Tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh viện đa khoa đông anh, thành phố hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THU PHƢƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN ĐA KHOA
ĐÔNG ANH,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

HÀ NỘI – 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ THU PHƢƠNG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC
BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐÔNG ANH,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG Chuyên ngành: Quản
lý công Mã số: 60 34 04 03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. LÊ KIM VIỆT

HÀ NỘI – 2016


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, Luận văn Thạc sỹ quản lý công “Tạo động lực làm
việc cho viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội”

là

công trình nghiên cứu của riêng tôi, dưới sự hướng dẫn của PGS.TS Lê Kim
Việt.
Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và
chưa được công bố trong bất kỳ một luận văn nào trước đây.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Phƣơng


LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn đến thầy PGS.TS
Lê Kim Việt người đã trực tiếp tận tình giúp đỡ, giải đáp mọi thắc mắc và
hướng dẫn em trong suốt quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn tới Ban Giám đốc học viện, các thầy giáo, cô
giáo khoa Sau Đại học – Học viện hành chính quốc gia, đặc biệt những thầy,
cô giáo đã giảng dạy tôi trong quá trình học tập tại trường.

Đồng thời, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc, các khoa, phòng
Bệnh viện đa khoa Đông Anh, các bạn bè, đồng nghiệp và gia đình đã luôn tạo
điều kiện và giúp đỡ, động viên tôi trong quá trình hoàn thành luận văn.

Trong quá trình nghiên cứu, vì còn hạn chế về nhận thức và chưa có
nhiều kinh nghiệm thực tế nên chắc hẳn bài luận văn không tránh khỏi những
thiếu sót. Kính mong nhận được sự góp ý, nhận xét từ thầy, cô giáo cũng như
các bạn bè và đồng nghiệp để bài luận văn của tôi thêm hoàn thiện.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày

tháng

năm 2016

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Thu Phƣơng


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
1. Lý do chọn đề tài luận văn .................................................................................... 1
2. Tình hình nghiên cứu đến đề tài luận văn ............................................................ 2
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn ..................................................................... 4
3.1. Mục đích nghiên cứu ................................................................................... 4
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ................................................................................... 4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn................................................... 5
4.1. Đối tượng nghiên cứu .................................................................................. 5
4.2. Phạm vi nghiên cứu...................................................................................... 5

5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn ............................. 5
5.1. Phương pháp luận......................................................................................... 5
5.2. Phương pháp nghiên cứu ............................................................................. 5
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ............................................................ 6
7. Kết cấu của luận văn .............................................................................................. 6
Chƣơng

NH NG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ ẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CHO VI N CHỨC .............................................................................. 7
1.1. Một số khái niệm liên quan .................................................................................. 7
1.1.1. Động lực làm việc ...................................................................................... 7
1.1.2. Các biểu hiện của động lực làm việc .......................................................... 8
1.1.3. Tạo động lực làm việc ................................................................................ 9
1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động .................... 13
1.2.1. Các yếu tố thuộc bản thân người lao động .................................................. 13
1.2.2. Các yếu tố thuộc về công việc ..................................................................... 15
1.2.3. Các yếu tố thuộc về tổ chức ......................................................................... 16
1.2.4. Các yếu tố khác ............................................................................................ 18
1.3. Một số học thuyết phổ biến về tạo động lực làm việc ....................................... 19
1.3.1. Thuyết nhu cầu của Maslow ..................................................................... 19
1.3.2. Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg ............................................... 20


1.3.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.......................................................... 25
1.4. Động lực và tạo động lực cho viên chức.......................................................... 26
1.4.1. Khái niệm viên chức............................................................................... 26
1.4.2. Sự cần thiết phải tạo động lực cho viên chức.......................................... 26
Tiểu kết Chương 1................................................................................................... 29
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC

ỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐÔNG ANH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI.......................30
2.1. Khái quát về Bệnh viện Đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội.......................30
2.1.1. Khái quát chung...................................................................................... 30
2.1.2. Đặc điểm về tổ chức bộ máy và nhân sự................................................. 32
2.2. Tình hình động lực làm việc của viên chức bệnh viện đa khoa Đông Anh, thành
phố Hà Nội hiện nay............................................................................................... 38
2.2.1. Những ưu điểm chủ yếu.......................................................................... 39
2.2.2. Những nhược điểm................................................................................. 43
2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc của viên chức bệnh viện đa
khoa Đông Anh................................................................................................. 46
2.3. Tình hình tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện đa khoa Đông Anh 52
2.3.1. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua biện pháp tài chính............52
2.3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc thông qua biện pháp phi tài chính......59
2.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện Đa khoa
Đông Anh................................................................................................................ 65
2.4.1. Những kết quả đã đạt được..................................................................... 65
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân.............................................................. 66
Tiểu kết Chương 2................................................................................................... 69
Chƣơng 3 ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN VÀ MỘT SỐ GIẢI PH
P CHỦ
U TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC BỆNH VIỆN ĐA
KHOA ĐÔNG ANH,THÀNH PHỐ HÀ NỘI GIAI ĐOẠN HIỆN NA..............70
3.1. Định hướng phát triển bệnh viện đa khoa Đông Anh trong thời gian tới và
những vấn đề đặt ra đối với việc tạo động lực cho viên chức bệnh viện.................70
3.1.1. Định hướng phát triển bệnh viện đa khoa Đông Anh trong thời gian tới 70
3.1.2. Những vấn đề đặt ra đối với việc tạo động lực làm việc cho viên chức
bệnh viện.......................................................................................................... 71


3.2. Một số giải pháp chủ yếu nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức Bệnh viện

Đa khoa Đông Anh giai đoạn hiện nay.................................................................... 72
3.2.1. Nhóm giải pháp đối với tập thể lãnh đạo bệnh viện................................ 72
3.2.2. Nhóm giải pháp hoàn thiện hệ thống cơ chế, chính sách khuyến khích cá
nhân viên chức hứng thú làm việc và gắn bó với tập thể.................................. 74
3.2.3. Nhóm giải pháp xây dựng và hoàn thiện môi trường làm việc thân thiện.
81
3.2.4. Nhóm giải pháp xây dựng và hoàn thiện hệ thống quy chế, quy định
nhằm kế hoạch hóa, công khai hóa, dân chủ hóa trong hoạt động của bệnh viện
83
Tiểu kết Chương 3................................................................................................... 87
K T LUẬN............................................................................................................ 88
KI N NGHỊ........................................................................................................... 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................. 92


DANH MỤC

ẢNG,

IỂU

ẢNG:
Bảng 1.1. Các yếu tố duy trì và động viên theo quan điểm của F. Herzberg 21
Bảng 1.2. Sự ảnh hưởng của các yếu tố tới động lực làm việc.......................24
Bảng 2.1. Kết quả thực hiện công tác chuyên môn từ năm 2013-2015..........35
Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự theo giới tính.........................................................37
Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi........................................................... 37
Bảng 2.4. Thời gian làm việc của viên chức...................................................40
Bảng 2.5. Đánh giá khối lượng công việc.......................................................40
Bảng 2.6. Đánh giá mức độ hoàn thành công việc của viên chức..................41

Bảng 2.7. Dự định của viên chức đối với công việc....................................... 43
Bảng 2.8. Mức độ hài lòng của viên chức đối với tiền lương,

thưởng và chế

độ phúc lợi.......................................................................................................44
Bảng 2.9. Bảng thu nhập tăng thêm bình quân từ năm 2013 - 2015...............55
Bảng 2.10. Mức độ hài lòng của viên chức về công tác khen, thưởng...........58
IỂU ĐỒ:
Biểu đồ 2.1. Tình hình biến động viên chức Bệnh viện đa khoa Đông Anh từ
năm 2013-2015............................................................................................... 34
Biểu đồ 2.2. Trình độ chuyên môn của CBVC bệnh viện ĐK Đông Anh......36


DANH MỤC C C HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ

Hình 1.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực..........................................13
Hình 1.2. Tháp nhu cầu của Maslow...............................................................19
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh.............................. 33


MỞ ĐẦU
. Lý do chọn đề tài luận văn
Ở mỗi quốc gia nguồn nhân lực luôn được coi là nguồn lực đặc biệt,
không thể thiếu trong mọi lĩnh vực, mọi tổ chức, quyết định tới sự thành bại,
tăng trưởng và phát triển của quốc gia đó. Một nước cho dù có nguồn tài
nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có
những con người có trình độ, đủ khả năng khai thác nguồn lực đó thì khó có
thể hoàn thành được những mục đích đã đặt ra. Vì vậy, việc làm thế nào để
người lao động phát huy được những khả năng, tinh thần, thái độ làm việc của

bản thân vì mục tiêu chung của tổ chức là điều không phải dễ. Đây được coi
là một vấn đề phức tạp và trừu tượng vì liên quan trực tiếp đến tâm lý con
người. Việc tạo ra sự thống nhất tâm lý của những con người khác nhau trong
tổ chức đòi hỏi người quản lý cần có những phương pháp và cách thức thật
khéo léo, tác động vào những nhu cầu của người lao động từ đó kích thích họ
làm việc và cống hiến cho tổ chức – đây là mục tiêu hàng đầu của các nhà
quản lý.
Thực tiễn cho thấy, cải cách hành chính nói chung và cải cách chất lượng
dịch vụ công trong lĩnh vực y tế nói riêng nhận được rất nhiều sự quan tâm,
diễn ra ở mọi cấp và trên bình diện quốc gia. Để thực hiện được các mục tiêu
cải cách đòi hỏi bản thân người lao động phải có động lực làm việc để họ chủ
động giải quyết công việc và chủ động đón nhận những thay đổi của môi
trường.
Trong thời gian qua, tình trạng viên chức y tế có những cư xử chưa đúng
mực với người bệnh như: thái độ hững hờ, lạnh nhạt, thiếu trách nhiệm trong
công việc….đã được phản ánh rất nhiều trên các phương tiện thông tin đại
chúng. Một trong những nguyên nhân để xảy ra hiện tượng như vậy không thể
không nhắc đến nguyên nhân thiếu động lực làm việc của viên chức ngành y
tế. Bên cạnh đó, trong thực tế tỷ lệ viên chức thực sự quan tâm đến nghề
nghiệp còn thấp, viên chức không say mê, tâm huyết

1


với công việc, lãng phí thời gian công sở và nghiêm trọng hơn tình trạng bỏ
nghề, thay đổi công việc với tần suất cao đang diễn ra phổ biến, đang thu hút
nhiều sự quan tâm của nhà nước, các tổ chức và cá nhân.
Xuất phát từ những lý do trên, việc quan tâm tới động lực làm việc của
người lao động nói chung và viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh nói
riêng là một yêu cầu cấp bách. Là một viên chức đang làm việc tại bệnh viện

Đa khoa Đông Anh với mong muốn vận dụng những kiến thức Quản lý công
đã học vào thực tiễn, tôi đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên
chức bệnh viện đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội” làm luận thạc sĩ
chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu đến đề tài luận văn
Trong thời kỳ đổi mới, công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước, vấn đề
động lực, tạo động lực, khơi dậy tiềm năng, phát huy tích cực của nhân tố con
người được Đảng và Nhà nước hết sức quan tâm. Đồng thời, đây cũng là chủ
đề cho nhiều tác giả lựa chọn để làm đề tài nghiên cứu.
Bài nghiên cứu “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động của Tổ chức hành chính nhà nước” đăng trên
Tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22 tháng 05 năm 2013 của Tiến sĩ Nguyễn
Thị Hồng Hải đã đưa ra những nội dung chung nhất về động lực làm việc; ảnh
hưởng của động lực làm việc của cán bộ công chức đối với hiệu quả hoạt
động của tổ chức hành chính nhà nước; tầm quan trọng của tạo động lực làm
việc cho cán bộ công chức và qua đó đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm
việc cho cán bộ công chức. Với bốn nội dung, tác giả đã đưa ra cái nhìn tổng
thế về động lực làm việc, ảnh hưởng cũng như tầm quan trọng của tạo động
lực cho cán bộ công chức.
Bài viết “ Mấy suy nghĩ về chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức hiện
nay” của Tiến sĩ Nguyễn Minh Tuấn đăng trên Tạp chí Tuyên giáo 3 – 2012
có đưa ra các chính sách đãi ngộ cán bộ, công chức gồm đãi ngộ vật chất và
khuyến khích tinh thần; phân tích tình hình thực tế để thấy được
2


tầm quan trọng của từng chính sách và tiến trình cải cách tiền lương góp phần
hoàn thiện các chính sách từ đó chỉ ra những yêu cầu cần phải làm và năm
giải pháp cụ thể để thực hiện yêu cầu đó trong thời gian tới.
Luận án Tiến sĩ Kinh tế của tác giả Vũ Thị Uyên (2007) “Tạo động lực

cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước trên địa bàn Hà Nội
đến năm 2020” đã phân tích thực trạng của tạo động lực làm việc, đưa ra
những đánh giá về động lực làm việc và tạo động lực làm việc cho người quản
lý trên một số khía cạnh: mục đích lựa chọn công việc và nhu cầu của lao
động quản lý; mức độ hài lòng trong công việc của lao động quản lý; mức độ
đáp ứng nhu cầu của cấp trên đối với cấp dưới trong doanh nghiệp. Bài viết có
chỉ ra các nguyên nhân làm hạn chế động lực của người quản lý như: cơ cấu
doanh nghiệp còn cồng kềnh; cách thức làm việc quan liêu và cửa quyền;
lương thấp chưa thoả mãn nhu cầu của người quản lý và chưa mang tính cạnh
tranh trên thị trường; tổ chức nơi làm việc chưa hợp lý, hay tính đơn điệu,
nhàm chán của công việc…Trên cơ sở đó tác giả đưa ra các giải pháp dựa trên
ba chủ thể: nhà nước, doanh nghiệp và bản thân người quản lý.
Luận văn Thạc sĩ Hành chính công của tác giả Lê Thị Trâm Oanh
(2009): “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước” đã phân
tích động lực làm việc của công chức hành chính Việt Nam, từ đó đưa ra
những đánh giá và giải pháp dựa trên những đặc thù của công chức hành
chính nhà nước nói chung và công chức hành chính nhà nước Việt Nam nói
riêng. Tuy nhiên, luận văn chưa đưa ra được một cách cụ thể những thách
thức, điều kiện để thực hiện giải pháp.
Luận văn Thạc sĩ “Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty
Dệt may 29/3” của tác giả Vô Thị Hà Quyên (2013) đã phân tích thực trạng
tạo động lực làm việc tại công ty Dệt may 29/3, đưa ra những đánh giá ưu
điểm và nhược điểm của vấn đề tạo động lực làm việc tại công ty.
3


Để xây dựng những giải pháp, tác giả đã căn cứ vào: xu hướng thay đổi của
môi trường kinh doanh; thách thức từ đối thủ cạnh tranh trực tiếp cùng trên
địa bàn; căn cứ vào mục tiêu, định hướng và chiến lược của công ty.
Nhìn chung các công trình, đề tài nghiên cứu đã được các tác giả phân

tích và làm rõ những vấn đề lý luận chung về động lực, tạo động lực làm việc
cho người lao động nói chung, cho công chức cơ quan hành chính nhà nước
nói riêng. Đồng thời, các tác giả cũng đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao các
động lực làm việc cho từng tổ chức trong phạm vi nghiên cứu đề tài. Tuy
nhiên, có rất ít đề tài nghiên cứu về tạo động lực làm việc của viên chức trong
đơn vị sự nghiệp nói chung, viên chức tại bệnh viện Đa khoa nói riêng. Vì
vậy, đề tài nghiên cứu tạo động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện đa
khoa Đông Anh sẽ xây dựng những giải pháp mới về tạo động lực làm việc tại
cơ quan đơn vị sự nghiệp công lập.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
3. . Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn tạo động lực làm việc cho
người lao động nói chung, luận văn đề xuất một số giải pháp góp phần tạo
động lực làm việc cho viên chức tại bệnh viện Đa khoa Đông Anh, thành phố
Hà Nội.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Hệ thống hóa các lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc,
tạo động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc.
- Phân tích thực trạng động lực làm việc của viên chức tại bệnh viện đa
khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội; đánh giá kết quả đạt được, những tồn tại
và chỉ ra những nguyên nhân.

4


- Đề xuất một số giải pháp tạo động lực làm việc cho viên chức bệnh
viện Đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4. . Đối tƣợng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là động lực làm việc của viên chức
làm công tác khám, chữa bệnh (điều dưỡng, bác sỹ) tại bệnh viện Đa khoa
Đông Anh.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: đề tài tập trung nghiên cứu viên chức bệnh viện Đa
khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội.
- Về thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu từ năm 2013- 2015; các giải
pháp có giá trị tham khảo đến năm 2020
- Về khách thể nghiên cứu: viên chức làm công tác khám chữa bệnh tại
bệnh viện Đa khoa Đông Anh.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
5. . Phƣơng pháp luận
Luận văn được nghiên cứu dựa trên việc vận dụng phương pháp luận của
Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau:
- Phương pháp phân tích tài liệu: Phân tích các nguồn tư liệu, số liệu có
sẵn về tạo động lực làm việc.
- Phương pháp điều tra, bảng hỏi: Tiến hành nghiên cứu định lượng với
số lượng 296 phiếu điều tra dành cho các đối tượng là viên chức làm công tác
khám chữa bệnh (điều dưỡng, bác sỹ) tại bệnh viện Đa khoa Đông
Anh. Các phiếu khảo sát được đánh giá khách quan, chi tiết, đúng nội dung đề
tài đề cập.

5


- Phương pháp phân tích, thống kê: đề tài đã tiến hành thu thập thông tin
về động lực làm việc của viên chức làm công tác khám chữa bệnh tại bệnh
viện đa khoa Đông Anh do phòng Tổ chức hành chính và một số phòng chức

năng khác cung cấp; đồng thời thu thập thông tin thông qua khảo sát đánh giá
của chính viên chức về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức tại
bệnh viện.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Ý nghĩa lý luận
Luận văn làm rõ những vấn đề lý luận về động lực, động lực làm việc và
tạo động lực làm việc của viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh.
- Ý nghĩa thực tiễn
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động
lực làm việc cho viên chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh, nội dung luận văn
có thể làm tài liệu tham khảo cho các cấp lãnh đạo của bệnh viện đa khoa
Đông Anh, lãnh đạo các phòng, ban ở huyện Đông Anh và một số địa phương
khác.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề lý luận về động lực làm việc.
Chương 2: Thực trạng động lực làm việc và tạo động lực làm việc của viên
chức bệnh viện Đa khoa Đông Anh.
Chương 3: Định hướng phát triển và một số giải pháp chủ yếu tạo động lực
làm việc cho viên chức tại bệnh viện Đa khoa Đông Anh, thành phố Hà Nội
giai đoạn hiện nay.

6


NH

Chƣơng
NG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ ẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC

LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC

. . Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Động lực làm việc
Theo các nhà nghiên cứu, có rất nhiều cách tiếp cận và hiểu khác nhau
về động lực.
Trong tiếng Anh, thuật ngữ động lực là “motivation” có nguồn gốc từ
tiếng latin “motus”, một dạng của động từ “movere” với ý nghĩa là chuyển
động, thúc đẩy, ảnh hưởng, phấn chấn.
Theo Guay, F và các cộng sự (2010) thì cho rằng “Động lực là lý do để
thực hiện hành vi”1
Một số tác giả khác như Greenberg và Baron (2003)

2

quan niệm động

lực là một quá trình phản ứng tâm lý tạo ra sự mong muốn, định hướng và
duy trì một hành vi nhằm đạt một mục tiêu nào đó.
Ở

Việt Nam, động lực cũng được tiếp cận ở nhiều góc độ. Từ góc độ tâm

lý, động lực được hiểu là “cái thúc đẩy hành động, gắn liền với việc thỏa mãn
những nhu cầu của chủ thể, có khả năng khơi dậy tính tích cực của chủ thể và
xác định đúng xu hướng của nó.” 3
Từ góc độ quản lý nguồn nhân lực, “động lực làm việc chính là sự khao
khát và tự nguyện của cá nhân nhằm phát huy và hướng nỗ lực của bản thân
để đạt được các mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức.” 4

1 Guay, Fetal, (2010) Intrinsic, identified, and controlled types of motivation for school subjects in young
elementary school children. British Journal of Educational Psychology, 80(4), 711-735
2 Greenberg, Jerald, & Baron, Robert A. (2003) “Behavior: An Inventory of Scientific Findings (New York:
Harcour Brace Joveabbovich, 1964, p 239)
3 Vũ Dũng (2008), Từ điển Tâm lý học, NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội, tr 4.
4 Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình quản trị nhân lực – trường Đại học Kinh tế
quốc dân, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội, tr 134.
7


Như vậy, mặc dù có nhiều cách tiếp cận khác nhau về động lực làm việc
tuy nhiên có thể hiểu cơ bản nhất về động lực làm việc như sau: Động lực làm
việc là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người
thực hiện hành vi để đạt được mục tiêu của mình. Động lực xuất phát từ bản
thân của mỗi con người, tùy vào tâm lý và hoàn cảnh, điều kiện khác nhau mà
mỗi người cần có những biện pháp tạo động lực khác nhau để hành động.
1.1.2. C c bi u hiện c a động lực làm việc
Động lực là yếu tố thuộc về tinh thần, ở bên trong mỗi cá nhân và được
biểu hiện ra bên ngoài thông qua thái độ, hoạt động trong một hoàn cảnh và
môi trường cụ thể. Trong đơn vị sự nghiệp công lập, để đánh giá viên chức có
động lực làm việc hay không chúng ta cần quan tâm đến các biểu hiện sau:
1.1.2 1

ng t

,s ym v i

ng vi

gi o

Sự hứng thú, say mê là sự kết hợp hài hoà giữa khả năng và sở thích
nhằm mang lại niềm hạnh phúc và sinh lực để hoàn thành các công việc, mục
tiêu đề ra. Người lao động hiểu rõ yêu cầu vị trí công việc của mình; luôn tự
hào công việc của mình khi bày tỏ với đồng nghiệp, bạn bè, với đối tác; luôn
nỗ lực giải quyết mọi rắc rối trong công việc; có tinh thần làm việc hết mình,
nỗ lực vượt qua mọi khó khăn và thử thách, có nhận thức đầy đủ mục đích ý
nghĩa trách nhiệm đối với công việc được giao.
1.1.2 2

ộ oàn t àn n i m v

gi o

Mức độ hoàn thành công việc được đo lường bằng kết quả thực hiện
công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra, hay còn gọi là hiệu quả công việc,
được biểu hiện qua những tiêu chí sau:
- Tiêu chí về số lượng: thời gian lao động, số lượng đầu việc thực hiện,
số lượng công việc được đảm trách, số lượng sáng kiến và sáng tạo.

8


- Tiêu chí về chất lượng: giải quyết công việc ở mức độ nào: chưa hoàn
thành, hoàn thành, hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc công việc
được giao…
1.1.2 3 ộ ài ng, g n v i t p t , v i ng i n o Khảo sát sự hài lòng của nhân
viên là một trong những công cụ giúp
cho người quản lý đánh giá được phần nào mức độ thỏa mãn nhân viên với
công việc hiện tại của họ, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của nhân viên. Đây

chính là cách để gây dựng lòng trung thành của họ đối với tổ chức, làm cho
nhân viên yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp và phát huy tối đa
năng lực và sự nhiệt tình trong công việc của họ.
Mối quan hệ giữa những đồng nghiệp trong tổ chức luôn hòa hợp, đoàn
kết. Nhân viên cấp dưới và lãnh đạo quản lý luôn có sự tương tác, trao đổi,
lãnh đạo luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến của nhân viên.
Các chính sách đào tạo nguồn nhân lực được tổ chức thường xuyên
hướng đến nhu cầu phát triển của viên chức; chế độ lương thưởng và các chế
độ phúc lợi đối với viên chức…
1.1.3. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực làm việc là tất cả các biện pháp, chính sách và cách ứng xử
của tổ chức, của các nhà quản lý nhằm tạo ra sự khao khát, tự nguyện của
người lao động trong thực thi công việc để đạt được mục tiêu chung của tổ
chức.
Tạo động lực vừa là trách nhiệm, vừa là mục tiêu của nhà quản lý; nhằm
sử dụng một cách hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con
người để không ngừng nâng cao năng suất lao động của tổ chức.
- Đối với cá nhân người lao động: tạo động lực làm việc giúp họ làm
việc với nhiều nỗ lực, cố gắng, cường độ làm việc cao, có mục đích định
hướng trong hoàn thành mục tiêu, đồng thời họ luôn luôn thấy hài lòng với
công việc và có ý thức phát triển hoàn thiện bản thân.
9


- Đối với tổ chức:
a. Giúp tổ chức sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
b. Gia tăng hiệu suất làm việc của tổ chức.
c. Giúp tổ chức đạt được mục tiêu đề ra.
d. Thu hút, giữ chân nhân viên, tạo nên một lực lượng lao động ổn định
và nâng cao vị thế, uy tín của tổ chức trên thị trường lao động cũng như trong

xã hội.
e. Đem lại sự sáng tạo trong tổ chức.
g. Giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực nảy sinh trong hoạt
động của tổ chức.
Tạo động lực làm việc thông qua các biện pháp tài chính và phi tài
chính, cụ thể như sau:
. .3. . Tạo động lực bằng biện pháp tài chính:
- Tiền ơng:
Tiền lương là giá cả hàng hóa sức lao động, tiền lương này được xác
định trên cơ sở số lượng và chất lượng sức lao động, trên cơ sở quan hệ cung
cầu và quy định của nhà nước.
Tiền lương có vai trò quan trọng trong việc duy trì, kích thích nỗ lực làm
việc của người lao động để thỏa mãn nhu cầu của bản thân và cải thiện hiệu
quả làm việc của tổ chức. Tiền lương phải gắn với kết quả thực thi công việc,
đảm bảo nguyên tắc công bằng, tạo sự thỏa mãn, sự tin tưởng gắn bó của
người lao động với tổ chức.
- K en t

ởng và p

i:

Khen thưởng cũng được coi là một công cụ góp phần thúc đẩy hơn nữa
khả năng làm việc của người lao động, tạo ra động lực để họ làm việc năng
suất và hiệu quả hơn.
Trong quá trình tạo động lực, người quản lý cần chú ý giữa khen và
thưởng, cần phân loại những hành vi tích cực thành các mức độ khác nhau và
tùy mức độ sẽ sử dụng hình thức khen hay thưởng. Điều này tạo ra sự
10

phấn đấu của người lao động đồng thời tạo sự cân bằng và không làm mất đi
sự ý nghĩa của khen thưởng.
Phúc lợi là những khoản thù lao tài chính do tổ chức trả mà người lao
động được nhận một cách gián tiếp, đó là: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;
hưu trí; tiền trả cho những ngày nghỉ; trợ cấp cho những nhân viên có hoàn
cảnh khó khăn; tiền chi cho nhân viên vào những dịp sinh nhật, đám hỉ, hiếu
của cha mẹ nhân viên…. Phát triển các chương trình phúc lợi cũng là
một trong những biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động trong tổ
chức. Các chương trình phúc lợi tốt sẽ giúp cho việc nâng cao uy tín của tổ
chức và tạo động lực cho nhân viên. Do vậy, phúc lợi là một trong những yếu
tố tác động đến việc lựa chọn nơi làm việc của người lao động.
. .3.2. Tạo động lực bằng biện pháp phi tài chính:
-T o

ộng

t

ng qu

ng tá

ố trí, s p xếp, p ân

ng

ng

vi :

Muốn tạo động lực cho người lao động, người quản lý cần dựa vào
những đặc điểm tâm lý cá nhân, tính cách của người lao động để sắp xếp công
việc cho phù hợp với họ.
Phân công công việc phải phù hợp với kiến thức, kỹ năng hiện có của
người lao động; tạo nền tảng cho họ phát huy khả năng và sự sáng tạo của bản
thân.
Phân công công việc phải gắn liền với kết quả thiết kế và phân tích
công việc.
- T o ộng

t

ng qu

án giá án ộ, vi n

:

Đánh giá thực hiện công việc giúp người lao động thấy được những
thiếu sót cần sửa chữa, đồng thời là căn cứ để nhà quản lý trả lương, thưởng
phù hợp.
Muốn tạo công bằng khách quan trong đánh giá, nhà quản lý cần: Xây
dựng được các tiêu chí rõ ràng và có thể định lượng được. Hệ thống các tiêu
chí đánh giá cần phải được phổ biến rộng rãi đến mọi người trong tổ
11


chức. Đồng thời các tiêu chí phải được sử dụng thống nhất trong các bộ phận
của tổ chức. Quy trình đánh giá phải rõ ràng, công khai, minh bạch.
Tổ chức cần sử dụng kết quả đánh giá một cách hợp lý vào các chính

sách quản lý nguồn nhân lực, làm căn cứ để đánh giá đúng người đúng việc
nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động.
- T o ộng

t

ng qu

ào t o, p át tri n nguồn n ân

:

Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong mọi tổ
chức, được coi là một trong những biện pháp tạo động lực cho người lao động
bởi:
 Giúp trang bị, bổ sung, cập nhật thêm kiến thức kỹ năng cần thiết để
có thể hoàn thành công việc.
 Là một phần thưởng hữu hiệu đối với người lao động.
 Tạo cơ hội cho cấp dưới thăng tiến.
 Tạo bầu không khí học tập trong tổ chức.
- T o ộng
vi

t u n

àm vi

t

ng qu

t o m i tr

ng và

iều ki n

àm

i:

Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động không chỉ là bảo vệ sức
khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho người lao động mà còn giúp họ thoải mái
về tinh thần để tập trung cho công việc, đạt năng suất và hiệu quả cao trong
công việc. Để xây dựng được môi trường và điều kiện làm việc tốt, tổ chức
cần:
 Cung cấp, đầu tư trang thiết bị cần thiết cho người lao động
 Đảm bảo vệ sinh lao động, an toàn lao động: hạn chế khói bụi, tiếng
ồn, đảm bảo ánh sáng, không khí trong lành…bên cạnh đó tổ chức cần phải
xây dựng các quy định về an toàn lao động và phổ biến, hướng dẫn cho người
lao động.
 Tổ chức cần chú ý đến chế độ chăm sóc sức khỏe, chế độ nghỉ ngơi
hợp lý cho người lao động để tránh sự mệt mỏi, căng thẳng trong làm việc,
lấy lại tinh thần để có thể tiếp tục hoàn thành tốt các công việc.
12


.2. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của ngƣời lao động
Trong bất cứ tổ chức nào cũng vậy vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân
lực cũng là vấn đề cốt lõi. Do vậy, các nhà quản lý luôn phải tìm ra những

chính sách, những cách thức khác nhau để tạo động lực làm việc cho nhân
viên của mình. Để có thể đưa ra một quyết định đúng đắn nhà quản lý cần
phải nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Để đánh giá các yếu tố tác động đến động lực thì có nhiều cách phân chia
khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ nhìn nhận vấn đề của từng người vào từng
hoàn cảnh cụ thể. Tuy nhiên, dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì cũng không thể
bỏ qua những yếu tố cơ bản sau ảnh hưởng đến động lực làm việc:
Bản thân
người LĐ

Công
việc

ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC

Tổ
chức

Các yếu t ố
khác

Hình 1.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến động lực
1.2.1. C c yếu tố thuộc bản thân người lao động
(1) Mục đích lao động
Bất kì hoạt động nào của con người cũng nhằm những mục đích nhất
định, họ thường đặt ra những câu hỏi như: để làm gì? Nhằm mục đích gì?
Trong lao động mục đích làm việc của con người càng được quan tâm. Người
lao động làm việc vì rất nhiều mục đích khác nhau: tiền lương, sự
13

thăng tiến, được nể trọng hay nhằm thỏa mãn sự đam mê của bản thân. Tùy
vào mục đích làm việc để các nhà quản lý xây dựng các chính sách tạo động
lực sao cho phù hợp với người lao động. Khi người lao động làm việc vì
lương thì nhà quản lý nên chú trọng vào các chính sách lương, thưởng, các
chính sách nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất của người lao đông; còn khi người
lao động làm việc vì được nể trọng thì các nhà quản lý cần có những biện
pháp thúc đẩy tinh thần làm việc, nâng cao uy tín và sự kính trọng của tổ chức
đối với họ.
(2) Nhu cầu của người lao động
Nhu cầu của con người rất đa dạng và phức tạp, mỗi người lao động sẽ
có những nhu cầu khác nhau. Những nhu cầu đó sẽ không bao giờ có giới
hạn, nhu cầu này được thỏa mãn, sẽ xuất hiện nhu cầu khác cần đáp ứng,
chính vì vậy khi người lao động làm việc nhằm thỏa mãn những nhu cầu của
chính bản thân mình sẽ giúp họ có thêm động lực làm việc, tạo năng suất làm
việc hiệu quả hơn.
(3) Các quan niệm của người lao động về công việc
Quan niệm này cũng rất khác nhau giữa những người lao động, cùng một
công việc nhưng có người coi đó là thích thú, tuy nhiên cũng có nhiều người
cho đó là nhàm chán. Nếu người lao động làm việc và cảm thấ y hứng khởi
với công việc đó, chắc chắn công việc đó sẽ được hoàn thành hiệu quả hơn,
ngược lại khi người lao động chán ghét công việc, không có hứng thú làm
việc thì tự họ đã dập tắt các động lực làm việc và kết quả công việc không thể
hoàn thành tốt.
(4) Năng lực của người lao động
Kết quả làm việc thể hiện năng lực của người lao động như thế nào. Nếu
tổ chức giao việc quá phức tạp cho cá nhân có năng lực thấp sẽ khiến họ rơi
vào tình trạng chán nản, tự ti, tâm lý hoang mang cho rằng mình không làm
được việc. Ngược lại khi người có năng lực cao lại được giao

14


việc đơn giản cũng sẽ khiến họ thấy công việc nhàm chán từ đó dẫn đến mất
động lực làm việc.
1.2.2. C c yếu tố thuộc về công việc
(1) Điều kiện làm việc
Điều kiện và môi trường làm việc tác động trực tiếp đến sức khỏe và khả
năng làm việc của người lao động. Điều kiện làm việc bao gồm: an toàn lao
động, vệ sinh lao động, bảo hộ lao động, khi họ làm việc trong môi trường an
toàn họ sẽ đem lại cho họ cảm giác yên tâm, từ đó kết quả công việc sẽ đạt
hiệu quả cao.
(2) Tính chất công việc
Tính chất công việc có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực làm
việc cho người lao động. Những công việc có tính chất ổn định, lặp đi lặp lại
thường là các công việc liên quan đến sổ sách, giấy tờ, thủ tục hành chính…
những công việc này thường không tạo hứng thú làm việc đối với người lao
động. Do đó, khả năng thu hút lao động rất hạn chế, và động lực làm việc của
người lao động làm những công việc này thường thấp. Ngược lại, những công
việc mang tính chất phức tạp, đòi hỏi sự nhanh nhẹn, nỗ lực như công việc
nhân viên kinh doanh, bán hàng, quản lý…bản thân những công việc này đã
tạo sự thu hút, hứng thu cho người lao động nên thường tạo động lực nhiều
cho người lao động.
(3) Vị trí công việc
Vị trí công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp là vấn đề được nhiều
người lao động quan tâm khi lựa chọn nghề nghiệp. Một công việc không
được người khác coi trọng, không có khả năng phát triển thì chắc chắn không
thể tạo động lực cho người lao động. Ngược lại, công việc hấp dẫn, tạo nhiều
cơ hội cho người lao động phát triển tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn,

được mọi người coi trọng, xã hội đề cao thì chắc chắn bản thân người lao
động sẽ buộc phải nỗ lực cố gắng hoàn thành công việc.

15


(4) Cơ hội thăng tiến
Trong điều kiện hiện nay, người lao động làm việc không chỉ để lấy thu
nhập mà họ còn mong muốn mình có chỗ đứng nhất định trong xã hội. Những
công việc giúp họ có cơ hội thăng tiến tốt, chắc chắn sẽ có tác động mạnh mẽ
đến động lực làm việc của người lao động.
1.2.3. C c yếu tố thuộc về tổ chức
(1) Môi trường làm việc
Môi trường làm việc bao gồm môi trường vật chất và môi trường tâm lý.
Môi trường vật chất được hiểu là cơ sở vật chất của tổ chức như vị trí làm
việc, không gian, trang thiết bị, sự bố trí sắp xếp đồ đạc, máy móc…Cách bài
trí máy móc, thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc…có ảnh hưởng
rất lớn đến tâm trạng làm việc của người lao động. Môi trường vật chất phù
hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện lớn để người lao động tăng cường
động lực lao đông, cũng như tăng sự an toàn khi làm việc. Môi trường tâm lý
bao gồm những áp lực công việc, bầu không khí làm việc…Một không khí
làm việc thân thiện, vui vẻ, hòa đồng chắc chắn sẽ khiến họ làm việc hăng say
và hiệu quả hơn rất nhiều.
(2) Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị niềm tin mà tổ chức tạo ra, đó là uy
tin, vị thế của tổ chức, cách làm việc, giao tiếp giữa những thành viên trong tổ
chức. Khi được làm việc trong một đơn vị có vị thế, môi trường làm việc thân
thiện, năng động, chuyên nghiệp sẽ giúp người lao động tự hào về nơi mình
làm từ đó họ sẽ nỗ lực cống hiến, có nhiều động lực làm việc hơn. Ngược lại,
nếu tổ chức quá khắt khe, thiếu tính chuyên nghiệp sẽ kéo theo tinh thần làm

việc của mọi người giảm sút.
(3) Cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức được hiểu là tập hợp các bộ phận được chuyên môn hóa,
có quyền hạn và trách nhiệm cụ thể, được bố trí theo một cách thức
16