Văn hóa DN đầu đủ VD (a)

CHƯƠNG I: TỎNG QUAN VỀ VĂN HÓA DOANH
NGHIỆP
1.Khái niệm văn hóa, văn hóa doanh nghiệp

2

2.Các mức độ của văn hóa doanh nghiệp

2

3. Tác động của VHDN đến sự phát triển của DN.

6

4. Nêu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành
VHDN. Trong các yếu tố trên thì yếu tố nào quan
trọng nhất. Vì sao?
CHƯƠNG II: CÁC DẠNG VĂN HĨA DOANH NGHIỆP

10

1. Nêu và phân tích biểu hiện trực quan của
VHDN. Lấy VD
2. Các biểu hiện phi trực quan của VHDN. Lấy VD

13

3. Phân tích mqh giữa VHDN vs quản trị DN

18

16

Chương 3: Đạo đức kinh doanh
1. Đạo đức kinh doanh trong quản trị nguồn
nhân lực
2. Đạo đức kinh doanh trong hoạt động Marketing

19

3. Các hoạt động Marketing phi đạo đức. Liên hệ
thực trạng ở nước ta và cho giải pháp khắc phục.
4. Các khía cạnh của trách nhiệm xã hội.

22

21

23

5. Vai trò của đạo đức kinh doanh trong quản trị 25
doanh nghiệp.
6. Biểu hiện của đạo đức kinh doanh trong quan
28
hệ với các đối tượng hữu quan.
7. Phân tích biểu hiện của văn hóa ứng xử đối với 30
cơng việc trong nội bộ doanh nghiệp.
Chương 4: Văn hóa doanh nhân
1. Khái niệm Doanh nhân, Văn hóa doanh nhân.

31

2. Các yếu tố tác động đến văn hóa doanh nhân.

31

3. Các bộ phận cấu thành văn hóa doanh nhân.
Trong các yếu tố đó, yếu tố nào là quan trọng
nhất.
4. Phân tích mối quan hệ giữa văn hóa doanh
nhân và văn hóa doanh nghiệp
5. Tiêu chuẩn đánh giá trách nhiệm xã hội.

34

1

39
40


Chương 5 : Văn hóa trong các hoạt động kinh
doanh
1. Vai trị của văn hóa ứng xử trong nội bộ
doanh nghiệp.
2. Phân tích biểu hiện của văn hóa ứng xử của
cấp trên đối với cấp dưới.
3. Phân tích biểu hiện của văn hóa ứng xử của
cấp dưới đối với cấp trên
4. Phân tích biểu hiện của văn hóa ứng xử giữa
các đồng nghiệp.

5. Phân tích những điều cần tránh trong văn hóa
ứng xử nội bộ doanh nghiệp.

41
42
44
45
46

Chương 1: Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp.
1. Khái niệm văn hóa, văn hóa doanh nghiệp.
- Khái niệm văn hóa: là tồn bộ giá trị vật chất và tinh thần mà loài người tạo ra
trong q trình lịch sử.
- Khái niệm văn hóa doanh nghiệp: là 1 hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin
chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tu duy được mọi thành viên trong
doanh nghiệp đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành
động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh
doanh của doanh nghiệp đó.
2. Các mức độ của văn hóa doanh nghiệp.
Gồm 3 mức độ:
*Mức độ thứ nhất: Những quá trình và cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp.
Bao gồm tất cả những hiện tượng và sự vật mà một người có thể nhìn, nghe và
cảm nhận khi tiếp xúc với một tổ chức có nền văn hóa xa lạ như:
+Kiến trúc, cách bài trí, cơng nghệ, sản phẩm.
+Cơ cấu tổ chức, các phịng ban của DN.
+Các văn bản qui định nguyên tắc hoạt động của DN.
+Lễ nghi và lễ hội hàng năm.
+Các biểu tượng, logo, khẩu hiệu, tài liệu quảng cáo của doanh nghiệp.

2

+Ngôn ngữ, cách ăn mặc, phương tiện đi lại, chức danh, cách biểu lộ cảm xúc,
hành vi ứng xử thường thấy của các thành viên và các nhóm làm việc trong
doanh nghiệp.
+Những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức.
+Hình thức mẫu mã của sản phẩm.
+Thái độ và cung cách ứng xử của các thành viên doanh nghiệp.
Đây là cấp độ văn hóa có thể thấy ngya trong lần tiếp xúc đầu tiên, nhất là với
những yếu tố vật chất như: kiến trúc, bài trí, đồng phục,... Cấp độ văn hóa này
có đặc điểm chung là ảnh hưởng nhiều của tính chất cơng việc kinh doanh của
cơng ty, quan điểm của người lãnh đạo,... Tuy nhiên, cấp độ văn hóa này dễ thay
đổi và ít khi thể hiện được những giá trị thực sự trong văn hóa của doanh
nghiệp.

VD: SLOGAN VÀ LOGO của Viettel
“Hãy nói theo cách của bạn” – “ Say it your way”
Slogan của Viettel thể hiện quan điểm của công ty không chỉ đáp ứng nhu cầu
hướng tới những nhu cầu riêng biệt của từng khách hàng mà còn thể hiện sự
quan tâm lắng nghe của Viettel đối với nhu cầu đó. Mắt khác, đối với chính nội
bộ của Viettel, slogan này cũng thể hiện sự quan tâm, lắng nghe đến các nhu
cầu, ý kiến, ý tưởng sáng tạo của từng cá nhân và cho phép họ thể hiện theo
cách riêng của mình.
Logo được thiết kế dựa theo ý tưởng lấy từ hình tượng dấu nháy đơn muốn nói
với mọi người rằng, Viettel ln ln biết lắng nghe và cảm nhận, trân trọng
những ý kiến của mọi người như những cá thể riêng biệt – các thành viên của
công ty, khách hàng, và đối tác.
Các hoạt động lễ hội và hoạt động phong trào của công ty rất được sự quan tâm
của ban lãnh đạo. Mỗi buổi sáng, nghi lễ chào cờ được tổ chức rất long trọng,
đây cũng là một nghi lễ đặc thù của những người lính trong quân đội.

*Mức độ thứ hai: Những gái trị được tuyên bố bao gồm các chiến lược, mục
tiêu, triết lí của DN.
- DN nào cũng có quy định, nguyên tắc, triết lí, chiến lược và mục tiêu riêng,
làm kim chỉ nam cho hoạt động của toàn bộ nhân viên và thường được doanh
nghiệp công bố rộng rãi ra cho cơng chúng. Đây chính là những giá trị được
công bố, một bộ phận của nền VHDN.
3


- “Những giá trị được tun bố” cũng có tính hữu hình vì người ta có thể nhận
biết và diễn đạt chúng một cách rõ ràng, chính xác. Chúng thực hiện chức năng
hưỡng dẫn cho các thành viên trong doanh nghiệp cách thức đối phó với một số
tình thế cơ bản và rèn luyện cách ứng xử cho các thành viên mới trong mơi
trường doanh nghiệp.
VD: Cơng ty Viettel có mục tiêu và quan điểm phát triển rõ ràng là trở thành
nhà cung cấp dịch vụ di động số 1 của Việt Nam và trở thành nhà khai thác dịch
vụ Bưu chính – Viễn thơng hàng đầu Việt Nam và có tên tuổi trên thế giới.
Triết lí kinh doanh: Tiên phong đột phá trong lĩnh vực ứng dụng công nghệ hiện
đại, sáng tạo đưa ra các giai pháp nhằm tạo ra sản phẩm, dịch vụ mới, chất
lượng cao, với giá cước phù hợp đáp ứng nhu cầu và quyền được lựa chọn của
khách hàng.
Luôn quan tâm, lắng nghe, thấu hiểu, chia sẻ và đpá ứng nhanh nhất mọi nhu
cầu cảu khách hàng.
Giá trị cốt lõi của Viettel
Thực tiễn là tiêu chuẩn để kiệm nghiệm chân lý
Trưởng thành qua những thách thức và thất bại
Thích ứng nhanh là sức mạnh cạnh tranh
Tư duy hệ thống
Kết hợp đông tây
Truyền thống và cách làm người lính

Viettel là ngơi nhà chung.
TRIẾT LÝ CỦA FPT là Sâu – Sáng – Tuyệt – Thông – Phong
Chiến lược “ vì cơng dân điện tử” giai đoạn từ nay đến năm 2015
Các nguyên tắc hoạt động
Tôn trọng con người và tài năng cá nhân
*Mức độ thứ ba: Những quan niệm chung, những ý nghĩa niêm tin, nhận thức,
suy nghĩ và tình cảm có tính vơ thức, mặc nhiên được công nhận trong doanh
nghiệp.
- Trong bất cứ cấp độ văn hóa nào, văn hóa dân tộc, văn hóa kinh doanh, văn
hóa doanh nghiệp,... cũng đều có cá quan niệm chung, được hình thành và tồn
4


tại trong một thời gian dài, chúng ăn sâu vào tâm lý của hầu hết các thành viên
trong nền văn hóa đó và trở thành điều mặc nhiên được cơng nhận.
- Để hình thành được các quan niệm chung, một cộng đồng văn hóa phải trải
qua q trình hoạt động lâu dài, va chạm và xử lý nhiều tình huống thực tiễn.
Chính vì vậy, một khi đã hình thành, các quan niệm chung sẽ rất khó bị thay
đổi.
- Một khi trong tổ chức đã hình thành được quan niệm chung, tức là các thành
viên cùng nhau chia sẻ và hoạt động theo đúng quan niệm chung đó, họ sẽ khó
chấp nhận những hành vi đi ngược lại.
VD: Trách nhiệm xã hội là một mục tiêu mà mỗi thành viên FPT được thấm
nhuần. Họ nhiệt tình tham gia, đóng góp vào các hoạt động xã hội. Trách nhiệm
xã hội là một trong những nội dung hoạt động của FPT
FPT tự hào có một nền văn hóa riêng, đặc sắc và khơng nhầm lẫn với bất kỳ
cơng ty nào, đó là sự chia sẻ niềm tin và hệ thống các giá trị của các thành viên.
Văn hóa cơng ty đã trở thành một món ăn tinh thần cho mọi thành viên.
Trong FPT tơng tại một tổ chức khơng có thật nhưng hiện hữu trong mỗi thành
viên công ty là STCo thể hiện bằng những bài hát, thơ, kịch mang tính sáng tạo

và hài hước đã mang lại sự gắn bó, thân thiện và xích lại gần nhau hơn giữa các
thành viên.
FPT tin tưởng sắt đá vào sự nghiệp chính nghĩa: Nỗ lực lao động, sáng tạo trong
KHKT và Công nghệ để gớp phần phát triển cá nhân, tập thể, đất nước, xây
dựng Công ty phát triển và trường tồn.
KẾT LUẬN ; Việt nắm chắc được 3 cấp độ của văn hóa doanh nghiệp giúp cho
chủ doanh nghiệp bóc tách được các thành phần quan trọng trong văn hóa doanh
nghiệp. Từ đó, đưa ra chiến lược phát triển tập trung trong các giai đoạn khác
nhau của doanh nghiệp, giúp cho chủ doanh nghiệp vận hành các giá trị văn hóa
doanh nghiệp đặc biệt là văn hóa lấy con người làm trung tâm được dễ dàng
hơn.
3 cấp độ của văn hóa doanh nghiệp tạo thành các lớp văn hóa khác nhau. Lớp
ngồi khá dễ thích nghi và dễ thay đổi. Lớp càng sâu, càng khó điều chỉnh nó.
Tuy nhiên chúng ln hịa quyện và tương thích, hỗ trợ nhau để cùng hướng tới
việc thể hiện đặc trưng riêng của doanh nghiệp đó.
Liên hệ:
5


- Hầu như các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đều đã thực hiện được cấp độ
1. Các công ty đều xây dựng được riêng cho mình bộ nhận diện riêng, logo của
công ty, những câu sologan khẩu hiệu riêng của cơng ty, cách bài trí cơng ty bắt
mắt, khoa học, hiệu quả, trưng bày sản phẩm bắt mắt thu hút người mua. Xây
dựng các phòng ban, cơ cấu tổ chức rõ ràng, chuyên môn hiệu quả, những qui
định luật lệ riêng của cơng ti. Có đồng phục, chức danh để nhận diện, cách ứng
xử chuyên nghiệp, lịch sự. Và tổ chức các lễ hội thường niên cho nhân viên
trong doanh nghiệp để gắn bó, cải thiện tinh thần cho nhân viên. Ví dụ như Điện
máy xanh,..
- Các doanh nghiệp lớn ở Việt Nam đã thực hiện được tốt mức độ hai. Để thành
công và không đi sai hướng thì mỗi doanh nghiệp đều đặt ra cho mình những

mục tiêu, phương châm làm kim chỉ nam để thực hiện. VD: Vinanmilk muốn
“Trở thành biểu tượng niềm tin hàng đầu Việt Nam về sản phẩm dinh dưỡng và
sức khỏe phục vụ cuộc sống con người”. “Vinamilk cam kết mang đến cho cộng
đồng nguồn dinh dưỡng và chất lượng cao cấp hàng đầu bằng chính sự trân
trọng, tình u và trách nhiệm cao của mình với cuộc sống con người và xã hội.
- Ở mức độ 3 ít doanh nghiệp ở Việt Nam đã thực hiện được. Ví dụ, về vấn đề
trả lương cho người lao động, ở các nước châu Âu và Mỹ có quan niệm trả
lương tho năng lực nhưng ở Việt Nam ở một số doanh nghiệp đặc biệt là doanh
nghiệp nhà nước vẫn còn quan niệm trả theo thâm niên lao động.
Các doanh nghiệp Việt Nam đã chú trọng trong việc xây dựng văn hóa cho
doanh nghiệp. Tuy nhiên vẫn cịn gặp nhiều khó khăn.
3. Tác động của VHDN đến sự phát triển của DN.
- VHDN là 1 hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, các nhận thức, phương
pháp tư duy được mọi thành viên trong DN cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở
phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh
doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của DN đó
- DN hay đúng ra là doanh thương là một tổ chức ktế, có tên riêng, có tài sản, có trụ
sở giao dịch ổn định, được đăng ký kd theo quy định của pháp luật nhằm mục đích
thực hiện các hđ kd
- Nền VHDN mạnh yếu khác nhau sẽ có ảnh hưởng tích cực, tiêu cực đối với sự
phát triển của DN
a, Tác động tích cực
- VHDN tạo nên phong thái của DN, giúp phân biệt DN này vs DN khác: Thực chất
những yếu tố hợp thành VHDN (triết lý kinh doanh, lễ nghi, đào tạo…) đã tạo ra
phong thái DN và phân biệt nó vs DN khác
VD:
6


Trung nguyên là hãng cà phê tiên phong trong hình thức đối chứng và nhượng

quyền. Với chất lượng cà phê tuyệt hảo và phong cách kinh doanh sáng tạo, Trung
nguyên đã chinh phục được thị trường trong và ngoài nước
Chúng ta có thể cảm nhận một số giá trị qua bộ đồng phục của các nhân viên trong
công ty – bộ đồng phục mang sắc đỏ và vàng
Phong cách ứng dử chung của nhân viên: phục vụ ân cần và lịch sự với khách hàng.
Các quán cà phê có phong cách rất nhẹ nhàng.
Khi bước vào công ty Walt Disney ngta có thể cảm nhận được 1 số giá trị chung
qua bộ đồng phục của nhân viên, khẩu ngữ mà nhân viên Walt disney dùng ( ví dụ
“1 chú mickey tốt đấy” – “bạn làm việc tốt đấy”…)
- VHDN tạo lực hướng tâm cho DN: 1 nền VH tốt giúp DN thu hút nhân tài củng cố
lòng trung thành của nhân viên đối với DN. Trong nền VHDN chất lượng, nhân
viên sẽ làm việc vì mục đích, mục tiêu chung. Người ta lao động khơng chỉ
vì tiền mà cịn vì những nhu cầu khác nữa: Nhu cầu sinh lí; nhu cầu
an ninh; nhu cầu giao tiếp; nhu cầu được kính trọng và nhu cầu tự
khẳng định mình để tiến bộ. Các nhu cầu trên là những cung bậc
khác nhau của sự ham muốn có tính khách quan ở mỗi cá nhân.
Sai lầm nếu một doanh nghiệp cho rằng chỉ cần trả lương cao là sẽ
thu hút, duy trì được người tài. Nhân viên chỉ trung thành và gắn
bó lâu dài khi họ thấy hứng thú được làm việc trong môi trường
doanh nghiệp, cảm nhận được bầu khơng khí thân thuộc trong
doanh nghiệp và có khả năng tự khẳng định mình để thăng tiến.
VD: Những kỹ sư hoặc tài năng người Việt thậm chí cả chun gia nước ngồi
ở lĩnh vực hàng không vũ trụ, hoặc một số ngành công nghiệp công nghệ cao
như sản xuất thiết bị viễn thông, quân sự đang chọn Viettel làm điểm đến.
Lý do là công ty này là nơi hiếm hoi có thể giúp họ thỏa mãn các khát khao
sáng tạo và làm những điều chỉ có ở vài tập đồn lớn nhất trên thế giới. Mặt
khác, công việc tại Việt Nam nhưng vẫn đem lại thu nhập tương đương thậm chí
cao hơn tại nước ngồi và được đảm nhiệm các vị trí chủ chốt trong đơn vị, tạo
cơ hội cho những chuyên gia giỏi cống hiến năng lực và trí tuệ cho tổ chức.
Trong số những người Việt Nam trở về, Tiến sĩ Phạm Đức Tồn là một ví dụ

điển hình, Sau hơn 10 năm học tập và làm công tác giảng dạy môn Toán ứng
dụng ở Pháp, anh quyết định về Việt Nam và vào làm tại Viện Hàng không Vũ
trụ Viettel bởi “nghiên cứu ở đây không để xong đề án hay mẫu thử mà phải ra
sản phẩm cuối cùng, ứng dụng được trong thực tế”.

7


Những kỹ sư hoặc tài năng người Việt thậm chí cả chun gia nước ngồi ở lĩnh
vực hàng khơng vũ trụ, hoặc một số ngành công nghiệp công nghệ cao như sản
xuất thiết bị viễn thông, quân sự đang chọn Viettel làm điểm đến.
Lý do là công ty này là nơi hiếm hoi có thể giúp họ thỏa mãn các khát khao
sáng tạo và làm những điều chỉ có ở vài tập đồn lớn nhất trên thế giới. Mặt
khác, cơng việc tại Việt Nam nhưng vẫn đem lại thu nhập tương đương thậm chí
cao hơn tại nước ngồi và được đảm nhiệm các vị trí chủ chốt trong đơn vị, tạo
cơ hội cho những chuyên gia giỏi cống hiến năng lực và trí tuệ cho tổ chức.
Với việc sản xuất thành công một số thiết bị 4G, xây dựng được hệ thống tính
cước theo thời gian thực lớn nhất thế giới (vOCS 3.0), sản xuất radar, hệ thống
cảnh báo vùng trời... Viettel có những bằng chứng rõ ràng cho tham vọng và cơ
hội làm việc của những kỹ sư có tài năng không chỉ ở trong nước mà nhiều
chuyên gia người Việt đang làm việc ở các tập đoàn lớn ở nước ngoài.
Cơ hội thăng tiến nhanh cho những người trẻ tuổi
Tại Viettel, phần lớn Phó Tổng giám đốc của Viettel Telecom – cơng ty lớn nhất
trong Tập đồn Viettel, cùng nhiều Giám đốc, Phó Giám đốc các Trung tâm
quan trọng đều là thế hệ 8x. Bên cạnh đó, số lượng 9x làm giám đốc bộ phận
cũng không hiếm.
Một lãnh đạo cấp cao của Tập đoàn này chia sẻ: “Viettel có rất nhiều lĩnh vực
và ln mở thêm các lĩnh vực mới nên cơ hội làm việc thăng tiến trong lĩnh vực
công nghệ và kinh doanh là rất nhiều mỗi năm. Đó là lý do cơng ty của chúng
tơi thu hút rất nhiều bạn trẻ, cũng như các tài năng Việt từ nước ngoài trở về”.

Bên cạnh những cơ hội công việc đặc biệt cũng như khả năng thăng tiến, một
điểm hấp dẫn là chế độ thu nhập và phúc lợi. Nếu xét về thu nhập, Viettel là
cơng ty có chế độ đãi ngộ cao nhất trong ngành viễn thông và cơng nghệ thơng
tin ở Việt Nam.
Ở Viettel, chính sách đối với người lao động mỗi năm lại có điều chỉnh theo
hướng tưởng thưởng nhiều hơn cho những người có đóng góp lớn và tạo ra
hướng đi mới. Tập đồn này cũng làm việc với những công ty tư vấn chiến lược
hàng đầu thế giới về nhân sự, về vấn đề lương thưởng để tạo ra một chuẩn mực
quốc tế cho Viettel theo hướng hiệu quả hơn, phẳng hơn.
Nhờ những nỗ lực không ngừng nghỉ về cải thiện môi trường làm việc đó,
Viettel liên tục thăng hạng trong bảng xếp hạng môi trường làm việc tốt nhất
Việt Nam.
8


Năm 2018, theo kết quả điều tra của Anphabe, Viettel xếp thứ 3 trong số 100
cơng ty có mơi trường làm việc tốt nhất Việt Nam. Phương pháp tính tốn và kết
quả xếp hạng năm nay do công ty nghiên cứu thị trường INTAGE Việt Nam tư
vấn kiểm chứng dựa trên các tiêu chí đánh giá căn cứ vào 4 mức độ nhận biết,
quan tâm, khát khao, sẵn sàng ứng tuyển hoặc giới thiệu người cho tổ chức.

Trung Nguyên:
Với sứ mạng cho tồn cơng ty là tạo dựng thương hiệu hàng đầu, tư tưởng làm kinh
doanh không phải chỉ để tìm kiếm lợi nhuận mà cịn để gây dựng thương hiệu cho
nông sản Việt Nam đã giúp cho các thành viên của công ty hiểu rõ hơn về trách
nhiệm của mình, Nhận thức được vai trị của bản thân trong tổng thể từ đó làm việc
tích cực, hăng say hơn.
Với quan điểm “ nhân viên là động lực tạo sự phát triển”, “phát triển nguồn nhân
lực là thiết yếu”, “nhân viên là tài sản quan trọng của công ty”, Trung nguôn đã
mang lại cho nhân viên môi trường làm việc tốt nhất các chương trình huấn luyện

chuyên nghiệp để học tập và phát triển nghiệp vụ chun mơn do đó đã thu hút
được nhiều lao động cũng như tạo được niềm tin trong mỗi nhân viên và do đó
củng cố được lịng trung thành của nhân viên.
- VHDN khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế: Tại DN mà môi trường VH ngự trị
mạnh mẽ, các nhân viên được khuyến khích để tách biệt ra và đưa ra sáng kiến,
thậm chí cả các nhân viên cơ sở. sự khích lệ này góp phần phát huy tính năng động,
sáng tạo của nhân viên. Mặt khác, những thành công của nhân viên trong cơng việc
tạo động lực gắn bó họ vs cơng ty lâu dài và tích cực hơn.
Ví dụ:
Trung Ngun:
Nhân viên được trả lương rất cạnh tranh, hệ thống lương bổng và chính sách phúc
lợi rõ rang, chặt chẽ, được xem xét hàng năm do đó tạo động lực để nhân viên làm
việc tích cực và gắn bó với cơng ty.
 Chính sự khuyến khích sáng tạo này mà Trung Nguyên liên tục cho ra đời
những dòng sản phẩm mới mang nhiều hương vị đặc trưng khác nhau
Ở ngân hàng Agribank trong đợt dịch nhân viên cùng nhau đề xuất đưa ra sản
phâm vay giảm lãi suất cho khách hàng và được cấp trên công nhận đưa thực tiễn.
9


Sản phẩm này được phát triển rất là mạnh mẽ được khách sử dụng nhiều thành
cơng. Khuyến khích nhân viên phát triển đưa ra nhiều sản phẩm.
công ti CP Chứng khốn Biển Việt ln khuyến khích nhân viên sáng tạo và đưa ra
những ý tưởng mới với phương châm “sự đổi mới hình thành tương lai” đã khích lệ
nhân viên đưa ra các giải pháp mới cho công việc.
b, Tiêu cực
- Thực tế chứng minh hầu hết các DN thành cơng đều có những tập hợp “niềm tin
dẫn đạo”. trong khi đó, 1 DN có thành tích thua kém thuộc 1 trong 2 loại: ko có tập
hợp niềm tin nhất quán or chỉ theo đuổi mục tiêu t/chính mà ko có mục tiêu mang
tính chất định tính. ở 1 khía cạnh nào đấy DN hđ kém đều có nền VH tiêu cực

- 1 DN có nền VH tiêu cực có thể là
+ DN có cơ chế quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng, độc đoán, chuyên quyền và
hệ thống tổ chức quan liêu -> gây ko khí thụ động, sợ hãi ở các nhân viên khiến họ
có thái độ thờ ơ, chống đối giới lãnh đạo
+ DN ko có ý định tạo nên 1 mối liên hệ nào khác giữa nhân viên ngồi quan hệ
cơng việc mà chỉ là tập hợp hàng nghìn ng xa lạ chỉ tạm dừng chân ở cty -> niềm
tin của nhân viên và DN ko hề có.
Vd: Có khá nhiều DN dược phẩm, mỹ phẩm tuyển cộng tác viên ồ ạt mà không
quan tâm tới trình độ, chỉ có mối liên kết dựa trên đầu sản phẩm bán được. Do dó
nếu nhân viên đó không bán được sp hoặc nghỉ bán 1 vài ngày, họ sẽ có nguy cơ
mất việc mà khơng nhận được bất kỳ chính sách đãi ngộ nào.
=> Những giá trị, niềm tin của DN mang tính tiêu cực nó sẽ ảnh hưởng rất lớn tới
con ng của DN đó, ảnh hưởng tới tâm lý làm việc của nhân viên và tác động tiêu
cực đến kết quả kd của toàn DN
4. Nêu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành VHDN. Trong các yếu tố
trên thì yếu tố nào quan trọng nhất. Vì sao?
- VHDN là 1 hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, các nhận thức,
phương pháp tư duy được mọi thành viên trong DN cùng đồng thuận và có ảnh
hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt
động kinh doanh, tạo nên bản sắc kd của DN đó
- Các yếu tố ảnh hưởng: q trình hình thành VHDN là 1 quá trình lâu dài chịu
tác động của nhiều yếu tố trong đó có 3 yếu tố có ảnh hưởng quyết định nhất là:
VH dân tộc, ng lãnh đạo, những giá trị tích lũy
a, VH dân tộc: bản thân VHDN là 1 nền tiểu VH nằm trong VH dân tộc -> sự
phản chiếu của VH dân tộc lên VHDN là điều tất yếu. Mỗi cá nhân trong nền
VHDN cũng thuộc vào nền VH dân tộc cụ thể với 1 phần nhân cách tuân theo
các giá trị VH dân tộc. Và khi tập hợp thành 1 nhóm hoạt động vì mục tiêu lợi
10

nhuận – 1 DN – những cá nhân này sẽ mang theo những nét nhân cách đó. Tổng
hợp những nét nhân cách này làm nên 1 phần nhân cách của DN, đó là các giá
trị VH dân tộc ko thể phủ nhận được
- Ví dụ: Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu đề cập đến tác động
của văn hóa dân tộc đến
đời sống doanh nghiệp, song được biết đến nhiều nhất là cơng
trình của Geert Hofttede,
chun gia tâm lý học người Hà Lan.
Trong vòng 6 năm tiến hành thu thập số liệu về thái độ và các
giá trị của hơn 10.000
nhân viên từ 53 nước và khu vực trên thế giới làm việc cho tập
đồn IBM. Năm 1978 ơng
đã xuất bản cuốn sách “ Những ảnh hưởng của văn hóa”
( Culture’s consequences), cuốn
sách này liên tục được tái bản trong nhiều năm sau.
Cuốn sách đề cập đến những tác đông của văn hóa đến tổ chức
thơng qua một mơ
hình gọi là “ Mơ hình Hofstede” trong đó tác giả đưa ra bốn “
biến số” chính tồn tại trong
tất cả các nền văn hóa dân tộc cũng như các nền văn hóa
doanh nghiệpkhác nhau ( thuật
ngữ “ biến số” được dùng để chỉ giá trị của các yếu tố này thay
đổi ở mỗi nền văn hóa
khác nhau) đó là: Tính đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ
nghĩa tập thể; sự phân cấp
quyền lực; tính cẩn trọng; chiều hướng nam quyền đối lập với
nữ quyền.
Sự đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thế
b, Người lãnh đạo: ko chỉ là ng quyết định cơ cấu tổ chức và cơng nghệ của DN
mà cịn là ng sáng tạo các biểu tượng, ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ, huyền

thoại… của DN. Qua quá trình xây dựng và quản lý DN, hệ tư tưởng và tính
cách của lãnh đạo sẽ dk phản chiếu lên VHDN thơng qua các hình thức
+ Tăng cường tiếp xúc giữa lãnh đạo và nhân viên
+ ử dụng các truyện kể, huyền thoại, truyền thuyết
+ xây dựng các lễ hội, lễ kỷ niệm, biểu tượng, phù hiệu…
- VHDN là tấm gương phản chiếu tài năng, cá tính và những triết lý kinh doanh
của chủ thể DN. Do đó khi có lãnh đạo ms thay thế, họ sẽ quyết định thay đổi
VHDN, hình thành nên hệ thống giá trị VH ms cho DN đó.
11


- Ví dụ: Tại Great Plains một tập đồn nổi tiếng của Mỹ vẫn còn lưu truyền câu
chuyện về Tổng giám đốc của họ, Goug Burgum trong một cuộc họp thường
niên đã tự đập ba quả trứng và đầu mình trước mặt các nhân viên và quan khách
sau một vụ sản phẩm thất bại trên thị trường về những khiếm khuyết về hình
thức. Bằng hình thức tự trừng phạt như vậy, Burgum muốn thể hiện rõ ràng rằng
ơng thấy mình phải chịu phần trách nhiệm rất lớn cho việc đã làm xấu mặt cơng
ty.
c, Giá trị tích lũy: có những giá trị VHDN ko thuộc về VH dân tộc cũng ko phải
do nhà lãnh đạo sáng tạo ra mà do tập thể nhân viên trong DN tạo dựng nên,
được gọi là những kinh nghiệm học hỏi được. Chúng hình thành vơ thức hoặc
có ý thức, mang lại những ảnh hưởng tích cực và cả tiêu cực đến DN.
- Các hình thức của những giá trị học hỏi là:
+ Những kinh nghiệm tập thể của DN: có dk khi xử lý vấn đề chung, sau đó
được tuyên truyền và phổ biến chung trong toàn đơn vị (những kinh nghiệm
giao dịch vs khách hàng…)
+ Những giá trị dk học hỏi từ những DN khác: đó là kết quả của q trình
nghiên cứu thị trường, nghiên cứu đối thủ cạnh tranh, của những chương trình
giao lưu giữa các DN trong 1 ngành…
+ Những giá trị VH dk tiếp nhận trong quá trình giao lưu vs nền VH khác, phổ

biến vs các cty đa quốc gia các DN gửi nhân viên tham dự những khóa đào tạo
ở nước ngồi…
+ Những giá trị do 1 hay nhiều thành viên ms đến mang lại
+ Những xu hướng, trào lưu của xã hội: xư hướng use điện thoại di động, xu
hướng thắt cà vạt khi đến nơi làm việc, xu hướng học ngoại ngữ và tin học…
- Ví dụ: Trong q trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình
các doanh nghiệp ln có
những mối quan hệ với các tổ chức, doanh nghiệp khác như:
quan hệ giữa một bên là nhà
cung ứng với một bên là người sản xuất, giữa người bán hàng
và người mua hàng, giữa
người cung ứng vốn và người đi vay, ... Song song với các quan
hệ đó thì những nét văn
hóa của các bên cũng được thể hiện và giao lưu với nhau. Và
cũng chính vì vậy mà có
những giá trị, những chuẩn mực, những nguyên tắc mà người
lãnh đạo doanh nghiệp và
các thành viên trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng và cảm thấy
phù hợp với doanh nghiệp
mình và có thể chia sẽ cùng nhau thì họ có thể sẽ tiếp thu và
12


vận dụng vào doanh nghiệp
mình, từ đó tạo nên những nét văn hóa cho doanh nghiệp.
* Trong 3 yếu tố trên thì ng lãnh đạo là yếu tố quan trọng nhất. Người ta nói
nếu ví DN như 1 con thuyền thì người lãnh đạo là người thuyền trưởng chèo lái
con thuyền đó. Vì vậy lãnh đạo là ng có vai trị rất lớn trong việc xây dựng, duy
trì và phát triển những yếu tố gắn kết con ng vs nhau trong DN, chính là VHDN.
Lãnh đạo là ng hình thành và phát triển nên VHDN

Lãnh đạo là ng xây dựng tầm nhìn cho VHDN
Là người xác định hướng đi, mơi trường và các nguyên tắc hđ ns chung cho DN
Lãnh đạo cũng là ng thay đổi VHDN
Trả lời câu hỏi tr 37.38 (GT)

Chương 2: Các dạng văn hóa doanh nghiệp
1. Nêu và phân tích biểu hiện trực quan của VHDN. Lấy VD
- VHDN là 1 hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, các nhận thức,
phương pháp tư duy được mọi thành viên trong DN cùng đồng thuận và có ảnh
hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hđ
kd, tạo nên bản sắc kd của DN đó
Các biểu hiện trực quan
a, Đặc điểm kiến trúc: phần lớn các cty thành đạtvà phát triển muốn gây ấn
tượng vs mọi ng về sự khác biệt, thành công và sức mạnh của họ đều bằng
những cơng trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ
- Kiến trúc đặc trưng của 1 tổ chức bao gồm kiến trúc ngoại thất (phong cách,
kiểu dáng thiết kế bên ngồi) và thiết kế nội thất cơng sở (nội thất đồng bộ về
màu sắc, kiểu dáng đặc trưng: mặt bằng, quầy giao dịch, bàn ghế…, đến những
chi tiết nhỏ như trang phục, đồ ăn…)
- Sở dĩ thiết kế kiến trúc rất được các tổ chức quan tâm vì:
+ Kiến trúc ngoại thất có thể ảnh hưởng quan trọng đến hành vi của con ng về
phương diện cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện cơng việc
+ Cơng trình kiến trúc có thể dk coi là 1 “linh vật” biểu thị 1 ý nghĩa giá trị nào
đó của 1 tổ chức, xã hội
+ Kiểu dáng kết cấu có thể dk coi là biểu tượng cho phương châm chiến lược tổ
chức
+ Cơng trình kiến trúc trở thành 1 bộ phận hữu cơ trong các sp của cty
13

+ Trong mỗi cơng trình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn liền vs
sự ra đời và trưởng thành của tổ chức, các thế hệ nhân viên
VD:Nike thể hiện sức mạnh của họ bằng bằng những cơng trình kiến trúc mang
tính chất đặc trưng của nike chẳng hạn ở NikeiD.Studio không gian cửa hàng là
các khối acrylic được thiết kế mạnh mẽ, táo bạo và góc cạnh tạo thành các giá
đỡ và ghế ngồi. Điểm nhấn của khơng gian là khối khơng gian là khối hình màu
cam, làm cho sản phẩm được nổi bật hơn. Các nhà thiết kế đã cố tình đơn điệu
hóa giữa sự kết hợp của đá granit kính và nhơm làm nổi bật công nghệ khác biệt
và sự sang trọng.
b, Nghi lễ: Đó là những hoạt động đã được dự kiến từ trước và chuẩn bị kỹ
lượng dưới hình thức các hđ, sự kiện VH – xã hội được thực hiện định kỳ hay
bất thường nhằm thắt chặt mqh tổ chức và vì lợi ích của những ng tgia. Đây là
những dịp để nhấn mạnh những giá trị được tổ chức coi trọng, tạo cơ hội cho
mọi thành viên cùng chia sẻ, nhận thức về những sự kiện trọng đại, nêu gương
và khen tặng những tám gương điển hình đại biểu cho những niềm tin và cách
thức hành động cần dk tôn trọng của tổ chức
- Có 4 loại nghi lễ chủ yếu
+ Chuyển giao: nhằm tạo thuận lợi cho việc đảm nhiệm vị trí ms (khai mạc, ra
mắt, giới thiệu thành viên)
VD: Nike việc bầu chọn cho một chức vụ lãnh đạo mới được coi như một sự
kiện trang trọng đánh dấu sự thành đạt trong nghề nghiệp của mỗi nhân viên
Tổ chức các buổi để giới thiệu thành viên mới để mọi người trong cơng ty có
cơ hội làm quen với nhau để từ đó tạo được mối quan hệ một cách rộng rãi để
thực hiện tốt công việc mới của họ
+ Củng cố: củng cố nhân tố tọa bản sắc và vị thế của thành viên (phát phần
thưởng)
VD: Nike thường tổ chức các cuộc thi ở trong các đơn vị để biểu dương các
cá nhân, đơn vị có thành tích cao và tạo ra các lễ trao giải lớn giống như các giải
thưởng thể thao
Tổ chức các sự kiện để khẳng định mục tiêu của công ty

+ Nhắc nhở: duy trì cơ cấu và tăng năng lực của DN (sinh hoạt VH, chuyên
môn, khoa học)
VD: Nike hằng năm tổ chức bình chọn đơn vị có các sản phẩm cố chất lượng
tốt, kiểu dáng đẹp nhất của công ty. Qua đó kiểm tra lại các cơng đoạn sản xuất
sản phẩm
+ Liên kết: khích lệ tình cảm, sự cảm thơng, gắn bó (lễ hội, liên hoan, tết…)
VD: Ở các đơn vị nước ngoài của Nike vào dịp giáng sinh, các giám đốc đều
rời văn phịng của mình để đi tới các phòng ban khác của nhân viên để gặp gỡ,
bắt tay và chúc mừng nhân viên của mình.

14


Còn đối với Việt Nam đối với các dịp lễ Tết các nhân viên được quây quần
bên nhau để giao lưu, trao đổi những vấn đề kể cả trong công việc lẫn cuộc sống
thường ngày.
c, Giai thoại: Thường dk thêu dệt từ những sự kiện có thực. nhiều mẩu chuyện
kể về những nhân vật anh hùng DN như hình mẫu lý tưởng về chuẩn mực, giá
trị VHDN
+ 1 số mẩu chuyện đã trở thành giai thoại: những sự kiện đã mang tính lịch sử
và có thể dk thêu dệt thêm
+ 1 số khác kiến thành huyền thoại: chứa đựng những giá trị, niềm tin…
VD: Phil Knight là một tỷ phú, là người đồng sáng lập và là chủ
tịch danh dự của tập đồn Nike. Ơng từng khởi nghiệp với vài
chục đôi giày thể thao trong thùng xe và 40 năm sau ơng có số
tiền 8,2 tỷ USD là người giàu thứ 49 tại Mỹ theo bảng xếp hạng
của tạp chí Forbes
- Ý nghĩa của giai thoại
+ xây dựng tấm gương điển hình mang giá trị, triết lý VHDN
+ Duy trì sức sống cho những giá trị ban đầu của DN, gây dựng niềm tự hào về

DN
+ Giúp thống nhất nhận thức của mọi thành viên
d, Biểu tượng: Biểu thị 1 thứ gì đó ko phải là chính nó mà có tác dụng giúp
mọi ng nhận ra hay hiểu dk thứ mà nó biểu thị
+ Các cơng trình kiến trúc, lễ nghi, giai thoại đều chứa đựng những đặc trưng
của biểu tượng bởi thông qua những giá trị vật chất, cụ thể hữu hình các biểu
tượng này muốn truyền đạt những giá trị, ý nghĩa tiềm ẩn bên trong cho những
ng tiếp nhận theo những cách thức #
+ 1 biểu tượng khác là logo hay 1 sp sáng tạo dk thiết kế thể hiện hình tượng về
1 tổ chức, 1 DN bằng ngôn ngữ nghệ thuật phổ thông. Các biểu tượng vật chất
này thường có sức mạnh rất lớn vì chúng hướng sự chú ý của ng thấy nó vào 1,
1 vài chi tiết hay điểm nhấn cụ thể có thể diễn đạt dk giá trị chủ đạo mà tổ chức,
DN muốn tạo ấn tượng, lưu lại hay truyền lại cho ng thấy nó
VD: Logo của Viettel được thiết kế dựa trên ý tưởng từ hình tượng dấu ngoặc
kép. Khi bạn trân trọng câu nói của ai đó, bạn sẽ trích dẫn trong dấu ngoặc kép,
vì vậy hình tượng này thể hiện Viettel luôn luôn biết lắng nghe trân trọng và
cảm nhận những ý kiến của mọi người – khách hàng, đối tác và các thành viên
của Tổng công ty như những cá thể riêng biệt.
e, Ngôn ngữ, khẩu hiệu
- Nhiều tổ chức, DN đã use câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu, ví von, ẩn dụ hay 1 sắc
thái ngơn từ để truyền tải 1 ý nghĩa cụ thể đến những nhân viên của mình hay
15


những ng xung quanh
- Khẩu hiệu là hình thức dễ nhập tâm ko chỉ dk DN mà cả khách hàng và nhiều
ng khác luôn nhắn đến. Khẩu hiệu là 1 cách diễn đạt cô đọng nhất về triết lý hđ,
kinh doanh của tổ chức, cty
VD:
Nike được đặt theo tên của một nữ thần có cánh tượng trưng cho chiến thắng

trong thần thoại Hy Lạp. Như vậy đi giày Nike là bạn đã mang trên mình tượng
trưng của sự chiến thắng.
Slogan: “ Just do it” ngắn gọn dễ nhớ và như một lời khuyến khích giới trẻ
làm điều họ muốn
Slogan của công ty sữa Vinamilk:
“ Chất lượng quốc tế - Chất lượng Vinamilk”
mang ý nghĩa Vinamilk luôn luôn đảm bảo sẽ cung cấp cho khách hàng những
sản phẩm mang chất lượng tốt nhất, đáp ứng được những tiêu chuẩn quốc tế
.
f, Ấn phẩm điển hình: Là những tư liệu chính thức có thể giúp ng xung quanh
có thể nhận thấy rõ hơn về cấu trúc văn hóa của 1 tổ chức (bản tuyên bố sứ
mệnh, báo cáo thường niên, ấn phẩm định kỳ, tài liệu, hồ sơ hướng dẫn use, bảo
hành…)
VD: Nike luôn tập trung hết sức vào khách hàng, với điểm tiếp cận rộng rãi
khiễn cho thương hiệu gắn với những vận động viên tài giói cũng như mọi
người thường. Đó là sự tự trao quyền và đạt được năng lực tốt nhất của chính
mình và thương hiệu này thực sự mời gọi mọi người “JUST DO IT”
- Ý nghĩa của ấn phẩm điển hình trong VHDN
+ Giúp làm rõ các yếu tố của VHDN: mục tiêu, phương châm hđ, niềm tin, giá
trị, triết lý, thái độ
+ Giúp so sánh giữa triết lý và biện pháp DN thực tiễn
+ là căn cứ xác định tính khả thi và hiệu lực của VHDN (bên ngoài) và là căn cứ
để nhận biết và thực thi VHDN (bên trong)
VD: tập đồn FPT có nội san Chúng ta - dành riêng cho các nhân viên của tập
đoàn, là nơi đăng các bài báo về tập đồn, trao đổi thơng tin, các mẩu chuyện,
các hoạt động mang tính chất giải trí… giúp gắn kết và nối liền khoảng cách
giữa tập đoàn với nhân viên cũng như giữa tất cả các nhân viên trong tập đoàn
vs nhau
=> Các biểu hiện trực quan ( nhìn thấy nghe thấy sờ thấy được )luôn chứa đựng
những giá trị tiềm ẩn mà tổ chức, DN muốn truyền đạt cho những ng quan tâm

bên trong và bên ngoài. Những biểu tượng bên ngồi có làm nổi bật những giá
trị tiềm ẩn về VH. Vì vậy những ng quản lý thường use những biểu trưng này để
thể hiện những giá trị tiềm ẩn trong việc phục vụ khách hàng và sự quan tâm
dành cho nhân viên
16


2. Các biểu hiện phi trực quan của VHDN. Lấy VD
- VHDN là 1 hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, các nhận thức,
phương pháp tư duy được mọi thành viên trong DN cùng đồng thuận và có ảnh
hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hđ
kd, tạo nên bản sắc kd của DN đó
a, Lý tưởng: lý tưởng khác vs niềm tin thơng thường
- Niềm tin dk hình thành 1 cách có ý thức và có thể xác minh tương đối dễ dàng.
Lý tưởng dk hình thành 1 cách tự nhiên, khó giải thích dk 1 cách rõ ràng
- Niềm tin có thể dk đưa ra diễn giải, tranh luận, đối chứng. lý tưởng thì ko thể
làm dk như vậy. niềm tin dễ thay đổi hơn so vs lý tưởng
- Niềm tin là trình độ nhận thức ở mức độ đơn giản, trong khi lý tưởng ko chỉ dk
hình thành từ niềm tin hay đức tin mà cịn gồm cả những giá trị, cảm xúc của
con ng. Như vậy lý tưởng đã nảy mầm trong tư duy, tình cảm của con ng trước
khi ng đó ý thức dk điều đó, vì vậy chúng là trạng thái tình cảm rất phức tạp và
ko thể mang ra để đối chứng vs nhau
b, Giá trị, niềm tin, thái độ
- Giá trị là khái niệm lquan đến chuẩn mực đạo đức và cho biết con ng cho rằng
họ cần phải làm gì. Niềm tin là khái niệm đề cập đến việc mọi ng cho rằng thế
nào là đúng, thế nào là sai. Trong thực tế khó tách rời dk 2 khái niệm này bởi
trong niềm tin luôn chứa đựng những giá trị. Giá trị còn dk coi là những niềm
tin vững chắc về 1 cách thức hành động hay trạng thái nhất định.
VD: Với tinh thần thượng tơn kỷ luật, văn hóa Vingroup, trước hết chính là văn
hóa của sự chun nghiệp thể hiện qua 6 giá trị cốt lõi " TÍN - TÂM - TRÍ TỐC - TINH - NHÂN". Văn hóa làm việc tốc độ cao, hiệu quả và tuân thủ kỷ

luật đã thấm nhuần trong mọi hành động của Cán bộ nhân viên (CBNV), tạo
nên sức mạnh tổng hợp đưa Vingroup phát triển vượt bậc trong mọi lĩnh vực
tham gia.
- Thái độ là chất kết dính niềm tin vs giá trị thơng qua tình cảm. thái độ dk định
nghĩa là 1 thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo 1 cách thức nhất
17


quán mong muốn hoặc ko mong muốn đvs sự vật hiện tượng. như vậy thái độ
luôn cần đến những phán xét dựa trên cảm giác, tình cảm.
c, Lịch sử và truyền thống văn hóa
- Lịch sử và truyền thống văn hóa có vai trị quan trọng và ảnh hưởng lớn tới
việc xây dựng, điều chỉnh và phát triển những đặc trung VH ms cho tổ chức, thể
hiện ở việc cho chúng ta hiểu được đầy đủ quá trình vận động và thay đổi của
các đặc trưng VH, những nguyên nhân và ảnh hưởng của chúng đến quá trình
vận động và thay đổi về VH tổ chức.
Thực tế cho thấy những tổ chức có lịch sử phát triển lâu đời và bề dày truyền
thống thường khó thay đổi về tổ chức hơn những tổ chức ms, chưa định hình rõ
phong cách hay đặc trưng VH. Những truyền thống, tập quán, nhân tố văn hóa
đã định hình và xuất hiện trong lịch sử vừa là chỗ dựa, nhưng cũng có thể trở
thành những “rào cản tâm lý” ko dễ vượt qua trong việc xây dựng và phát triển
những đặc trưng VH ms
VD: Tập đoàn Vingroup, tiền thân là Tập đoàn Technocom, được thành lập tại
Ukraina năm 1993 bởi những người Việt Nam trẻ tuổi, hoạt động ban đầu trong
lĩnh vực thực phẩm và thành công rực rỡ với thương hiệu Mivina. Từ năm 2000,
Technocom - Vingroup trở về Việt Nam đầu tư với ước vọng được góp phần xây
dựng đất nước. Trên tinh thần phát triển bền vững và chuyên nghiệp, Vingroup
tập trung phát triển với nhiều nhóm thương hiệu, như Vinhomes (Hệ thống bất
động sản nhà ở dịch vụ đẳng cấp), Vincom (Hệ thống TTTM đẳng
cấp), Vinpearl (Bất động sản du lịch, dịch vụ du lịch - giải trí), đồng thời mở

rộng ra các lĩnh vực như y tế chất lượng cao (Vinmec), phát triển giáo dục
(Vinschool)…
3. Phân tích mqh giữa VHDN vs quản trị DN
- VHDN là 1 hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, các nhận thức,
phương pháp tư duy được mọi thành viên trong DN cùng đồng thuận và có ảnh
hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hđ
kd, tạo nên bản sắc kd của DN đó
18


- Quản trị DN là 1 quá trình giám sát và kiểm soát nhằm đảm bảo việc quản lý
kd phù hợp vs lợi ích của các cổ đơng, nhằm đảm bảo quyền lợi của các bên
lquan, ko chỉ là cổ đơng mà cịn cả nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp môi
trường và các cơ quan nhà nước
- Mqh giữa VHDN và quản trị DN
+ Xây dựng VHDN hay thay đổi VHDN mang tính chủ quan, nhưng hình thành
nó lại mang tính khách quan. Điều quan trọng là nhà quản trị nhận thức dk đẩy
mạnh, điểm yếu của VHDN để từ đó tạo nên lợi thế cạnh tranh.VHDN tạo nên
lợi thế cạnh tranh: Tạo sự khác biệt trên thị trường; Xây dựng đội ngũ nhân lực
mạnh; Tăng hiệu quả hoạt động sản xuất kd
+ Phát triển lợi thế cạnh tranh của DN thơng qua VHDN
Khuyến khích tinh thần cộng đồng trong DN
Đảm bảo sự công bằng trong DN
Xây dựng và thực hiện nghiêm chỉnh nội quy, quy chế của DN
+ VHDN quyết định sự trường tồn và phát triển của DN.
CÂU HỎI CUỐI CHƯƠNG
4 CÂU TR87-88
Chương 3: Đạo đức kinh doanh
1. Đạo đức kinh doanh trong quản trị nguồn nhân lực
- Đạo đức kinh doanh là 1 tập hợp các nguyên tắc, chuẩn mực có tác dụng điều

chỉnh, đánh giá, hướng dẫn và kiểm soát hành vi của các chủ thể kinh doanh.
Đạo đức trong quản trị nguồn nhân lực
* Trong tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng lao động
- Phân biệt đối xử: là việc ko cho phép ai đó được hưởng những
lợi ích nhất định do có sự phân biệt định kiến về chủng tộc, giới
tính, tơn giáo,vùng văn hóa, tuổi tác…
Có những trường hợp cụ thể, sự phân biệt đối xử lại cần
thiết và khơng hồn tồn sai.
19


VD: Chẳng hạn: ở Pháp, cấm phân biệt đối xử đối với những
vấn đề: chủng tộc, giới tính, hồn cảnh gia đình, quan điểm
chính trị và tơn giáo, tham gia cơng đồn, độ tuổi, thương tật,
tiền án tiền sự, cuộc sống riêng tư, khuynh hướng giới tính.
Trong khi đó, ở Canada, CHLB Đức, Mỹ, Thụy Điển có thêm cả
vấn đề về màu da; ở Ý có thêm vấn đề về ngôn ngữ; ở Bỉ,
Canada, Pháp, Anh, Ý, Nhật quy định thêm về tình trạng hơn
nhân . Ở Mỹ, vấn đề về chủng tộc và giới tính được đặc biệt
quan tâm .
Ở nước ta, các hành vi phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc,
màu da, thành phần xã hội, tình trạng hơn nhân, tín ngưỡng,
tơn giáo, nhiễm HIV , khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia
nhập và hoạt động cơng đồn đều bị nghiêm cấm . Cùng với sự
phát triển của xã hội, những yếu tố dẫn đến phân biệt đối xử
ngày càng được bổ sung

- Tôn trọng quyền riêng tư cá nhân: sẽ là không tôn trọng quyền
riêng tư cá nhân nếu sử dụng thông tin cá nhân người lao động
từ quá trình tuyển dụng, use lao động vào mục đích riêng, can

thiệp quá sâu vào đời tư ng lao động
- Đãi ngộ chất xám không tương xứng: trả thù lao lao động thấp
hơn công sức, chất xám của người lao động đã bỏ ra để tăng lợi
nhuận. Đây là hình thức bóc lột, khơng thỏa mãn lợi ích cả 2
bên. Đây là một hình thức bóc lột để gia tang lợi nhuận tiêu
cực. Lợi nhuận của cơng ty ln có tương quan với sự đóng góp
của người lao động. Cơng ty kinh doanh muốn gia tang lợi
nhuận thì nhất định phải quan tâm đến lợi ích của người lao
động trực tiếp làm ra của cải vật chất
VD: Giống với hiện tượng chảy máu chất xám của nước ta
hiện nay. Theo Ủy ban Nhà nước về người Việt Nam ở nước
ngoài (Bộ Ngoại giao), trong số gần 4,5 triệu người Việt Nam ở
nước ngồi, hiện có khoảng 400.000 chun gia, trí thức có
20


trình độ từ đại học trở lên. Hầu hết các lĩnh vực mũi nhọn, dự án
công nghệ cao như: điện tử, sinh học, vật liệu mới, năng lượng
mới, tin học, hàng khơng, vũ trụ, hải dương đều có sự tham gia
của chuyên gia người Việt.
Một trong những điều kiện ban đầu để thu hút trí thức kiều bào
về nước phục vụ chính là chính sách an cư. Các nước phát triển
như Hàn Quốc, Nhật Bản, Singapore đã thực hiện tốt các chính
sách này. Cụ thể trước khi thu hút mời gọi kiều bào về nước làm
việc, phục vụ nghiên cứu, họ đã đầu tư xây dựng những khu
chung cư, khu dân cư tiện ích cho các chuyên gia ổn định chỗ ở.
Tiếp theo đó, trả lương tương xứng với sự đóng góp của các nhà
khoa học. Việt Nam chưa làm tốt, thậm chí có nơi chưa thực
hiện được điều kiện này.
* Trong đánh giá ng lao động

- Đánh giá dựa vào định kiến: người quản lý chỉ dựa vào ấn
tượng cá nhân về đặc điểm của 1 nhóm ng nhất định để đánh
giá, phán xét về ng lao động của nhóm đó
- Giám sát người lao động bằng phương tiện kỹ thuật: sử dụng
camera theo dõi, máy ghi âm, rà soát email… để quan sát ng
lao động ko đảm bảo tính khách quan, cơng bằng mà dùng
phục vụ mục đích riêng hoặc gây áp lực tâm lý cho ng lao động
* Trong bảo vệ ng lao động
- Điều kiện an toàn lao động: điều kiện an toàn lao động ko
đảm bảo khi ng quản lý cố tình ko đáp ứng quyền lợi của ng lao
động về môi trường làm việc an toàn như ko cung cấp thiết bị
an toàn lao động, ko phổ biến về an toàn lao động. Điều này
giúp DN giảm chi phí nhưng khiến ng lao động gặp nhiều rủi ro
21


- Quấy rối tình dục nơi cơng sở: khi cấp trên, đồng nghiệp có
những hành vi, cử chỉ, lời ns mang bản chất tình dục nơi cơng
sở (tán tỉnh, gạ gẫm, sàm sỡ...) gây ảnh hưởng xấu đến công
việc vủa 1 cá nhân. Điều này sẽ tạo ra 1 môi trường làm việc
đáng sợ, thù địch, xúc phạm
2. Đạo đức kinh doanh trong hoạt động Marketing
- Đạo đức kinh doanh là 1 tập hợp các nguyên tắc, chuẩn mực có tác dụng điều
chỉnh, đánh giá, hướng dẫn và kiểm soát hành vi của các chủ thể kinh doanh.
Đạo đức trong marketing:
- Marketing và phong trào bảo hộ ng tiêu dùng: phong trào bảo hộ ng tiêu dùng
xuất hiện ở Mỹ từ những năm 1960 vs các tổ chức như Cơ quan nhà nước bảo
vệ ng tiêu dùng, tổ chức BBB, đặt ra 8 quyền lợi của ng tiêu dùng: dk thỏa mãn
nhu cầu cơ bản, dk an tồn, dk thơng tin, dk lựa chọn, dk lắng nghe, dk bồi
thường, dk giáo dục về tiêu dùng, dk có 1 mơi trường lành mạnh và bền vững

- Các hoạt động marketing phi đạo đức:
+ Quảng cáo phi đạo đức: Lôi kéo, nài ép, dụ dỗ khách hàng ràng buộc vs sp;
Tạo ra, khai thác, lợi dụng niềm tin sai lầm về sp; Phóng đại, thổi phồng vượt
mức hợp lý về sp; Lừa dối khách hàng bằng cách che giấu sự thật trong 1 thông
điệp; Dùng từ ngữ giới thiệu mơ hồ, ko rõ ràng buộc khách hàng phải tự hiểu;
Sử dụng hình thức khó coi, phi thị hiếu, sao chép lố bịch; Quảng cáo nhằm vào
những đối tượng nhạy cảm
+ Bán hàng phi đạo đức: Bán hàng lừa gạt; Núp dưới chiêu bài nghiên cứu thị
trường; Bao gói, dán nhãn lừa gạt; Lôi kéo; Nhử và chuyển kênh
+ Trong quan hệ vs đối thủ cạnh tranh: Cố định giá cả; Phân chia thị trường;
Bán phá giá; Use các biện pháp thiếu văn hóa khác để hạ uy tín của cty đối thủ
c, Đạo đức trong hoạt động kế tốn tài chính
- Nhữg hàh vi cạnh trah thiếu lành mạnh như cung cấp dịch vụ vs mức phí thấp
hơn DN khác, có thể vì tư lợi
- Cho mượn danh kiểm tốn viên để hành nghề: làm giảm uy tín của kiểm tốn
viên, địi hỏi trách nhiệm của kiểm toán viên mượn danh khi kiểm tốn sai
- Xử lý các khoản phí “khơng chính thức”: tiền hoa hồng, phí “bơi trơn”, tiền
“bồi dưỡng”, tiền “lại quả”…

22


- Điều chỉnh số liệu tc ko chíh xác: “hợp lý hóa” số liệu tc có thể lừa dối nhà
đtư, cộg đồg và cơ quan nhà NN
3. Các hoạt động Marketing phi đạo đức. Liên hệ thực trạng ở nước ta và
cho giải pháp khắc phục.
- Đạo đức kd là tập hợp các nguyên tắc, chuẩn mực có tác dụng điều chỉnh,
đánh giá, hướng dẫn và kiểm soát hành vi của các chủ thể kd. Đạo đức kd chính
là đạo đức dk vận dụng vào hđ kd.
- Các hình thức quảng cáo phi đạo đức: lạm dụng quảng cáo có thể từ việc ns

phóng đại về sản phẩm và che dấu sự thật tới lừa gạt hoàn toàn. Quảng cáo bị
coi là vô đạo đức khi
+ Lôi kéo, nài ép, dụ dỗ ng tiêu dùng ràng buộc vs sp của nhà sx bằng thủ thuật
quảng cáo rất tinh vi, ko cho ng tiêu dùng cơ hội để chuẩn bị, để chống đỡ, ko
cho ng tiêu dùng cơ hội lựa chọn hay tư duy bằng lý trí
+ Quảng cáo tạo ra hay khai thác, lợi dụng niềm tin sai lầm về sp, gây trở ngại
cho ng tiêu dùng trong việc ra quyết định lựa chọn tiêu dùng tối ưu, dẫn dắt ng
tiêu dùng đến những quyết định lựa chọn lẽ ra họ ko thực hiện nếu ko có quảng
cáo.
+ Quảng cáo phóng đại, thổi phồng sp vượt quá mức hợp lý có thể tạo nên trào
lưu hay cả chủ nghĩa tiêu dùng sp đó, ko đưa ra dk những lý do chính đáng đvs
việc mua sp, ưu thế của nó vs sp khác
+ Quảng cáo và bán hàng trực tiếp cũng có thể lừa dối khách hàng bằng cách
che dấu sự thật trong 1 thơng điệp. hoặc có thể đưa ra những lời giới thiệu mơ
hồ vs những từ ngữ ko rõ ràng khiến khách hàng phải tự hiểu những thông điệp
ấy
+ Quảng cáo có hình thức khó coi, phi thị hiếu, sao chép lố bịch, làm mất đi vẻ
đẹp của ngôn ngữ, làm biến dạng những cảnh quan thiên nhiên
+ Những quảng cáo nhằm vào những đối tượng nhạy cảm (trẻ em, ng nghèo…)
làm ảnh hưởng đến kiểm soát hành vi của họ
=> quảng cáo cần phải dk đánh giá trên cơ sở quyền tự do trong việc ra những
23


quyết định lựa chọn của ng tiêu dùng, trên cơ sở những mong muốn hợp lý của
ng tiêu dùng và đặc biệt phải phù hợp vs mơi trường văn hóa – xã hội mà ng
tiêu dùng đang hòa nhập
* Thực trạng quảng cáo ở VN
Hiện nay có rất nhiều hình thức quảng cáo ở VN: quảng cáo trên báo chí, quảng
cáo trên đâì truyền hình, truyền thanh, quảng cáo trực tuyến trên mạng internet,

quảng cáo bằng pano áp phích và nhiều hình thức #.
- Bên cạnh đó, có rất nhiều các hoạt động marketing phi đạo đức tồn tại: quảng
cáo bỏ sót thơng tin, quảng cáo các loại khun dùng, quảng cáo những tính
năng mà sp ko hề có, quảng cáo phóng đại và thổi phồng sp, quảng cáo làm
giảm uy tín của đối thủ cạnh tranh, quảng cáo mất mỹ quan, khó coi, phi thị
hiếu, lừa dối che giấu sự thật
- Biện pháp
+ Phía DN: ko thể chỉ vì lợi nhuận, nhà lãnh đạo DN cần có đạo đức kd, cần
đánh giá đúng chất lượng sp của DN mình khi giới thiệu với ng tiêu dùng, tránh
đăng các thông tin sai lệch, kém chất lượng
+ Phía ng tiêu dùng: cảnh giác, đề phịng khi xem thơng tin sp, cần phải có cái
nhìn khách quan và cẩn thận trước những thơng tin đa chiều nhận dk từ
marketing của DN
+ Phía nhà nước: tăng cường biện pháp chế tài pháp luật (luật quảng cáo…)
nhằm răn đe và kỷ luật những DN có hành vi marketing sai trái làm ảnh hưởng
đến lợi ích của ng tiêu dùng.
4. Các khía cạnh của trách nhiệm xã hội.
- Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp: là cam kết của doanh nghiệp đóng góp
cho việc phát triển kinh tế bền vững, thông qua việc tuân thủ chuẩn mực bảo vệ
mơi trường, bình đẳng giới,, an tồn lao động, quyền lợi lao động, trả lương
công bằng,đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng... theo cách có
lợi cho cả doanh nghiệp cũng như phát triển chung của xã hội.
24


Các khía cạnh của trách nhiệm xã hội:
*Khía cạnh kinh tế trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là phải sản
xuất hàng hóa và dịch vụ mà xã hội cần và muốn với một mức giá có thể duy trì
doanh nghiệp ấy và làm thỏa mãn nghĩa vụ của doanh nghiệp với các nhà đầu
tư, là tìm kiếm nguồn cung ứng lao động, phát hiện những nguồn tài nguyên

mới, thúc đẩy tiến bộ công nghệ, phát triển sản phầm, là phân phối các nguồn
sản xuất như hàng hóa và dịch vụ như thế nào trong hệ thống xã hội.
- Đối với người lao động: khía cạnh kinh tế của doanh nghiệp là tạo công ăn
việc làm với mức thù lao xứng đáng là cơ hội việc làm như nhau, cơ hội phát
triển nghề và chuyên môn, hưởng thù lao tương xứng, hưởng mơi trường lao
động an tồn, vệ sinh và đảm bảo quyền riêng tư, cá nhân ở nơi làm việc.
- Đối với người tiêu dùng: cung cấp hàng hóa và dịch vụ, vấn đề chất lượng, an
tồn sản phẩm, định giá, thông tin về sản phẩm, phân phối, bán hàng và cạnh
tranh.
- Đối với chủ sở hữu doanh nghiệp: bảo tồn và phát triển các giá trị và tài sản
được ủy thác.
- Đối với các bên liên đới: mang lại lợi ích tối đa và cơng bằng.
*Khía cạnh pháp lý trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là doanh
nghiệp phải thực hiện đầy đủ những quy định và pháp lý chính thức đối với các
bên hữu quan. Những điều luật như thế này sẽ điều tiết được sự cạnh tranhm
bảo vệ khách hàng, bảo vệ mơi trường, thúc đẩy sự cơng bằng, an tồn và cung
cấp những sáng kiến chống lại những hành vi sai trái. Các nghĩa vụ pháp lý
được thể hiện trong luật dân sự và hình sự.
*Khía cạnh đạo đức trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp là những
hành vi và hoạt động mà xã hội mong đợi ở doanh nghiệp nhưng không được
quy định trong hệ thống luật pháp, khơng được thể chế hóa thành luật.
- Khía cạnh này liên quan tới những gì các cơng ty quyết định là đúng, công
bằng vượt quua cả những yêu cầu pháp lý khắc nghiệt, nó chỉ nhiều hành vi và
hoạt động mà các thành viên của tổ chức, cộng đồng và xã hội mong đợi từ phía
các doanh nghiệp dù cho chúng không được viết thành luật.
- Thể hiện qua những nguyên tắc, gái trị, đạo đức được tôn trọng trong trình bày
trong bản sứ mệnh và chiến lược của cơng ty. Thông qua các công bố này,
nguyên tắc và giá trị đạo đức trở thành kim chỉ nam cho sự phối hợp hành động
của mội thành viên trong công ty và bên hữu quan.

25