ĐÁNH GIÁ mức độ tác ĐỘNG của các CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại KHO bạc NHÀ nước TỈNH cà MAU

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG

ONG ÁI VÂN
MSHV: 14000213

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC CHỨC NĂNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC
TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 8340101

Bình Dƣơng, năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG

ONG ÁI VÂN
MSHV: 14000213

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ TÁC ĐỘNG CỦA CÁC CHỨC NĂNG
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHO BẠC NHÀ NƢỚC
TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 8340101
HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HUỲNH THANH TÚ

Bình Dƣơng, năm 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn này “ Đánh giá mức độ tác động của các chức
năng quản trị nguồn nhân lực tại Kho Bạc Nhà nước tỉnh Cà Mau” là bài
nghiên cứu của chính tơi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tơi
cam đoan rằng tồn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được
công bố hoặc sử dụng để nhân bằng cấp ở những nơi khác.
Khơng có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà khơng được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các
trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.
Bình Dương, ngày

tháng

Ong Ái Vân

i

năm 2018


LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Bình Dương;
Q Thầy, Cơ Khoa Sau đại học Trường Đại học Bình Dương đã hướng dẫn, truyền
đạt nhiều kiến thức và hỗ trợ tác giả trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu tại
trường.
Tác giả xin chân thành cảm ơn TS. Huỳnh Thanh Tú, người hướng dẫn khoa

học cho luận văn, đã tận tình cung cấp tài liệu, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều
kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện hoàn thành luận
văn này.
Xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc, các anh chị em đồng nghiệp tại Kho
Bạc Nhà Nước Cà Mau đã tạo điều kiện cho tơi hồn thành luận văn này, đã dành
thời gian q báu của mình góp ý cũng như hồn tất các bảng câu hỏi điều tra.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình, người thân đã giúp đỡ rất nhiều
trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!

ii


TÓM TẮT LUẬN VĂN
Đề tài “Đánh giá mức độ tác động của các chức năng quản trị nguồn nhân
lực tại Kho Bạc Nhà nước tỉnh Cà Mau” được tiến hành tại KBNN tỉnh Cà Mau từ
tháng 05 năm 2017 đến tháng 3 năm 2018.
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm xác định các yếu tố tác động đến chức
năng QTNNL của tổ chức, đánh giá mức độ tác động của các chức năng QTNLL
đến công tác quản trị nguồn nhân lực và đưa ra một số hàm ý chính sách nhằm nâng
cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại KBNN Cà Mau .
Tác giả đã sử dụng mơ hình nghiên cứu gồm 3 thành phần: Thu hút nguồn
nhân lực, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Duy trì nguồn nhân lực và 3 giả
thuyết tương ứng với từng thành phần được phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết về
quản trị nguồn nhân lực và chức năng quản trị nguồn nhân lực. Nghiên cứu định
tính được thực hiện nhằm điều chỉnh, bổ sung biến quan sát cho các thang đo.
Nghiên cứu định lượng thực hiện với 150 cán bộ công chức Kho bạc Nhà nước tỉnh
Cà Mau thông qua bản câu hỏi chi tiết để đánh giá thang đo và mơ hình nghiên cứu.
Phần mềm phân tích thống kê SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu.
Tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá các thang đo lường mức độ tác động

của các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại KBNN tỉnh Cà Mau thông qua
phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, thống kê mơ tả, phân tích
EFA, phân tích hồi quy. Kết quả nghiên cứu trong phân tích hồi quy đã xác định
được 3 yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực tại KBNN tỉnh Cà Mau: Thu
hút nguồn nhân lực, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Duy trì nguồn nhân lực.
Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu giúp cho Lãnh đạo KBNN tỉnh Cà Mau
thấy được mức độ tác động của các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị
như sau: chức năng thu hút nguồn nhân lực chiếm tỷ trọng cao nhất 37% so với 2
biến còn lại, tiếp đến là chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chiếm 35%
trong cơ cấu, cuối cùng là biến duy trì nguồn nhân lực chiếm tỷ trọng 29% trong cơ
cấu biến. từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp để nâng cao các yếu tố tác
động của chức nắng quản trị nguồn nhân lực tại KBNN tỉnh Cà Mau

iii


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .....................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN ......................................................................................................... ii
TÓM TẮT LUẬN VĂN ........................................................................................ iii
MỤC LỤC ...............................................................................................................iv
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................................ vii
DANH MỤC BẢNG ............................................................................................ viii
DANH MỤC SƠ ĐỒ ........................................................................................... viii
DANH MỤC HÌNH ................................................................................................. x
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ..........................................................................................xi
Chƣơng 1.TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ......................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1
1.2 Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................................ 2
1.3 Đối tượng nghiên cứu ...................................................................................... 3

1.4 Phạm vi nghiên cứu ......................................................................................... 3
1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 3
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu.......................................................... 4
1.7. Giới thiệu khái quát về KBNN Cà Mau .......................................................... 5
1.7.1. Quá trình hình thành và phát triển .......................................................... 5
1.7.2. Cơ cấu tổ chức của KBNN Cà Mau ........................................................ 6
1.8. Kết cấu của luận văn....................................................................................... 8
Chƣơng 2.CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................... 10
2.1. Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực.............................................................. 10
2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực .............................................................. 11
2.3. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực. ........................................ 12
2.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. ............................................. 12
2.3.2 Nhóm chức năng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực. .......................... 16
2.3.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. .............................................. 16
2.4 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số đơn vị thành công ............... 18

iv


2.4.1 Những thách thức đối với công tác quản trị nguồn nhân lực trong khu
vực nhà nước hiện nay. ................................................................................... 18
2.4.2 Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở một số đơn vị thành công ........ 19
2.5 Các nghiên cứu liên quan .............................................................................. 20
2.6.2.Mơ hình quản trị nhân lực Harvard ........................................................ 22
2.6.3.Mơ hình quản trị nhân lực Nhật Bản ...................................................... 23
2.7. Đề xuất mơ hình nghiên cứu và giả thuyết ................................................... 26
2.7.1.Giả thuyết nghiên cứu ............................................................................ 26
2.7.2.Mơ hình nghiên cứu được đề xuất.......................................................... 26
TÓM TẮT CHƢƠNG 2 ........................................................................................ 28
Chƣơng 3.PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ....................................................... 29

3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 29
3.1.1. Nghiên cứu định tính ............................................................................ 30
3.1.2. Nghiên cứu chính thức .......................................................................... 30
3.2. Điều kiện để phân tích EFA.......................................................................... 32
3.3. Thang đo sử dụng trong nghiên cứu ............................................................. 34
3.4. Công cụ nghiên cứu ...................................................................................... 34
3.4.1. Bảng khảo sát ........................................................................................ 34
3.4.2. Xây dựng bảng câu hỏi ......................................................................... 34
3.5. Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu ....................................................... 35
3.5.1.Phương pháp chọn mẫu.......................................................................... 35
3.5.2.Xác định kích thước mẫu ..................................................................... 356
3.5.3.Thu thập dữ liệu .................................................................................... 35
TĨM TẮT CHƢƠNG 3 ........................................................................................ 37
Chƣơng 4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .......................................... 38
4.1.Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại KBNN tỉnh Cà Mau........................ 38
4.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực .......................................................................... 38
4.1.2 Thống kê cơ cấu lao động ..................................................................... 39
4.1.3 Đánh giá chung về cơ cấu nguồn nhân lực............................................. 45

v


4.2. Phân tích các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại KBNN tỉnh Cà Mau. .. 46
4.2.1. Chức năng thu hút nguồn nhân lực tại KBNN tỉnh Cà Mau .................. 46
4.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại KBNN tỉnh Cà Mau.
........................................................................................................................ 50
4.2.3. Chức năng duy trì nguồn nhân lực tại KBNN tỉnh Cà Mau. ................. 53
4.3. Đánh giá mức độ tác động các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại KBNN
tỉnh Cà Mau. ........................................................................................................ 56
4.3.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo ........................................................... 56

4.3.2 Nhân tố: “Đào tạo- Phát triển ” .............................................................. 58
4.3.3 Nhân tố: “Duy trì nguồn nhân lực ” ....................................................... 60
4.4 Phân tích nhân tố khám phá (EFA- Exploratory Factor Analysis) ................. 62
4.5. Hệ số tương quan .......................................................................................... 69
4.6. Phân tích hồi quy đa biến ............................................................................. 70
TĨM TẮT CHƢƠNG 4 ........................................................................................ 73
Chƣơng 5.KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ ............................................. 74
5.1. Kết luận ........................................................................................................ 74
5.2. Hàm ý quản trị .............................................................................................. 75
5.2.1. Chức năng thu hút 0,435 ....................................................................... 75
5.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 0,413 ........................ 78
5.2.3. Chức năng duy trì 0,343........................................................................ 84
TĨM TẮT CHƢƠNG 5 .................................................................................... 87
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................. 88
PHỤ LỤC

vi


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC

: Cán bộ công chức

KBNN

: Kho bạc Nhà nước

NNL

: Nguồn nhân lực

NSNN

: Ngân sách nhà nước

QTNNL

: Quản trị nguồn nhân lực

SPSS

: Phân tích thống kê (Statistical Package for the Social

Sciences)
TP.HCM

: Thành phố Hồ Chí Minh

TC-CB

: Tổ chức – Cán bộ

vii


DANH MỤC BẢNG
Bảng 4.1: Thống kê về số lượng lao động 2013-2016 ............................................. 38
Bảng 4.2: Thống kê về cơ cấu lao động (năm 2016) ............................................... 39
Bảng 4.3: Thống kê độ tin cậy của thang đo thu hút NNL ..................................... 57

Reliability Statistics................................................................................................. 57
Bảng 4.4: Thống kê độ tin cậy của thang đo thu hút NNL chạy lần 02 .................. 58
Bảng 4.5: Thống kê độ tin cậy của thang đo Đào tạo – phát triển .......................... 59
Bảng 4.6: Thống kê độ tin cậy của thang đo Đào tạo – phát triển lần 2.................. 60
Bảng 4.7: Thống kê độ tin cậy của thang đo Duy trì nguồn nhân lực ...................... 61
Bảng 4.8: Thống kê độ tin cậy của thang đo Duy trì nguồn nhân lực chạy lần 2 .... 62
Bảng 4.9: Bảng kiểm định KMO and Bartlett’s Test biến độc lập Hệ số KMO and
Bartlett’s Test biến độc lập ...................................................................................... 62
Bảng 4.10: Bảng về phương sai trích các nhân tố.................................................... 63
Bảng 4.11 :Bảng ma trận hệ số tải nhân tố .............................................................. 64
Bảng 4.12 : Bảng kiểm định KMO and Bartlett’s Test biến độc lập Hệ số KMO and
Bartlett’s Test biến độc lập – Lần 02 KMO and Bartlett's Test ............................... 64
Bảng 4.13: Bảng về phương sai trích các nhân tố - Lần 02 ..................................... 65
Bảng 4.14: Bảng ma trận hệ số tải nhân tố - Lần 02 ................................................ 65
Bảng 4.15: Bảng kiểm định KMO and Bartlett’s Test biến độc lập Hệ số KMO and
Bartlett’s Test biến độc lập – Lần 03 ....................................................................... 66
Bảng 4.16: Bảng về phương sai trích các nhân tố - Lần 03 ..................................... 67
Bảng 4.17: Bảng ma trận hệ số tải nhân tố - Lần 03 ................................................ 68
Bảng 4.18: Phân tích kết quả hệ số tương quan ....................................................... 69
Bảng 4.19: Mơ hình hồi quy .................................................................................... 70
Bảng 5.1: Kết quả trung bình các biến .................................................................... 74
Bảng 5.3: Mẫu bảng ghi chép của người quan sát ................................................... 78
Bảng 5.4: Mẫu phiếu câu hỏi điều tra xác định cầu đào tạo .................................... 80

viii


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Kho bạc Nhà nước tỉnh Cà Mau ................... 6
Sơ đồ 2.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực .................................................... 14

Sơ đồ 3.1: Quy trình nghiên cứu ............................................................................. 29

ix


DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1: Mơ hình nghiên cứu được đề xuất ........................................................... 27
Hình 4.1 : Mơ hình hiệu chỉnh sau khi chạy phương trình hồi quy ......................... 72

x


DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1. Thống kê cơ cấu lao động theo giới tính. ........................................... 40
Biểu đồ 4.2. Thống kê cơ cấu lao động theo độ tuổi. ............................................. 41
Biểu đồ 4.3. Thống kê cơ cấu lao động theo trình độ học vấn ................................ 42
Biểu đồ 4.4. Thống kê cơ cấu lao động theo thâm niên .......................................... 43
Biểu đồ 4.5. Thống kê cơ cấu lao động theo thu nhập ............................................. 44
Biểu đồ 4.6. Thống kê về đánh giá mức thu nhập của CBCC.................................. 45

xi


Chƣơng 1

TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. Lý do chọn đề tài
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực như: tài
nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người …Trong các nguồn
lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng nhất, có tính chất quyết định cho sự

tăng trưởng và phát triển kinh tế của mọi quốc gia, mọi tổ chức. Bởi vậy, quản trị
nguồn nhân lực trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống quản trị
các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất
cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia, mọi tổ chức
Việt Nam đang trên con đường cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Đó
là sự nghiệp to lớn của tồn Đảng, tồn dân vì mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã
hội cơng bằng, văn minh. Để hồn thành được sự nghiệp to lớn đó, địi hỏi chúng
ta phải huy động và sử dụng có hiệu quả mọi nguồn lực của xã hội. Đặc biệt là
nguồn lực về con người và nhân tố con người không những là chủ thể của sản xuất
xã hội và còn là trung tâm của mọi sự chất lượng xã hội. Chính vì vai trị to lớn đó
nên trong nhiều năm qua Đảng và Chính phủ đó luôn coi nguồn nhân lực là quốc
sách hàng đầu, là điều kiện tiên quyết ảnh hưởng đến thắng lợi của cả sự nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả
hoạt động của đơn vị và các tổ chức. Kho bạc Nhà nước là một trong những cơ
quan quản lý nhà nước có những nét đặc thù riêng và đang trên đà phát triển theo
hướng hiện đại hóa, phù hợp với thơng lệ quốc tế.. Đặc biệt, đối với hệ thống
KBNN thì nguồn nhân lực chất lượng cao lại càng có vai trị quan trọng. Trong
quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực của KBNN cần
có sự thay đổi cơ bản về chất, không ngừng nâng cao năng lực, kỹ năng tác
nghiệp và nhận thức về môi trường hoạt động thì mới đáp ứng được yêu cầu của
nhiệm vụ mới. Chỉ khi có sự chuyển biến cơ bản cả về lượng và chất của đội

1


ngũ nhân lực thì hệ thống KBNN mới có thể tồn tại và phát triển, nhất là trong
điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
Cùng với hệ thống KBNN cả nước, công chức KBNN Cà Mau trong những
năm qua đã đóng góp cơng sức, trí tuệ và đạt được nhiều thành tựu quan trọng, góp
phần vào hồn thành tốt nhiệm vụ kinh tế - chính trị của tỉnh Cà Mau và của ngành

KBNN. KBNN tỉnh Cà Mau đã xây dựng được đội ngũ công chức ngày càng chất
lượng và trưởng thành, thường xuyên được bồi dưỡng, đào tạo nâng cao trình độ,
phẩm chất đạo đức, rèn luyện tác phong hướng tới sự chuyên nghiệp và ngày càng
đáp ứng tốt hơn yêu cầu chất lượng và hội nhập.
Tuy vậy, trong giai đoạn vừa qua, công tác quản trị nguồn nhân lực tại KBNN
Cà Mau vẫn chưa tương xứng với tiềm năng và yêu cầu phát triển. Hơn nữa, xu
thế, chiến lược chất lượng của ngành KBNN đang đặt ra nhiều vấn đề mới về chất
lượng nguồn nhân lực. Do vậy, việc đo lường đánh giá mức độ tác động của các
chức năng quản trị nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp thiết đối với hệ thống Kho
bạc Nhà nước nói chung và Kho bạc Nhà nước Cà Mau nói riêng nhắm hướng tới
mục tiêu phát triển của ngành. Xuất phát từ những vấn đề nói trên, tơi lựa chọn đề
tài: “Đánh giá mức độ tác động của các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại
Kho Bạc Nhà nước tỉnh Cà Mau” làm đề tài luận văn thạc sĩ.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát
Nghiên cứu mức độ tác động của các chức năng quản trị nguồn nhân lực đến
công tác QTNNL tại KBNN Cà Mau nhằm đưa ra các hàm ý quản trị nâng cao
công tác quản trị nguồn nhân lực tại KBNN tỉnh Cà Mau
 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể
Đánh giá mức độ tác động của các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại
KBNN Cà Mau
Đưa ra những hàm ý quản trị nguồn nhân lực tại KBNN Cà Mau đáp ứng yêu
cầu của ngành
 Câu hỏi nghiên cứu:

2


Thứ nhất là các chức năng quản trị nguồn nhân lực là gì?
Thứ hai là các chức năng quản trị nguồn nhân lực có tác động như thế nào

đến cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Kho bạc nhà nước Cà Mau?
Thứ ba là những chức năng nào cần tăng cường hay giảm mức độ để có tác
động đến hoạt động QTNNL theo hướng tốt hơn tại KBNN Cà Mau ?
Thứ tư là các biện pháp nhằm nâng cao mức độ tác động của các chức năng
quản trị nguồn nhân lực tại Kho Bạc Nhà Nước Cà Mau?
1.3 Đối tƣợng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là các chức năng quản trị nguồn nhân lực
tại Kho bạc Nhà nước Cà Mau
Đối tượng khảo sát là đội ngũ công chức của KBNN Cà Mau
1.4 Phạm vi nghiên cứu
Không gian: Nghiên cứu tại KBNN tỉnh Cà Mau
Thời gian:
 Thời gian thu thập dữ liệu thứ cấp giai đoạn năm 2013 – 2016.
 Thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 03/05/2017 đến 31/05/2017.
 Thời gian ứng dụng: Các giải pháp đề ra nhằm nâng cao mức độ tác động
của các chức năng quản trị nguồn nhân lực tại KBNN tỉnh Cà Mau trong
giai đoạn 2018-2025.
1.5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước chính: nghiên cứu sơ bộ thơng
qua phương pháp định tính và nghiên cứu chính thức thơng qua phương pháp định
lượng.
-

Phƣơng pháp định tính.

 Tổng hợp cơ sở lý thuyết, cơ sở thực nghiệm có liên quan đến đề tài nghiên
cứu để hình thành bảng câu hỏi nháp;
 Phỏng vấn chuyên gia và tiến hành điều chỉnh, hình thành bảng hỏi sơ bộ
thang đo nháp;

3


 Tiến hành khảo sát mẫu thử điều chỉnh bảng hỏi hình thành thang đo chính
thức
 Nghiên cứu định tính còn thể hiện ở bước cuối cùng, đúc kết hàm ý chính
sách từ kết quả nghiên cứu.
-

Phƣơng pháp định lƣợng.

 Phần mềm phân tích thống kê SPSS 20.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu
 Nghiên cứu định lượng sơ bộ, hiệu chỉnh bảng câu hỏi.
 Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng được
tiến hành phân tích qua ba bước: (1) Đánh giá độ tin cậy và giá trị thang đo
bằng hệ số Cronbach’s Alpha; (2) Phân tích nhân tố khám phá EFA
(Exploratory Factor Analysis); (3) Kiểm định mơ hình hồi quy tuyến tính
bội; Mục đích của mơ hình hồi quy này là để ước lượng các hệ số hồi quy
nhằm đánh giá mức độ tác động của các chức năng quản trị nguồn nhân lực
tại KBNN tỉnh Cà Mau.
 Phân tích, tổng hợp để nêu lên ý nghĩa từ các kết quả của mơ hình và hàm ý
quản trị.
1.6. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Hiện nay vấn đề quản trị nguồn nhân lực đang được KBNN chú trọng, nhằm
tìm kiếm những nguồn lực mới có chất lượng, phát huy tối đa nguồn nhân lực của
ngành, duy trì và phát triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả đáp ứng kịp thời với
xu thế mới.
Luận văn đã nghiên cứu và đánh giá được mức độ tác động của các chức năng
quản trị nguồn nhân lực tại KBNN Cà Mau, qua kết quả nghiên cứu giúp các nhà
quản trị của KBNN nói chung và KBNN Cà Mau nói riêng có được cái nhìn tổng

thể về cơng tác quản trị nguồn nhân tại đơn vị, luận văn góp phần giải quyết một số
vấn đề quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực đồng thời luận văn đưa ra
một số hàm ý quản trị về quản trị nguồn nhân lực cho Kho bạc Nhà nước Cà Mau
đáp ứng được định hướng phát triển nguồn nhân lực của ngành Kho Bạc hiện nay.

4


Do đó, Luận văn có thể xem như là một trong những nghiên cứu thiết thực
nhất về quản trị nguồn nhân lực cho KBNN Cà Mau và đây cũng là chủ đề thời sự
nóng bỏng và đang được các nhà quản trị quan tâm.
1.7. Giới thiệu khái quát về KBNN Cà Mau
1.7.1. Quá trình hình thành và phát triển
Cùng với sự ra đời của nước Việt Nam dân chủ cộng hịa, năm 1945 Nha Ngân
khố trực thuộc Bộ Tài chính được thành lập theo Sắc lệnh số 45/TTG của Thủ
tướng Chính phủ, với chức năng nhiệm vụ chủ yếu là in tiền, phát hành tiền, quản lý
quỹ NSNN, quản lý tài sản quý của Nhà nước như: Vàng, bạc, đá quý…
Năm 1951 nhiệm vụ của Ngân khố được chuyển sang Ngân hàng, cùng với sự
thành lập của Ngân hàng quốc gia Việt Nam, sau đổi tên là Ngân hàng Nhà nước,
Ngân hàng vừa thực hiện các chức năng quản lý và kinh doanh trên lĩnh vực tiền tệ,
tín dụng thanh toán trong nền kinh tế quốc dân, vừa thực hiện nhiệm vụ của Nha
Ngân khố bao gồm các công việc như: Chấp hành quỹ NSNN, tập trung các nguồn
thu NSNN, tổ chức cấp phát chi trả…
Vào những năm cuối thập kỷ 90, công cuộc đổi mới cơ chế quản lý kinh tế đất
nước, để phù hợp với cơ chế quản lý kinh tế mới, đặt biệt là các vấn đề có liên quan
đến chức năng nhiệm vụ của Tài chính và Ngân hàng, hệ thống Ngân hàng được tổ
chức thành hệ thống Ngân hàng hai cấp. Nhiệm vụ quản lý quỹ ngân sách, các quỹ
Tài chính được chuyển giao từ Ngân hàng Nhà nước cho Bộ Tài chính để thực hiện
các chức năng quản lý và điều hành NSNN, tài chính tiền tệ quốc gia. Từ kết quả
thử nghiệm ở hai tỉnh Kiên Giang và An Giang, kết hợp với việc tham khảo kinh

nghiệm tổ chức Kho bạc. Bộ Tài chính và Ngân hàng nhà nước Trung ương thống
nhất, trình Chính phủ ban hành quyết định thành lập hệ thống KBNN trực thuộc Bộ
Tài chính.
KBNN trực thuộc Bộ Tài chính, có nhiệm vụ giúp Bộ trưởng Bộ Tài chính
thực hiện chức năng quản lý Nhà nước về quỹ NSNN, quỹ dự trữ Nhà nước, tiền,
tài sản tạm thu, tạm giữ, huy động vốn cho NSNN và cho đầu tư phát triển.

5


Cùng với hệ thống KBNN, KBNN tỉnh Minh Hải được thành lập và chính
thức hoạt động ngày 01 tháng 4 năm 1990. Sau đó tỉnh Minh Hải được chia tách
thành hai tỉnh Cà Mau và Bạc Liêu. KBNN tỉnh Cà Mau được thành lập và chính
thức hoạt động ngày 01 tháng 01 năm 1997 trên cơ sở KBNN tỉnh Minh Hải cũ,
trong quá trình hoạt động KBNN tỉnh Cà Mau khơng ngừng đổi mới nhằm góp
nâng cao và hồn thiện cơng tác Kho bạc.
Với nhiệm vụ chính trị được Nhà nước giao, KBNN tỉnh Cà Mau đã phối hợp
đồng bộ nhịp nhàng với hệ thống Tài chính, Thuế, Hải Quan, Ngân hàng đã góp
phần tích cực vào sự chuyển biến nền kinh tế xã hội trong toàn tỉnh, thành tựu lớn
nhất là nền Tài chính tiền tệ đang đi dần vào thế ổn định, lạm phát bị chặn đứng,
góp phần kiểm soát chi tiêu cho ngân sách đạt kết quả.
1.7.2. Cơ cấu tổ chức của KBNN Cà Mau

Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Kho bạc Nhà nƣớc tỉnh Cà Mau
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ KBNN Cà Mau)

6


Cơ cấu bộ máy của Kho bạc Nhà nước Cà Mau được tổ chức theo hướng:

Lãnh đạo chung có ban giám đốc, trực tiếp chỉ đạo mọi hoạt động của Kho bạc;
dưới tuyến có 08 Kho bạc Nhà nước các huyện, đó là:
-

Kho bạc Nhà nước huyện Thới Bình

-

Kho bạc Nhà nước huyện Cái Nước

-

Kho bạc Nhà nước huyện Đầm Dơi

-

Kho bạc Nhà nước huyện Năm Căn

-

Kho bạc Nhà nước huyện Trần Văn Thời

-

Kho bạc Nhà nước huyện U Minh

-

Kho bạc Nhà nước huyện Phú Tân

-

Kho bạc Nhà nước huyện Ngọc Hiển
Giúp việc cho Ban giám đốc có 08 phịng ban chức năng với nhiệm vụ chủ

yếu sau:
-

Phịng Kế tốn nhà nước Phịng Kế tốn nhà nước thực hiện chức năng tham

mưu, giúp Giám đốc KBNN cấp tỉnh tổ chức thực hiện cơng tác kế tốn nhà nước;
cơng tác thanh toán, tổng kế toán nhà nước, quản lý ngân quỹ nhà nước, phát hành
và thanh tốn trái phiếu Chính phủ, công tác thống kê tổng hợp; quản lý tiền mặt, ấn
chỉ đặc biệt, tài sản quý và quản lý an tồn kho quỹ tại KBNN cấp tỉnh.
-

Phịng Kiểm sốt chi thực hiện chức năng kiểm soát các khoản chi thường

xuyên của ngân sách nhà nước (NSNN) tham mưu, giúp Giám đốc KBNN cấp tỉnh
tổ chức thực hiện công tác kiểm soát thanh toán, quyết toán vốn đầu tư xây dựng cơ
bản (XDCB), vốn sự nghiệp có tính chất đầu tư và xây dựng thuộc nguồn vốn NSNN,
vốn chương trình mục tiêu quốc gia và các nguồn vốn khác được giao quản lý.
-

Phòng Tin học thực hiện chức năng tham mưu, giúp Giám đốc KBNN cấp

tỉnh tổ chức thực hiện công tác ứng dụng công nghệ thông tin tại KBNN cấp tỉnh.
-

Phòng Thanh tra - Kiểm tra thực hiện chức năng tham mưu, giúp Giám đốc

KBNN cấp tỉnh tổ chức thực hiện công tác thanh tra chuyên ngành, kiểm tra nội bộ
tại địa bàn tỉnh, thành phố.
-

Phòng Tổ chức cán bộ thực hiện chức năng tham mưu, giúp Giám đốc

7


KBNN cấp tỉnh tổ chức thực hiện công tác tổ chức và cán bộ tại KBNN cấp tỉnh.
-

Phòng Tài vụ thực hiện chức năng tham mưu, giúp Giám đốc KBNN cấp

tỉnh tổ chức thực hiện công tác quản lý tài chính nội ngành tại KBNN cấp tỉnh.
-

Văn phịng thực hiện chức năng tham mưu, giúp Giám đốc KBNN cấp tỉnh

tổ chức thực hiện công tác pháp chế, cải cách hành chính; cơng tác quản lý đầu tư
XDCB nội ngành, cơng tác quản lý tài sản, công tác bảo vệ cơ quan; cơng tác hành
chính, văn thư, lưu trữ, quản lý con dấu; xây dựng và tổ chức thực hiện nội quy cơ
quan; điều phối hoạt động KBNN cấp tỉnh.
-

Phòng Giao dịch thực hiện nhiệm vụ của KBNN trên địa bàn đối với KBNN

cấp tỉnh không được thành lập KBNN cấp huyện trên địa bàn tỉnh lỵ. Phịng Giao
dịch có con dấu và được mở tài khoản tại KBNN cấp tỉnh và ngân hàng thương mại

để thực hiện giao dịch, thanh toán theo quy định của pháp luật.
1.8. Kết cấu của luận văn
Luận văn được bố cục theo 5 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu
Trong chương này tác giả trình bày khái quát lý do chọn đề tài, một số thông
tin chi tiết về phạm vi, đối tượng và phương pháp nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý luận và mơ hình nghiên cứu
Trong chương 2 tác giả trình bày cơ sở lý thuyết liên quan tới đề tài nghiên
cứu đồng tời đề xuất mơ hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trong chương này tác giả trình bày quy trình nghiên cứu phương pháp tiến
hành nghiên cứu, cách thức chọn mẫu
Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu
Trong chương này tác giả tập trung phân tích kết quả khảo sát xác định mức
độ tác động của các chức năng QTNNL đến công tác QTNNL tại KBNN Cà Mau
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

8


Trong chương này tác giả đưa ra kết luận nghiên cứu đồng thời đưa ra các
hàm ý quản trị để tang cường mức độ tác động của các chức năng QTNNL tại
KBNN Cà Mau

9


Chƣơng 2

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực (Human Resources Management - HRM) là một tên
gọi khá mới trong chuỗi khái niệm và thông lệ liên quan đến quản lý con người.
HRM được đánh giá là một khâu hết sức quan trọng trong quá trình hoạt động kinh
doanh. Nó được xem là một hướng tiếp cận chiến lược liên kết vấn đề quản lý nhân
sự với việc đạt được các mục tiêu kinh doanh.
HRM đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý và nâng cao năng lực
nguồn nhân lực; xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của người lao
động; khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất cả các yếu tố
này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại tài sản cố định
chính của doanh nghiệp.
Theo A. J. Price (2004) [13], quản trị nguồn nhân lực (HRM) là khoa học về
quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trị quan trọng bậc
nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/doanh
nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động
một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các
mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những
người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và
khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ.
Theo PGS.TS Trần Kim Dung (2009) [2]: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ
thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - chất
lượng và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ
chức lẫn nhân viên”
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong
các tổ chức ở tầm vi mơ và có hai mục tiêu cơ bản :

10


Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng

cao tính hiệu quả của tổ chức.
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất
tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
2.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một hoạt động có vai trị vơ cùng quan trọng
trong các chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong
một tổ chức. Quản trị nguồn nhân lực cùng với các bộ phận khác như quản trị tài
chính, quản trị sản xuất và điều hành, quản trị marketing, nghiên cứu-phát triển và
quản trị kỹ thuật tạo thành hệ thống tổ chức chính trong một doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực hiện diện khắp mọi phòng ban. Bất cứ cấp quản trị
nào cũng có nhân viên dưới quyền và vì thế đều phải quản trị nguồn nhân lực –
nghĩa là phải hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra lực lượng nhân sự của mình.
Do đó, bất cứ cấp quản trị nào cũng phải biết quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm trong việc thành lập các tổ
chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng
của quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con
người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định
sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể
thiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan
trọng của quản trị trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản trị các nguồn lực khác cũng sẽ
khơng có hiệu quả nếu tổ chức không quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng
mọi hoạt động quản trị đều thực hiện bởi con người. Nghiên cứu quản trị nguồn
nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thơng qua người khác.
Từ đó nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ
chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân
viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm

11

trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ
chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể
đưa chiếc lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược phát triển
của đơn vị.
Như vậy, quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con
người trong các tổ chức ở tầm vi mơ và có hai vai trị cơ bản:
Thứ nhất, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động
và nâng cao hiệu quả của tổ chức.
Thứ hai, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho
nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên
nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với đơn vị.
2.3. Nội dung của hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho
cả tổ chức lẫn nhân viên. Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong
phú và rất khác biệt tuỳ theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, cơng nghệ kỹ thuật,
nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. Hầu như tất cả các tổ chức đều
phải thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch
tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả cơng,
v.v…Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực
theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
2.3.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên
với các phẩm chất phù hợp cho cơng việc của đơn vị. Để có thể tuyển được đúng
người cho đúng việc, trước hết đơn vị phải căn cứ vào kế hoạch phát triển và thực
trạng sử dụng nhân viên trong đơn vị nhằm xác định được những công việc nào cần
tuyển thêm người.
Hoạch định nguồn nhân lực: về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch

12