các quan điểm hoặc hành vi.
Xung đột thường tăng lên do sự cạnh tranh để tiếp cận hoặc kiểm soát các cơ
hội, các nguồn lực khan hiếm.
b. Nguyên nhân:
Theo K.Mark thì nguyên nhân dẫn đến xung đột bắt nguồn từ “mẫu thuẫn về lợi
ích do sự phân phối khơng bình đẳng giữa các nguồn lực trong xã hội”.
Cịn theo Max Weber thì “những người bị loại/khơng đạt được về quyền lực,
của cải và uy tín đã chọn lựa xung đột như một giải pháp”.
Các trường phái thiên về chủ nghĩa duy vật biện chứng đều thừa nhận mẫu
thuẫn lợi ích là nguyên nhân sâu xa và trực tiếp của xung đột. Mẫu thuẫn dẫn đến xung

đột có hai dạng chính, mẫu thuẫn về lợi ích và mâu thuẫn về giá trị hay quan điểm.
Mâu thuẫn phát triển vì nhiều nguyên nhân và nhiều dạng khác nhau. Nó xuất
hiện từ những nhu cầu, tâm thế và niềm tin khác nhau của mỗi cá nhân. Nếu giải quyết
tốt, các mâu thuẫn có thể giúp cho quan hệ được củng cố. Trái lại, khi mâu thuẫn
không được giải quyết dẫn đến xung đột có thể gây nên những chấn thương về tâm lý,
làm bùng nên ngọn lửa thù địch và gây nên sự phẫn uất, chia ly. Mâu thuẫn vừa có khả
năng tạo ra sự xây dựng cũng như phá vỡ quan hệ.
Các nhà nghiên cứu về xung đột cho rằng nguyên nhân dẫn đến xung đột là do:
- Xung đột quyền lợi: đó là những đối thủ trong cuộc đấu tranh giành các nguồn
lực khan hiếm, quyền lực, địa vị…
- Xung đột giá trị, quan điểm: là sự không đồng thuận về tính ưu tiên trong trật tự
thứ hạng các giá trị. Xuất hiện khi hai hay các bên khác nhau có sự đối lập
trong việc nhìn nhận, đánh giá và xử lý đối với những giá trị nào đó.
Khơng có mâu thuẫn thì khơng có xung đột nhưng khơng phải mâu thuẫn nào
cũng có thể biến thành xung đột cũng như không phải mâu thuẫn nào cũng phải và
được giải quyết bằng xung đột. Để có thể dẫn đến xung đột, mâu thuẫn phải được tích
tụ, dồn nén đủ mức độ cần thiết.
c. Nhân tố cấu thành xung đột:
Theo Stulberg thì có năm nhân tố cấu thành xung đột:
- Nhận thức: con người thường nhận thức về xung đột theo hướng tiêu cực, do đó
phản ứng tiêu cực với xung đột khi nó phát sinh. Khi cố gắng loại trừ những
yếu tố gây ra xung đột với quan điểm này, ta vơ tình kích thích xung đột.
- Vấn đề: bất kì ai cũng có thể bị cuốn vào xung đột, bao gồm những người trực
tiếp đến quyền lợi, những người chịu ảnh hưởng gián tiếp, những người thamm
gia giải quyết.
- Q trình: giải quyết xung đột có cần một qúa trình (cần phải có thời gian) và
quy trình thích hợp.
- Nguyên tắc: xác định các bước tiến hành, việc ưu tiên xử lý với mỗi xung đột
cũng quan trọng, xác định cần dựa trên cơ sở hiệu quả, mức độ và các bên tham
gia, công bằng và độ phức tạp…

8


-

Hồn cảnh thực tiễn: quyền lực, lợi ích cá nhân và các tình huống nhất định là
các nguyên nhân trực tiếp đưa đến cách giải quyết xung đột mỗi bên.
d. Các loại xung đột trong khu công nghiệp:
- Xung đột cá nhân: Một cá nhân có thể bị mâu thuẫn vì họ gặp phải sự bất ổn
trong các vai trị của họ mà cùng lúc họ phải đảm nhận. Cá nhân này có thể là
người lao động hay người sử dụng lao động. Ngồi ra xung đột cá nhân cịn là
sự tranh chấp giữa cá nhân người lao động và gnuowif sử dụng lao động phát
sinh trong quá trình áp dụng các quy phạm pháp luật vào từng quan hệ lao
động cụ thể, đặc biệt là quyền và lợi ích của họ.
- Xung đột nhóm: ngun nhân thơng thường nhất là xung đột giữa các nhóm
trong doanh nghiệp mà nguồn lực khan hiếm, cần phải có thêm nguồn lực và
nhu cầu này mở ra xung đột. Sự độc lập giữa các nhiệm vụ cũng tạo ra xung đột
và thêm vào đó, các mục tiêu tương tự có sự tiềm ẩn với việc tạo ra xung đột.
Khi các mục tiêu không được chia một cách tương hỗ cho nhau thì xung đột có
thể xảy ra. Nó là sự tranh chấp giữa tập thể người lao động và người sử dụng
lao động, phát sinh trong việc thực hiện các điều khoản đã thoả thuận hoặc
trong việc thiết lập các quyền và nghĩa vụ của hai bên. Tranh chấp tập thể này
có hai dạng về quyền và về lợi ích.
IV.
Thực trạng phúc lợi xã hội doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay:
Theo Giáo sư – Tiến sĩ Bùi Thế Cường thì phúc lợi xã hội trong doanh nghiệp
đã được chú trọng từ thời kì kinh tế kế hoạch hố tập trung, nó là một bộ phận hợp
thành hữu cơ của hệ thống phúc lợi xã hội do Nhà nước chỉ đạo chặt chẽ. Có những
điều khoản luật và hướng dẫn rõ ràng về cơ sở và chế độ phúc lợi cho người lao động.
Phúc lợi tốt cho công nhân viên trong công ty trở thành một tiêu chí quan trọng để

cơng luận đánh giá về mặt chất lượng cơ quan và ban lãnh đạo doanh nghiệp.
Trong giai đoạn hiện nay, nước ta đang phát triển kinh tế thị trường định hướng
xã hội chủ nghĩa thì phúc lợi xã hội trong doanh nghiệp lại càng quan trọng hơn nữa.
Nhìn chung, các doanh nghiệp nhà nước thực hiện đầy đủ hầu hết những chính
sách phúc lợi xã hội cho người lao động vì họ phải tuân thủ quy định của nhà nước,
bên cạnh đó cũng do tác động của các định chế xã hội, phúc lợi sẵn có của doanh
nghiệp. Doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi cũng đang
từng bước phát triển hệ thống phúc lợi của doanh nghiệp và thực hiện đúng với chính
sách ấy. Tuy nhiên, cũng có một số doanh nghiệp vừa và nhỏ bỏ qua chế độ phúc lợi
với người lao động vì họ cho rằng đây là gánh nặng của doanh nghiệp, làm tăng chi
phí sản xuất, giảm mức đầu tư… mà họ quên đi những ý nghĩa mà phúc lợi xã hội đem
lại rất nhiều, như: tăng uy tín của doanh nghiệp; doanh nghiệp cũng phát triển bền
vững hơn khi thực hiện tốt các chế độ phúc lợi cho người lao động vì khi được hưởng
những chế độ này, đời sống vật chất, tinh thần của họ được nâng cao, họ sẽ có thêm
thời gian và làm việc hết năng suất, góp phần đưa doanh nghiệp đi lên.
Các phúc lợi doanh nghiệp mà người lao động được hưởng hiện nay bao gồm 2
loại:

9


1. Phúc lợi bắt buộc:
Là các khoản phúc lợi tối thiểu mà doanh nghiệp phải đưa ra theo yêu cầu của
pháp luật, bao gồm:
- Bảo hiểm xã hội: có 5 chế độ: tự cấp ốm đau, tai nạn lao động/bệnh nghề
nghiệp, thai sản, hưu trí, tử tuất.
- Bảo hiểm y tế.
- Trợ cấp thất nghiệp.
2. Phúc lợi tự nguyện:
Là các khoản phúc lợi do doanh nghiệp đó đưa ra, tuỳ thuộc vào khả năng kinh

tế và sự quan tâm của người lãnh đạo doanh nghiệp đó. Bao gồm các loại sau:
- Các loại bảo hiểm: bảo hiểm nhân thọ, bảo hiểm mất khả năng lao động…
- Các phúc lợi bảo đảm: bảo hiểm thu nhập khi người lao động mất việc vì lý do
từ phía doanh nghiệp, bảo đảm hưu trí.
- Tiền trả cho những thời gian khơng làm việc: nghỉ phép, nghỉ giữa giờ, giải lao,
du lịch.
- Phúc lợi do lịch làm việc linh hoạt: quy định tổng số giờ làm việc trong một
ngày/ một tuần, xoay ca, chia sẻ công việc giữa những người lao động với nhau.
- Các loại dịch vụ cho người lao động:
 Tài chính: bán giảm giá cho người lao động, cho người lao động mua cổ
phiếu của cơng ty, hỗ trợ tài chính cho người lao động khấu trừ dần vào
lương.
 Trợ cấp giáo dục: phối hợp với các đơn vị khác mở các lớp tập huấn, nâng
cao trình độ, tay nghề cho người lao động.
 Xã hội: tư vấn cho người lao động.
 Giải trí: thư viện, phịng đọc, sân chơi cho người lao động.
 Nhà cửa: nhà tập thể cho người lao động.
 Chăm sóc sức khoẻ: phịng y tế.
 Đi lại: hỗ trợ xe đưa đón đi làm.
 Tổ chức nhà trẻ, mẫu giáo cho con em người lao động….
V.
Thực trạng đình cơng trong cả nước nói chung và phía Nam nói riêng:
Trong điều kiện kinh tế thị trường, khi sức lao động được xem là hàng hố được
lưu thơng trên thị trường, người mua và người bán đều có mục đích riêng của mình;
người bán, người lao động muốn bán sức lao động của mình với giá cao trong khi
người mua, người sử dụng lao động lại muốn mua nó với giá rẻ nhất nhằm tăng lợi
nhuận cho doanh nghiệp. Khi số tiền ngã giá được hai bên chấp nhận thì quan hệ lao
động hình thành và duy trì. Nhưng đến khi một trong hai bên cảm thấy thoả thuận này
khơng cịn cân xứng thì có thể họ vi phạm thoả thuận dẫn đến xâm phạm lợi ích của
nhau.

Người sử dụng lao động ln là người có nhiều lợi thế hơn, họ có thể ép người
lao động phải chịu thiệt thịi về lợi ích, cụ thể là khơng đáp ứng đầy đủ về lương,
thưởng, bảo hiểm, điều kiện làm việc… Trong khi vì cuộc sống khó khăn, cơm áo gạo
10


tiền, người lao động cố gắng tiếp tục bán sức lao động của mình, làm việc để ni
sống bản thân, gia đình. Trong tình thế bị ép uổng, dù chưa phản kháng gì nhiều nhưng
chắc chắn họ cũng sẽ có những thái độ và hành vi không phục tùng nhà quản lý ở mức
độ cấp thấp.
Khi lợi ích của người lao động bị xâm hại nghiêm trọng, “con giun xéo mãi
cũng phải quằn”, những cuộc đình cơng chính là cơng cụ mà họ sử dụng để nói lên
tiếng nói của mình, để bảo vệ quyền lợi của họ, đây cũng chính là giải pháp thực hiện
quyền của người lao động khi lợi ích bị xâm phạm, được luật pháp và tập quán quốc tế
công nhận.
Theo báo cáo của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam, 5 tháng đầu năm cả nước
xảy ra 133 cuộc ngừng việc tập thể, giảm 42 cuộc so với cùng kỳ năm 2016, tuy nhiên
số lao động tham gia ngừng việc tập thể lại có xu hướng tăng lên. Ngừng việc tập thể
xảy ra chủ yếu tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, thuộc các tỉnh, thành
phố vùng kinh tế trọng điểm phía Nam. Qua phân loại, có 110 cuộc xảy ra ở các doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi (chiếm 82,1%), có 90 cuộc xảy ra tại các tỉnh, thành
phố miền Nam (chiếm 67,67%), nhưng tất cả đều diễn ra không tuân theo như các quy
định của Bộ luật Lao động 2012.
Theo địa bàn: Các cuộc ngừng việc tập thể, đình công tự phát xảy ra tập trung
tại các tỉnh, thành phố thuộc vùng kinh tế trọng điểm phía Nam như Thành phố Hồ Chí
Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Tây Ninh, Long An, Tiền Giang… (chiếm gần 80%) và
các tỉnh, thành phố phía Bắc như Hà Nội, Hải Dương, Hải Phịng, Bắc Ninh, Bắc
Giang, Vĩnh Phúc (chiếm khoảng 15%).
Theo loại hình doanh nghiệp: Các cuộc ngừng việc tập thể, đình cơng tự phát
xảy ra nhiều ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài (chiếm khoảng 75%),

doanh nghiệp tư nhân (gần 25%), rất ít cuộc đình cơng xảy ra tại doanh nghiệp Nhà
nước (8 cuộc, chiếm 0,25%).
Theo ngành nghề: Các cuộc ngừng việc tập thể, đình cơng tự phát xảy ra nhiều
ở các doanh nghiệp ngành dệt may (36,5%), da giày (18%), chế biến gỗ (10,6%), điện
tử (6,9%), còn lại là các ngành nghề khác (28%).
Theo mục đích: Tranh chấp lao động tập thể về quyền (31%), tranh chấp lao
động tập thể về lợi ích (41%) và tranh chấp lao động tập thể về quyền và lợi ích (28%).
Như vậy ta có thể thấy hầu hết các cuộc đình cơng ở các doanh nghiệp có vốn
đầu tư nước ngồi, sự chênh lệch như vậy có thể do:
Các vấn đề liên quan đến tiền lương, thu nhập và điều chỉnh lương tối thiểu
chiếm 54,1%, tương ứng với 72/133 cuộc đình cơng, ngành dệt may 69 cuộc (chiếm
gần 51,8%), giày da có 30 cuộc (chiếm gần 22,5%).
Do sự khác biệt về văn hố và hành vi cơng nghiệp trong các doanh nghiệp
FDI. Sự khác biệt về hành vi ứng xử có thể gây nên sự thiếu hiểu biết lẫn nhau, làm
cho quan hệ chủ thợ trở nên căng thẳng. Hơn nữa, sự căng thẳng này lại không được
giải toả kịp thời do thiếu sự đối thoại cần thiết giữa chủ và thợ, giữa quản lý và nhân
viên dẫn đến sự bùng phát mâu thuẫn và hệ quả tất yếu của nó là đình cơng.
Do cung cách quản lý. Người nước ngồi quen với cách quản lý địi hỏi tác
phong làm việc cơng nghiệp, trong khi đó người Việt lại khơng quen với cung cách
11


này. Điều đó sẽ tạo nên mâu thuẫn và việc thiếu cơ hội giải toả mâu thuẫn thông qua
đối thoại và thương lượng có thể làm cho mâu thuẫn bùng phát.
Ngồi ra, có thể do hệ thống thanh kiểm tra hoạt động chưa hiệu quả. Hoạt
động của hệ thống thanh tra lao động chưa bao phủ hết được các doanh nghiệp không
thuộc sở hữu nhà nước dẫn đến hiện tượng không hiểu luật, vi phạm pháp luật lao
động ở các doanh nghiệp này khá phổ biến. Sự vi phạm đó là “mầm mống” làm phát
sinh mâu thuẫn, nhiều khi dẫn đến đình cơng.
VI. Một số đề nghị cho giải pháp đình cơng trong khu cơng nghiệp phía

Nam dựa vào phúc lợi xã hội doanh nghiệp thơng qua khung phân tích
kế hoạch hành động của vấn đề đình cơng (ngừng việc tập thể):
Đình cơng là một khái niệm rủi ro lớn về mặt kinh tế, là một loại xung đột trong
trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, mà nếu chúng
ta không giải quyết được được xung đột này thì khơng những nền kinh tế bị ảnh hưởng
mà còn làm mất đi sự cân bằng và hài hoà giữa kinh tế - xã hội và mơi trường. Do đó,
học viên làm khung phân tích chiến lược trên nhằm xây dựng một kế hoạch hành động
cho vấn đề đình cơng (ngừng việc tập thể) ở phía Nam như sau:
Chiến lược

Phịng ngừa

Khơng chính
thức
(Gia
đình, họ hàng,
bạn bè)

Thị trường (các
loại hình cơng
ty và tổ chức
kinh doanh)

Nhà nước (các
loại hình cơ
quan
Nhà
nước)

- Thực hiện

đúng
chính
sách và chủ
trương của nhà
nước.
- Ngồi phúc
lợi bắt buộc,
xây dựng phúc
lợi tự nguyện
phù hợp giữa
lợi ích của
mình và người
lao động.
- Đào tạo, nâng
cao tay nghề
cho đội ngũ
công nhân.
- Xây dựng văn
hố kinh doanh,
văn hố doanh

- Chính sách
kinh tế hợp lý.
- Đào tạo
nguồn
nhân
lực.
- Chính sách
phúc lợi xã hội
phù hợp cho

người
lao
động.
Tun
truyền,
phổ
biến, giáo dục
pháp luật lao
động,
luật
doanh nghiệp,
luật cơng đồn
cho cả người
lao động và
người sử dụng

12

Xã hội dân sự
(NGO,
hội,
đồn,
quỹ,
nhóm
dân
sự…)
- Tư vấn, hỗ
trợ cho các
doanh nghiệp
hiểu rõ về các

chính sách và
chủ trương của
nhà nước.


nghiệp, có trách
nhiệm với xã
hội, với người
lao động và với
mơi
trường
xung quanh.
- Thành lập tổ
chức cơng đồn
cơ sở.
- Đánh giá
đúng mức độ
và phản ứng
kịp thời.
- Bố trí lực
lượng bảo đảm
tài sản của
doanh nghiệp.
- Gửi cơng văn
cho
chính
quyền
địa
phương,
cơ

quan cơng an.
- Đối thoại,
thoả thuận với
người đại diện
của công nhân.
- Xây dựng,
điều chỉnh nội
quy,
nguyên
tắc, phúc lợi
của
doanh
nghiệp hài hồ
lợi ích của cả
hai bên.
- Thực hiện
đúng
chính
sách và chủ
trương của nhà
nước.

lao động.

Giảm nhẹ

- Động viên,
khuyên
răn
người

lao
động hạn chế
tham gia các
cuộc
đình
cơng, nếu bắt
buộc
phải
tham gia, sử
dụng
hình
thức hợp pháp
phù hợp với
pháp luật.

Khắc phục

- Động viên, - Ổn định lại - Chính sách - Tư vấn, hỗ
khuyến khích sản xuất, khơi kinh tế hợp lý. trợ cho các
13

- Hỗ trợ doanh
nghiệp
giải
quyết
tranh
chấp tập thể.
- Chính sách
kinh tế hợp lý.
- Đào tạo

nguồn
nhân
lực.
- Chính sách
an sinh phù
hợp cho người
lao động.

- Tư vấn, tác
động về tâm lý
và pháp luật
cho cả người
lao động và
người sử dụng
lao động.
- Hỗ trợ doanh
nghiệp
giải
quyết
tranh
chấp tập thể
này.