NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG đội NGŨ cán bộ, CÔNG CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ nước tại PHƯỜNG 4, THÀNH PHỐ cà MAU, TỈNH cà MAU

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG

HUỲNH VĂN MINH
MSHV: 14000196

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CƠNG
CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC TẠI PHƢỜNG 4,
THÀNH PHỐ CÀ MAU, TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 83 40 101

Bình Dƣơng, Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƢƠNG

HUỲNH VĂN MINH
MSHV: 14000196

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CƠNG
CHỨC HÀNH CHÍNH NHÀ NƢỚC TẠI PHƢỜNG 4,
THÀNH PHỐ CÀ MAU, TỈNH CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ NGÀNH: 83 40 101
HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐOÀN NGỌC PHÚC

Bình Dƣơng,Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam kết Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh với đề tài “Nâng cao
chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà nƣớc tại phƣờng 4,
thành phố Cà Mau, tỉnh Cà Mau” là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi dƣới sự
hƣớng dẫn của TS Đoàn Ngọc Phúc. Các số liệu, kết quả trong luận văn là trung
thực và chƣa từng đƣợc công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác. Tơi sẽ chịu trách
nhiệm về nội dung tơi đã trình bày trong luận văn này.
Cà Mau, ngày …. tháng ….. năm 2018
Tác giả

Huỳnh Văn Minh

i


LỜI CẢM ƠN
Sau thời gian học tập tại trƣờng Đại học Bình dƣơng, em đã đƣợc thây, cơ
giáo truyền đạt những kiến thức về Quản trị kinh doanh để vận dụng trong công
việc. Qua luận văn này, em xin gửi lời cảm ơn chân thành, sâu sắc nhất đến Ban
giám hiệu trƣờng Đại học Bình Dƣơng, Khoa Đào tạo Sau Đại học, Giảng viên
tham gia giảng dạy đã nhiệt tình truyền đạt kiến thức tạo điều kiện cho em nghiên
cứu trong quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp.
Em vô cùng biết ơn sự hƣớng dẫn nhiệt tình, đầy trách nhiệm, cung cấp tài
liệu, hƣớng dẫn, tạo mọi điều kiện thuận lợi trong suốt quá trình làm luận văn của
thấy TS Đồn Ngọc Phúc,
Em xin chân thành cảm ơn!

ii

TĨM TẮT LUẬN VĂN
Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà nƣớc là mối quan tâm
hàng đầu của Đảng và nhà nƣớc ta nhằm đáp ứng yêu cầu cơng nghiệp hóa - hiện
đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng của đất nƣớc. Trong những
năm gần đây, kinh tế - xã hội Cà Mau có những bƣớc phát triển nhanh chóng nhƣng
đồng thời cũng đặt ra nhiều vấn đề cấp thiết, trong đó vấn đề nổi cộm là nhanh
chóng xây dựng và nâng cao chất lƣợng cán bộ, cơng chức hành chính cấp cơ sở
của tỉnh nhà. Xuất phát từ yêu cầu đó, tơi chọn đề tài: “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ
cán bộ, cơng chức hành chính nhà nƣớc tại phƣờng 4, thành phố Cà Mau, tỉnh Cà
Mau” làm luận.
Từ vấn đề trên đề tài cần làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lƣợng

của đội ngũ cán bộ, cơng chức. đánh giá thực trạng chất lƣợng, tìm ra những ƣu
điểm cũng nhƣ những tồn tại, hạn chế từ đó đƣa ra những quan điểm và đề xuất
những giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lƣợng hoạt động đội ngũ công
chức tại phƣờng 4, thành phố Cà Mau, Tỉnh Cà Mau đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ
trong tình hình mới.
Để đạt đƣợc mục tiêu trên luận văn đi sâu giải quyết những nhiệm vụ cụ thể
là: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lƣợng của cán bộ, công chức; nghiên cứu các
vấn đề thực tiễn để làm rõ hơn về chất lƣợng; Khảo sát, phân tích đánh giá thực
trạng chất lƣợng qua đó thấy đƣợc những ƣu điểm, hạn chế; phân tích các nguyên
nhân hạn chế đến chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức tại phƣờng 4 Thành phố
Cà Mau; Đề xuất các phƣơng hƣớng, giải pháp nâng cao chất lƣợng của cán bộ,
công chức tại Ủy ban nhân dân phƣờng 4 Thành phố Cà Mau nhằm đáp ứng yêu cầu
của sự nghiệp đổi mới, xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền của dân, do dân, vì dân.
Qua quá trình nghiên cứu đề tài, chúng tôi rút ra một số kết luận sau: Đội
ngũ công chức chuyên môn phƣờng 4 đã và đang là nhân tố quyết định sự phát triển
kinh tế - xã hội của phƣờng nói riêng và tỉnh Cà Mau nói chung; chất lƣợng cịn hạn

chế, trình độ chun môn nghiệp vụ chƣa cao, một số công chức cấp xã chƣa đáp

iii


ứng đƣợc yêu cầu công việc. đề tài đề ra giả pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán
bộ công chức hành chính nhà nƣớc tại Phƣờng 4, thành phố Cà Mau, tỉnh Cà Mau.

iv


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1 Cơ cấu phân theo độ tuổi của cán bộ, công chức cấp phƣờng 4 giai
đoạn 2014 - 2016 ....................................................................................................... 35
Bảng 2.2 Cơ cấu phân theo giới tính của cán bộ, cơng chức phƣờng 4 giai
đoạn 2014 - 2016 ....................................................................................................... 36
Bảng 2.3 Trình độ đào tạo của đội ngũ cán bộ, công chức ở phƣờng 4, thành
phố Cà Mau giai đoạn 2014 - 2016 ......................................................................... 375
Bảng 2.4 Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ cán bộ, công chức ở phƣờng 4,
thành phố Cà Mau giai đoạn 2014 - 2016 .................................................................. 38
Bảng 2.5 Trình độ quản lý nhà nƣớc, tin học , ngoại ngữ của đội ngũ cán bộ,
công chức ở phƣờng 4, thành phố Cà Mau giai đoạn 2014 - 2016 ............................ 39
Bảng 2.6 Kết quả tổng hợp đánh giá chất lƣợng cán bộ, công chức theo kỹ
năng công việc........................................................................................................... 41
Bảng 2.7 Kết quả tổng hợp đánh giá chất lƣợng cán bộ, công chức theo đạo
đức công vụ ............................................................................................................... 42
Bảng 2.8 Kết quả tổng hợp đánh giá chất lƣợng cán bộ, công chức theo mức
độ hồn thành cơng việc .......................................................................................... 444

v

MỤC LỤC
Lời cam đoan ............................................................................................................ i
Lời cảm ơn ............................................................................................................... ii
Danh mục bảng........................................................................................................ v
Phần mở đầu ............................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu đề tài ................................................................................... 2
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu ......................................... 4
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ......................................................................... 5
5. Phƣơng pháp nghiên cứu ....................................................................................... 6
6. Đóng góp mới của đề tài ....................................................................................... 8
7. Kết cấu đề tài......................................................................................................... 8
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về cán bộ, cơng chức hành chính nhà nƣớc và nâng
cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà nƣớc Phƣờng 4,
thành phố Cà Mau..................................................................................................... 9
1.1. Khái niệm, vai trị, đặc điểm và phân loại cán bộ, cơng chức hành chính
Nhà nƣớc Phƣờng 4, thành phố Cà Mau ................................................................. 9
1.1.1. Khái niệm cán bộ, cơng chức hành chính nhà ................................................ 9
1.1.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà nƣớc ......................... 11
1.1.3 Đặc điểm và phân loại của cơng chức hành chính nhà nƣớ ............................ 13
1.2 Chất lƣợng và các tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức
hành chính nhà nƣớc ............................................................................................... 17
1.2.1 Chất lƣợng cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc ........................................... 17
1.2.2 Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng cán bộ, cơng chức hành chính nhà nƣớc ...... 19
1.3 Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà nƣớc ...... 21
1.3.1 Quy hoạch cán bộ, công chức ................................................................................. 21
1.3.2 Đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức .................................................................. 21
1.3.3 Tuyển dụng cán bộ, công chức ............................................................................... 22

1.3.4 Sử dụng cán bộ, công chức ..................................................................................... 23

vi


1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng hoạt động đội ngũ cán bộ, công
chức phƣờng 4 ......................................................................................................... 25
1.4.1 Các nhân tố chủ quan ..................................................................................... 25
1.4.2 Các nhân tố khách quan ........................................................................................... 27
Kết luận chƣơng 1 ................................................................................................. 30
Chƣơng 2: Thực trạng chất lƣợng cán bộ, cơng chức hành chính nhà nƣớc tại
Phƣờng 4, thành phố Cà Mau ................................................................................ 33
2.1. Sự hình thành và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức phƣờng 4, thành
phốCà Mau .............................................................................................................. 33
2.2. Thực trạng chất lƣợng cán bộ, công chức ủy ban nhân dân phƣờng
4,thành phố Cà Mau .............................................................................................. 353
2.2.1 Xét về cơ cấu tuổi ..................................................................................................... 35
2.2.2 Về cơ cấu giới tính ...................................................................................................... 34

2.2.3. Chất lƣợng cán bộ, cơng chức theo trình độ đào tạo .......................................... 37
2.2.4. Chất lƣợng cán bộ, công chức theo kỹ năng công việc .................................... 409
2.2.5. Chất lƣợng cán bộ, công chức theo đạo đức công vụ ......................................... 42
2.2.6. Chất lƣợng cán bộ, cơng chức theo mức độ hồn thành công việc................... 43
2.3. Nguyên nhân ảnh hƣởng tới chất lƣợng cán bộ, cơng chức hành chính
nhà nƣớc tại phƣờng 4, thành phố Cà Mau .......................................................... 47
2.3.1. Nguyên Nhân Khách Quan .................................................................................... 47
2.3.2. Nguyên Nhân Chủ Quan ...................................................................................... 476
Kết Luận Chƣơng 2 ............................................................................................ 497
Chƣơng 3: Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức tại
phƣờng 4, thành phố Cà Mau Tỉnh Cà Mau ......................................................... 50

3.1. Mục tiêu, quan điểm nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức phƣờng
4,thành phố Cà Mau ................................................................................................ 50
3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức phƣờng 4 ............................. 48

vii


3.1.2. Quan điểm nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức Phƣờng 4,thành phố Cà
Mau. ....................................................................................................................................... 49
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức tại phƣờng 4,
thành phố Cà Mau Tỉnh Cà Mau ........................................................................... 52
3.2.1. Phân tích cơng việc và xác định tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức...... 52
3.2.2. Nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng công chức ....... 59
3.2.3. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng cán bộ, công chức ........................................... 60
3.2.4. Đổi mới và tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, cơng chức ....................... 621
3.2.5. Hồn thiện công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ, công chức ............................. 644
3.2.6. Tăng cƣờng công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát việc thực hiện công vụ
của công chức ....................................................................................................................... 68
3.2.7. Thực hiện đúng, kịp thời chế độ chính sách đối với công cán bộ công chức 687
3.2.8. Tăng cƣờng hơn nữa sự lãnh đạo của đảng đối với công tác cán bộ, nâng cao
chất lƣợng công chức ......................................................................................................... 709
Kết Luận Chƣơng 3 .............................................................................................. 70
KẾT LUẬN CHUNG ............................................................................................ 71
TÀI LIỆU THAM KHẢO .................................................................................... 75
PHỤ LỤC ............................................................................................................... 74

viii


PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà nƣớc là mối quan tâm
hàng đầu của Đảng và nhà nƣớc ta nhằm đáp ứng u cầu cơng nghiệp hóa - hiện
đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng của đất nƣớc. Đội ngũ cán
bộ, công chức hành chính nhà nƣớc là những ngƣời trực tiếp đại diện cho nhà nƣớc
xây dựng và thực thi các chủ trƣơng, chính sách phát triển kinh tế xã hội của đất
nƣớc và là nhân tố quyết định sự đổi mới và phát triển đất nƣớc.
Kể từ khi Đảng ta tiến hành đổi mới đất nƣớc (tháng 12/1986), việc nâng cao
chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức đã đạt đƣợc một số kết quả nhất định, song
trên thực tế vấn đề xây dựng, phát triển và nâng cao chất lƣợng độ ngũ cán bộ, công
chức đang đứng trƣớc những thách thức mới cần phải quan tâm nghiên cứu. Do vậy,
việc nghiên cứu đánh giá một cách khoa học về đội ngũ cán bộ cơng chức hành
chính và chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính có ý nghĩa hết sức quan
trọng là cơ sở giúp Đảng, Nhà nƣớc, Chính phủ hoạch định chiến lƣợc xây dựng,
đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính có chất lƣợng, đáp ứng
yêu cầu xây dựng và phát triển đất nƣớc trong giai đoạn mới.
Đối với nƣớc ta, chính quyền cấp xã (xã, phƣờng, thị trấn) ln có vị trí rất
quan trọng trong bộ máy chính quyền của Nhà nƣớc ta. Chính quyền cấp xã có chức
năng bảo đảm việc chấp hành các chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nƣớc; Quyết định và đảm bảo thực hiện các chủ trƣơng, biện pháp để
phát huy mọi khả năng và tiềm năng của địa phƣơng về các mặt chính trị, kinh tế,
văn hóa - xã hội, an ninh, quốc phịng, khơng ngừng cải thiện đời sống vật chất và
tinh thần của nhân dân. Nhiệm vụ của chính quyền cấp xã đƣợc quy định trong Hiến
pháp và luật tổ chức chính quyền địa phƣơng. Sự vững mạnh của chính quyền cấp
xã là nền tảng cho sự vững mạnh của hệ thống chính quyền trong cả nƣớc và ngƣợc
lại. Trong giai đoạn hiện nay, đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã có một vai trị rất
quan trọng, bởi đội ngũ cán bộ công chức cấp xã là lực lƣợng nòng cốt, điều hành
hoạt động của bộ máy tổ chức chính quyền cấp xã. Vì vậy, đội ngũ cán bộ cơng
chức của hệ thống chính trị cấp xã là một trong những nhân tố có ý nghĩa chiến

1


lƣợc, góp phần quyết định sự thành cơng của cơng cuộc xây dựng và phát triển đất
nƣớc.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính cấp xã
hiện nay chƣa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới.
Nguyên nhân chủ yếu là do những bất cập trong tuyển dụng, sử dụng, đào tạo đội
ngũ cán bộ, cơng chức hành chính, cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động của đội
ngũ cán bộ, cơng chức cịn hạn chế, chính sách đãi ngộ chƣa thật sự thỏa đáng…
Trong những năm gần đây, kinh tế - xã hội của Cà Mau có những bƣớc phát
triển nhanh chóng nhƣng đồng thời cũng đặt ra nhiều vấn đề cấp thiết, trong đó vấn
đề nổi cộm là nhanh chóng xây dựng và nâng cao chất lƣợng cán bộ, cơng chức
hành chính cấp cơ sở của tỉnh nhà.
Xuất phát từ u cầu đó, tơi chọn đề tài: “Nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán
bộ, công chức hành chính nhà nƣớc tại phƣờng 4, thành phố Cà Mau, tỉnh Cà
Mau” làm luận văn tốt nghiệp.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trong số các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến nâng cao chất lƣợng đội
ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà nƣớc mà chúng tơi đã tham khảo đƣợc, có
thể kể đến những cơng trình tiêu biểu sau:
Nguyễn Phú Trọng & Trần Xuân Sầm (2002): “Luận cứ khoa học cho việc
nâng cao chất chất lƣợng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa”. Trên cơ sở các quan điểm, lý luận, tổng kết thực tiễn và kế thừa kết
quả của nhiều cơng trình nghiên cứu trƣớc, các tác giả đã phân tích, lý giải, hệ
thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, từ
đó đƣa ra một hệ thống các quan điểm, phƣơng hƣớng và giải pháp nhằm nâng cao
chất lƣợng đội ngũ cán bộ, trong đó có đội ngũ cơng chức hành chính nhà nƣớc đáp
ứng u cầu của sự nghiệp cơng nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nƣớc.
Ban chỉ đạo cải cách hành chính Chính phủ (2004): “Năng lực, hiệu quả,

hiệu lực quản lý hành chính nhà nƣớc: thực trạng, nguyên nhân và giải pháp”.
Nghiên cứu này tập trung nghiên cứu hiệu lực quản lý hành chính nhà nƣớc, trong

2


đó đã đặt cơng chức hành chính Nhà nƣớc trong mối quan hệ với việc nâng cao hiệu
quả và hiệu lực quản lý hành chính nhà nƣớc; phân tích, đánh giá đội ngũ cán bộ,
công chức Việt Nam; nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lƣợng đội ngũ
công chức quản lý hành chính nhà nƣớc và đƣa ra một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức.
Hội thảo khoa học (2004): “Quản lý nguồn nhân lực công” do Bộ nội vụ tổ
chức. Trong hội thảo này, các nhà khoa học và quản lý đã đi đến nhất trí rằng cơng
tác quản trị nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính cịn yếu kém và điểm mấu
chốt là chƣa tiến hành đƣợc nội dung phân tích cơng việc nên các chính sách quản
trị nguồn nhân lực công chƣa phát huy đƣợc hiệu quả, do vậy làm cho hiệu quả
quản lý nguồn nhân lực chƣa cao.
Thang Văn Phúc & Nguyễn Minh Phƣơng (2005): “Xây dựng đội ngũ cán
bộ, cơng chức đáp ứng địi hỏi của Nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân,
do dân và vì dân”. Nghiên cứu này đã đi sâu phân tích một số khía cạnh lý luận và
thực tiễn về việc xây dựng đội ngũ công chức. các tác giả nêu bật đƣợc vị trí, vai trị
của đội ngũ cơng chức trong quản lý xã hội; sự hình thành đội ngũ công chức; kinh
nghiệm về xây dựng đội ngũ công chức của một số quốc gia trên thế giới. Tuy có
nhiều nội dung đƣợc trình bày khá sâu sắc liên quan đến vấn đề lý luận về đội ngũ
công chức, song hạn chế của nghiên cứu này ở chỗ các tác giả lại chƣa dành sự chú
ý thỏa đáng vào nội dung đánh giá chất lƣợng cán bộ, công chức.
Nguyễn Trọng Điền (2007): “Về chế độ công vụ Việt Nam”, Nhà xuất bản
Chính trị Quốc gia. Cơng trình này đi sâu nghiên cứu về công chức và các cơ sở
khoa học để hồn thiện chế độ cơng vụ ở Việt Nam hiện nay. Phân tích có hệ thống
lý luận và thực tiễn chế độ công vụ và cải cách cơng vụ qua từng thời kỳ, có tham

khảo mơ hình cơng vụ của các nhà nƣớc tiêu biểu của các thể chế chính trị khác
nhau. Luận giải và đƣa ra lộ trình thích hợp cho việc hồn thiện chế độ công vụ Việt
nam trong điều kiện xây dựng nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do
dân và vì dân.

3


Thang Văn Phúc (2009); “Xây dựng đội ngũ trí thức là cán bộ, cơng chức
của nền hành chính nhà nƣớc tới năm 2020”. Nghiên cứu này cho rằng, cán bộ,
công chức trong bộ máy hành chính nhà nƣớc có vai trị, vị trí đặc biệt quan trọng
trong quản trị đất nƣớc, là ngƣời quyết định chất lƣợng, hiệu lực, hiệu quả của quản
lý nhà nƣớc, chất lƣợng của nền hành chính; Đánh giá thực trạng đội ngũ trí thức là
cán bộ, cơng chức của nền hành chính nhà nƣớc trên các khía cạnh số lƣợng, cơ cấu
và chất lƣợng; chỉ ra hạn chế, yếu kém và nguyên nhân chủ quan, khách quan của
những hạn chế, yếu kém đó, từ đó kiến nghị các giải pháp để nâng cao chất lƣợng
đội ngũ cán bộ, cơng chức của nền hành chính nhà nƣớc.
Kỷ yếu hội thảo khoa học (2014): “Phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý khu
vực hành chính cơng vùng tây bắc giai đoạn 2015 - 2020, tầm nhìn 2030” của Đại
học Quốc gia Hà Nội. Hội thảo khoa học này tập trung chủ yếu vào thảo luận một
số vấn đề về ứng dụng khung năng lực vào phát triển năng lực lãnh đạo, quản lý
vùng Tây bắc; phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo cấp tỉnh, cấp huyện
vùng Tây Bắc và các chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, quản lý hành chính ở
vùng Tây Bắc.
Nhƣ vậy, kết quả nghiên cứu về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành
chính nhà nƣớc đƣợc đặt ra ở một số bài viết, cơng trình nghiên cứu đã công bố nêu
trên đã giải quyết đƣợc một số vấn đề lý luận và thực tiễn có liên quan đến chủ đề
tác giả nghiên cứu nhƣng cũng mới chỉ là những lát cắt nhìn từ nhiều góc độ khác
nhau, chƣa có cơng trình khoa học nào nghiên cứu một cách hệ thống và đầy đủ về
chất lƣợng cán bộ, cơng chức hành chính cấp xã. Mặc dù vậy, những cơng trình

khoa học kể trên là nguồn tài liệu tham khảo quý báu mà tác giả đề tài có thể sử
dụng, kế thừa trong nghiên cứu của mình.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
3.1. Mục tiêu nghiên cứu
Nên viết thành các gạch đầu dòng, bắt đầu là động t
Làm rõ cơ sở khoa học của việc nâng cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ,
công chức. Đánh giá thực trạng chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức phƣờng
4, thành phố Cà Mau, tỉnh Cà Mau. từ đó tìm ra những ƣu điểm cũng nhƣ những tồn

4


tại, hạn chế để đƣa ra những quan điểm và đề xuất những giải pháp có tính khả thi
nhằm nâng cao chất lƣợng hoạt động đội ngũ công chức tại phƣờng 4, thành phố Cà
Mau, tỉnh Cà Mau đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục tiêu trên luận văn đi sâu giải quyết những nhiệm vụ cụ thể
sau đây:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chất lƣợng của cán bộ, công chức cấp xã;
nghiên cứu các vấn đề thực tiễn để làm rõ hơn về chất lƣợng cán bộ, cơng chức
hành chính nhà nƣớc cấp xã.
Khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng chất lƣợng cán bộ, công chức tại
phƣờng 4 thành phố Cà Mau, tỉnh Cà Mau; qua đó thấy đƣợc những ƣu điểm, hạn
chế; phân tích các nguyên nhân hạn chế đến chất lƣợng của đội ngũ cám bộ, công
chức tại phƣờng 4 thành phố Cà Mau, tỉnh Cà Mau.
Đề xuất các phƣơng hƣớng, giải pháp nâng cao chất lƣợng của cán bộ, công
chức tại phƣờng 4 thành phố Cà Mau, tỉnh Cà Mau nhằm đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp đổi mới, xây dựng Nhà nƣớc pháp quyền của dân, do dân, vì dân.
3.3. Câu hỏi nghiên cứu của đề tài
Để đạt đƣợc những mục tiêu và nhiệm vụ nêu trên, việc hoàn thành đề tài sẽ

trả lời đƣợc các câu hỏi sau:
Các quan niệm về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà
nƣớc và các tiêu chí đánh giá chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà
nƣớc.
Các nhân tố nào ảnh hƣởng đến chất lƣợng đội ngũ cán bộ, cơng chức hành
chính nhà nƣớc.
Thực trạng chất lƣợng cán bộ, công chức tại phƣờng 4 thành phố Cà Mau,
tỉnh Cà Mau, Những ƣu điểm, hạn chế, những nguyên nhân nào dẫn đến hạn chế về
chất lƣợng của đội ngũ cám bộ, công chức tại phƣờng 4 thành phố Cà Mau, tỉnh Cà
Mau.

5


Cần những giải pháp gì để nâng cao chất lƣợng của cán bộ, công chức tại
phƣờng 4 thành phố Cà Mau, tỉnh Cà Mau.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Nghiên cứu chất lƣợng cán bộ, công chức tại phƣờng 4 thành phố Cà Mau,
tỉnh Cà Mau. (gồm cán bộ và công chức quy định tại điều 3 và 4 mục I, chƣơng I
của Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ) trên các khía cạnh
tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo, tiêu chuẩn đánh giá cùng với những nhân
tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng cán bộ công chức, viên chức.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian nghiên cứu: từ năm 2010 đến nay
Về không gian: trên địa bàn Phƣơng 4 thành phố Cà Mau, Tỉnh Cà Mau.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Nguồn số liệu
Sồ liệu thứ cấp: số liệu từ báo cáo của Ủy ban nhân dân phƣờng 4 thành
phố Cà Mau, tỉnh Cà Mau.

Số liệu sơ cấp: đƣợc thu thập thông qua điều tra bằng bảng hỏi với đối
tƣợng khảo sát bao gồm lãnh đạo, chuyên viên, các tổ chức và công dân tại phƣờng
4, thành phố Cà Mau, tỉnh Cà Mau.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp điều tra xã hội học: Đề tài thu thập thông tin bằng bảng hỏi,
áp dụng phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên những ngƣời dân trên địa bàn phƣờng 4
để tiến hành điều tra nhận xét của nhân dân đối với công chức ở nội dung nhƣ uy tín
trong cơng tác, kỹ năng làm việc…. Số liệu thu thập đƣợc phân loại theo nhóm nội
dung, phân tích và so sánh thống kê, sau đó đƣợc xử lý bằng phần thống kê.
Phƣơng pháp phỏng vấn: đề tài tiến hành các cuộc phỏng vấn trực tiếp một
số ngƣời dân và cán bộ, công chức ở Phƣờng 4, thành phố Cà Mau để có đánh giá
về chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức Phƣơng 4, thành phố Cà Mau, tỉnh Cà Mau
trong q trình thực thi cơng vụ.
Phƣơng pháp phỏng vấn lấy ý kiến chuyên gia, các nhà khoa học, các cán
bộ, cơng chức nhà chính nhà nƣớc để làm sáng tỏ hơn nữa các nội dung nghiên cứu,

6


nhất là phần đánh giá thực trạng và kiểm tra tính đúng đắn của các nhận định cũng
nhƣ mức độ khả thi của các giải pháp đề xuất. Họ đều là những ngƣời có hiểu biết
chuyên sâu, có nhiều kinh nghiệm và đầy tâm huyết đang công tác tại các trƣờng
đại học, viện nghiên cứu, các cơ quan nhà nƣớc. Ý kiến chuyên gia đƣợc thu thập
qua các cuộc gặp gỡ, trao đổi và cả qua việc gửi xin ý kiến trực tiếp vào đề tài.
Phƣơng pháp quan sát: thông qua thâm nhập trực tiếp để quan sát hành vi,
thái độ, điều kiện làm việc của công chức phƣờng 4; gặp gỡ, trao đổi và thảo luận
với ngƣời dân, cán bộ, công chức phƣờng 4, thành phố Cà Mau; qua đó phát hiện
những vấn đề nảy sinh và phác thảo những nét cơ bản về thực trạng chất lƣợng cán
bộ, cơng chức.
Phƣơng pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, thống kê … đƣợc sử dụng để

làm nổi bật bức tranh tổng thể về thực trạng chất lƣợng cán bộ, công chức hành
chính cấp xã; đồng thời làm rõ nguyên nhân của những thành tựu, hạn chế yếu kém
về chất lƣợng cán bộ, công chức phƣờng 4, thành phố Cà Mau, tỉnh Cà Mau.
Hình 1: Khung nghiên cứu của đề tài:

- Xác định vấn đề nghiên
cứu
- Xác định mục tiêu

Tổng quan nghiên
cứu
Lỗ hổng nghiên
cứu

nghiên cứu.
Bƣớc thứ nhất

- Xác định phƣơng pháp

Cơ sở lý luận

nghiên cứu
- Giới hạn nghiên cứu:
đối tƣợng nghiên cứu,

Các khái niệm

không gian, thời gian.
- Xác định cơ cấu đề tài

Bƣớc thứ hai

Thiết kế bảng hỏi, điều
tra chọn mẫu

7

Kết quả mong đợi

Thu thập số liệu,
thông tin


Bƣớc thứ ba

Phân tích số liệu, dữ liệu,
thơng tin thu thập

Đánh giá kết quả
nghiên cứu
Rút ra những
thành tựu, hạn
chế và nguyên
nhân

Bƣớc thứ tƣ

Các giải pháp và Kết luận

Đề xuất các giải

pháp

Nguồn: Tổng hợp của tác giả.
6. Đóng góp mới của đề tài
Đề tài góp phần hệ thống hóa lý luận về đội ngũ cán bộ, cộng chức và nâng
cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã; xây dựng các tiêu chí đánh
giá chất lƣợng cán bộ, công chức cấp xã; làm rõ những đặc điểm của đội ngũ cán
bộ, cơng chức cấp xã.
Qua phân tích, đánh giá thực trạng, tìm ra những mặt mạnh, những hạn chế và
nguyên nhân, Từ đó có những giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động của cán bộ,
công chức tại Phƣơng 4 thành phố Cà Mau tỉnh Cà Mau.
Xây dựng phƣơng pháp tuyển dụng, sử dụng, quy hoạch, đào tạo và những
giải pháp, kiến nghị để nâng cao chất lƣợng của đội ngũ công chức tại phƣờng 4,
thành phố cà mau, tỉnh Cà Mau. góp phần đẩy mạnh cải cách nền hành chính nhà
nƣớc, xây dựng nhà nƣớc pháp quyền xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài đƣợc chia bố cục làm 3 chƣơng:
Chương 1: Cơ sở lý luận về cán bộ, cơng chức hành chính nhà nƣớc và nâng
cao chất lƣợng của đội ngũ cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc phƣờng 4, thành
phố Cà Mau.
Chương 2: Thực trạng chất lƣợng cán bộ, cơng chức hành chính nhà nƣớc tại
phƣờng 4, thành phố Cà Mau.

8


Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức tại
Phƣờng 4, thành phố Cà Mau, tỉnh Cà Mau.

9

Chƣơng 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HÀNH
CHÍNH NHÀ NƢỚC VÀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
CỦA ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CƠNG CHỨC HÀNH
CHÍNH NHÀ NƢỚC
1.1. Khái niệm, vai trị, đặc điểm và phân loại cán bộ, cơng chức hành
chính nhà nƣớc.
1.1.1. Khái niệm cán bộ, cơng chức hành chính nhà nước.
Cán bộ cơng chức là những ngƣời đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc đƣợc
bầu cử để thực hiện nhiệm vụ của nhà nƣớc. Đó là một phạm trù chung, nhƣng cần
có sự phân biệt khác nhau để có sự điều chỉnh phù hợp với các đối tƣợng.
Công chức: Là thuật ngữ dùng để chỉ những ngƣời làm việc thƣờng xuyên
trong bộ máy hành chính nhà nƣớc. Họ đƣợc tuyển dụng, bổ nhiệm và làm việc ổn
định theo những chuyên môn nhất định, đƣợc nhà nƣớc trả lƣơng và bảo đảm những
điều kiện vật chất, tinh thần để thi hành cơng vụ. Lao động của cơng chức mang
tính nghề nghiệp và chịu sự điều chỉnh của Luật Cán bộ công chức.
Cán bộ: Là khái niệm đƣợc xuất phát từ cơ chế tổng thể của nhà nƣớc ta là
Đảng lãnh đạo, nhà nƣớc quản lý, nhân dân làm chủ cho nên hệ thống chính trị của
ta là sự thống nhất giữa sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của nhà nƣớc và sự tham
gia quản lý của các tổ chức chính trị - xã hội đối với tồn bộ hoạt động kinh tế - xã
hội của đất nƣớc. Từ đặc trƣng đó, bên cạnh phạm trù cơng chức, chúng ta còn
phạm trù cán bộ. Thuật ngữ cán bộ đƣợc dùng để chỉ những ngƣời đƣợc bầu cử, phê
chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong trong cơ quan của
Đảng, tổ chức chính trị - xã hội cùng với bộ máy hành chính thực hiện chủ trƣơng,
đƣờng lối của Đảng trong hệ thống chính trị thống nhất. Đội ngũ đó cũng hƣởng
lƣơng từ ngân sách nhà nƣớc, cùng chịu sự điều chỉnh bởi Luật Cán bộ công chức.
Việc đƣa ra phạm trù cán bộ, công chức và điều chỉnh nó trong một văn bản pháp

10


luật chung thể hiện sự thống nhất của hệ thống chính trị nƣớc ta cũng là sự thống
nhất giữa chính trị và hành chính dƣới sự lãnh đạo của Đảng.
Ở nƣớc ta, cán bộ công chức cấp xã (xã, phƣờng, thị trấn) đƣợc quy định tại
Khoản 3, Điều 4 của Luật cán bộ, công chức 2008 nhƣ sau: “Công chức là công
dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Nhƣ vậy, công chức cấp xã đƣợc tuyển dụng và phụ trách những lĩnh vực
chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể tại Uỷ Ban Nhân Dân cấp xã, trực tiếp tham mƣu cho
lãnh đạo Uỷ Ban Nhân Dân cấp xã trong việc điều hành, chỉ đạo công tác, thực hiện
các chủ trƣơng của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc.
Cơ cấu công chức cấp xã, theo Khoản 3, Điều 61 của Luật cán bộ, công
chức 2008, cơng chức cấp xã có các chức danh sau đây:
a) Trƣởng Cơng an;
b) Chỉ huy trƣởng Qn sự;
c) Văn phịng - thống kê;
d) Địa chính - xây dựng - đơ thị và môi trƣờng (đối với phƣờng, thị trấn)
hoặc địa chính - nơng nghiệp - xây dựng và mơi trƣờng (đối với xã);
đ) Tài chính - kế tốn;
e) Tƣ pháp - hộ tịch;
g) Văn hóa - xã hội.
Ngày 22/10/2009, Chính phủ đã ban hànhNghị định 92/2009/NĐ-CP chế độ
chính sách cán bộ cơng chức ở xã, phƣờng, thị trấn.
Theo đó, tại điều 3 nghị định 92/2009 quy định cán bộ cấp xã có các chức
vụ gồm:
1.1.1.1. Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây:
a) Bí thƣ, Phó Bí thƣ Đảng ủy;

b) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân;
c) Chủ tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân;
d) Chủ tịch Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam;

11


đ) Bí thƣ Đồn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh;
e) Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam;
g) Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng đối với xã, phƣờng, thị
trấn có hoạt động nơng, lâm, ngƣ, diêm nghiệp và có tổ chức Hội Nơng dân Việt
Nam);
h) Chủ tịch Hội Cựu chiến binh Việt Nam.
1.1.1.2. Công chức cấp xã có các chức danh sau đây:
a) Trƣởng Cơng an;
b) Chỉ huy trƣởng Quân sự;
c) Văn phòng - thống kê;
d) Địa chính - xây dựng - đơ thị và mơi trƣờng (đối với phƣờng, thị trấn)
hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trƣờng (đối với xã);
đ) Tài chính - kế tốn;
e) Tƣ pháp - hộ tịch;
g) Văn hóa - xã hội.
Tại điều 4 nghị định 92 thì số lƣợng cán bộ, cơng chức cấp xã đƣợc bố trí
theo loại đơn vị hành chính cấp xã; cụ thể nhƣ sau:
Cấp xã loại 1: không quá 25 ngƣời;
Cấp xã loại 2: không quá 23 ngƣời;
Cấp xã loại 3: khơng q 21 ngƣời;
Ngồi các chức danh theo quy định trên, cơng chức cấp xã cịn bao gồm
cả cán bộ, công chức đƣợc luân chuyển, điều động, biệt phái về cấp xã.
Việc xếp loại đơn vị hành chính cấp xã thực hiện theo quy định tại Nghị

định số 159/2005/NĐ-CP ngày 27/12/2005 của Chính phủ về việc phân loại đơn vị
hành chính xã, phƣờng, thị trấn.
1.1.2 Vai trị của đội ngũ cán bộ, cơng chức hành chính nhà nước
Hiệu lực của bộ máy nhà nƣớc nói chung và của hệ thống hành chính nói
riêng, xét cho cùng, đƣợc quyết định bởi phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ,
năng lực, hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ công chức cấp đơn vị hành chính

12


nhỏ nhất đó là cấp xã, “cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công
hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, cán bộ tốt thì việc gì cũng xong”. Để nền
kinh tế phát triển tốt phải có bộ máy nhà nƣớc vững mạnh, hoạt động có hiệu lực,
hiệu quả, trong đó năng lực và phẩm chất của cán bộ cơng chức đóng vai trị quyết
định. Hoạt động cơng vụ do các cán bộ cơng chức hành chính nhà nƣớc thực hiện
mang tính chính trị, tức là phải thể chế hóa đƣờng lối của Đảng thành các văn bản
pháp luật, các quyết định để tổ chức và điều chỉnh toàn bộ các quan hệ xã hội. Nền
hành chính nhà nƣớc là hệ thống tổ chức thực thi quyền hành pháp. Nó tác động tới
việc thực hiện mối quan hệ chức năng giữa ba quyền lập pháp, hành pháp và tƣ
pháp trong bộ máy quyền lực nhà nƣớc và do đó có ảnh hƣởng rất lớn tới cơng cuộc
đổi mới hệ thống chính trị. cán bộ cơng chức là lực lƣợng nịng cốt trong hệ thống
chính trị, có nhiệm vụ hoạch định các chính sách, đƣa các chính sách và thực hiện
đƣờng lối, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc trở thành thực tiễn và tiếp thu nguyện
vọng của nhân dân, nắm bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ảnh kịp
thời với cấp trên. Giúp cho Đảng và Nhà nƣớc đề ra đƣợc những chủ trƣơng, chính
sách sát với thực tiễn. Hoạt động cơng vụ do cán bộ, cơng chức hành chính nhà
nƣớc thực hiện, khác với các lao động xã hội khác, nó mang tính quyền lực nhà
nƣớc, bắt nguồn từ quyền lực công hoặc phục vụ cho việc ban hành các quyết định
quản lý nhà nƣớc đáp ứng các nhu cầu của ngƣời dân. Nó tác động tới mọi mặt của
đời sống kinh tế - xã hội, trực tiếp hay gián tiếp tác động tới quyền và lợi ích của

cơng dân hay cộng đồng dân cƣ.
Cán bộ, công chức hành chính nhà nƣớc là đội ngũ thay mặt nhà nƣớc tiếp
xúc, giải quyết các thủ tục hành chính trực tiếp đối với các tổ chức và công dân, là
chiếc cầu nối giữa Đảng, Nhà nƣớc với nhân dân. Điều đó cho thấy cán bộ, cơng
chức đóng vai trị chủ đạo trong công cuộc đổi mới và xây dựng đất nƣớc. Một đất
nƣớc có đội ngũ cán bộ, cơng chức đầy đủ phẩm chất chính trị, có trình độ chun
mơn và năng lực, có tinh thần trách nhiệm cao, sẵn sàng cống hiến cho sự nghiệp
xây dựng đất nƣớc là một đất nƣớc mạnh.

13


Bởi vì, đội ngũ cán bộ, cơng chức chính là lực lƣợng nịng cốt, ln đóng
vai trị chủ đạo thực hiện các nhiệm vụ quan trọng trong mỗi giai đoạn lịch sử của
đất nƣớc. Đội ngũ cán bộ, công chức là nguồn nhân lực quan trọng có vai trị quyết
định trong việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nƣớc, là một
trong những nguồn nhân lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Đội ngũ cán bộ, công chức là đội ngũ chủ yếu trực tiếp
tham gia xây dựng đƣờng lối đổi mới kinh tế của đất nƣớc, hoạch định các chính
sách, chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội, tổ chức quản lý nhà nƣớc và kiểm tra.
Điều này thể hiện rõ hơn ở việc quản lý kinh tế vĩ mơ. Bởi vì, tồn bộ nền kinh tế
quốc dân hoạt động trong môi trƣờng, thể chế, định hƣớng nào đều là do cán bộ,
công chức hoạch định và đội ngũ này là những ngƣời trực tiếp tạo môi trƣờng, điều
kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý, điều tiết nền
kinh tế thị trƣờng.
Thực hiện đƣờng lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập kinh tế
quốc tế, vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức càng trở nên quan trọng, bởi các lý
do sau đây:
Kinh tế phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trƣờng thêm quyết liệt,
đòi hỏi càng nhiều phƣơng án, quyết định quản lý và sự lựa chọn phƣơng án tối ƣu

càng khó khăn, phức tạp hơn.
Sự tác động của các quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện mới
càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý có thể đem lại hiệu quả lớn, nhƣng
cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó, đối với cán bộ, cơng chức phải có
trách nhiệm cao về chất lƣợng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý.
Sự tăng nhanh khối lƣợng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri thức, trong
đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất hiện của hệ thống
thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang đƣợc mở rộng, địi hỏi đội ngũ
cán bộ, cơng chức phải có khả năng, trình độ để xử lý thông tin.

14


Hệ thống quản lý phải đổi mới để phù hợp với cơ chế thị trƣờng cũng đòi
hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản
lý và nâng cao trách nhiệm của mình.
1.1.3 Đặc điểm và phân loại của cơng chức hành chính nhà nước.
Cơng chức hành chính nhà nƣớc là những ngƣời trƣởng thành về thể chất và
trƣởng thành về mặt xã hội, họ đƣợc tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ
thƣờng xuyên trong các công sở của Nhà nƣớc, họ đang trực tiếp tham gia vào bộ
máy công quyền của nền hành chính quốc gia, nhƣ vậy họ là những ngƣời tự làm
chủ đƣợc hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trƣớc pháp luật với
tƣ cách là một công dân, một công chức hành chính. Họ trƣởng thành ở mặt xã hội
cịn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của họ đƣợc xã hội công nhận và bằng
sức lao động của mình, họ đã ni sống đƣợc bản thân. Hơn nữa, sự trƣởng thành
về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống riêng tƣ của họ, họ là những ngƣời có đầy
đủ điều kiện hành vi trƣớc pháp luật. Họ là những ngƣời đã có vị thế xã hội, vì công
chức là những ngƣời đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào
tạo và đƣợc xếp vào ngạch bậc tƣơng ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, cơng
chức đang có một vị thế xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nƣớc quản

lý tồn xã hội. Cơng chức có nhiều kinh nghiệm sống, đƣợc tích luỹ tuỳ theo lĩnh
vực mà họ hoạt động. Bởi là công chức, họ phải đƣợc đào tạo ở trình độ nhất định,
cùng với vị trí làm việc của mình trong bộ máy cơng quyền.
Việc phân loại cán bộ công chức là yêu cầu tất yếu của công tác quản lý
nguồn nhân lực. Phân loại cán bộ công chức giúp cho việc xây dựng và quy hoạch
đào tạo nguồn nhân lực đúng đối tƣợng theo yêu cầu nội dung, công tác, đƣa ra
những căn cứ cho việc xác định biên chế một cách hợp lý và tiền đề cho việc đề ra
những tiêu chuẩn khách quan trong việc tuyển dụng, xác định cơ cấu tiền lƣơng hợp
lý.
Theo Luật cán bộ công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại điều 34 của
luật này, đội ngũ cán cộ công chức đƣợc phân loại nhƣ sau:
Phân theo trình độ đào tạo:

15