MỘT số GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN CAO SU PHƯỚC hòa – BÌNH DƯƠNG đến năm 2020
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.12 MB, 114 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TRẦN MINH HOÀNG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CAO SU PHƯỚC HỊA – BÌNH DƯƠNG
ĐẾN NĂM 2020
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH – 60 34 01 02
Bình Dương – Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TRẦN MINH HOÀNG
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
CAO SU PHƯỚC HỊA – BÌNH DƯƠNG
ĐẾN NĂM 2020
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH – 60 34 01 02
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. PHẠM THỊ PHI YÊN
Bình Dương – Năm 2015
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cám ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Bình Dương, Khoa
Đào tạo Sau Đại học, các giảng viên đã giảng dạy, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tơi
trong q trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp.
Xin trân trọng cảm ơn Ban Tổng Giám đốc, lãnh đạo các phịng nghiệp vụ và
tồn thể anh, chị cán bộ, nhân viên trong Công ty cổ phẩn cao su Phước Hòa đã giúp
đỡ, cung cấp số liệu, tài liệu, tạo mọi điều kiện cho tơi trong suốt q trình thực hiện
luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn cô TS. Phạm Thị Phi Yên đã t ận tình hướng dẫn, giúp
đỡ, cung cấp tài liệu, chia sẻ khó khăn và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất cho tôi trong
suốt thời gian nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Cám ơn Ban cán sự lớp 12CH01 và các anh, chị học viên ngành Quản trị kinh
doanh đã hỗ trợ, cung cấp cho tơi những thơng tin, tài liệu có liên quan để tơi hồn
thành sớm luận văn tốt nghiệp này.
Trân trọng cảm ơn.
i
LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của tôi.
Các số liệu, kết quả nghiên cứu được nêu trong luận văn là trung thực và chưa
từng được ai cơng bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Bình Dương, ngày 08 tháng 09 năm 2015
Tác giả luận văn
Trần Minh Hoàng
ii
TĨM TẮT LUẬN VĂN
Cơng ty cổ phần cao su Phước Hịa là thành viên của Tập đồn Cơng nghiệp
Cao su Việt Nam, với diện tích vườn cây cao su hiện là 15.277 ha, sản lượng cao su
khai thác hàng năm từ 19.000 đến 21.600 tấn, chế biến trung bình 27.000 tấn, sản phẩm
chủ yếu là cao su sơ chế thiên nhiên. Thị trường xuất khẩu gồm các nước như: Nhật
Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc, Đức, Pháp, Ý, Mỹ, Brazil, Canada, Úc… Công ty đã áp
dụng hệ thống quản lý theo tiêu chuẩn: ISO 9001, ISO 14001, OHSAS 18001…
Trong công tác quản trị, nhất là về quản trị nguồn nhân lực, cơng ty đã có nhiều
cố gắng, phát huy khá hiệu quả nguồn nhân lực, duy trì, phát triển cũng như quan tâm
và thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đảm bảo tồn tại và phát triển.
Với mong muốn tìm giải pháp tối ưu hơn nữa, nhằm phát huy tối đa tiềm năng của
nguồn nhân lực hiện có, tác giả tực hiện đề tài này với các công việc được tóm tắt trong
ba Chương sau đây.
Ở Chương 1, tác giả đã trình bày và h ệ thống hóa hệ thống lý thuyết liên quan
đến nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và những nội dung nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực. Mặt dù, có nhiều quan điểm, khái niệm khác nhau do cách tiếp
cận hay nghiên cứu, nhưng nhìn chung cũng có nh ững tương đồng nhất định và đã
được hệ thống, hiểu theo nghĩa trong luận văn. Bên cạnh đó, tác giả cũng hệ thống, giới
thiệu các tiêu chí, phương pháp để làm cơ sở đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, hay
nội dung cần thiết để giải quyết các vấn đề liên quan về chất lượng nguồn nhân lực.
Ở Chương 2, tác giả giới thiệu khái qt về về cơng ty, q trình hình thành và
phát triển, chức năng, ngành nghề sản xuất chính và tóm tắt những đặc điểm chính, nổi
bật về kết quả đạt được trong hoạt động sản xuất kinh doanh giai đoạn 2010 – 2014.
Trọng tâm của chương này là tìm hiểu, đánh giá toàn diện thực trạng chất lượng
nguồn nhân lực thông qua số liệu, thống kê số liệu, khảo sát và phân tích những nội
iii
dung dung chính liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực, bao gồm việc nghiên cứu,
phân tích: thực trạng về phẩm chất đạo đức, thể chất thẩm mỹ, năng lực và kết quả thực
hiện cơng việc; phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực… từ đó
rút ra được những điểm mạnh, yếu, những hạn chế và những ngun nhân chính đối
với những hạn chế đó của công ty về chất lượng nguồn nhân lực thông qua số liệu khảo
sát (thống kê mơ tả) có được từ cán bộ quản lý, nhân viên gián tiếp và công nhân. Kết
quả nghiên cứu giúp công ty xác định được thực trạng chất lượng của nguồn nhân lực
trong thời gian qua, làm cơ sở đề xuất những giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cho cơng ty.
Ở Chương 3, trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng những mặt mạnh, hạn
chế, yếu kém, những yếu tố ảnh hưởng và nguyên nhân của nó, đồng thời dựa vào định
hướng, mục tiêu phát triển chung công ty, nhất là mục tiêu chất lượng nguồn nhân lực,
tác giả đã đề ra các nhóm giải pháp để giúp công ty xem xét, nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực đến năm 2020.
Ngoài ra, qua nghiên cứu các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và
cấp trên có tác động, điều chỉnh đến hoạt động của công ty, tác giả kiến nghị một số
nội dung liên quan đến Trung ương, Nhà nước, tỉnh Bình Dương và Tập đồn CNCS
Việt Nam để các cấp nghiên cứu, xem xét.
iv
DANH SÁCH CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCNV
: Cán bộ - Công nhân viên
CLNNL
: Chất lượng nguồn nhân lực
CNCS
: Công nghiệp cao su
CP
: Cổ phần
HSE
: Health - Safely - Enviroment: Sức khoẻ - An tồn - Mơi trường
NLĐ
: Người lao động
NNL
: Nguồn nhân lực
NTCS
: Nông trường cao su
ISO
: International Organization for Standardization - Hệ thống Tiêu chuẩn quốc tế
ILO
: International Labour Organization – Tổ chức Lao động quốc tế
UNDP
: United Nations Development Programme -
WB
: World Bank – Ngân hàng thế giới
v
DANH SÁCH CÁC BẢNG
BẢNG
TRANG
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh công ty từ 2010-2014 ................ 37
Bảng 2.2: Số lượng lao động giai đoạn 2010-2014 của công ty ...................................... 39
Bảng 2.3: Thống kê cơ cấu lao động theo tính chất lao động ....................................... 41
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính ........................................................................ 42
Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi .......................................................................... 43
Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ ........................................................................ 44
Bảng 2.7: Sức khỏe của CBCNV qua kiểm tra định kỳ từ 2010 – 2014 .......... (Phụ lục 1)
Bảng 2.8: Sức khỏe của CBCNV theo xếp loại qua kiểm tra từ 2010 – 2014 . ............... 47
Bảng 2.9: Trình độ của tồn thể CBCNV cơng ty từ 2 010 – 2014 ............................... 49
Bảng 2.10: Thực trạng tay nghề lao trực tiếp năm 2014................................. (Phụ lục 2)
Bảng 2.11: Tổng hợp đánh giá cán bộ quản lý từ 2010 – 2014 ...................................... 53
Bảng 2.12: Xếp loại tay nghề công nhân khai thác 2010 – 2020 ................................... 54
Bảng 2.13: Các tiêu chí cần thiết cho đánh giá chất lượng nguồn nhân lực … . (Phụ lục 3)
Bảng hỏi: Điều tra về đánh giá chất lượng NNL của công ty ........................... (Phụ lục 4 )
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát chất lượng nguồn nhân lực ............................... (Phụ lục 5)
vi
DANH SÁCH CÁC HÌNH
HÌNH
TRANG
Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức Cơng ty CP cao su Phước Hịa ................................................ 35
Hình 2.2: Thị trường khách hàng mua mủ của Cơng ty .................................................. 37
Hình 2.3: Biểu đồ số lượng nguồn nhân lực công ty giai đoạn 2010-2014 .................... 40
Hình 2.4: Tỉ lệ lao động trực tiếp - gián tiếp của công ty giai đoạn 2010-2014 .............. 42
Hình 2.5: Biểu đồ lao động theo trình độ của cơng ty 2010 – 2014 .............................. 45
Hình 2.6: Sơ đồ quy trình đào t ạo ..................................................................... (Phụ lục 6)
vii
MỤC LỤC
Trang bìa
Trang phụ
Trang
Lời cám ơn ......................................................................................................................... i
Lời cam đoan ..................................................................................................................... ii
Tóm tắt luận văn ................................................................................................................ iii
Danh sách các chữ viết tắt .................................................................................................. v
Danh sách các bảng . .......................................................................................................... vi
Danh sách các hình .......................................................................................................... vii
Mục lục ............................................................................................................................ viii
MỞ ĐẦU .............................................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..............................................................................................................1
2. Các cơng trình liên quan ................................................................................................ 2
3. Mục tiêu của đề tài ...........................................................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài ...................................................................5
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .............................................................................................5
6. Phương pháp nghiên cứu .................................................................................................5
7. Bố cục của đề tài .............................................................................................................5
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC ...................................................................................................... 6
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực ...............................................................................................6
1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............8
1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực .......................................................................8
1.2.2 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........................................................9
1.3 Các tiêu chí, phương pháp đo chất lượng nguồn nhân lực ...............................................10
1.3.1 Các tiêu chí đo/đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ...............................................10
1.3.1.1 Phẩm chất đạo đức ................................................................................................11
viii
1.3.1.2 Thể chất, thẩm mỹ .................................................................................................12
1.3.1.3 Năng lực ................................................................................................................13
1.3.1.4 Kết quả thực hiện công việc ..................................................................................16
1.3.2 Các phương pháp đo/đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.......................................17
1.3.2.1 Phương pháp đo/đánh giá phẩm chất đạo đức ......................................................17
1.3.2.2 Phương pháp đo/đánh giá thể chất, thẩm mỹ ........................................................18
1.3.2.3 Phương pháp đánh giá năng lực ........................................................................... 18
1.3.2.4 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc ............................................. 20
1.4 Sơ sở lý luận về: Thu hút, Đào tạo và phát triển, Duy trì nguồn nhân lực . ............... 22
1.4.1 Thu hút nguồn nhân lực . ......................................................................................... 22
1.4.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực . .................................................................... 23
1.4.3 Duy trì nguồn nhân lực . .......................................................................................... 23
1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ngành cao su . ................................ 24
1.6 Các yếu tố môi trường tác động quản trị NNL và chất lượng NNL .......................... 24
1.6.1 Các nhân tố đầu vào của nguồn nhân lực ................................................................ 24
1.6.2 Các chính sách phát triển nguồn nhân lực .............................................................. 25
1.6.2.1 Chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực .......................................................... 25
1.6.2.2 Chính sách đánh giá thực hiện cơng việc ............................................................. 26
1.6.2.3 Chính sách đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo ................................ 27
1.6.2.4 Chính sách khen thưởng, kỷ luật .......................................................................... 27
1.6.3 Chính sách thù lao lao động . ................................................................................... 28
1.7 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực . ........................................................ 28
1.7.1 Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lượng, cơ cấu phù hợp . .................................... 28
1.7.2 Nâng cao năng lực người lao động ......................................................................... 29
1.7.3 Nâng cao chất lượng thể chất, thẩm mỹ người lao động . ....................................... 30
1.7.4 Nâng cao phẩm chất, đạo đức . ................................................................................ 31
1.7.5 Cải tiến các chính sách có ảnh hưởng chất lượng nguồn nhân lực . ........................ 31
Tóm tắt Chương 1.. ........................................................................................................... 31
ix
Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG
TY CỔ PHẦN CAO SU PHƯỚC HỊA ........................................................................ 33
2.1 Tổng quan về Cơng ty CP cao su Phước Hịa ............................................................. 33
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty .......................................................... 33
2.1.2 Các đặc điểm chủ yếu của Công ty trong sản xuất kinh doanh .............................. 34
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và nguồn nhân lực ........................................................................... 34
2.1.4 Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty giai đoạn 2010-2014 ............................. 36
2.2 Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty .................................... 38
2.2.1 Phân tích số lượng, cơ cấu nguồn nhân lực ............................................................ 39
2.2.1.1 Về số lượng nguồn nhân lực ................................................................................ 39
2.2.1.2 Về cơ cấu nguồn nhân lực ................................................................................... 41
2.2.2 Phân tích chất lượng nguồn nhân lực ..................................................................... 46
2.2.2.1 Trực trạng về phẩm chất đạo đức ........................................................................ 46
2.2.2.2 Thực trạng về thể lực/thể chất, thẩm mỹ của nguồn nhân lực ............................ 46
2.2.2.3 Thực trạng về năng lực của nguồn nhân lực ....................................................... 48
2.2.2.4 Kết quả thực hiện cơng việc ................................................................................ 51
2.2.3 Phân tích các yếu tố mơi trường tác động đến chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty CP cao su Phước Hịa......................................................................................... 54
2.2.3.1 Chính sách tuyển dụng (đầu vào) của Cơng ty .................................................... 54
2.2.3.2 Chính sách quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực .............................................. 55
2.2.3.3 Chính sách bố trí, sử dụng nguồn nhân lực của Cơng ty .................................... 56
2.2.3.4 Chính sách đào tào và sử dụng nguồn nhân lực sau đào tạo ............................... 57
2.2.3.5 Chính sách khen thưởng, kỷ luật ......................................................................... 59
2.2.3.6 Chính sách lương và phúc lợi .............................................................................. 60
2.2.4 Đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty CP cao su Phước Hịa ......... 62
2.2.4.1 Những ưu điểm .................................................................................................... 62
2.2.4.2 Những hạn chế ..................................................................................................... 64
2.2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế ......................................................................... 64
x
Tóm tắt Chương 2 ............................................................................................................. 67
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU PHƯỚC HÒA ĐẾN NĂM 2020 ............ 68
3.1 Định hướng và mục tiêu phát triển của Công ty đến năm 2020 ................................ 68
3.1.1 Định hướng, mục tiêu về chiến lược phát triển kinh doanh .................................... 68
3.1.2 Định hướng, mục tiêu về chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........... 69
3.2 Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công ty CP Cao su
Phước Hòa đến năm 2020 ................................................................................................. 70
3.2.1 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về phẩm chất đạo đức .. ............................... 71
3.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về thể chất, thẩm mỹ . .................................. 71
3.2.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về năng lực .................................................. 72
3.2.4 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về đánh giá kết quả thực hiện công việc ..... 73
3.2.5 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua các yếu tố môi trường tác động
đến chất lượng nguồn nhân lực ........................................................................................ 74
3.3 Lộ trình và nguồn lực thực hiện các giải pháp ........................................................... 83
3.4 Một số kiến nghị ........................................................................................................ 83
3.4.1 Đối với Trung ương, Nhà nước ............................................................................... 83
3.4.2 Đối với địa phương – Bình Dương ......................................................................... 84
3.4.3 Đối với Tập đồn CNCS Việt Nam ......................................................................... 84
Tóm tắt Chương 3 ............................................................................................................ 85
KẾT LUẬN ..................................................................................................................... 86
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
xi
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Công ty cổ phần (CP) cao su Phước Hịa (Bình Dương) là một đơn vị sản
xuất trực thuộc Tập đồn Cơng nghiệp Cao su (CNCS) Việt Nam, hiện cơng ty có
trên 5.000 lao động, ngành nghề sản xuất chính là: khai thác, chế biến, thu mua và
kinh doanh cao su.
Công ty CP cao su Phước Hòa nhiều năm qua là đơn vị hoạt động khá hiệu
quả, có nhiều chiến lược phù hợp với định hướng phát triển của ngành cao su Việt
Nam. Đối với công ty, việc xây dựng một lực lượng lao động ổn định, có chất
lượng trong hiện tại và tương lai là một trong những vấn đề trọng tâm cần phải
được xem xét, thực hiện một cách hiệu quả nhất. Vì những lý do sau, tác giả
quyết định lựa chọn đề tài này:
(1) Thời gian qua, công ty CP cao su Phước Hịa đã có bước phát triển
nhảy vọt về kết quả và hiệu quả trong sản xuất - kinh doanh. Qua đó, cơng ty
cũng đã góp phần giải quyết những vấn đề mà Đảng, Nhà nước luôn quan tâm - đó
là việc làm, cải thiện thu nhập của người làm lao động (NLĐ) ở vùng nông thôn,
ổn định an ninh - trật tự an tồn xã hội, gắn lợi ích doanh nghiệp với lợi ích xã
hội – nhất là địa phương nơi doanh nghiệp đứng chân. Đây là một vấn đề có ý
nghĩa rất thiết thực hiện nay.
(2) Bên cạnh đó, cơng ty CP cao su Phước Hịa đang đứng trước những
thách thức to lớn với sự cạnh tranh gay gắt của thị trường lao động trong khu
vực như khu công nghiệp Nam Tân Uyên (thị xã Tân Uyên), khu cơng nghiệp Đất
Cuốc, Tân Bình (huyện Bắc Tân Un), khu công nghiệp Bàu Bàng (huyện Bàu
Bàng) và nhiều doanh nghiệp cùng ngành, điều này, địi hỏi cơng ty phải cải tiến
ngay về quản lý, tổ chức, tiếp tục ổn định nguồn lao động để phát triển.
(3) Đặc biệt, vài năm gần đây, sự suy thoái kinh tế trên thế giới và khu vực,
cùng với những ảnh hưởng khác đã tác đ ộng mạnh đến nền kinh tế Việt Nam.
1
Ngành cao su cũng ch ịu ảnh hưởng lớn với giá cao su liên tục giảm và giảm sâu
trong năm 2013, nhất là năm 2014... ảnh hưởng đến doanh thu, lợi nhuận, thu nhập
và đời sống của NLĐ, trong đó có việc quản lý lao động khó khăn, hàng năm có
hàng trăm cơng nhân xin nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí khi chưa đủ tuổi, chỉ đủ
điều kiện (năm 2013: 333 người, 2014: 727 người), điều này rất ảnh hưởng đến
việc tổ chức quản lý, điều hành quá trình sản xuất.
(4) Do vậy, vấn đề cần giải quyết ngay là với số lượng người đó, ít hơn trước
nhưng vẫn duy trì sự ổn định, tiếp tục hoạt động và mang lại hiệu quả cho công ty,
một trong số đó là tìm biện pháp phù hợp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động
hay là nguồn nhân lực (NNL) tại công ty. Đây là vấn đề cấp thiết cần phải được
xem xét, nghiên cứu và có biện pháp giải quyết thích hợp, kịp thời.
Sau khi nghiên cứu, có thể đưa ra giải pháp làm tăng hiệu quả, phát huy chất
lượng hoạt động của NNL, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của
Cơng ty. Vì thế, tác giả mạnh dạn chọn đề tài “Một số giải pháp nâng cao chất
lượng Nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần cao su Phước Hịa – Bình Dương
đến năm 2020” làm luận văn tốt nghiệp nhằm góp phần thiết thực cho lãnh đạo
công ty trong việc đưa ra các quyết định liên quan đến hoạt động quản trị NNL tại
công ty.
2. Các cơng trình liên quan
Tại cơng ty CP cao su Phước Hịa đã có m ột số đề tài nghiên cứu đã đư ợc
cơng bố, tác giả có dịp tham khảo như:
- Đề tài “Xây dựng Hệ thống quản lý tích hợp theo tiêu chuẩn ISO
9001:2008, ISO 14001:2010 và OHSAS 18001:2007 tại Cơng ty CP Cao su Phước
Hịa”, Tào Mạnh Cương, luận văn thạc sĩ kinh t ế Trường Đại học Bình Dương
(2015). Nội dung tóm tắt: Tác giả đã đ ánh giá thực trạng Hệ thống quản lý Chất
lượng – Mơi trường – An tồn sức khỏe đang áp dụng tại Công ty, phát hiện những
mặt mạnh, những hạn chế, thiếu sót, đồng thời đề xuất xây dựng được Hệ thống
quản lý tích hợp Chất lượng - Mơi trường - An toàn & Sức khỏe theo Tiêu chuẩn
2
ISO 9001:2008, ISO 14001:2010 và OHSAS 18001:2007 cho Công ty CP cao su
Phước Hịa. Tuy đề tài có đề cập một chút về công tác quản lý, về chất lượng nguồn
nhân lực (CLNNL) nhưng chưa đi sâu, giải quyết những vấn đề cấp bách và cần
thiết về CLNNL thời gian qua, cũng như cần những điều chỉnh nhằm làm tốt hơn
cơng tác này trong thời gian tới.
- Đề tài “Hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Nông trường cao
su Lai Uyên – Công ty cổ phần cao su Phước Hịa”, Nguyễn Hồng Long, luận văn
thạc sĩ Trư ờng Đại học Bình Dương (2014). Tác giả - Nguyễn Hồng Long đã
nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Nông trường cao su Lai Uyên – một trong 9 đơn vị trực thuộc của Công ty, sau khi
nghiên cứu, đánh giá đã đ ề xuất, xây dựng phương hướng và đưa ra 9 giải pháp để
hồn thiện cơng tác quản trị Nguồn nhân lực tại đây. Qua nghiên cứu, tôi thấy rằng,
đề tài này chỉ nghiên cứu ở phạm vi khá hẹp, đối tượng và phạm vi nghiên cứu chỉ
là một đơn vị trực thuộc (hạch tốn báo sổ - khơng là pháp nhân) của cơng ty CP
cao su Phước Hịa, do đó chưa đi sâu và tính kh ả thi áp dụng cho cơng ty khó thực
hiện, nhất là vấn đề mà công ty đang đối mặt - nâng cao CLNNL đối với cơng ty
trong giai đoạn hiện nay.
Ngồi ra, q trình nghiên cứu, tác giả tham khảo một số luận văn đã đư ợc
cơng bố có nội dung liên quan đến đề tài:
- Tác giả Lê Văn Cửa với đề tài “Chiến lược phát triển Nguồn nhân lực chất
lượng cao tại Trung tâm nghiên cứu và phát triển nông nghiệp cơng nghệ cao thành
phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2015 – 2020”, luận văn thạc sĩ kinh t ế Trường Đại học
Bình Dương (2014). Tóm tắt luận văn: Sau khi đánh giá tổng quan, phân tích các yếu
tố tác động của mơi trường bên trong, bên ngồi; cũng như vi ệc phân tích điểm
mạnh, điểm yếu, cơ hội thách thức… tác giả đã ra những chiến lược và giải pháp phù
hợp để phát triển Nguồn nhân lực tại Trung tâm này. Qua xem xét đề tài này, tơi thấy
có thể chia sẻ một số vấn đề về cơ sở lý luận về NNL và một vài quan điểm, biện
3
pháp về phát triển NNL có thể vận dụng trong công tác quản lý và nâng cao chất
lượng NNL ở Cơng ty CP cao su Phước Hịa.
- Tác giả Nguyễn Thị Minh Tâm, với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn tỉnh Bình Dương đến năm 2020”,
luận văn thạc sĩ kinh tế Trường Đại học Bình Dương (2014). Tóm tắt luận văn: Sau
khi nghiên cứu, tác giả đã phân tích thực trạng số lượng, chất lượng, đội ngũ cán b ộ
công chức cấp xã của tỉnh Bình Dương giai đoạn 2008 – 2012, nêu lên những tồn tại,
hạn chế của công tác này. Sau cùng, dựa trên kết quả đánh giá, khảo sát tác giả đã
đưa ra kết luận, giải pháp chủ yếu và những kiến nghị đến cơ quan chức năng có liên
quan nhằm nâng cao CLNNL cấp xã trong tỉnh Bình Dương đến năm 2020.
Qua xem xem xét đề tài trên, tơi thấy có một số điểm tác giả đưa ra biện pháp
chưa toàn diện do phạm vi hẹp hoặc chỉ giải quyết một vài khía cạnh của NNL,
phương pháp đánh giá CLNNL, nhưng nhìn chung có m ột số quan điểm về cơ sở lý
luận và biện pháp có liên quan có thể vận dụng, xem xét trong công tác đánh giá
CLNNL tại công ty CP cao su Phước Hịa.
Khách quan hơn, cần có nhiều đánh giá tồn diện về CLNNL của cơng ty và
có nhiều giải pháp cụ thể, sát thực giúp cơng ty có được NNL chất lượng, đáp ứng
yêu cầu phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được những mục tiêu sau:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp;
Đánh giá thực trạng về tình hình chất lượng nguồn nhân lực tại Cơng ty CP
Cao su Phước Hịa;
Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực cho Công ty CP Cao
su Phước Hòa đến năm 2020.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4
Đối tượng nghiên cứu: Nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực tại
cơng ty CP cao su Phước Hịa;
Phạm vi nghiên cứu: Cơng ty CP cao su Phước Hịa giai đoạn từ năm 2010
đến 2014;
5. Ý nghĩa th ực tiễn của đề tài
Đề tài mang tính thực tiễn: Những đề xuất, giải pháp nâng cao CLNNL có
thể triển khai áp dụng thực tế trong công tác “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
tại công ty CP cao su Phước Hòa đến năm 2020” và mở rộng trong áp dụng cho các
cơng ty cao su thuộc Tập đồn Cơng nghiệp cao su Việt Nam.
Là nguồn tài liệu để các nhà nghiên cứu, độc giả quan tâm đến lĩnh vực
“Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” tham khảo, xem xét.
6. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng phương pháp định tính là chủ yếu: bao gồm các kỹ thuật
phỏng vấn cấu trúc và sử dụng phương pháp tổng quan lịch sử, thống kê, phân tích.
Trong vấn đề khảo sát để đánh giá, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 6 chuyên
gia để hìn thành bản câu hỏi; khảo sát 400 CB.CNV theo phương pháp phân bổ và
lấy mẫu ngẫu nhiên thuận tiện, gồm: 74 các bộ quản lý cấp trung, 86 nhân viên gián
tiếp; 240 công nhân trực tiếp;
Sau cùng, sử dụng phương pháp hệ thống, tổng hợp, thống kê mô tả.
7. Bố cục của đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, nội dung đề tài gồm có 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực.
Chương 2: Phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Công ty
CP cao su Phước Hòa trong 5 năm (2010 – 2014).
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho Công
ty CP cao su Phước Hòa đến năm 2020.
5
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC,
CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Có thể nói rằng thuật ngữ “nguồn nhân lực” (NNL) xuất hiện lần đầu vào đầu
những năm 80 của thế kỷ XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý
hiện đại, quản lý trên cơ sở lấy con người làm trung tâm, chứ không phải cứ đặt
công ty hay doanh nghiệp làm trung tâm, luôn đứng hàng đầu.
Tùy theo cách tiếp cận, mục đích nghiên cứu, hay xét về khía cạnh quan
điểm thì có rất nhiều định nghĩa khác nhau về NNL. Trong số đó, có thể xem xét
các khái niệm sau:
Liên Hiệp Quốc báo cáo về đánh giá tác động của tồn cầu hóa về NNL đã
đưa ra khái niệm: “NNL là trình đ ộ lành nghề, kiến thức và năng lực có thực tế
cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người”. Quan điểm
này, không chỉ đề cập khả năng thực tế làm việc mà quan tâm đến khả năng phát
triển, tiềm tàng của con người, điều đó cho phép các doanh nghiệp cần có cơ chế,
chính sách phù hợp để xây dựng, phát triển và nâng cao vai trò của NNL.
Trong khi đó, Chương trình Phát triển của Liên Hiệp Quốc (UNDP) cho
rằng: “NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng
tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”.
“NNL là toàn bộ ‘vốn người’ (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp…) mà
mỗi cá nhân sở hữu. Nguồn lực con người là người là nguồn vốn, bên cạnh các
nguồn vốn khác bao gồm: tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, khoa học, công
nghệ…” – Theo quan điểm của Ngân hàng thế giới (WB). [21]
6
Tác giả Phạm Minh Hạc đưa ra khái niệm: “Nguồn lực con người chính là số
lượng (số dân) và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe
và trí tuệ, năng lực và phẩm chất”. Có thể thấy, tác giả nhìn nhận nguồn lực là sự
tổng hịa của hai yếu tố có mối quan hệ gắn bó hữu cơ với nhau, đó là yếu tố vật
chất (bao gồm sức khỏe, thể chất…) và yếu tố tinh thần (bao gồm trí tuệ, phẩm
chất…). [6]
Theo tác giả Trần Thị Tâm Đan, “nguồn lực con người là tổng thể sức dự
trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động của con
người vào việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội”. Ở quan điểm này, tác giả xem
nguồn lực con người là tổng thể sức mạnh nội lực của con người có thể cải tại đến
tự nhiên, xã hội.
Còn theo tác giả Hồng Chí Bảo, “nguồn lực con người là sự kết hợp giữa
thể lực và trí lực, cho thấy khả năng sáng tạo, chất lượng hiệu quả hoạt động và
triển vọng mới phát triển của con người”. Quan điểm này, không chỉ nhìn nhận
nguồn lực con người bao gồm thể lực và trí lực mà cịn có khả năng sáng tạo, sự
phát triển của con người. [2]
Xét trên tầm vĩ mô của nền kinh tế, theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân có quan điểm: “NNL là nguồn lực của con người có khả năng
sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra số lượng và
chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định”.
Còn tác giả Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh cho rằng: “NNL là một
phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia
vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như
trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thơng qua số lượng, chất
lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện
tham gia vào nền sản xuất xã hội”. [3]
Xét trên góc độ vi mơ, trong từng Cơng ty thì:
7
“Bất cứ tổ chức nào cũng đư ợc tạo thành bởi các thành viên là con người
hay NNL của nó. Do đó, có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân l ực được hiểu là nguồn lực của
mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực”.
Nói về NNL, Đảng ta xác định: “Nguồn lao động có trí tuệ cao, có tay nghề
thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền
giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại”.[19]
Tóm lại, theo quan điểm của tác giả, trong phạm vi nghiên cứu của đề tài
này, khái niệm NNL được hiểu như sau: “NNL của một tổ chức trong giai đoạn nhất
định, bao gồm tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, đồng thời có thể phối
hợp, sử dụng được khả năng của họ để hoàn thành mục tiêu của tổ chức”.
1.2 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực
1.2.1 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
Tổ chức tiêu chuẩn quốc tế (ISO) định nghĩa : “chất lượng là toàn bộ những
tính năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu
đã nêu ra và tiềm ẩn”. Không ai khác, người tạo nên chất lượng của sản phẩm, dịch
vụ đó, xét trong phạm vi hẹp của một tổ chức chính là tất cả lực lượng lao động của
tổ chức đó.
John F. Welch, chủ tịch của Tập đoàn General Eleric cho rằng: “Chất lượng
là một sự bảo đảm vững chắc nhất sự trung thành của khách hàng, vũ khí tự vệ
mạnh mẽ nhất của chúng ta trước sự cạnh tranh của nước ngoài, và là con đường
duy nhất để phát triển vững chắc và kiếm tiền”
Tạ Ngọc Hải (Viện khoa học tổ chức Nhà nước), dựa trên khái niệm:
“Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân
bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công đạt được của
mỗi tổ chức” thì cho rằng: “chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố
8
bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ
v.v… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.” [7]
Còn theo tác giả Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân lực
gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó:
“Thể lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần”
“Trí lực của nguồn nhân lực: trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ
năng lao động thực hành của người lao động”
“Phẩm chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong
cơng nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao…” [11]
Xét ở phạm vi vi mơ, từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất
lượng nguồn nhân lực, tác giả hệ thống hóa khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực
như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể
chất, thẩm mỹ và năng lực của con người có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn
thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.”
1.2.2 Khái niệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Tương tự như khái niệm nguồn nhân lực, khái niệm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực (CLNNL), cũng có nhi ều quan điểm, các tiếp cận khác nhau.
Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Nâng cao CLNNL bao hàm khơng
chỉ là sự chiếm lĩnh trình đ ộ lành nghề hoặc ngay cả vấn đề đào tạo nói chung mà
còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con người để tiến tới có được
việc làm hiệu quả, cũng như th ỏa mãn nghề nghiệp và sử dụng cá nhân”. [21]
Tương tự, theo McLean & McLean (2000): “Nâng cao CLNNL là bất cứ quá
trình hay hoạt động nào nhằm phát triển kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông,
năng suất và sự hài lịng cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi
ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho tồn nhân loại”.
9
Tác giả Dương Anh Hoàng (Trường Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng) cho
rằng: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của phát triển
nguồn nhân lực, đó là hoạt động: “nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ
năng, thẩm mỹ,… của người lao động” và sự “phát triển chất lượng nguồn nhân lực
được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng, giáo dục – đào
tạo, giá trị văn hóa truyền thống và mơi trường sống.” [11]
Tóm lại, dù ở khía cạnh, góc nhìn hay quan điểm nào thì việc nâng cao
CLNNL cũng địi hỏi có yếu tố làm mới, hiệu quả, chất lượng hơn trước. Theo tác
giả hệ thống, thì có thể hiểu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là làm tăng giá
trị cho con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ,
thông qua các hoạt động, các chính sách về nguồn nhân lực để có thể hoàn thành
tốt hơn mục tiêu của tổ chức trong một giai đoạn nhất định.
1.3 Các tiêu chí, phương pháp đo chất lượng nguồn nhân lực
1.3.1 Các tiêu chí đo/đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
CLNNL là một khái niệm có nội hàm rất rộng, nên khơng thể xem xét, đánh
giá hết được những thuộc tính của nó. Các nhà kinh tế đã khái qt thành hai nhóm
thuộc tính thể hiện CLNNL của một quốc gia, một địa phương, hay đơn vị nói riêng,
đó là:
Nhóm thể hiện năng lực xã hội của lao động (thể lực, trí lực, nhân cách)
Nhóm thể hiện tính năng động xã hội của lao động (năng lực hành nghề, khả
năng cạnh tranh, khả năng thích ứng và phát triển…)
Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá các chỉ tiêu:
Các chỉ tiêu về thể lực: phản ánh tình trạng sức khỏe, khả năng lao động
Các chỉ tiêu về trí tuệ (trình độ học vấn, nghiệp vụ, chuyên môn kỹ thuật)
Các chỉ tiêu về nhân cách (đạo đức, tác phong, lối sống…)
10
Các chỉ tiêu về tính năng động xã hội (khả năng sẵn sàng làm việc, khả năng
cạnh tranh, khả năng thích ứng cơng việc).
Hiện nay, có lẽ chưa có một định nghĩa chính xác về “chất lượng nguồn nhân
lực”, do vậy để phục vụ cho việc nghiên cứu ở Chương 2, tác giả tiến hành đánh giá
CLNNL của một doanh nghiệp sản xuất cao su – nơi tác giả đang làm việc dựa trên
4 nhóm tiêu chí tổng hợp là: phẩm chất đạo đức; thể chất, thẩm mỹ; năng lực và kết
quả thực hiện cơng việc. Để có thể đánh giá chính xác, tồn diện CLNNL của một
doanh nghiệp luận văn sử dụng phương pháp đánh giá tổng hợp theo từng tiêu chí
như đã trình bày trên đây.
1.3.1.1 Phẩm chất đạo đức
Theo Từ điển Wiktionary Tiếng Việt: “Phẩm” là tư cách, “chất” là tính chất.
“Phẩm chất” là tư cách đạo đức
Theo tác giả Dương Thị Liễu, trường Kinh tế quốc dân Hà Nội thì: “Phẩm
chất (đạo đức) là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều
chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với người
khác, với xã hội”.
Phẩm chất đạo đức, với tư cách là một hình thái ý thức xã hội, mang tính giai
cấp, tính khu vực nhất định và có thể nói các chuẩn mực đạo đức thay đổi theo
những điều kiện lịch sử cụ thể. Chức năng cơ bản của phẩm chất đạo đức là điều
chỉnh hành vi của con người theo các chuẩn mực và quy tắc được xã hội, tổ chức
thừa nhận bằng áp lực, sức phản ánh, định hướng giáo dục của xã hội, tập quán
truyền thống và và những chuẩn mực vốn được xã hội thừa nhận.
Bất cứ doanh nghiệp nào có sử dụng lao động cũng địi hỏi người lao động
phải có những phẩm chất như: tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, trách
nhiệm, cầu tiến, gắn bó, khả năng tìm tịi cải tiến… đây là những phẩm chất liên
quan tới tâm lý cá nhân và gắn liền với những giá trị văn hóa của người lao động.
11
Tóm lại, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa v ụ, trách nhiệm của mỗi
người trong xã hội. Vì thế, phẩm chất đạo đức là khn mẫu, là tiêu chuẩn để xây
dựng phong các cách làm việc, lối sống và lý tư ởng của mỗi con người.
1.3.1.2 Thể chất, thẩm mỹ
a) Sức khỏe thể chất
Theo Từ điển Wiktionary tiếng Việt, “thể” là cơ thể, “chất” là tính chất. Như
vậy, nói một cách đơn giản “thể chất” chính là thể lực, là sức khỏe của con người.
Sức khỏe vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển của một đất nước, một
dân tộc.
Ông bà ta thường nói: “Sức khỏe là vàng”, “Có sức khỏe là có tất cả” đã
chứng tỏ được tầm quan trọng của sức khỏe con người. Theo Tổ chức y tế thế giới
(WHO): “Sức khoẻ khơng chỉ là tình trạng khơng bệnh, tật của cơ thể, mà cịn là
trạng thái tinh thần bình an, tâm lý thoải mái với tất cả các mối quan hệ trong cuộc
sống”.
Còn theo Philippus Paracelsus, nhà vật lý học người Đức ở thế kỷ 15, người
được coi là cha đẻ của nền y học hiện đại đã nói rằng: “Tinh thần là người chủ, trí
tưởng tượng là cơng cụ và cơ thể là nguyên liệu mềm dẻo”.
Như vậy, sức khỏe bao gồm sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe
cơ thể là sự cường tráng, là khả năng mang vác, vận động cơ bắp, lao động chân tay.
Sức khỏe tinh thần là sự minh mẫn, dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng tư
duy của trí tuệ, từ suy nghỉ đến hành động.
b) Thẩm mỹ
“Thẩm mỹ”, theo Từ điển mở Wiktionary tiếng Việt, là “cảm biết cái đẹp”, là
khả năng cảm nhận, nhận biết cái đẹp. Với tư cách là một yếu tố cơ bản của
CLNNL, thẩm mỹ định hướng việc bồi dưỡng nhu cầu, khát vọng của con người
theo tiêu chuẩn “chân, thiện, mỹ”.
12
