Tài liệu Tài liệu "Thực hiện bình đẳng trong Phòng Lao Động và Trợ cấp Hưu trí trong GĐ 2005-2008 - Vương Quốc Anh" ppt

Thực hiện bình đẳng trong Phòng Lao động và Trợ cấp Hưu trí trong giai đoạn
2005-2008

Nội dung 1

Lời nói đầu 2

1 Cam kết bảo đảm công bằng 4
Chúng tôi đang làm gì hiện nay 4

2 Cải tiến dịch vụ của chúng tôi 5
Lắng nghe bạn nói 5
Sử dụng ngôn ngữ của bạn 6
Những vấn đề nổi bật tại các doanh nghiệp 8
Sự phát triển chính 10
Người tị nạn, dân Gypsy và du khách 10

3 Trở thành một người chủ tốt hơn 12
Khái quát 12
Phần thưởng 13
Sự phát triển chính – Bộ công cụ đa dạng 14

4 Những ưu tiên của chúng tôi trong ba năm tới 16
Khách hàng của chúng tôi 16
Nhân viên của chúng tôi 18

5 Các khía cạnh khác của tính đa dạng 20
Khái quát 20
Thiểu năng 20
Tuổi tác 22
Giới tính 23

Tôn giáo và tín ngưỡng 24
Định hướng giới tính 24
Cân bằng công việc và cuộc sống 25

Kết luận 26










Lời nói đầu


Lời nói đầu của Thư Ký Thường Trực


Vào năm 2003 chúng tôi đã xuất bản cuốn "Thực hiện bình đẳng chủng tộc ở Phòng Lao
động và Trợ cấp Hưu trí ”, cuốn sách này chính là cam kết của chúng tôi đối với việc
bảo đảm bình đẳng về chủng tộc và công bằng cho tất cả mọi người. Mặc dù kể từ đó
chúng tôi đã đạt được một số thành tựu nhất định trong nhiều lĩnh vực, nhưng chúng tôi
không tự mãn với những thành tựu đó. Càng hiểu được những sự khác biệt về cơ hội
sống trong xã hội của chúng ta, chúng tôi càng hiểu hơn về tầm quan trọng của nhiệm
vụ mà chúng tôi đang thực hiện.

Phòng Lao động và Trợ cấp Hưu trí phải đối diện với nhiều thách thức. Chúng tôi cần

phải thay đổi cách thức hoạt động để đáp ứng nhu cầu của các khách hàng,
đối tác và
của toàn bộ nhân viên trong một môi trường liên tục thay đổi. Chúng tôi cần phải hiểu rõ
hơn nữa các nhu cầu của những người phải chịu nhiều thiệt thòi nhất trong xã hội của
chúng ta.

Mặc dù chúng tôi tập trung vào các vấn đề về bình đẳng chủng tộc nhưng chúng tôi luôn
ý thức được rằng mục đích của chúng tôi sẽ là một điển hình về cách thức tiếp cận tính
đa dạng c
ủa chúng tôi cũng như chúng tôi luôn lưu tâm đến việc đề xuất xây dựng pháp
chế trong những lĩnh vực khác của tính đa dạng.
Để theo đuổi mục tiêu này, chúng tôi đã kèm theo tài liệu này những con số minh họa
cho các thành tựu và ưu tiên của chúng tôi về các khía cạnh khác của tính đa dạng.

Tất cả các khách hàng của chúng tôi đều có quyền đòi hỏi dịch vụ có hiệu quả và dành
cho tất cả mọi người, và toàn th
ể nhân viên của chúng tôi đều cam kết làm hết mình vì
sự mong đợi này. Tôi xin chúc mừng các nhân viên của chúng tôi vì những thành công
mà chúng tôi đã đạt được, và tôi cũng rất tự hào về sự cam kết của các nhân viên đối
với cơ hội và an toàn của mọi người trong cuộc sống.



Richard Mottram




Lời nói đầu của Lord Hunt

Đã ba năm trôi qua kể từ khi Phòng đưa ra kế hoạch đầu tiên về bình đẳng chủng tộc để
sử dụng làm tài liệu cố vấn và đó cũng là sự mở đầu cho việc công bố toàn bộ kế hoạch
Thực hiện bình đẳng chủng tộc tại Phòng Lao động và Trợ cấp Hưu trí vào tháng 7 năm
2003. Kể từ đó, chúng tôi tập trung cho mục tiêu đưa bình đẳng chủng tộ
c vào mọi công
việc trong Phòng.

Tổ chức của chúng tôi gặp nhiều khó khăn với kế hoạch đầu tiên này. Chương trình làm
việc có nhiều tham vọng và có thể áp dụng rộng rãi. Tuy nhiên, chúng tôi vẫn nêu ra
được các tiến bộ trong nhiều lĩnh vực khác nhau trong bản báo cáo năm 2004.

Chúng tôi đã mở rộng và đẩy mạnh các chương trình nâng cao của chúng tôi để chắc
chắn rằng những nhóm trước đây không sử dụng dịch vụ của chúng tôi s
ẽ có được các
lợi ích mà họ có quyền được hưởng, và chúng tôi đã phát triển các sản phẩm để giúp
cho nhân viên của chúng tôi liên lạc với những người nói tiếng Anh như ngôn ngữ thứ
hai.

Sự tiến bộ này đang tiếp tục; chúng tôi cam kết cải thiện các dịch vụ của chúng tôi cho
khách hàng và nhân viên của chúng tôi, và chúng tôi có một chương trình làm việc lâu
dài về sự đa dạng trong vòng ba năm tới và lâu dài hơn nữa. Một trong những ưu tiên
chính của chúng tôi là tiếp tục phát triển một hệ thống tiên tiến về quản lý khách hàng.
Hệ thống này sẽ cung cấp cho chúng tôi những thông tin mà chúng tôi cần để chắc chắn
rằng tất cả các khách hàng của chúng tôi đều có thể sử dụng các dịch vụ của chúng tôi
thật công bằng.

Tôi rất hài lòng được giới thiệu kế hoạch mới nhất về bình đẳng chủng tộc. Kế hoạch lần
này sẽ tập trung vào chủng tộc và đồng thời cũng giới thiệu ngắn gọn về các lĩnh vực
khách của sự đa dạng, ví dụ như thiểu năng, giới tính, tôn giáo và tín ngưỡng, bản năng
giới tính, và tuổi. Kế hoạch này phản ánh mục tiêu lớn hơ

n của chính phủ về đẩy mạnh
bình đẳng cho tất cả các thành viên trong xã hội của chúng ta và tăng cường cam kết
của chúng tôi để bảo đảm công bằng và cơ hội cho tất cả mọi người. Với sự phát triển
của một Ủy ban Bình đẳng và Nhân quyền, và luật sắp sửa được thông qua liên quan
đến các lĩnh vực khác của sự đa dạng, lẽ đương nhiên để chúng tôi cần công khai các ý
định củ
a chúng tôi là trở thành một Phòng với các cam kết đẩy mạnh bình đẳng cho tất
cả các nhóm.

Tài liệu này là một bản tóm tắt toàn diện về công việc đã được chuẩn bị trong Phòng và
về các ưu tiên của chúng tôi trong tương lai. Vẫn còn nhiều việc để làm, chúng tôi rất
hãnh hiện về những thành quả mà chúng tôi đạt được từ trước đến nay. Kế hoạch này
sẽ giúp chúng tôi tiếp tục tập trung vào các mục tiêu chung của chúng tôi. Kế ho
ạch này
sẽ là một công cụ có giá trị giúp chúng tôi xây dựng và đẩy mạnh những mục tiêu này
cho tương lai.

Tôi rất biết ơn các nhân viên và khách hàng của Phòng vì đã giúp đỡ và cam kết phát
triển chương trình làm việc về sự bình đẳng.

Lord Hunt of Kings Heath
Bộ trưởng Bộ Lao động và Trợ cấp hưu trí
1 Cam kết thực hiện công bằng

Chúng tôi muốn Phòng Lao động và Trợ cấp hưu trí là một nơi của đa
dạng, công bằng, và bình đẳng. Cho dù là làm việc với nhân viên hay khách
hàng, chúng tôi đều đối xử với tất cả mọi người một cách tôn trọng và
hành xử như một tổ chức xem trọng sự đa dạng về chủng tộc và sự phong
phú về văn hoá.

Một phần của lời cam kết này cho thấy chúng tôi đã nhận được sự đánh giá chân thực
về việc chúng tôi đã làm.

Về mặt pháp lý, chúng tôi có nghĩa vụ xem lại sự tiến bộ của mình trong việc thực hiện
bình đẳng chủng tộc ba năm một lần. Chúng tôi xem xét lại hiệu quả của những chính
sách của chúng tôi cũng như cách thức chúng tôi làm việc.

Tài liệu này bao gồm việc xem xét lạ
i của chúng tôi. Tài liệu này đề cập đến những gì
mà chúng tôi đạt được kể từ bản báo cáo về sự tiến bộ năm ngoái, và phác thảo các kế
hoạch của chúng tôi cho ba năm đến. Tài liệu cũng bao gồm sự đánh giá về công việc
của chúng tôi ở những khía cạnh khác của sự đa dạng, ví dụ như khuyết tật và bình
đẳng giới tính.

Chúng tôi muốn tài liệu này càng rõ ràng và đơn giản càng tố
t. Nếu bất kỳ phần nào của
tài liệu này không rõ ràng hay bạn có bất kỳ câu hỏi nào liên quan, xin vui lòng liên hệ và
chúng tôi rất vui được giải thích kỹ hơn cho bạn.

Chúng tôi đang làm gì hiện nay
Mỗi bộ phận trong Phòng của chúng tôi với các nhiệm vụ liên quan đến khách hàng:
• Trung tâm hỗ trợ việc làm;
• Dịch vụ trợ cấp hưu trí;
• Trung tâm hỗ trợ trẻ em;
• Dịch vụ chăm sóc người thiểu năng;
• Dịch v
ụ thỉnh cầu; và
• Dịch vụ thuê mướn
đều có kế hoạch riêng. Trong mỗi trường hợp, chúng tôi công bố và giải thích các kế
hoạch của chúng tôi cho nhân viên của chúng tôi.

Gần đây chúng tôi có nhận được ý kiến phản hồi của Ủy ban Bình đẳng chủng tộc về kế
hoạch cuối cùng của chúng tôi cũng như nhận được gợi ý từ Ủy ban Chọn lựa của
Phòng trong bản báo cáo của họ v
ề Phòng Lao động và Trợ cấp hưu trí: ”Đưa các dịch
vụ mới đến các khách hàng thuộc dân tộc ít người”. Chúng tôi sẽ lưu ý đến những vấn
đề này khi xem xét lại các kế hoạch của chúng tôi.



2 Cải tiến dịch vụ của chúng tôi

Lắng nghe bạn nói
Chúng tôi tham khảo ý kiến một cách rộng rãi về chính sách và các vấn đề dịch vụ
khách hàng. Chúng tôi tin rằng đây là cách tốt nhất để chắc chắn rằng chúng tôi đã thoả
mãn yêu cầu của tất cả mọi người trong xã hội.

Vì chúng tôi đang lắng nghe ý kiến của mọi người nên những hướng dẫn về tham khảo
ý kiến của chúng tôi bao gồm thông tin về việc vươn đến nhữ
ng cộng đồng dân tộc thiểu
số.

Dưới đây là một số tổ chức mà chúng tôi tham khảo ý kiến về các vấn đề chủng tộc trên
phạm vi cả nước. Xét trên phạm vị vùng và địa phương thì có nhiều hơn thế nữa.

Công ty The Experience Corps – là một công ty độc lập được thành lập để khuyến
khích những nguời trên 50 tuổi làm việc tự nguyện tại cộng đồng nơi h
ọ sống. Từ trước
đến nay, có khoảng 190.000 thành viên, bao gồm 60.000 người đến từ các cộng đồng
dân tộc thiểu số.

Diễn Đàn Doanh Nghiệp Dân Tộc Thiểu Số – thúc đẩy quyền lợi của các doanh
nghiệp nhỏ thuộc sở hữu của các thành viên của các dân tộc thiểu số. Diễn đàn này cố
vấn cho chính quyền về chính sách và giấy phép trên quan điểm của các thành viên.

Hiệp Hộ
i Chống Nghèo – có mục đích hỗ trợ giảm mức nghèo ở những người nghỉ
hưu và thúc đẩy sự độc lập trong thời kỳ hưu trí. Hiệp hội này phối hợp với Dịch vụ trợ
cấp hưu trí và có các đại diện từ rất nhiều các tổ chức, bao gồm cả những nhóm thiểu
năng và dân tộc thiểu số.

Nhóm Truyền Thông Dân Tộc – là nhà xuấ
t bản chuyên ngành báo và tạp chí dành
cho các cộng đồng châu Á và da đen ở Anh Quốc. Nhóm này cũng điều hành các trang
web, các cuộc triển lãm về sự nghiệp và tuyển người, và các buổi hội thảo.

Diễn Đàn Dân Tộc Thiểu số – tập trung trên 800 tổ chức đại diện cho các dân tộc ít
người mỗi năm để thảo luận xem chúng tôi đã hoạt động như thế nào.

Đảng Lao Động Dân Tộc Thiểu số
DWP – bao gồm hơn 90 tổ chức trong đó 25 tổ
chức đã làm việc với các tổ chức khác bằng cách trao đổi thư từ hàng quý.

Thỏa mãn nhu cầu của các bạn
Vì chúng tôi tập trung vào các dịch vụ có nhiều nhu cầu nhất, chúng tôi đã phát triển ”Hệ
thống Thông tin Địa lý”. Đây là một bản đồ trên máy tính, giúp chúng tôi xác định và
phục vụ các nhóm và cộng đồng khác nhau.

Chúng tôi cũng đang phát triển một hệ thống quản lý tập hợp những thông tin về khách
hàng từ những máy tính khác nhau trong Phòng. Hệ thống này giúp chúng tôi xác định

và tập trung vào những khu vực và cộng đồng đang sử dụng dịch vụ của chúng tôi
nh
ưng ít hơn con số chúng tôi mong đợi.

Suy nghĩ kỹ
Theo quy định của pháp luật, chúng tôi phải xem xét hiệu quả của các chính sách và
dịch vụ của chúng tôi về bình đẳng chủng tộc. Để làm điều này, chúng tôi đã thực hiện
các cuộc đánh giá tác động. Khi thực hiện một cuộc ”đánh giá tác động” chúng tôi đề
nghị các nhân viên xem xét tất cả các khía cạnh của sự đa dạng để các chính sách của
chúng tôi có thể có ích cho tất cả mọi nơi trong xã hộ
i. Chúng tôi đã phát triển quá trình
này với Ủy ban Bình đẳng chủng tộc và một vài phòng khác. Hiện nay quá trình đang
được sử dụng ở tất cả các phòng và bộ phận thuộc chính quyền. Chúng tôi đang hỗ trợ
việc sử dụng bằng cách tổ chức các buổi họp về nhận thức và các buổi huấn luyện cho
các quản lý chính – chúng tôi đã tổ chức các buổi họp cho 150 người từ tháng 7 đến
tháng 12 năm 2004.

Chúng tôi c
ũng đã tổ chức các Hội Thảo Đánh Giá Tác Động Về Bình Đẳng. Các buổi
hội thảo này đã được đưa lên trang web nội bộ của chúng tôi để hỗ trợ cho việc huấn
luyện về đánh giá tác động bình đẳng chủng tộc.

TÌNH HUỐNG VÍ DỤ
Mở rộng qui mô

Chúng tôi tổ chức sự kiện này cho các Giám đốc Cấp cao trong tháng
Giêng để xúc tiến khung đánh giá tác động. Các Giám đốc đã sử dụng
khung đánh giá này, ví dụ để tập trung hóa quá trình xử lý lợi ích tại Trung
tâm xúc tiến việc làm, đã có được nhiều phản hồi rất tích cực. Họ đã đánh
giá cao những khía cạnh giúp phát triển chính sách công bằng với nhân

viên và khách hàng.

Diễn giả bao gồm Nhà vô địch Chủng tộc củ
a Phòng và một thành viên
của Bộ phận Bình đẳng Chủng tộc thuộc Văn phòng chính. Nhà vô địch
Chủng tộc ca ngợi sự kiện này và nói rằng quá trình đánh giá tác động
phải là một phần không thể tách rời trong phương pháp làm việc của các
giám đốc.

Một người từ Văn phòng chính tham gia sự kiện này nhận xét rằng đây là
một sự kiện rất đáng tham gia, khích lệ triển vọng đánh giá tác động chủ
ng tộc
và theo quan điểm cá nhân thì thật tuyệt vời khi được gặp nhiều người và được
thấy công việc đang tiến hành của DWP.


Sử dụng ngôn ngữ của bạn
Trong năm qua chúng tôi đã làm rất nhiều việc nhằm để cải thiện cách thức liên lạc của
chúng tôi với các khách hàng, đặc biệt là những người nói tiếng Anh như ngôn ngữ thứ
hai.

TÌNH HUỐNG VÍ DỤ
Ngôn ngữ nào? Xem xét

Năm 2003, chúng tôi đã đưa “Ngôn ngữ nào? Xem xét” vào hoạt động để
tìm hiểu phương pháp giao tiếp với các dân tộc thiểu số. Kết quả đã cho
chúng tôi thấy rõ về những cộng đồng dân tộc thiểu số khác nhau ở Anh
Quốc và những ngôn ngữ và phương tiện thông tin sẽ có hiệu quả nhất
trong việc thông tin liên lạc với họ. Đợt xen xét còn cho thấy là chúng tôi
cần phải xem xét lại quy trình dịch thuật c

ủa mình.

Việc xem xét đã giúp chúng tôi cải tiến những dịch vụ đã cung cấp cho
từng cộng đồng và là một phần quan trọng của những dự án đa dạng
khác như dự án “Cạnh tranh để cải tiến” của Dịch vụ Trợ cấp Hưu trí, Bộ
công cụ đa dạng, ‘Xem xét Thông tin về Tuổi Lao động’ của Trung tâm Hỗ
trợ việc làm và xem xét lại tờ bướm củ
a Dịch vụ Trợ cấp Hưu trí.

Một nhân viên nhận xét rằng đây là đợt xem xét đáng mừng nhất. Bởi vì nền
tảng khách hàng của chúng tôi đã thay đổi, yêu cầu ngôn ngữ của khách hàng
cũng thay đổi và sẽ giúp cho chúng tôi có khả năng lớn trong việc lựa chọn
ngôn ngữ chúng tôi sử dụng ở cấp độ địa phương phù hợp với nhu cầu của
cộng đồng của chúng tôi.



Bình đẳng chủng tộc trong thu mua
Chúng tôi đã thu mua rất nhiều loại hàng hóa và dịch vụ; từ việc cung cấp đồ dùng, đồ
gỗ và thiết bị văn phòng cho đến các hợp đồng huấn luyện những người đang tìm việc.
Để đánh giá sự tiến bộ của Trung tâm hỗ trợ việc làm về việc thực bình đẳng chủng tộc
trong quá trình thu mua,Jane Kennedy, trước đây là Bộ trưởng Bộ Lao động và chủ
tịch
của Lực lượng đặc nhiệm tuyển dụng dân tộc thiểu số, đã thành lập một nhóm làm việc.
Nhóm này cũng đang xem xét bộ hướng dẫn về bình đẳng chủng tộc trong thu mua
công.

Chúng tôi sẽ áp dụng các hướng dẫn này cho Trung tâm hỗ trợ việc làm trước tiên vì
trung tâm này có số lượng hợp đồng và nhà cung cấp lớn nhất trong tất cả các bộ phận
của Phòng. Vì chúng tôi đã hiểu được các h

ướng dẫn này có tác dụng như thế nào nên
chúng tôi có kế hoach sẽ áp dụng cho tất cả các bộ phận còn lại của Phòng và cuối
cùng là cho toàn bộ Dịch vụ Dân dụng.

Bên ngoài Phòng
Chúng tôi tài trợ cho rất nhiều nhóm bao gồm các Nhóm Công Cộng Ngoài Phòng và
các Nhóm Luật Độc Lập. Ba trong số các nhóm này, là Ủy ban Quyền của Người Thiểu
Năng, Ủy Ban An Toàn và Sức Khoẻ, và Ban Điều Hành An Toàn và Sức Khoẻ, có
nghĩa vụ thực hiện các Kế Hoạ
ch Bình Đẳng Chủng Tộc của riêng họ. Thông tin về Kế
Hoạch Bình Đẳng Chủng Tộc của Ủy Ban Quyền của Người Thiểu Năng có trên trang
web: www.drc-gb.org.uk. Dịch vụ Xem Xét Độc Lập cũng có Kế Hoạch Bình Đẳng
Chủng Tộc, được đăng trên trang web: www.irs-review.org.uk.

Các nhóm khác không có nghĩa vụ phải báo báo sự tiến bộ của họ trong việc thực hiện
bình đẳng chủng tộc. Tuy nhiên, tất cả các nhóm đều cam k
ết thực hiện sự đa dạng và
gắn kết với tinh thần của đạo luật.

Chúng tôi muốn chắc chắn rằng những người được bổ nhiệm vào các nhóm này đều là
đại diện cho những cộng đồng mà chúng tôi phục vụ. Để có được điều này, chúng tôi đã
đặt ra các mục tiêu để tăng số phụ nữ, người thiểu năng và những người thuộc dân tộc
thiểu số trong các Nhóm Công cộng ngoài Phòng.

Để giúp chúng tôi đạt được những mục tiêu này, chúng tôi đã:
• tạo ra ‘Đăng Ký Tài Năng’ –
đây là một công cụ điện tử giúp chúng tôi làm cho các
nhóm làm việc của chúng tôi có nhiều đại diện hơn. Công cụ này giúp tìm và lưu trữ các
chi tiết về những ứng viên có khả năng phù hợp.

• tìm lời khuyên từ Công ty The Experience Corps
– Đây là tổ chức không hoạt động vì lợi nhuận có mục đích khuyến khích công
việc tự nguyện. The Experience Corps đang giúp chúng tôi tuyển những người
thuộc các dân tộc thiểu số có thể đ
óng góp kỹ năng và kinh nghiệm của họ cho
các Nhóm Công cộng ngoài Phòng.



Mục tiêu cho các năm 2006 và 2007



Những vấn đề nổi bật trong các doanh nghiệp

Trung tâm hỗ trợ việc làm
• Đẩy mạnh việc tuyển dụng dân tộc thiểu số – Trung tâm hỗ trợ việc làm tiếp tục làm
việc để gia tăng việc tìm việc cho dân tộc thiểu số. Trung tâm đã đạt được các mục tiêu
tuyển dụng ở những khu vực có nhiều người dân tộc thiể
u số sinh sống – giúp đỡ
96.300 người tìm việc làm. Hơn 9.000 người đã tham gia ”Chương trình Vươn xa hơn
đến với dân tộc thiểu số” với hơn 2.500 người tìm việc làm. Trong số đó có 44% là
người châu Á, 32% người da đen; số còn lại có nguồn gốc hỗn hợp. Hơn một nửa trong
số những người tìm việc này lần đầu tiên đến với Trung tâm hỗ trợ việc làm.

• Thu hẹp khoảng cách về
việc làm – Tỉ lệ người dân tộc thiểu số có việc làm đã tăng
1,7% và khoảng cách so với tỉ lệ người có việc làm chung đã giảm 1,5%.

• Xem xét cách làm việc của trung tâm – để chắn chắn rằng bình đẳng chủng tộc

được thực hiện ở mọi lúc mọi nơi, Trung tâm hỗ trợ việc làm đã để cho nhân viên tham
gia một chương trình có tên là “Thách Thức Kế Hoạch Bình Đẳng Chủng tộc” và tháng
4/2004.

• Thu thập dữ liệu tốt hơn – Trung tâm hỗ trợ việc làm đang cải tiến việc thu thập dữ
liệu để có thể dự báo chính xác hơn về thông tin và dịch vụ mà khách hàng sẽ cần. Dữ
liệu cũng sẽ giúp đưa ra mục tiêu và ảnh hưởng đến cách Trung tâm hỗ trợ việc làm

Vị trí tại tháng 4
năm 2005
Mục tiêu năm 2006 Mục tiêu năm 2007
Phụ nữ 38% 50% 50%
Dân tộc ít người 8% 14,6% 14,6%
Người khuyết tật 23% 25% 25%
thực hiện Thỏa thuận mới. Việc thu thập dữ liệu bao gồm khảo sát khách hàng bổ sung
cho các khách hàng thuộc dân tộc thiểu số.

TÌNH HUỐNG VÍ DỤ
Cạnh tranh để cải tiến

Dự án “Cạnh tranh để cải tiến” của Dịch vụ Trợ cấp Hưu trí được nhìn
nhận là phương cách “Cải thiện kinh nghiệm của khách hàng và hỗ trợ
nhân viên cùng thực hiện”. Đối với khách hàng, Dịch vụ Trợ cấp Hưu trí
đã tạo ra hàng loạt thuyết trình, poster, tờ phơi, sản phẩm nghe nhìn và
hệ thống màn hình cảm biến minh họa công việc và những v
ấn đề chính
yếu. Đây là những phương tiện có sẵn bằng các ngôn ngữ và phù hợp
với việc thờ phượng tại chỗ hay các trung tâm cộng đồng.

Công việc vày đã nhận được nhiều thông tin phản hồi tích cực từ Đảng

Lao Động Dân Tộc Thiểu số.

Thông tin phản hồi từ những thành viên của Đảng Lao Động Dân Tộc
Thiểu số, diễn đàn tư vấn bên ngoài c
ủa chúng tôi, đã nhận xét về công
việc được tiến hành tích cực trong Dịch vụ Trợ cấp Hưu trí và có triển vọng tốt
mang lại một số sản phẩm, tài liệu dịch thuật và khuyến khích nhân viên sử
dụng theo phương pháp tích cực.


• Sử dụng các đánh giá về tác động – Trung tâm hỗ trợ việc làm đã phát triển Công cụ
đánh giá tác động chủng tộc, dựa trên khung của Phòng và bắt buộc sử dụng công cụ
này trong tất cả các thay đổi nội bộ.

Dịch vụ Trợ cấp Hưu trí

• Đang diễn tiến – để giúp thông báo cho các thành viên lớn tuổi của các nhóm dân tộc
thiểu số về Tín dụng Hưu trí, Dịch vụ Trợ cấp Hưu trí tổ chức một tour chiến dịch trong
suốt tháng 9 và 10 năm 2004. Hơn 2.500 người đã tham gia tour này và 2/3 trong số
này là những người thuộc dân tộc thiểu số. Để phù hợp với những người có trình độ
dân trí thấp, tour này đã được hỗ trợ bằng nh
ững chương trình radio phát bằng các
ngôn ngữ của dân tộc thiểu số.

• Suy nghĩ về khách hàng – Dịch vụ Trợ cấp Hưu trí đã huấn luyện cho các nhân viên
chủ chốt về đánh giá tác động chủng tộc để cải thiện việc lập kế hoạch và hoạch định
chính sách.

Trung tâm Hỗ trợ trẻ em
• Tham khảo ý kiến khách hàng – Trung tâm Hỗ trợ trẻ em đã thực hiện khảo sát

dịch vụ khách hàng thí điểm, bao gồm phân tích thống kê theo tính cách chủng tộc,
thiểu năng, giới tính và tuổi để có thể hoàn thiện hệ thống dữ liệu. Dưới ánh sáng của
chất lượng được cải thiện qua hệ thống dữ liệu, Trung tâm đang xem liệu có phát triển
một cuộc khảo sát có quy mô quốc gia hay không. Tổ ch
ức này cũng đã bổ nhiệm một
Nhân viên liên lạc dân tộc thiểu số cho từng đơn vị cho cả sáu đơn vị kinh doanh để
giúp cải thiện dịch vụ cung cấp.

Dịch vụ chăm sóc người thiểu năng
• Tìm kiếm ý kiến – để cải tiến các dịch vụ, Dịch vụ chăm sóc người thiểu năng đã lập
ra một chương trình vươn xa hơn. Dịch vụ này cũng đã thực hiện một cuộc khảo sát
khách hàng vào năm 2004, bao gồm thông tin về tính cách sắc tộc và có liên quan đến
một chương trình viếng thăm các nhà thờ Hồi giáo và tham khảo ý kiến của những
người đứng đầu c
ộng đồng Hồi giáo.

• Chia sẻ phương cách làm việc tốt nhất – Dịch vụ chăm sóc người thiểu năng cũng
đã phát triển một ‘Mạng lưới đa dạng’ với các tổ chức như Cảnh sát và Phòng cấp bằng
lái xe. Mạng lưới này giúp các thành viên của nó giải quyết các vấn đề và chia sẻ
phương cách làm việc tốt nhất.

Dịch vụ thỉnh cầu
• Thực hiện nghiên cứu – Dịch vụ này đã thực hiện một cuộc nghiên cứu độc lập từ
MORI. Nghiên cứu này xác định các ưu tiên của khách hàng cần được cải thiện, bao
gồm tính sẵn sàng, và khả năng tiếp cận những thông tin sâu sắc và chính xác một
cách kịp thời. Dịch vụ thỉnh cầu đã lập một kế hoạch hành động cho việc cải tiến nhắm
vào nh
ững khu vực ưu tiên này. Thành tích của kế hoạch này sẽ được giám sát trong
năm 2005-06.

Các quỹ sinh hoạt độc lập
• Đóng góp vào những kế hoạch mới – Thủ tướng sẽ tham gia vào một kế hoạch thử
nghiệm do Văn phòng Nội các thực hiện để khuyến khích nhiều người thiểu năng hơn
phục vụ cho các nhóm công cộng của quốc gia.
Sự phát triển chính
Trung tâm hỗ trợ vi
ệc làm đang xem xét cách thức để giúp đỡ những nhóm đặc biệt
thiệt thòi trong xã hội. Dưới đây là các ví dụ về cách trung tâm này làm việc với hai
nhóm cụ thể: người tị nạn và dân Gyp-si và người Di gan.

Người tị nạn
1

Một nửa người tị nạn thất nhiệp không sử dụng dịch vụ của Trung tâm hỗ trợ việc làm.
Để giúp thay đổi tình hình, Trung tâm dịch vụ việc làm đã đưa ra Chiến lược tạo việc
làm cho người tị nạn vào tháng 3/2005. Trung tâm cũng đang làm việc chặt chẽ với các
nhóm khác để hỗ trợ người tị nạn khi họ không được Bộ nội vụ giúp đỡ đến vớ
i các
chương trình của trung tâm, ví dụ, quản lý sự hỗ trợ người tị nạn và gia đình của họ
tham gia Chương trình Bảo vệ Cửa ngõ được phép rời đi không hạn định vẫn giữ
nguyên trong thời gian trao lại quyền lực của Bộ trưởng Bộ nội vụ vào tháng 10/2003.

Những nhân viên của Trung tâm hỗ trợ việc làm nào được giao làm việc với người tị
nạn sẽ được cung cấ
p thông tin về những vấn đề chủ yếu của người tị nạn thu thập
được thông qua việc tham khảo ý kiển các nhóm người tị nạn. Các hiệp hội khác với
những hội tình nguyện cũng đang giúp Trung tâm hỗ trợ việc làm tìm việc cho người tị
nạn.

Rào cản lớn nhất của người tị nạn trong khi tìm việc làm là thiếu kỹ năng tiếng Anh. Các

Nhóm hành động, Chương trình vươn xa h
ơn đến với dân tộc thiểu số và sáng kiến về
việc làm khác của Trung tâm hỗ trợ việc làm đã giúp người tị nạn vượt qua khó khăn
này kịp thời.

Cuối cùng, Trung tâm hỗ trợ việc làm đã thu thập dữ liệu về tình trạng tị nạn của các
khách hàng từ tháng 4/2004 để có thể nắm bắt được nhu cầu của họ.

Dân Gyp-sy và dân Du khách
Tất cả các bộ phận thuộc Phòng của chúng tôi đều chia sẻ với nhau những phương
cách làm việc tốt nhất với cộng đồng dân Gyp-sy và dân Du khách. Trung tâm hỗ trợ
việc làm rất năng động, đã hướng dẫ
n các nhân viên của mình cách thúc đẩy các dịch
vụ đến với nhóm khách hàng này. Trang web nội bộ của chúng tôi cũng cung cấp
hướng dẫn toàn bộ lai lịch, lịch sử văn hóa và di sản của những nhóm này. Trung tâm
xem xét các vấn đề như giáo dục, việc làm, sức khoẻ, ăn ở và thái độ của công chúng.

Cuối cùng, chúng tôi đã mời các tổ chức đại diện cho cộng đồng dân Gyp-si và dân Du
khách tham gia các nhóm tư vấn của chúng tôi cũng như tham gia việc đị
nh hình các
dịch vụ và chính sách của chúng tôi.


1
Áp dụng cho tất cả các khách hàng là dân tị nạn và/hoặc những ai đến định cư ở Anh
Quốc, thông qua chương trình tị nạn. Nói một cách đơn giản, chúng tôi sử dụng một thuật
ngữ chung: ‘người tị nạn’. Trong khi thảo luận về tị nạn, Bộ nội vụ đã sử dụng một định
nghĩa khác và chặt chẽ hơn cho thuật ngữ này.

3 Trở thành một người chủ tốt hơn

Khái quát

Thu hút đúng người
Để cải thiện sự đa dạng trong Phòng, chúng tôi đã nhờ các nhà tư vấn nhân sự Veredus
xem xét lại quá trình tuyển người và quảng cáo của chúng tôi. Bây giờ chúng tôi đã có
các hướng dẫn tốt về phương thức làm việc để chắc chắn rằng chúng tôi có thể tuyển
dụng từ một nguồn nhân sự rộng rãi.
Ví dụ, chúng tôi đã thay đổi cách quảng cáo do đó lời tuyên bố chính sách của chúng tôi
chính là thông đ
iệp đầu tiên và quảng cáo thì rõ ràng hơn và dễ hiểu hơn.

Hiểu các nhân viên hơn
Chúng tôi đã cải cách quá trình khảo sát nhân viên để có thể có được dữ liệu tốt hơn về
các nhân viên – giờ đây chúng tôi có hệ thống dữ liệu về tính cách sắc tộc của gần 89%
nhân viên. Gần đây chúng tôi có áp dụng một hệ thống thông tin trên mạng mới về nhân
viên, từ đó các nhân viên có thể nạp thêm những thông tin về tình trạng thiể
u năng và
tính cách sắc tộc của bản thân họ. Hệ thống này sẽ tăng điểm lên.

Nhóm Mạng lưới Nhân viên Bình đẳng Chủng tộc của chúng tôi đã xem xét lại các vấn
đề nảy sinh từ cuộc khảo sát nhận thức của nhân viên năm ngoái, và hiện đang thực
hiện các đề xuất. Những đề xuất này bao gồm các hành động cải thiện để liên lạc, thu
thập dữ liệu, h
ọc hỏi và phát triển.


Cấp độ Mục tiêu Tháng 4 năm 2005
SCS 4% 3,3%
G6/G7 3% 2,7%

SEO 3% 3,1%
HEO 4% 4,3%
EO 6% 7,9%
AO 9,5%
AA 10%
ALL 8,5%



Chúng tôi có các mục tiêu về tính cách sắc tộc ở cấp độ có ít đại diện. Bảng dưới đây
chỉ ra mục tiêu của chúng tôi trong năm 2005 và sự tiến bộ tính đến tháng 4/2005.
Chúng tôi đã đạt được và thậm chí là vượt quá một số mục tiêu của chúng tôi.

Phát triển con người
Vì các cá nhân thường học hỏi theo cách riêng tốt nhất của họ, chúng tôi đang áp dụng
phương pháp ”học hỗn hợp”. Phương pháp này cho phép các nhân viên có thể họ
c vào
bất kỳ lúc nào họ muốn. Phương pháp này mang lại nhiều cơ hội để học tập, bao gồm
các buổi học tại lớp do người hướng dẫn chủ trì, hội thảo giữa các nhóm ngang hàng để
chia sẻ, và học hỏi các phương cách làm việc tốt nhất, ấn phẩm, và các tài liệu kết hợp
(học qua mạng) có trên trang web nội bộ. Kết quả ban đầu rất khả quan.

Gần đây chúng tôi đã hoàn tất dự án nghiên cứu “Xem xét các vấn đề ảnh hưởng đến
sự phát triển và tiến bộ của các nhân viên thuộc dân tộc thiểu số”. Dự án này cũng gồm
việc nghiên cứu có phạm vi rộng trong nhân viên và quản lý, so sánh với các tổ chức
khác. Thành viên của Mạng lưới Chủng tộc Nhân viên Quốc gia đã được huấn luyện
việc tạo thuận lợi cho công việc. Phòng cũng sẽ
phân tích và xem xét bản báo cáo này
và tham khảo ý kiến nhân viên.

Chúng tôi cũng có một số chương trình huấn luyện dành cho nhân viên thuộc dân tộc
thiểu số, bao gồm những kế hoạch hành động tích cực và các chương trình phát triển
chính thống, mở rộng cho tất cả các đối tượng. Chúng tôi còn thực hiện một kế hoạch
hành động tích cực cấp quốc gia có tên gọi ”Khai thác tiềm năng” và các kế hoạch
tương tự trong kinh doanh ở cấp địa ph
ương.

Cuối cùng, chúng tôi đang thực hiện các chương trình tìm việc mùa hè cho các sinh viên
dân tộc thiểu số vừa mới tốt nghiệp đại học, để giúp họ có được kinh nghiệm làm việc
quý báu về các dịch vụ công cộng.

Phần thưởng
Phòng của chúng tôi và các hãng có dịch vụ công đã được ghi nhận công lao và giành
được nhiều giải thường cho việc hỗ trợ sự đa dạng.

Giải thưởng bên ngoài

Giành lấy cơ hội
”Giành lấy cơ hội” là một cách thức đưa ra tiêu chuẩn so sánh, xem xét sự bình đẳng
chủng tộc ở 113 tổ chức thuộc khu vực công cộng và tư nhân. Chúng tôi xếp hạng 4
trong khu vực công cộng năm ngoái và hạng 9 tổng xếp lo
ại. Năm nay, chúng tôi được
trao tặng hạng vàng, xếp thứ 3 trong 10 vị trí cao nhất trong khu vực công cộng.

Sự tự tin của người thiểu năng
”Sự tự tin của người thiểu năng” là một chương trình học tương tác trọn gói mới với các
tổ chức khác trong khu vực công cộng và tư nhân. Chương trình này đã được khen
ngợi đặc biệt tại “Giải thưởng Thế Giới của Việ
c Học” rất uy tín trong mục Giải Pháp
Chung của Năm. Tạp chí ”Quản lý Con người” của Viện Nhân Sự và Phát triển đã đánh

giá cho rằng đây là điều quý giá nhất của một sản phẩm.

Giải thưởng Đa dạng Anh Quốc
Phòng của chúng tôi đã dành được một số giải thưởng của British Diversity Awards
(Giải Thưởng Đa Dạng Anh Quốc) uy tín:
• Trung tâm hỗ trợ việc làm ở North West giành đượ
c một giải vàng cho Chương trình
Khả năng Tiếp cận;

• Bộ phận Bình đẳng & Đa dạng DWP giành được một giải bạc cho Bộ công cụ đa dạng;

• Trung tâm hỗ trợ việc làm, Lambeth, Quận Southwark & Wandsworth giành được một
giải bạc cho sáng kiến nhờ người có kinh nghiệm hướng dẫn những người chưa có kinh
nghiệm về các công việc cụ thể 20:20, sáng kiến này đã thu hút nhiều nhân viên thuộc
các nhóm dân tộ
c thiểu số;

• Dolon Sinha của Trung tâm hỗ trợ việc làm giành được một giải bạc cho Quản lý Đa
dạng của Năm; và

• Dịch vụ Trợ cấp hưu trí, Ban giám đốc Dịch vụ chăm sóc người thiểu năng, Trung tâm
hỗ trợ việc làm, và bộ phận Bình đẳng & Đa dạng được chọn vào vòng chung kết của
một số loại giải thưởng.

Giải thưởng Nội bộ
Có hai sáng kiến được trao Giải thưởng Nhân lực nội bộ của chúng tôi. Dự án “Cạnh
tranh để cải tiến” đã có một giải thưởng cá nhân vì đã hỗ trợ cho giá trị ”làm một việc có
ý nghĩa” trong khi Bộ công cụ đa dạng cũng gành được một giải đặc biệt.

Chúng tôi muốn chắc chắn rằng cách thức mà chúng tôi liên lạc và công bố các thành

tích có hiệu quả luôn có giá trị và rất tích cực. Để theo đ
uổi mục đích này, chúng tôi sẽ
xem xét lại các mối quan hệ với các tổ chức đa dạng và các giải thưởng để chắc chắn
rằng chúng tôi đạt được những gì đáng với đồng tiền bỏ ra và có được các kết quả thỏa
đáng.

Sự phát triển chính – Bộ công cụ đa dạng
Chúng tôi đang cố gắng giúp các nhân viên hiểu và đi theo định hướng đa dạng. Bộ
công cụ
đa dạng là một phần quan trọng để đạt được điều này.

Với Bộ công cụ, tất cả các thông tin của chúng tôi về bình đẳng và đa dạng được tập
hợp lại một chỗ. Bộ công cụ này dựa trên trang web nội bộ của chúng tôi và các nhân
viên có thể làm việc thông qua các module tại nơi làm việc của họ.

Bộ công cụ này nhận được sự khen ngợi của Viện Phúc Lợi và nhi
ều phòng ban chính
phủ cho biết họ rất quan tâm đến việc sử dụng nó. Các thành viên của Diễn đàn và
Đảng lao động dân tộc thiểu số đã trình bày giới thiệu Bộ công cụ này và mong muốn
được sử dụng nó trong các bộ phận của họ. Hiện nay, Bộ công cụ này đang được sử
dụng ở khoảng 70 tổ chức khác, ví dụ như Cảnh Sát Thủ đô và Viện Phúc Lợi.

Hoạ
t động của Bộ công cụ
Bộ công cụ này đã chứng minh được giá trị của nó trong các doanh nghiệp có dịch vụ
công cộng.
• Trung tâm Hỗ trợ việc làm – đã đưa Bộ công cụ đa dạng vào Chiến lược Phát triển
và Học hỏi và cung cấp thông tin bổ sung về việc giải quyết sự phân biệt chủng tộc và
coi trọng đa dạng văn hoá, quản lý đa dạng ở
nơi làm việc và các nhóm khách hàng.

• Dịch vụ Trợ cấp hưu trí – đang cố gắng để làm sao tất cả nhân viên đều hoàn thiện
các module của bộ công cụ về sự đa dạng, chủng tộc và thiểu năng càng sớm càng tốt.
Dịch vụ này cũng tổ chức huấn luyện để giúp các nhóm trưởng huấn luyện nhóm của họ
sử dụng Bộ công cụ.

• Trung tâm H
ỗ trợ trẻ em – đang hoàn tất các module của Bộ công cụ về chủng tộc và
thiểu năng bắt buộc trong vòng 18 tháng.

• Dịch vụ Chăm sóc người thiểu năng –bảo đảm tất cả nhân viên đã hoàn tất module
về chủng tộc vào cuối tháng 6/2004. Nhóm Bình đẳng và Đa dạng hiện đang triển khai
module về thiểu năng đến tất cả các nhân viên trong chuỗi sự kiện thúc đẩy s
ự đa dạng.
Các sự kiện này cũng xúc tiến chương trình ‘Sự tự tin của người thiểu năng’ vốn là một
chương trình học tập trọn gói đã gành được giải thưởng.
.
• Dịch vụ thỉnh cầu – đã đưa Bộ công cụ này vào các module huấn luyện và thúc đẩy
giới thiệu nó thông qua ”Giờ chất lượng”, các cách thức liên lạc trong nội bộ và tạp chí
nội bộ.

Các hành động khác vì sự
đa dạng
Các bộ phận khác của Phòng đang tiên phong áp dụng những cố gắng mới về đa dạng.

• Trung tâm Hỗ trợ trẻ em – đang phát triển chương trình nhờ người có kinh nghiệm
huấn luyện việc làm cho những người chưa có kinh nghiệm, nhắm vào nhân viên hành
chánh trị sự để phát triển nhân sự. Trung tâm cũng đang tổ chức các hội thảo về chủng
tộc và văn hóa s
ử dụng nhà cung cấp dịch vụ huấn luyện bên ngoài để đẩy mạnh các

kỹ năng của các Quản lý Đa dạng và Nhân viên Liên lạc dân tộc.

• Ủy ban An toàn và Sức khoẻ – bao gồm hành động đa dạng và xem đây là một phần
bắt buộc của các thỏa thuận hoạt động. Ủy ban đang tiến triển trên con đường theo đuổi
mục tiêu về tỉ lệ nhân viên là phụ nữ, dân t
ộc thiểu số hay người thiểu năng trong từng
cấp độ, và hiện đang hành động để cải thiện các hoạt động chuẩn bị theo dõi việc tuyển
dụng.

• Hội đồng cố vấn việc làm cho người thiểu năng – đã tuyển 5 cố vấn là người của
cộng đồng dân tộc thiểu để cố vấn về các vấn đề liên quan đến việ
c làm cho người
thiểu năng và dân tộc thiểu số.


4 Những ưu tiên của chúng tôi cho ba năm tới

Khách hàng của chúng tôi
Chiến lược Đa dạng của chúng tôi sẽ tiếp tục định hướng cho các hành động và sẽ cải
tiến các dịch vụ và làm cho dịch vụ dễ dàng tiếp cận hơn. Chúng tôi hiện đang có các
hành động trong những lĩnh vực sau đây:

Giám sát
Đối với chúng tôi, điều cần thiết là thu thập, quản lý và sử dụng thông tin có hiệu quả.
Chúng tôi đang phát triển các hệ thống máy tính để giúp chúng tôi
đạt được mục đích
này.

Hệ thống thông tin khách hàng, hiện đang trong giai đoạn phát triển, sẽ là nơi lưu trữ
trung tâm thông tin về khách hàng và cuối cùng là thông tin cho các phòng ban khác của

chính phủ và chính quyền địa phương. Hệ thống này sẽ tích hợp các thông tin trong một
hệ thống duy nhất và đồng bộ, bao gồm thông tin về sắc tộc của khách hàng. Giai đoạn
phát hành đầu tiên của hệ thống này đã được thực hiện, giai
đoạn tiếp theo dự định
diễn ra trong khoảng thời gian từ tháng 7/2005 đến tháng 5/2006. Tất cả khách hàng sẽ
thấy các dịch vụ được cải tiến trong năm 2007-08 nhờ vào việc tất cả các thông tin
được tích hợp trong một bộ lưu trữ duy nhất.

Đánh giá tác động
Việc đánh giá tác động rất cần thiết để chắc chắn rằng chúng tôi đã thỏa mãn các yêu
cầu về pháp luật và nhu c
ầu của các bộ phận. Để nâng cao hiệu quả của các hoạt động
đánh giá, chúng tôi sẽ xem xét lại cách thức và nơi chúng tôi sử dụng những đánh giá
này.

Trong tương lai, các nhân viên có thâm niên sẽ chịu trách nhiệm bảo đảm các đánh giá
được sử dụng cho việc lên kế hoach về nhân lực và dịch vụ khách hàng. Trong khi đó,
sẽ có một thủ tục mới để bảo đảm bất kỳ tác động tiềm tàng nào đã đượ
c xác định sẽ
là cơ sở để hành động. Việc này sẽ diễn ra trong năm 2005 và 2006 và được xét lại vào
năm 2007. Cuối cùng, từ tháng 5/2005 chúng tôi đã bắt đầu công bố kết quả đánh giá
tác động trên Internet và các trang web nội bộ.

Thông tin liên lạc
Chiến lược thông tin liên lạc mới của chúng tôi sẽ hoàn thành trong năm tài chính này.
Trọng tâm sẽ là sự đa dạng. Chiến lược này sử dụng bản Xét Lại Ngôn ngữ Dân tộc
Thiể
u số; Chiến lược này sẽ có một chiến lược phụ dành cho mỗi cộng đồng dân tộc
thiểu số chính.

Trong năm 2005 và 2006, chúng tôi sẽ đưa ra các tiêu chuẩn dịch vụ khách hàng phổ
biến cho các khách hàng thiểu năng và dân tộc thiểu số. Chúng tôi sẽ giám sát và báo
cáo tiến triển trong những năm tiếp theo. Bản xét lại chính thức tiếp theo về Tiêu chuẩn
Thông tin liên lạc cho Việc dịch ngôn ngữ dân tộc thiểu số sẽ có vào nă
m 2007. Điều
này sẽ cho chúng tôi thời gian để sắp xếp các kết quả tìm được theo cuộc điều tra dân
số vào năm 2011.

Hành động cho việc kinh doanh
Các đơn vị kinh doanh phục vụ khách hàng cũng đưa ra những ưu tiên của họ:

Trung tâm Hỗ trợ việc làm sẽ:
• công bố chi tiết các đánh giá tác động chủng tộc vào tháng 6/2005;

• cải cách phương pháp thu mua, cải thiện quá trình quản lý hợp đồng và siết chặt quá
trình tự đánh giá. Trước tháng 9/2005, các thuật ngữ và điều kiện chuẩn công bố cho
các nhà cung cấp sẽ bao gồm một bản báo cáo về bình đẳng chủng tộc;


• thực hiện thí điểm một kế hoạch mới trong các khu vực có tỉ lệ thất nghiệp cao. Bắt
đầu từ tháng 10/2005, các gia đình dân tộc thiểu số chỉ có một thành viên đi làm sẽ
được tham gia chương trình mới Thanh Toán Tìm Việc để nhận sự giúp đỡ tìm việc;

• đưa các Chuyên gia Cố vấn Việc làm đến các khu vực có tỉ lệ người dân tộc thiểu số
thất nghiệp cao để tă
ng việc sử dụng các dịch vụ của Trung tâm hỗ trợ việc làm và thúc
đẩy lợi ích của một lực lượng lao động đa dạng đến với các chủ kinh doanh. Dự án thử
nghiệm này sẽ được thực hiện cho đến tháng 3/2006 và hiệu quả của dự án sẽ được
xem xét lại; và

• xem xét lại các dịch vụ phiên dịch để bảo đảm các dịch vụ này thoả mãn được nhu cầu
c
ủa các khách hàng dân tộc thiểu số. Các đề xuất sẽ được thực hiện trước tháng
11/2006.

Trung tâm Hỗ trợ trẻ em sẽ:
• xem xét cách thức ghi chép lại thông tin về sắc tộc của các khách hàng gọi điện đến
trung tâm để nhận được cố vấn. Trung tâm sẽ bắt đầu bằng cách nghe và ghi lại những
phàn nàn để xét lại tiêu chuẩn của các dịch vụ cung cấp cho khách hàng dân tộc thiểu
số; và

• công bố kết quả xét lại hoạt động của trung tâm vào tháng 12/2005.

Ủy ban Điều tiết Trợ cấp Hưu trí nghề nghiệp sẽ:
• huấn luyện tất cả các thành viên về nhận thức bình đẳng và đa dạng trong năm nay;
và

• thực hiện huấn luyện về dịch vụ khách hàng rộng rãi cho nhân viên, bao gồm một
module về sự đa dạng.

Dịch vụ thỉnh cầu sẽ :
• tham khảo ý kiến của Trung tâm Hỗ trợ việc làm để tìm ra cách thức các nhóm có thể
cùng nhau làm việc để giám sát tính cách sắc tộc của các khách hàng xuyên suốt hệ
thống. Công việc này sẽ hoàn tất trước tháng 1/2006.

Dịch vụ Trợ cấp hưu trí sẽ:
• làm việc với Hiệp hội chống nghèo và Diễn đàn dân tộc thiểu số để cải tiến dịch vụ.
Việc này sẽ tiếp tục cho đến năm 2008; và

• thực hiện khảo sát ”mua sắm bí ẩn” để tất cả các thành viên trong xã hội có thể tiếp

cận các dịch vụ. Việc này sẽ diễn ra trong suốt ba năm đến.

Nhân viên của Chúng tôi

Chúng tôi đã xem xét các quan điểm của Đảng lao động dân tộc thiểu số khi lên kế
hoạch cho các ưu tiên trong ba năm đến. Tuy nhiên, vì phần lớn bộ phận của Phòng
đang có thay đổi lớn, chúng tôi sẽ xét lại các quan điểm này hàng năm.

Tuy vậy, có một điều chắc chắn là chúng tôi sẽ tiếp tục đầu tư cho tài sản giá trị nhất, đó
là con người, nhân viên của chúng tôi.

Kế hoạch bình đẳng
Sự phát triển quan trọng nhất trong thời kỳ này sẽ là Kế hoạch bình đẳng của chúng tôi.
Kế hoạch này sẽ đáp ứng nghĩa vụ pháp lý của chúng tôi là thúc đẩy sự bình đẳng về
cơ hội (giới tính và thiểu năng) và để ngăn chặn sự phân biệt giới tính.

Phát triển nhân viên
Trong năm tới, chúng tôi sẽ thực hiện đánh giá đầy đủ Bộ công cụ đa dạng, để bộ công
cụ này nâng cao nhận thức về các vấn đề đa dạng và cải thiện dịch vụ khách hàng có
hiệu quả hơn. Bộ công cụ này sẽ được cập nhật thông tin để cập nhật những thay đổi
về luật pháp và để hỗ trợ thiết thực hơn cho các nhà quả
n lý trực tiếp làm việc với khách
hàng.

Sau khi xem xét lại những nhu cầu phát sinh của nhân viên dân tộc thiểu số, đã có các
đề xuất và những đề xuất này sẽ được thực hiện trong năm tới. Các chương trình hành
động này sẽ bao gồm các lĩnh vực chẳng hạn như rào cản tiến bộ và kế hoạch phát
triển.

Trong tương lai rất gần, tất cả các sản phẩm phát triển và học tập củ

a chúng tôi sẽ
được đưa vào hệ thống thông tin nhân viên. Điều này sẽ giúp nhân viên kiểm soát được
thông tin cá nhân của họ và cho phép việc tự học và phát triển, bao gồm tài liệu và
phương tiện để đăng ký các khoá học.

Cải tiến sự giám sát
Năm nay, chúng tôi sẽ tập trung vào hai lĩnh vực có tầm quan trọng đối với bình đẳng
chủng tộc: khảo sát nhận thức nhân viên và hệ thống phát triển và hoạt động hàng năm.
Các nhân viên và nhà quản lý sẽ giúp tìm ra cách cải thiện kết quả khảo sát và để bảo
đảm hệ thống phát triển và hoạt động không thiên vị.

Hệ thống quản lý nguồn lực mới của chúng tôi sẽ thu thập thông tin giám sát ở tất c
ả
các tuyến đa dạng. Giai đoạn đầu của hệ thống này sẽ bắt đầu ở Trung tâm hỗ trợ việc
làm vào tháng 8/2005. Hệ thống này sẽ được áp dụng ở tất cả các bộ phận của Phòng
từ tháng 2/2006, và từ tháng 4/2006 sẽ có thêm các yếu tố bổ sung. Hệ thống này sẽ
cho phép chúng ta thu thập thông tin về các chức năng nguồn nhân lực mà hiện nay
chúng ta còn có ít thông tin. Chúng tôi cũng sẽ cải tiến cách th
ức truyền đạt và sử dụng
dữ liệu này.

Các mục tiêu Đa dạng
Chúng tôi đã đặt ra các mục tiêu đa dạng cho nhân viên là phụ nữ, dân tộc thiểu số hay
nhân viên thiểu năng ở mọi cấp độ đang còn thiếu những đại diện này. Bảng dưới đây
sẽ chỉ ra các mục tiêu về chủng tộc của chúng tôi cho năm 2008 và vị trí hiện nay của
chúng tôi vào tháng 4/2005.

Mục tiêu năm 2008 đầy thách thức và sẽ đòi hỏi phải có tiến bộ trong việc tuyển dụng,
sở hữu, phát triển và thúc đẩy.

Cách thức mà chúng tôi sẽ bảo đảm quy trình tuyển dụng của chúng tôi sẽ thu hút nhiều
người nộp đơn xin việc là theo các hướng dẫn mới dành cho nhà quản lý. Chúng tôi sẽ
cố g
ắng và cải thiện cách thức chúng tôi đưa các nhóm dân tộc thiểu số trải qua các cấp
độ. Một dự án gần đây về nhu cầu phát sinh của các nhân viên sẽ giúp định hình các
hành động của chúng tôi trong lĩnh vực này.


Cấp độ Mục tiêu năm 2008 Tháng 4 năm 2005
SCS 5% 3,3%
G6/G7 4% 3,2%
SEO 4% 3,6%
HEO 5,5% 4,9%


Hành động cho việc kinh doanh
Các đơn vị kinh doanh phục vụ khách hàng cũng có những ưu tiên của riêng họ phù
hợp với nhân lực của chúng tôi. Ví dụ: Trung tâm Hỗ trợ việc làm sẽ phân đoạn các kết
quả của cuộc khảo sát hàng năm con người theo chủng tộc để xác định các lĩnh vực
cần quan tâm. Và Dịch vụ Trợ cấp hưu trí sẽ xem xét phân tích các quy trình tiếp nhận
lời phàn nàn để xác định nhữ
ng khu vực chưa đạt được về sự bình đẳng chủng tộc.
Việc này sẽ diễn ra trong ba năm tiếp theo.

5 Những khía cạnh khác của tính đa dạng

Khái quát
Chúng tôi cam kết thực hiện chống phân biệt trong tất cả các lĩnh vực liên quan đến sự
đa dạng, bao gồm chủng tộc, thiểu năng, giới tính, chuyển đổi giới tính, tuổi, định hướng
giới tính, tôn giáo hay tín ngưỡng, và cân bằng giữa cuộc sống và công việc. Để thực

hiện cam kết này, chúng tôi đã làm việc với các đối tác và các nhóm cộng đồng để tìm
hiểu những vấn đề ảnh hưở
ng đến nhân viên và khách hàng của chúng tôi.

Đưa ra tiêu chuẩn cho các hoạt động
Giống như đưa ra tiêu chuẩn đánh giá cho bình đẳng chủng tộc, như đã được đề cập ở
phần Phần thưởng, chúng tôi cũng áp dụng tiêu chuẩn đánh giá cho các bộ phận khác
về đa dạng. Ví dụ, chúng tôi tham gia chương trình Áp dụng Tiêu chuẩn Đánh giá Cơ
hội hàng năm để đánh giá tiến bộ của chúng tôi vì mục tiêu đa dạng và bình đẳng về
giới tính. Chúng tôi đã được thưởng tiêu chu
ẩn “Vàng” vào năm 2003 và 2004 – với số
điểm tăng lên 13% hàng năm. Chúng tôi cũng tham gia chương trình áp dụng tiêu chuẩn
đánh giá Stonewall được thực hiện mỗi năm.

Các mạng lưới nhân viên bình đẳng và đa dạng
Chúng tôi có sáu mạng lưới nhân viên trong nội bộ về giới tính, chủng tộc, cân bằng
cuộc sống-công việc, tuổi, định hướng giới tính và thi
ểu năng. Mỗi mạng lưới có một Nhà
vô địch ở cấp Lãnh đạo. Chúng tôi cũng có các nhóm mạng lưới ở cấp khu vực và địa
phương. Các nhóm này hoạt động để:
• tích cực thúc đẩy và thực hiện các nguyên tắc về đa dạng và bình đẳng;

• đóng góp vào sự phát triển của các chính sách và quy trình của chúng tôi về bình đẳng
và đa dạng, và đại diện cho quan điểm của chúng tôi trước cơ quan quản lý liên quan;

• giúp đưa các nguyên tắ
c về đa dạng và bình đẳng vào trong cách làm việc và tiếp xúc
hàng ngày với khách hàng, đồng nghiệp và đối tác; và

• giúp nâng cao nhận thức chung trong Phòng về chương trình đa dạng và bình đẳng

thông qua việc thông tin liên lạc và phát triển và chia sẻ phương cách làm việc tốt nhất.
Những nhóm này còn là phần bổ sung có giá trị cho các hoạt động tham khảo chính
thức của chúng tôi với các Công đoàn. Tiêu biểu là công việc của Nhóm mạng lưới
chủng tộc quốc gia. Nhóm này đã giúp lên kế hoạch m
ột buổi hội thảo để xác định các
khu vực cho các hoạt động của Phòng và hiện nay đang làm việc với Trung tâm Chuyên
môn về
Đa dạng và Bình đẳng của chúng tôi để hoàn thiện các mục tiêu, đào tạo và
phát triển, và thông tin liên lạc.

Thiểu năng
Chúng tôi đã đặt ra 3 mục tiêu liên quan đến thiểu năng, như sau:

• mỗi thành viên của xã hội đều có thể tiếp cận các dịch vụ của chúng tôi;

• mỗi nhân viên đều có cơ hội đóng góp theo sức của họ; và

• chúng tôi là một hình mẫu trong việc thực thi quy định pháp luật về thiểu nă
ng.

Dưới đây là một vài ví dụ về cách chúng tôi đã áp dụng các mục tiêu này vào công việc.

Khách hàng của chúng tôi
Tỉ lệ người thiểu năng có việc làm đã tăng 5% từ năm 1998 và hiện nay đang ở mức
50,3%. Điều này có nghĩa đây là lần đầu tiên một người thiểu năng có nhiều khả năng
tiếp tục công việc hơn thay vì thất nghiệp. Một trong những cách mà chúng tôi đạt được
m
ục tiêu này là:

• Thỏa thuận mới cho người thiểu năng – gần 55.000 người đã tìm được việc làm

thông qua Thỏa thuận mới cho người thiểu năng kể từ khi chương trình này ra đời vào
năm 2001. Gần 200.000 người thiểu năng được hỗ trợ tìm việc thông qua các chương
trình Thỏa thuận mới trọn gói.

• Những con đường đưa đến nơi làm việc – các chương trình thử nghiệm này có sự
tham gia của Trung tâm Hỗ trợ việc làm, Dịch vụ sức khỏe, các bác sĩ đa khoa và các
chủ kinh doanh để tăng sự hỗ trợ của chúng tôi dành cho người không đủ khả năng. Kết
quả ban đầu rất khích lệ – số người thiểu năng hay có vấn đề về sức khỏe tìm được
việc làm đã tăng gấp đôi so với cùng kỳ năm ngoái. Số người đang cố gắ
ng trở lại làm
việc ở các khu vực Pathways cũng gấp 6 lần so với tất cả các vùng còn lại trên cả nước.

• Đạo luật phân biệt người thiểu năng năm 1995 –
Vào tháng 10/2004, công ty nhỏ không còn được miễn sự kiểm soát của đạo luật này
nữa. Điều này có nghĩa là thêm khoảng một triệu người chủ; thêm 7 triệu công việc và
600.000 người thiểu năng được lợi từ Đạ
o luật này.

Chúng tôi cũng đang làm việc để cải thiện môi trường cho người thiểu năng:

• Các tòa nhà có thể ra vào dễ dàng – đánh giá lại tất cả các tòa nhà của chúng tôi,
chúng tôi đã gần như hoàn tất các chương trình làm việc để chắc chắn rằng các khách
hàng thiểu năng có thể ra vào dễ dàng.

• Dịch vụ rộng mở – chúng tôi đang tài trợ cho 10 dự án với mức chi phí là 1.5 triệu
bảng Anh, để giúp cho Ngôn ng
ữ cử chỉ Anh Quốc được chính thức công nhận và để
nâng cao nhận thức của các chủ kinh doanh và nhà cung cấp dịch vụ.

• Áp dụng tiêu chuẩn đánh giá tiến bộ – chúng tôi đã góp phần vào sự phát triển của

Diễn đàn dành cho Chủ kinh doanh về Tiêu chuẩn đánh giá thiểu năng và đã thực hiện
thử nghiệm việc Áp dụng tiêu chuẩn đánh giá thiểu năng cho khu vực công vào tháng
9/2004. Chúng tôi cũng tham gia khảo sát áp d
ụng tiêu chuẩn của Diễn đàn vào đầu
năm 2005 và sẽ sử dụng kết quả này để chia sẻ phương thức làm việc tốt nhất và để
công bố các kế hoach tương lai của chúng tôi về người thiểu năng.

• Đẩy mạnh khả năng sử dụng dễ dàng - chúng tôi công bố chi tiết về các mẫu dễ sử
dụng như chữ Braille và font chữ lớn, và đang nghiên cứu
để sử dụng chương trình
Easy Read (Đọc Dễ Dàng).

Nhân viên của chúng tôi
Bảng dưới đây nêu lên các mục tiêu của chúng tôi về người thiểu năng trong năm 2008
và tình hình hiện nay của chúng tôi tại thời điểm tháng 4/2005.


Cấp độ Mục tiêu năm 2008 Tháng 4 năm 2005
SCS 6% 4,5%
G6/G7/SEO 4% 3,9%
HEO/EO 7% 6,4%
AO/AA 6% 4,7%


Chúng tôi cũng đang thực hiện một số hoạt động vì các nhân viên thiểu năng:
• Nhà vô địch thiểu năng – chúng tôi có một Nhà vô địch thiểu năng ở cấp Nhóm Lãnh
đạo.

• Hoàn thiện thông tin – chúng tôi kết hợp chặt chẽ với các tổ chức khác vốn quan tâm
đến người thiểu năng. Ví dụ, chúng tôi đã đưa các báo cáo tóm tắt của Diễn đàn chủ

kinh doanh về người thiểu năng, liên quan đế
n các vấn đề của người thiểu năng lên
trang web nội bộ và khai thác ý kiến của các chuyên gia của Ủy ban Quyền lợi Người
thiểu năng, để tổ chức một lớp học chuyên sâu về Đạo luật phân biệt người thiểu năng.
Chúng tôi cũng đang làm việc với nhiều tổ chức khác để mở rộng kiến thức và vì các
mục đích về xây dựng mạng lưới và công khai.

• Cải thiện môi trường làm việc – chúng tôi đã xem xét những kiến nghị thay đổi mà
nhân viên thiểu năng cần liên quan đến môi trường làm việc và bảo đảm những kiến
nghị này được thực hiện. Dịch vụ chăm sóc người thiểu năng đã đưa ra một quy trình
theo dõi các thay đổi, hiện nay quy trình này đang được áp dụng tại Trung tâm Hỗ trợ
việc làm và Dịch vụ Trợ cấp Hưu trí. Quy trình này đ
ã nhanh chóng được sử dụng rộng
rãi trong Phòng. Trong khi đó, Trung tâm Hỗ trợ trẻ em đã bổ nhiệm một nhân viên thiểu
năng để theo dõi những tiến bộ trong việc thay đổi môi trường làm việc đúng theo luật
dành cho người thiểu năng. Cuối cùng, mỗi một tòa nhà của chúng tôi sẽ có hướng dẫn
ra vào, cung cấp thông tin mỗi khi có người thiểu năng đến về các dịch vụ tại nơi đó.

• Hệ
thống máy vi tính cho tất cả mọi người – tất cả các dự án máy vi tính mới sẽ
phải bao gồm phần đánh giá hiệu quả của nó đối với nhân viên thiểu năng.

• Những điều chỉnh hợp lý – chúng tôi đang xem xét lại các quy trình để việc điều
chỉnh được đúng. Điều này sẽ rút ngắn thời gian nhân viên tiếp nhận những điều chỉnh
mà họ
cần để làm việc.

Tuổi tác
Chúng tôi ghi nhận những thuận lợi tích cực trong kinh doanh có được nhờ vào việc
chọn đúng người cho công việc. Chúng tôi muốn tận dụng các kỹ năng, năng lực, tiềm

năng, bất kể tuổi tác. Chúng tôi sẽ tiếp tục xử lý các rào cản và khuyến khích phương
thức làm việc tốt để đạt được mục tiêu này. Mục tiêu của chúng tôi là xây dựng văn hóa
nơ
i làm việc không có sự phân biệt tuổi tác trong công việc hàng ngày khi làm việc với
khách hàng, đồng nghiệp, và đối tác.

Các hoạt động của chúng tôi hiện nay, bao gồm:
• Nghiên cứu vấn đề – chúng tôi đã làm việc với Diễn đàn chủ kinh doanh về tuổi tác
để áp dụng tiêu chuẩn đánh giá nhằm xác định và đánh giá các lựa chọn có liên quan
để có thể điều chỉnh độ tuổi nghỉ hưu. Việc này cho phép WP trao đổi các chính sách và
hoạt động về hưu trí với các thành viên trên diễn đàn. Các tài liệu tìm được, được chia
thành 3 loại để những người tham gia có thể so sánh với nhau. Việc này cho phép
chúng tôi biết được phương thức các chủ kinh doanh trong khu vực công cộng và tư
nhân đang chuẩn bị để thực hiện các quy định của pháp luật về hưu trí. Điểu này làm
tăng thêm các chi tiết cho bản sơ lược về những quy định sắp thông qua và kết quả
được sử dụng để hỗ trợ lên kế hoạch cho lực lượng lao động. Chúng tôi cũng liên lạc
với Đại học Surrey vố
n đang nghiên cứu về tuổi tác và chia sẻ thông tin với chúng tôi.

• Cải cách việc tuyển dụng – chúng tôi đang làm việc với Diễn đàn chủ kinh doanh về
tuổi tác để bảo đảm rằng các hình thức lựa chọn và tuyển dụng của chúng tôi là không
phân biệt tuổi tác.

• Nâng cao nhận thức – Quan tâm tới Tuổi tác (Age Concern) đã cung cấp tài liệu cho
các thành viên của Nhóm mạng lưới tuổi tác của Phòng và các khách mời diễn thuyế
t
tại các cuộc họp.

• Xem xét lại các chính sách – chúng tôi sẽ bảo đảm rằng chúng tôi đã tuân thủ các
quy định của pháp luật ngăn cấm việc phân biệt tuổi tác trong tuyển dụng và hướng

nghiệp, có hiệu lực từ 1/10/2006.

Giới tính

Khoảng cách giới tính
Mục đích chính trong hoạt động của chúng tôi về giới tính là làm sao để số phụ nữ đại
diện cho các vị trí cao tương đương với nam giới. Chúng tôi đang đạt được những tiến
bộ trong lĩnh vực này. Bảng dưới đây nêu ra các tiến bộ chúng tôi có được tính đến
tháng 4/2005 và mục tiêu đến năm 2008.

Cấp độ Mục tiêu năm 2008 Tháng 4 năm 2005
SCS- thanh toán mức 2 và cao hơn 30% 10%
SCS 38% 34%
G6 45% 41%
G7 45% 44%


Hiểu được khoảng cách giới tính – chúng tôi đã tham gia vào cuộc nghiên cứu của
DEMOS. Bản báo cáo, ‘Bạn gái ở những nơi cao cấp’, xem xét cách các mạng lưới
chính thức của những phụ nữ làm công việc chuyên môn hoạt động trong việc cải thiện
sự đa dạng nơi làm việc và tính linh động nghề nghiệp của phụ nữ. Chúng tôi cũng sẽ
làm việc với Phòng Thương mại và Công nghiệp về trách nhiệm đề
xuất cho các nhóm
công cộng để thúc đẩy tính công bằng về cơ hội giữa nam giới và phụ nữ.

Thừa nhận giới tính
Cuối cùng, chúng tôi đã công bố các thông tin cho những khách hàng chuyển đổi giới
tính để họ biết việc họ xin tờ Chứng nhận giới tính có thể ảnh hưởng đến Bảo hiểm
quốc gia, tiền trợ cấp, và lương hưu.

Tôn giáo và tín ngưỡng

Tôn giáo và tín ngưỡng vẫn tiếp tục là những vấn đề lớn liên quan đến sự đa dạng. Việc
áp dụng các Quy định (Tôn giáo hoặc Tín ngưỡng) về Bình đẳng Công việc năm 2003 là
cơ sở vững chắc cho vấn đề này.

Làm việc với các tín ngưỡng khác nhau – chúng tôi đã áp dụng các hướng dẫn của
Bộ Nội vụ về tham khảo ý kiến và làm việc với các cộng đồng tín ngưỡng khác nhau.
Chúng tôi cũng củng cố quan hệ với các cộng đồng tín ngưỡng khắp Anh Quốc để thúc
đẩy nhận thức của họ về văn hóa và để bảo đảm rằng các dịch vụ của chúng tôi luôn
rộng mở cho tất cả mọi người.

• Giáo dục nhân viên – chúng tôi đã phát tờ bướm cho các nhân viên giải thích các quy
định mới và sự ảnh hưởng của quy định mới đối với quyền lợi và trách nhi
ệm của cá
nhân. Tờ bướm nhấn mạnh đến các tiêu chuẩn cư xử và cam kết của chúng tôi về sự
đa dạng và bình đẳng. Trung tâm Hỗ trợ việc làm cũng đưa ra “Bộ công cụ Tín ngưỡng
trong cộng đồng” tập hợp các thông tin về các tín ngưỡng để giúp nhân viên hiểu hơn
về khách hàng.

• Cải tiến phương pháp làm việc – hiện nay chúng tôi đã có các phòng cầu nguyện
cho nhân viên ở tất cả các văn phòng và có l
ịch nội bộ ghi rõ các ngày lễ tôn giáo. Việc
này có hai lợi ích, vừa cải thiện môi trường làm việc cho nhân viên theo các tín ngưỡng
khác nhau, vừa nâng cao sự hiểu biết về các tôn giáo trong toàn bộ nhân viên.

• Xem xét lại chính sách – chúng tôi sẽ bảo đảm việc chúng tôi tuân thủ Dự luật Bình
đẳng. Dự luật này cấm các công ty, dịch vụ công cộng và chủ nhà phân biệt tôn giáo
hay tín ngưỡng.

Định hướng giới tính

Trên thực tế và theo pháp luật, chúng tôi tiếp tục ủng hộ sự đa dạng về định hướng giới
tính.

• Thúc đẩy Hiệp hội Dân sự – chúng tôi đang làm việc với tổ chức Stonewall và
Citizens Advice để chuẩn bị cho việc thành lập Hiệp hội Dân sự cho các cặp đồng giới.
Chúng tôi cũng đang xem xét cách thức làm việc của chúng tôi để chuẩn bị cho việc
này.

• Giải thích quyền mới
– chúng tôi đã phát cho nhân viên tờ bướm giới thiệu mục đích
của các Quy định (Định hướng Giới tính) Bình đẳng Công việc năm 2003. Tờ bướm
nhấn mạnh các tiêu chuẩn cư xử và cam kết của chúng tôi về đa dạng và bình đẳng.

• Khuyến khích tranh luận – chúng tôi ủng hộ Tháng lịch sử về Chuyển đổi giới tính và
Người đồng tính lần đầu tiên được tổ chức vào tháng 2/2005. Để khuyến khích tranh
luận trên trang web nội bộ, chúng tôi đã đăng tải các bài báo về đồng tính và chuyển đổi
giới tính thực hiện bởi Nhóm mạng lưới Nhân viên định hướng giới tính.

• Tham khảo lời khuyên – sau khi công bố danh sách 100 công ty đứng đầu xét theo
phương diện thân thiện với người đồng tính, Stonewall đã khuyên chúng tôi cách để cải
thiện vị trí của chúng tôi. Do đó, chúng tôi đang thay đổi phương thức làm việc và huấn
luyện.

• Đạt được sự ghi nhận – Trung tâm Hỗ trợ trẻ em xứ Wales và vùng Tây bắc đã được
nhận khen thưởng vì đã cung cấp dịch vụ và đảm bảo bình đẳng giới tính ở mức độ cao
cho nhân viên và khách hàng mà không lưu tâm đến định hướng giới tính của họ.”
‘Sexuality Charter Mark’ đã nhận được giải thưở
ng của Navajo, một tổ chức từ thiện

dành cho người đồng tính ở vùng Tây bắc Anh Quốc.

Cân bằng công việc và cuộc sống

Quan điểm của Phòng là sức khỏe tốt và sự phục vụ tốt góp phần tạo nên sự cân bằng
giữa công việc và cuộc sống. Chúng tôi cam kết giúp đỡ các nhân viên có được môi
trường làm việc tốt và hài lòng để cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình. Đồng
thời, chúng tôi cũng muốn giảm tình trạng nhân viên nghỉ bệnh. Để đạt được điều này,
Phòng đã ký một hợp đồ
ng với nhà cung cấp dịch vụ sức khỏe nghề nghiệp để chăm
sóc cho nhân viên, và một hợp đồng khác cung cấp dịch vụ hỗ trợ nhân viên. Chúng tôi
đã áp dụng một số chính sách tại nơi làm việc để bảo đảm sự cân bằng giữa công việc
và cuộc sống, bao gồm cả chính sách khỏe mạnh tại công sở. Các chính sách khác
gồm có:

• Làm việc linh động – chính sách về mô hình và giờ làm việc cho phép nhân viên có
thể
xin thay đổi giờ và thời gian làm việc phù hợp với yêu cầu công việc.

• Nghỉ phép đặc biệt – nhân viên đang là công chức, ví dụ quan tòa hay hiệu trưởng có
thể được nghỉ phép đặc biệt.

• Hỗ trợ nhân viên – nhân viên có thể nghỉ làm để giải quyết việc khẩn cấp hay những
việc xảy ra đột ngột.