Tạo động lực làm việc cho viên chức tại trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động xã hội, bộ lao động thương binh và xã hội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

....../......

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ HIỀN

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI
TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC,
LAO ĐỘNG - XÃ HỘI, BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG VÀ XÃ HỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 8 34 04 03

HÀ NỘI - NĂM 2021


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
....../......

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ HIỀN

TẠO DỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI
TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
LAO ĐỘNG - XÃ HỘI, BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG VÀ XÃ HỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CƠNG
Chun ngành: Quản lý cơng
Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. LÊ THỊ HỒNG YẾN

HÀ NỘI - NĂM 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi, các tư liệu
được sử dụng trong luận văn là trung thực và có xuất xứ rõ ràng. Các kết quả
nghiên cứu chưa được công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác./.

Hà Nội, ngày

tháng năm 2021

Tác giả luận văn


LỜI CẢM ƠN
Trong q trình nghiên cứu và hồn thiện luận văn “Tạo động lực làm
việc cho viên chức tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao
động - xã hội, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội”, tôi đã luôn nhận được

sự cộng tác, giúp đỡ, động viên từ nhiều phía. Qua đây, trước hết tôi xin được
gửi lời cảm ơn chân thành và sâusắc nhất tới TS. Lê Hồng Yến - người đã tận
tình hướng dẫn, giúp đỡ và truyền đạt nhiều kỹ năng cũng như phương pháp
nghiên cứu khoa học cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn.
Xin gửi lời cảm ơn trân trọng nhất tới các thầy, cô giáo phụ trách các học
phầnchuyên môn của Học viện đã truyền thụ cho tôi những kiến thức cơ bản
cũng như chuyên sâu về pháp luật và quản lý nhà nước ở nhiều lĩnh vực khác
nhau trong suốt thời gian tham gia học tập ở chương trình đào tạo Thạc sỹ
Quản lý cơng tại Học viện Hành chính Quốc gia.
Xin cảm ơn các bác, các chú, các anh, chị công tác tại Trường Đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội, Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội (sau đây gọi là Trường) đã nhiệt tình cung cấp thông tin và tài liệu
liên quan tới lĩnh vực quản lý công chức cấp xã cũng như giúp đỡ tôi trong
quá trình khảo sát thực tiễn và phỏng vấn sâu về một số nội dung liên quan tới
động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường.
Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn gia đình, cơ quan đã luôn tạo điều
kiện, động viên, hỗ trợ và giúp đỡ tơi trong suốt q trình nghiên cứu và hoàn
thiện luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT

Viết tắt

Diễn giải

1

CBCCVC

Cán bộ, công chức, viên chức

2

CCCX

Công chức cấp xã

3

ĐTBD

Đào tạo, bồi dưỡng

4

ĐTBD CB, CC LĐ -XH

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao
động - xã hội

5

QLNN

Quản lý nhà nước

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN
CHỨC TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CÁC
BỘ, NGÀNH ..............................................................................................................9
1.1. Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ, công chức các bộ ngành ........................... 9
1.1.1. Một số vấn đề chung về trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức các bộ ngành .................................................................................... 9
1.1.2. Viên chức các Trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức các bộ
ngành ..................................................................................................... 12
1.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc ........................................................ 15
1.2.1. Động lực làm việc ......................................................................... 15
1.2.2. Tạo động lực làm việc cho viên chức ở các trường đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức ........................................................................ 19
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc .............................................. 26
1.3.1. Các yếu tố khách quan .................................................................. 26
1.3.2. Các yếu tố chủ quan ..................................................................... 29
Tiểu kết chương 1 ....................................................................................................35
Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LAO ĐỘNG XÃ HỘI, BỘ LAO ĐỘNG -THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI ................................36
2.1. Khái quát về Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã
hội, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ............................................................... 36
2.1.1. Quá trình hình thành phát triển .................................................... 36
2.1.2. Viên chức trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động xã hội, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ........................................ 37
2.1.3. Kết quả hoạt động của trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, lao động - xã hội, Bộ Lao động - Thương Binh và Xã hội giai đoạn
2016 - 2019 ............................................................................................ 38

2.2. Tình hình tạo động lực làm việc cho viên chức trường Đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ công chức lao động - xã hội, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ........ 44
2.2.1. Thực trạng tạo động lực làm việc qua các biện pháp tài chính ..... 44
2.2.2. Thực trạng tạo động lực làm việc qua hệ thống đánh giá thành tích
............................................................................................................... 52
2.2.3. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức thơng qua cơng tác
bố trí, sử dụng ........................................................................................ 55
2.2.4. Tạo động lực làm việc thông qua môi trường làm việc .................. 56
2.2.5. Tạo động lực làm việc thông qua chế độ thăng tiến ...................... 58
2.3. Đánh giá về thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức trường Đào tạo,
bồi dưỡng Cán bộ, công chức lao động xã hội, Bộ Lao động - Thương binh và Xã
hội ..................................................................................................................................... 61
2.3.1. Ưu điểm trong tạo động lực cho viên chức của Trường ................ 62
2.3.2. Hạn chế trong tạo động lực cho viên chức Trường ĐTBD CBCC
LĐXH, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ........................................ 62
2.3.4. Nguyên nhân của các hạn chế trong tạo động lực làm việc cho viên
chức của Trường .................................................................................... 64
Tiểu kết chương 2 ....................................................................................................70
Chương 3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI, THUỘC BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG
BINH VÀ XÃ HỘI ..................................................................................................71
3.1. Quan điểm của Trường trong tạo động lực làm việc cho viên chức .............. 71
3.1.1. Động lực có vai trị rất quan trọng đối với mỗi cá nhân và tổ chức
............................................................................................................... 71
3.1.2 Tạo động lực cho tổ chức lớn mạnh ............................................... 73
3.2. Giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đào tao, bồi
dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội, Bộ Lao động - Thương binh và Xã

hội ..................................................................................................................................... 76
3.2.1. Hồn thiện chính sách tiền thưởng, phúc lợi ................................. 76
3.2.2. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích ...................................... 78


3.2.3. Hồn thiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng .................................... 80
3.2.4. Cơng nhận những đóng góp của cấp dưới ..................................... 82
3.2.5. Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp công bằng và hợp
lý ............................................................................................................ 83
3.2.6. Nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tổ chức và sử dụng viên
chức ........................................................................................................ 84
3.3. Điều kiện thực hiện ................................................................................................. 86
3.3.1. Về lãnh đạo nhà trường ................................................................ 86
3.3.2. Về nguồn lực tài chính.................................................................... 88
3.3.3. Về tổ chức bố trí sử dụng .............................................................. 89
3.3.4. Về bản thân viên chức ................................................................... 91
3.3.5. Về sự quan tâm tạo điều kiện của các cơ quan cấp trên ................ 92
3.4. Một số kiến nghị ...................................................................................................... 95
3.4.1. Với Chính phủ ............................................................................... 95
3.4.2. Kiến nghị với Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội .................... 96
KẾT LUẬN ..............................................................................................................98
TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................................................100


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Danh mục hình vẽ biểu đồ
Hình 2.1: Mơ hình kì vọng đơn giản hóa ..................................................................18
Biểu đồ 2.1: Kết quả khảo sát cơ hội thăng tiến của viên chức Trường ...................60
Biểu đồ 2.2: Sự hài lòng của viên chức về việc tạo điều kiện phát triển và cơ hội
thăng tiến hiện nay ....................................................................................................60

Biểu đồ 2.3. Tác động của chính sách tiền lương tới động lực làm việc của viên
chức. ..........................................................................................................................64

Danh mục bảng biểu
Bảng 2.1 Cơ cấu viên chức theo giới tính và độ tuổi (tính đến 31/12/2019) ............37
Bảng 2.2. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng .......................................................................39
Bảng 2.2. Kết quả bồi dưỡng về nghiệp vụ ...............................................................40
Bảng 2.3. Tiền lương thực tế của viên chức nhà trường ...........................................45
Bảng 2.4. Mức độ hài lịng của viên chức đối với chính sách tiền lương .................46
Bảng 2.5. Mức tiền thưởng danh hiệu thi đua cá nhân ở trường Đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ công chức lao động xã hội .............................................................................48
Bảng 2.6. Mức độ hài lòng của viên chức về khen, thưởng......................................49
Bảng 2.7. Chi phúc lợi cho cho công chức, viên chức ..............................................50
Bảng 2.8. Hệ số khen thưởng của Trường năm 2019 ...............................................52
Bảng 2.9: Kết quả khảo sát tình hình làm việc đúng chuyên môn ............................56
Bảng 2.10: Đánh giá môi trường làm việc tại Trường ĐTBD CBCC LĐXH, Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội ..................................................................................57


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong mọi cơ quan tổ chức hiện nay, quản lý con người luôn là vấn đề
quan trọng nhất, quyết định đến hiệu quả của mọi hoạt động khác. Một cơ
quan, tổ chức, biết sử dụng, khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con người
thì hoạt động sẽ đạt hiệu quả cao. Đối với một đơn vị làm kinh tế thì nó góp
phần giảm chi phí sản xuất, giảm giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh
tranh trên thị trường. Trong hoạt động quản lý nhân sự, tạo động lực làm việc
của người lao động là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động
lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp,
quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức.

Để làm được điều đó, người quản lý, người lãnh đạo phải biết khai thác
nguồn lực đó của con người, những nhu cầu, sở thích, đam mê, nhiệt tình…tất
cả những điều đó tạo nên một động lực mạnh mẽ trong lao động. Tuy nhiên,
vấn đề động lực và tạo động lực cho người lao động ở các đơn vị hành chính
sự nghiệp lại là một vấn đề vơ cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu
thuẫn ở mọi quốc gia, không phân biệt chế độ, thể chế chính trị. Đó chính là
mâu thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp
dẫn” từ khu vực tư nhân. Xem xét các yếu tố từ lương, thưởng, môi trường
làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần... nói chung là cơ
chế quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn
linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu vực các đơn vị hành chính sự nghiệp. Cũng
chính lý do này, nạn “chảy máu nhân sự” từ khu vực nhà nước sang khu vực
tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản
lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác
tạo động lực cho công chức ở các đơn vị hành chính sự nghiệp.
Bởi vậy, tuỳ thuộc vào thể chế chính trị ở mỗi quốc gia, tuỳ thuộc mức
độ phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi nước tuy có khác nhau song vấn đề tạo
động lực cho người lao động tại các đơn vị hành chính sự nghiệp vẫn ln là
1


mối quan tâm hàng đầu trong công tác quản lý nhân sự và địi hỏi những
người làm cơng tác quản lý nhân sự cần phải tự giác nắm vững.
Tạo động lực làm việc của cơng chức, viên chức nói chung và viên
chức trường đào tạo bồi dưỡng nói riêng là yếu tố thúc đẩy sự nỗ lực của đội
ngũ này trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao. Đây là một trong những
yếu tố quan trọng quyết định đến hiệu suất và chất lượng kết quả công việc
của viên chức. Nếu trước đây, động lực làm việc của người lao động trong các
cơ quan nhà nước thường được gắn với vai trị, vị trí của của các cơ quan, đơn
vị; sự ổn định của công việc; chế độ phúc lợi… thì hiện nay, những yếu tố này

chỉ mang tính chất chủ yếu giữ chân người lao động chứ khó có thể tạo được
động lực làm việc cho đội ngũ này, đặc biệt trong bối cảnh khu vực tư đang
ngày càng mở ra nhiều cơ chế hấp dẫn dành cho người lao động, đặc biệt là
nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Chính sách tạo động lực làm việc có vai trò quan trọng cho việc triển
khai phát huy yếu tố con người. Vì vậy, chính sách tạo động lực làm việc cho
viên chức tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội
là vấn đề được lãnh đạo Trường hết sức quan tâm trong nhiều năm qua. Tuy
nhiên công tác tạo động lực làm việc cịn một số hạn chế như: hiệu quả chưa
cao, mơi trường làm việc và cơ hội thăng tiến không nhiều… địi hỏi Trường
cần có những chính sách linh hoạt, phù hợp, cụ thể hơn với từng thời kỳ phát
triển. Xuất phát từ thực tế như vậy, học viên đã lựa chọn đề tài “Tạo động lực
làm việc cho viên chức tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
lao động - xã hội, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội” để làm luận văn
thạc sỹ chuyên ngành Quản lý cơng của mình.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Vấn đề động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động
nói chung và tạo động lực cho đội ngũ công chức, viên chức trong khu vực
công, đặc biệt là công chức, viên chức trong ngành đào tạo, bồi dưỡng nói
riêng ln là vấn đề thu hút được sự quan tâm của không chỉ các nhà khoa
2


học, nhà nghiên cứu mà còn cả đối với những người làm cơng tác quản lý. Có
thể kể ra đây các cơng trình nghiên cứu tiêu biểu:
Hội thảo quốc gia tạo động lực cho cán bộ, viên chức người lao động
trong trường đại học: xu hướng và giải pháp của Đại học Kinh tế Quốc dân
phối hợp với Cơng đồn viên chức Việt Nam vào tháng 12/2019. Tại hội thảo
các tác giả nêu ra các tham luận và phân tích về đông lực, tạo động lực đối
với viên chức các trường đại học và các giải pháp cụ thể.

ThS. Nguyễn Thị Phương Lan: “Một số biện pháp tạo động lực làm
việc cho người lao động” Tạp chí QLNN, Số 197 (tháng 6/2012). Tác giả đã
xem xét một số học thuyết về nhu cầu của người lao động, về động lực làm
việc và xác định lại các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, từ đó đề
xuất một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động.
Tác giả Vũ Thị Uyên: luận án tiến sỹ kinh tế Tạo động lực cho lao động
quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, năm 2008. Luận án phân
tích về nhu cầu, sự thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu mới… nhằm tạo động
lực lao động cho lao động quản lý trong doanh nghiệp. Luận án cũng đã chỉ ra
những ưu, nhược điểm của các biện pháp tạo động lực đang được áp dụng
trong các doanh nghiệp nhà nước. Từ đó, đề xuất một số quan điểm, giải pháp
để tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà
Nội đến năm 2020.
Tác giả Nguyễn Thị Thơm: “Tạo động lực và môi trường để phát huy
tính sáng tạo của đội ngũ trí thức” Tạp chí Lý luận Chính trị, Số 11/2012. Tác
giả đã làm rõ đặc điểm của lao động trí óc, những vấn đề khó khăn, vướng
mắc đối với việc xây dựng đội ngũ trí thức và phát huy năng lực sáng tạo của
trí thức. Đồng thời, tác giả cũng đề xuất một số giải pháp để xây dựng và
hoàn thiện mơi trường thích hợp nhằm phát huy khả năng sáng tạo của trí thức
như: Hồn thiện mơi trường pháp lý cho tự do sáng tạo của trí thức; Tạo lập
mơi trường xã hội thuận lợi; Tạo điều kiện vật chất; Có chính sách đãi ngộ
thỏa đáng.
3


Tác giả Lê Thị Trâm Oanh: luận văn Thạc sỹ 2009 “Tạo động lực làm
việc cho cơng chức hành chính nhà nước”. Luận văn đã hệ thống hóa những
kiến thức lý luận cơ bản, nền tảng của vấn đề động lực làm việc của người lao
động trong khu vực công và một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người
lao động khu vực này với biện pháp khảo sát thực tiễn có giá trị tham khảo.

TS. Nguyễn Thị Vân Hương: “Tạo động lực làm việc cho cơng chức Nhìn từ góc độ tâm lý”, Tạp chí QLNN, tháng 02/2011. Bài báo đã nhìn nhận
lại một số biện pháp tạo động lực làm việc trong các cơ quan hành chính nhà
nước thông qua một số học thuyết tạo động lực và đưa ra một số quan điểm
về cách thức tạo động lực làm việc dưới góc độ tâm lý.
TS. Ngơ Thành Can: “Tạo động lực khuyến khích cán bộ, cơng chức làm
việc”, Tạp chí QLNN, số tháng 01/2007. Nội dung bài viết xoay quanh những nhu
cầu, động cơ làm việc của người lao động và một số biện pháp nhằm tạo động lực
làm việc mà các nhà quản lý cần quan tâm nghiên cứu.
ThS. Phùng Thị Phong Lan: “Từ những lý thuyết khoa học quản lý,
nghĩ về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức hiện nay”, ThS. Phùng
Thị Phong Lan, Tạp chí QLNN, tháng 8/2010. Bài viết đã xem xét lại một số
học thuyết về động lực làm việc của người lao động, qua đó chỉ ra những vấn
đề cần quan tâm trong việc tạo động lực làm việc cho cán bộ, cơng chức.
ThS. Lê Đình Lý: bài báo khoa học với chủ đề “Chính sách bố trí sử
dụng nhằm nâng cao động lực làm việc cho cán bộ, CCCX ở Nghệ An”, đăng
trên Tạp chí QLNN, Số 176 (tháng 9/2010). Thông qua bài báo này, tác giả đã
công bố kết quả khảo sát thực trạng bố trí, sử dụng cán bộ, CCCX ở Nghệ An.
Từ đó, tìm ra những nguyên nhân cơ bản của thực trạng động lực làm việc của
cán bộ, CCCX ở địa phương này, đồng thời đề xuất một số giải pháp nhằm
hoàn thiện chính sách bố trí, sử dụng nâng cao động lực làm việc cho cán bộ,
CCCX ở địa phương.
Tác giả Trần Thị Xuyến: Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công
với chủ đề: “Tạo động lực làm việc cho CCCX, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà
4


Nam”, bảo vệ tại Học viện Hành chính Quốc gia năm 2017. Thơng qua đề tài,
tác giả đã phân tích thực trạng động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện
Duy Tiên, chỉ ra ưu điểm, hạn chế để từ đó đề xuất giải pháp nhằm động lực
làm việc cho công chức cấp xã, huyện Duy Tiên.

Tác giả Trương Ngọc Hùng: Luận văn thạc sỹ Chuyên ngành: Kinh tế
Phát triển với chủ đề “Giải pháp tạo động lực cho cán bộ, công chức xã,
phường Thành phố Đà Nẵng”, bảo vệ thành công tại Đại học Đà Nẵng năm
2012. Đề tài đi sâu nghiên cứu đối tượng là cán bộ, công chức xã, phường, thị
trấn và nghiên cứu thực trạng tạo động lực đối với đối tượng là CBCC xã,
phường ở TP. Đà Nẵng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm góp phần xây dựng
và hồn thiện chính sách về giải pháp tạo động lực nhằm giúp cán bộ, cơng
chức n tâm làm việc, phát huy trí tuệ để hồn thành cơng việc với hiệu quả
cao và nâng cao năng lực của chính quyền cơ sở, thúc đẩy kinh tế - xã hội
thành phố Đà Nẵng phát triển.
Tác giả Nguyễn Thị Lương Linh: luận văn Thạc sỹ “Tạo động lực làm
việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và
Du lịch tỉnh Lạng Sơn” năm 2015. Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng
động lực làm việc, tìm ra các nguyên nhân của thực trạng để từ đó đề xuất các
giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức trực thuộc các
đơn vị sự nghiệp của Sở này.
Tóm lại, các cơng trình trên đây nghiên cứu các khía cạnh khác nhau của
động lực và tạo động lực làm việc của nhiều đối tượng khác nhau nhưng chưa có
cơng trình nào nghiên cứu sâu và trực diện về tạo động lực làm việc cho viên
chức Trường. Vì vậy tôi đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức
tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội, Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội ” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt
nghiệp của mình.

5


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở các lý luận cơ bản tạo động lực làm việc cho viên chức và

qua phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức Trường, từ đó
luận văn đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên
chức của Trường trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nêu trên, đề tài phải thực hiện các nhiệm vụ sau đây:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về động lực và tạo động
lực làm việc cho viên chức các trường Bồi dưỡng CBCCVC.
- Phân tích và đánh giá đúng thực trạng động lực làm việc của viên
chức Trường, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
trong việc tạo động lực làm việc cho viên chức của Trường;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức
Trường.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu:
Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là hoạt động tạo động lực làm việc
cho viên chức của Trường ĐTBD CBCC LĐXH, Bộ Lao động - Thương binh
và Xã hội.
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu động lực và công tác tạo động lực làm
việc cho viên chức thông qua các biện pháp tài chính (tiền lương, tiền thưởng,
và các phúc lợi khác) và phi tài chính của nhà trường (khen thưởng, môi
trường làm việc và sự ghi nhận của tổ chức).
- Về không gian: Tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao
động - xã hội, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

6


- Về thời gian:
+ Luận văn nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho viên

chức của Trường từ năm 2016 đến 2019 và đề xuất các giải pháp áp dụng đến
2025, tầm nhìn 2030.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận:
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả dựa trên nền tảng kiến thức khoa học
của các ngành khoa học quản trị nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân sự trong
khu vực công. Các vấn đề được tiếp cận trên phương pháp luận duy vật biện
chứng và lịch sử; tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan điểm, đường lối, chủ
trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về động lực làm việc của
CBCCVC.
5.2. Phương pháp nghiên cứu cụ thể
Trong quá trình nghiên cứu tác giả sử dụng nhiều phương pháp nghiên
cứu cụ thể như:
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: thông qua thu thập và nghiên cứu tài
liệu liên quan tới động lực làm việc; tới viên chức và tạo động lực làm việc
cho CBCCVC nói chung và các văn bản pháp luật của nhà nước, của Bộ và
của nhà trường về chế độ chính sách đối với viên chức nói chung và cán bộ,
viên chức của Trường nói riêng. Tác giả đã sử dụng các phương pháp thống
kê, so sánh, phân tích tổng hợp các số liệu để minh họa sinh động và thực tế
cho đề tài luận văn.
Phương pháp điều tra xã hội học: Để có những đánh giá khách quan về
động lực làm việc, tạo động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của đội ngũ viên chức Trường, học viên đã thiết kế hai mẫu phiếu hỏi
cho hai đối tượng là :
Viên chức quản lý: 11 phiếu =11/11, số phiếu thu về 11 (phụ lục 1)
Viên chức: 05 phiếu =05/05, số phiếu thu về 05 (phụ lục2)

7

Đồng thời, để rút ngắn thời gian nghiên cứu và đảm bảo tính kế thừa,
trong q trình nghiên cứu tác giả cũng sử dụng kết quả nghiên cứu của một
số cơng trình nghiên cứu trước đó.
Tóm lại, thơng qua các phương pháp này tác giả đã đánh giá được
những ưu điểm và hạn chế, cũng như nguyên nhân của các hạn chế trong việc
tạo động lực làm việc cho viên chức nhà trường từ đó đề xuất các giải pháp để
hồn thiện nó trong tương lai.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Về mặt lý luận:
Luận văn góp phần hệ thống hóa các lý luận cơ bản về tạo động lực làm
việc cho viên chức cho các trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức các
Bộ ngành.
- Về mặt thực tiễn:
Trên cơ sở đánh giá khách quan về thực trạng tạo động lực làm việc
cho viên chức Trường, tác giả đã chỉ rõ ưu điểm, hạn chế và tìm ra các
nguyên nhân của các hạn chế làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp hữu
ích nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ này của nhà trường. Đây sẽ là tài
liệu tham khảo tốt cho những ai quan tâm đến lĩnh vực này.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức các
trường Đào tạo, Bồi dưỡng các Bộ, Ngành.
Chương 2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Trường
Chương 3. Giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho viên
chức Trường.

8

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CÁC BỘ, NGÀNH
1.1. Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ, công chức các bộ ngành
1.1.1. Một số vấn đề chung về trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức các bộ ngành
1.1.1.1. Khái niệm, đặc điểm của Trường Đạo tạo, bồi dưỡng các Bộ ngành
* Khái niệm
Trường Đào tạo, bồi dưỡng các bộ, ngành là đơn vị sự nghiệp trực thuộc
các bộ, ngành; thực hiện chức năng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về lý luận
chính trị, chun mơn, nghiệp vụ, kiến thức pháp luật, kiến thức quản lý hành
chính nhà nước, quản lý chuyên ngành, năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý,
các nguyên tắc về hoạt động nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp, kiến thức bổ
trợ theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, ngoại ngữ và tin học, kiến thức về
hội nhập quốc tế để nâng cao trình độ đối với cán bộ, cơng chức, viên chức và
cán bộ quản lý doanh nghiệp, người lao động trực thuộc bộ; giáo dục nghề
nghiệp ờ các cấp trình độ, cung ứng nguồn nhân lực có chất lượng cho các bộ,
ngành; nghiên cứu khoa học; chuyển giao công nghệ; hợp tác trong và ngoài
nước, cung cấp các dịch vụ tư vấn về đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của
pháp luật.
*Đặc điểm
- Trường đào tạo bồi dưỡng các bộ ngành hầu hết được hình thành trên cơ sở
hợp nhất của các trường đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, kỹ thuật thuộc bộ ngành.
- Trường bồi dưỡng các bộ ngành là đơn vị sự nghiệp công lập trực
thuộc các bộ, ngành chịu sự quản lý của bộ ngành cả tổ chức và biên chế.
Trường không nằm trong hệ thống giáo dục quốc dân và không trực thuộc bộ
Giáo dục đào tạo do vậy trường không được cấp bằng (trung cấp, đại học) mà
chỉ được cấp chứng chỉ tương ứng với các chương trình đào tạo bồi dưỡng.
9

- Chức năng, nhiệm vụ của nhà trường liên tục được bổ sung nhằm đáp
ứng yêu cầu quản lý của từng bộ ngành trong điều kiện hội nhập quốc tế.
- Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng của các Trường là đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức, người lao động thuộc bộ ngành quản lý.
- Quy mô các trường không lớn với đội ngũ cán bộ, viên chức dưới 100
người.
1.1.1.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của các trường bồi dưỡng các bộ ngành
- Xây dựng quy hoạch, chiến lược, kế hoạch phát triển Trường theo
yêu cầu phát triển nguồn nhân lực (công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức), trình Bộ trưởng Bộ quyết định và tổ chức thực hiện sau khi
được phê duyệt.
- Về đào tạo, bồi dưỡng:
+ Xây dựng, đề xuất với cấp có thẩm quyền chương trình đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, cơng chức, viên chức ngành, lĩnh vực, tổ chức thực hiện theo
phân công của Bộ;
+ Tổ chức hoặc tham gia với các đơn vị liên quan biên soạn và lựa
chọn giáo trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
ngành Công Thương theo quy định của Bộ và quy định của pháp luật;
+ Phối hợp với các đơn vị có liên quan thuộc Bộ xây dựng kế hoạch:
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; kinh phí hoạt động của
Trường cho các nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng hàng năm trình Bộ quyết định
và tổ chức thực hiện sau khi được phê duyệt;
+ Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ, công chức, viên chức
ngành theo vị trí việc làm, theo tiêu chuẩn ngạch cơng chức (cán sự, ngạch
chun viên, chun viên chính và tương đương), theo tiêu chuẩn chức vụ
lãnh đạo, quản lý cấp phòng thuộc chức năng quản lý nhà nước của Bộ theo
quy định của pháp luật;
+ Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý, quản trị doanh nghiệp thuộc

ngành theo quy định của pháp luật;

10


+ Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng
hành chính và kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ chuyên ngành thuộc các lĩnh
vực quản lý nhà nước của Bộ ngành cho cán bộ, công chức, viên chức ngành
+ Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cơ bản, nâng cao và chuyên sâu
về hội nhập kinh tế quốc tế cho cán bộ, công chức, viên chức bộ ngành (bao
gồm cả hình thức kết hợp ở trong nước và ngoài nước) theo quy định của
pháp luật;
+ Phối hợp với các đơn vị liên quan tổ chức, đào tạo, bồi dưỡng kiến
thức đối với công chức, viên chức trong thời gian tập sự và bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức thuộc diện quy hoạch cán bộ;
+ Tổ chức các lớp tập huấn, cập nhật kiến thức, pháp luật, các quy định
có liên quan quản lý nhà nước của bộ, ngành, bồi dưỡng nâng cao trình độ
ngoại ngữ, tin học, kiến thức khác cho cán bộ, công chức, viên chức, người
lao động;
+ Chủ trì hoặc tham gia nghiên cứu, điều tra, khảo sát, đánh giá nhu
cầu, chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức thuộc Bộ,
ngành theo quy định;
+ Phối hợp với Học viện Chính trị Hồ Chí Minh, Học viện Hành chính
quốc gia tổ chức đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà
nước theo tiêu chuẩn ngạch chuyên viên cao cấp cho các đối tượng công
chức, viên chức bộ ngành;
+ Hợp tác đào tạo, đào tạo lại, nâng cao trình độ, chuẩn hóa về chun
mơn nghiệp vụ, đào tạo, bồi dưỡng chuyên ngành cho công chức, viên chức,
người lao động theo quy định của pháp luật;
+ Hoạt động giáo dục và thực hiện chương trình giáo dục nghề

nghiệp, giáo dục thường xuyên theo quy định của pháp luật, khi được cơ
quan nhà nước có thẩm quyền cho phép;
+ Thực hiện quản lý và cấp chứng chỉ, giấy chứng nhận tốt nghiệp
cho người học, sau khi tốt nghiệp cấp học, trình độ đào tạo, bồi dưỡng sau

11


khi hồn thành một chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo quy chế văn
bằng, chứng chỉ của hệ thống giáo dục quốc dân do Bộ trưởng Bộ Giáo dục
và Đào tạo, Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành, và
quy định của pháp luật.
Trường có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, được mở tài khoản tại
Kho bạc nhà nước và ngân hàng theo quy định của pháp luật.
1.1.2. Viên chức các Trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
các bộ ngành
1.1.2.1. Khái niệm viên chức các Trường Đào tạo, Bồi dưỡng các bộ ngành
Trường đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức các bộ ngành là một đơn
vị sự nghiệp công lập, trực thuộc các Bộ ngành, do vậy viên chức của nhà
trường phải thỏa mãn các yêu cầu theo quy định của Luật Viên chức
Theo quy định tại Điều 2 Luật Viên chức số 58/2010/QH12: “Viên
chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại
đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [2, tr.101].
Theo quy định tại khoản 1, Điều 9 của Luật Viên chức số
58/2010/QH12, viên chức phải là những người làm việc tại đơn vị sự nghiệp
công lập, cụ thể: “Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có
thẩmquyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành
lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ
công, phục vụ quản lý nhà nước” [2, tr.101].

Từ quy định nói trên, có thể đưa ra cách hiểu về viên chức các Trường
Đào tạo, Bồi dưỡng các bộ ngành như sau: Viên chức các Trường Đào tạo,
Bồi dưỡng các bộ ngành là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí
việc làm tại các Trường Đào tạo, Bồi dưỡng các bộ ngành, được hưởng lương
từ ngân sách nhà nước theo các quy định của pháp luật.

12


1.1.2.2. Đặc điểm viên chức các Trường Đào tạo, Bồi dưỡng các bộ ngành
Viên chức trong trường ĐTBD có những đặc điểm chung của viên chức
đồng thời có những đặc điểm riêng của đối tượng này. Viên chức trong
trường ĐTBD bao gồm đội ngũ các nhà khoa học, giảng viên, viên chức quản
lý và những chuyên viên làm việc tại các phòng ban, đơn vị trực thuộc của
các trường ĐTBD.
Viên chức của trường ĐT, BD cán bộ công chức bao gồm những người
lãnh đạo trường, lãnh đạo các ban khoa và phịng ban, trong đó đội ngũ trong
đó chủ yếu là giảng viên chiếm (55% trên tổng số người làm việc tại trường),
cơng việc của họ có ảnh hưởng đến sự phát triển của nhà trường
Thứ nhất, về đội ngũ giảng viên
Theo luật giáo dục được quốc hội thông qua 14/6/2005 ( được sửa đổi
bổ sung năm 2009) thì nhà giáo giảng dạy ở cơ sở giáo dục trường ĐTBD.
Xét về nghề nghiệp, giảng viên là những người làm công tác giảng dạy
(lý thuyết và thực hành) được hiểu là chức vụ và phân công tác giảng dạy
hoặc cán bộ khoa học làm trong giờ hay ngoài giờ tham gia dạy theo chế độ
kiêm nhiệm. khái quát nhất giảng viên là được hiểu là viên chức chuyên môn
đảm nhiệm về việc giảng dạy và đạo tạo.
Nhiệm vụ của giảng viên được xác định trên hai phương diện: nhiệm
vụ của viên chức cụ thể: giảng viên thực hiện công tác đào tạo giảng dạy, quy
định của pháp luật và điều lệ của nhà trường giữ gìn phẩm chất, danh dự và

uy tín của nhà giáo, tơn trọng nhân cách người học, bảo vệ quyền lợi ích
chính đáng của người học khơng ngừng học tập, rèn luyện nâng cao phẩm
chất đạo đức, trình độ chính trị, chun mơn nghiệp vụ, đối với phương pháp
giảng dạy, nêu gương cho người học.
Giảng viên với tư cách là người làm nhiệm vụ giảng dạy trong các
trường bồi dưỡng các bộ ngành mỗi 1 loại hình đào tạo có có những đặc thù
riêng gồm: giảng dạy được phân giáo trình hay giáo trình mơn học được phân
công, tham gia các đề tài nghiên cứu khoa học chủ yếu ở cấp khoa và cấp
13


trường; thực hiện đầy đủ các quy định về chuyên môn và nghiệp vụ theo quy
chế của trường; thực hiện đày đủ các quy định về chuyên môn và nghiệp vụ
theo quy chế các trường, tham gia quản lý đào tạo nếu có yêu cầu; chủ nhiệm
lớp chỉ đạo viết đề án, bài tập tình huống. Vì vậy so với giảng viên đại học thì
giảng viên trường ĐTBD cần rất nhiều thời gian tham gia các đề tài nghiên cứu
khoa học, sinh hoạt học thuật, trao đổi khoa học, tham dự các hội thảo hội nghị,
các buổi tọa đàm, các hoạt động thực tế. Đấy là những hoạt động quan trọng
nâng cao năng lực nghề nghiệp của giảng viên trường ĐTBD nâng cao nhiệm
vụ chính hoạt động giảng dạy mà họ đảm nhân, đồng thời hiệu quả công việc
của giảng viên trường ĐTBD
Ở góc độ trường ĐTBD, giảng viên là một bộ phận quan trọng của đội
ngũ cán bộ, viên chức, là lực lượng lao động trực tiếp tham gia vào quá trình
đào tạo, chất lượng giảng dạy của giảng viên là một trong những nhân tố
quyết định đến chất lượng của đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng. Như phân
tích ở trên viên chức trong trường ĐTBD ngồi những nhà khoa học, những
giảng viên thực hiện nhiệm vụ chính là giảng dạy mà còn các viên chức làm
việc tại các phịng ban đơn vị trực thuộc nhà tường có thể gọi chung viên
chức này là giáo chức bởi tất cả đều là viên chức hoạt động chung trong lĩnh
vực giáo dục.

Thứ hai, viên chức quản lý
Theo quy định tại khoản 1 Điều 3 Luật viên chức số 58/2010/QH12 thì
Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời hạn,
chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc
trong đơn vị sự nghiệp công lập và được hưởng phụ cấp chức vụ quản lý.
Theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều 3 Nghị định 115/2020/NĐ-CP
thì viên chức khơng giữ chức vụ quản lý là người chỉ thực hiện nhiệm vụ
chuyên môn nghiệp vụ theo chức danh nghề nghiệp trong đơn vị sự nghiệp
công lập.

14


Như vậy, hiểu đơn giản, viên chức quản lý là những người giữ chức
vụ lãnh đạo, quản lý trong đơn vị sự nghiệp cơng lập.
Tóm lại có thể khái niệm viên chức trong trường bồi dưỡng các bộ ngành
là một bộ phận của đội ngũ viên chức nói chung, bao gồm đội ngũ các nhà khoa
học, giảng viên và viên chức quản lý và những viên chức làm việc tại các phòng
ban, đơn vị trực thuộc của trường bồi dưỡng các bộ ngành (những người làm
cơng việc hành chính trong trường bồi dưỡng các bộ ngành)
1.2. Động lực làm việc và tạo động lực làm việc
1.2.1. Động lực làm việc
1.2.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Động lực là một thuật ngữ sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực
được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau.
Theo từ điển tiếng Việt: Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho
phát triển.
“ Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng
cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”
“Động lực của người lao động là những yếu tố bên trong kích thích

con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả
cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”
Từ những định nghĩa trên có thể hiểu động lực là yếu tố bên trong con
người thúc đẩy con người làm việc và nỗ lực trong công việc, khiến con
người cảm thấy hưng phấn, say mê khi làm việc; nhờ đó sẽ góp phần tạo ra
hiệu quả cơng việc cao.
Những đặc điểm dưới đây sẽ giúp chúng ta hiểu rõ hơn về động lực:
 Động lực luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức và môi trường
cụ thể.
 Động lực khơng phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa
là khơng có người có động lực và người khơng có động lực.
15


 Động lực là một yếu tố dẫn tới năng suất, hiệu quả lao động cao hơn
nhưng không phải là yếu tố duy nhất.
1.2.1. 2. Các học thuyết về tạo động lực làm việc
- Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo học thuyết của Abraham Maslow thì nhu cầu của con đều tồn tại 5
loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau:
Các nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể
xác khác.
Nhu cầu an toàn: được sống một cách an toàn về thể chất và tình cảm.
Nhu cầu xã hội: được tham gia vào các hoạt động xã hội, được xã hội
chấp nhận, được giao lưu với các cá nhân khác trong xã hội.
Nhu cầu được tơn trọng: lịng tự trọng, tự chủ và thành tựu và đạt được
địa vị, được công nhận và chú ý
Nhu cầu tự hoàn thiện: đạt được những gì mà mình có khả năng, bao
gồm sự tiến bộ, đạt được tiềm lực của mình và tự tiến hành cơng việc.

Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì nó khơng cịn tạo ra động lực nữa, khi
đó nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng và chế ngự động lực của người lao động.
Ứng dụng học thuyết này cho thấy,để tạo ra động lực làm việc cho giáo
viên thì người quản lý cần phải biết nhu cầu của giáo viên đang nằm ở đâu
trong hệ thống nhu cầu này và tìm cách thỏa mãn nó. Xét trên thực trạng
chung của người lao động Việt Nam nói chung và các giáo viên nói riêng hiện
nay thì thu nhập vẫn là nhu cầu lớn và ảnh hưởng nhiều nhất đến sự cố gắng,
nỗ lực trong lao động của họ. Do vậy, công cụ về thu nhập sẽ là công cụ
không thể thiếu và quan trọng nhất để tạo ra động lực cho giáo viên.
- Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg
Học thuyết này được xây dựng bởi nhà tâm lý học tên là Frederick
Herberg xây dựng. Frederick Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn
và không thỏa mãn trong cơng việc thành hai nhóm:

16