NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HƯNG NHÂN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒN

PHẠM TIẾN ĐỊNH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA
KHOA HƯNG NHÂN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
MÃ SỐ: 8 34 04 04

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐẶNG QUANG ĐIỀU

HÀ NỘI, NĂM 2021


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân” là cơng trình nghiên cứu độc lập do
tác giả thực hiện dưới sự hướng dẫn của TS. Đặng Quang Điều. Luận văn
chưa được công bố trong bất cứ cơng trình nghiên cứu nào. Các số liệu, nội
dung được trình bày trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp
lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tơi xin chịu trách nhiệm về tồn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ.
Tác giả

Phạm Tiến Định


LỜI CẢM ƠN
Trước tiên học viên xin gửi lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu, các thầy cô

giáo trường Đại học Cơng Đồn đã trang bị cho học viên nhiều kiến thức và
đã tạo điều kiện tốt nhất cho học viên thực hiện đề tài này.
Học viên xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đối với Tiến sĩ Đặng Quang Điều –
người hướng dẫn trực tiếp đã chỉ bảo tận tình và giúp đỡ học viên trong suốt
quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Học viên cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám đốc Bệnh viện đa khoa
Hưng Nhân cùng các trưởng, phó khoa, phịng của bệnh viện đã tạo điều kiện
giúp đỡ tận tình trong việc thu thập số liệu, tư liệu và tham gia những ý kiến
quý báu trong quá trình nghiên cứu thực tế.
Cuối cùng học viên xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè và người
thân đã ln ủng hộ, động viên và tạo điều kiện để học viên có thể hoàn thành
tốt luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
Lời cam đoan
Mục lục
Danh mục chữ viết tắt
Danh mục bảng, biểu đồ
MỞ ĐẦU.................................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài.................................................................................. 1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài.....................................2
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu.................................................................................4
6. Đóng góp mới của đề tài................................................................................. 6
7. Kết cấu luận văn..............................................................................................6
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN

NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC............................................................................ 7

1.1. Một số khái niệm cơ bản............................................................................7
1.1.1. Nhân lực....................................................................................................7
1.1.2. Nguồn nhân lực.........................................................................................7
1.1.3. Chất lượng.................................................................................................9
1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực.......................................................................9
1.1.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực......................................................10
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.............10
1.2.1. Nâng cao thể lực..................................................................................... 10
1.2.2. Nâng cao trí lực.......................................................................................12
1.2.3. Nâng cao tâm lực.................................................................................... 14
1.2.4. Hợp lý cơ cấu.......................................................................................... 15
1.3. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức...........16
1.3.1. Công tác tuyển dụng............................................................................... 16
1.3.2. Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực....................................................18


1.3.3. Chính sách đãi ngộ..................................................................................20
1.3.4. Cơng tác đánh giá, phân loại...................................................................22
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong tổ chức....................................................................................................25
1.4.1. Nhân tố bên trong....................................................................................25
1.4.2. Nhân tố bên ngoài...................................................................................27
1.5. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số bệnh
viện và bài học rút ra cho Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân......................... 29
1.5.1. Kinh nghiệm của một số bệnh viện.........................................................29
1.5.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân............31
Tiểu kết chương 1............................................................................................32
Chương 2. THỰC TRẠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HƯNG NHÂN.............................................. 33

2.1. Giới thiệu chung về Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân............................ 33
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển.......................................................... 33
2.1.2. Một số đặc điểm cơ bản có ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực.............................................................................................................33
2.1.3. Kết quả hoạt động giai đoạn 2017-2019.................................................36
2.2. Phân tích thực trạng các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn
nhân lực của Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân...............................................37
2.2.1. Nhân tố chủ quan.................................................................................... 37
2.2.2. Nhân tố khách quan.................................................................................39
2.3. Phân tích thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh
viện đa khoa Hưng Nhân................................................................................42
2.3.1. Thực trạng nâng cao thể lực....................................................................42
2.3.2. Thực trạng nâng cao trí lực.....................................................................50
2.3.3. Thực trạng nâng cao tâm lực...................................................................59
2.3.4. Thực trạng hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực...............................................62


2.4. Đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh
viện đa khoa Hưng Nhân................................................................................65
2.4.1. Ưu điểm...................................................................................................65
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân......................................................................... 66
Tiểu kết chương 2............................................................................................70
Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA HƯNG NHÂN....................................................... 71

3.1. Định hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh
viện đa khoa Hưng Nhân................................................................................71
3.1.1. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện.............71

3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại bệnh viện.................71
3.2. Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện
đa khoa Hưng Nhân........................................................................................72
3.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao thể lực............................................................72
3.2.2. Nhóm giải pháp về nâng cao trí lực........................................................ 75
3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao tâm lực...........................................................80
3.2.4. Nhóm giải pháp về cơ cấu và đánh giá nguồn nhân lực.........................82
3.2.5. Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đối với viên chức,
người lao động.................................................................................................. 86
3.2.6. Nâng cao vị trí, vai trị của tổ chức Cơng đồn.......................................87
Tiểu kết chương 3............................................................................................89
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ......................................................................... 90
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................... 94
PHỤ LỤC


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BS:

Bác sĩ

BHYT:

Bảo hiểm y tế

CĐ:

Cao đẳng

ĐH:

Đại học

ĐD:

Điều dưỡng

HS:

Hộ sinh

KTV:

Kỹ thuật viên

NCK:

Nghiên cứu khoa học

NNL:

Nguồn nhân lực

NLĐ:

Người lao động

SC:

Sơ cấp

SĐH:

Sau đại học

TC:

Trung cấp

YS:

Y sĩ


DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Quy mô, cơ cấu nhân lực Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân năm 2019 ... 36

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động của Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân giai đoạn
2017-2019...................................................................................... 37
Bảng 2.3. Kết quả khảo sát về môi trường làm việc ........................................ 38
Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi tại Bệnh viện đa khoa Hưng
Nhân giai đoạn 2017-2019 ............................................................. 43
Bảng 2.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính tại Bệnh viện đa khoa Hưng
Nhân giai đoạn 2017 - 2019 ........................................................... 44
Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân theo phân
loại sức khỏe giai đoạn 2017 - 2019 ............................................... 45
Bảng 2.7: Đánh giá về chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, viên chức,
người lao động ............................................................................... 49
Bảng 2.8: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn tại Bệnh viện đa khoa
Hưng Nhân giai đoạn 2017-2019 ................................................... 50

Bảng 2.9: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chun mơn tại Bệnh viện đa khoa
Hưng Nhân giai đoạn 2017-2019 ................................................... 51
Bảng 2.10: Cơ cấu nhân lực theo trình độ ngoại ngữ, tin học tại Bệnh viện đa
khoa Hưng Nhân giai đoạn 2017-2019 ........................................... 52
Bảng 2.11: Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác tại Bệnh viện đa
khoa Hưng Nhân giai đoạn 2017 – 2019 ........................................ 54
Bảng 2.12: Kết quả tuyển dụng của Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân giai đoạn
2017 – 2019 ................................................................................... 56
Bảng 2.13: Đánh giá hài lòng về tinh thần, thái độ giao tiếp, ứng xử của nhân
viên y tế Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân ........................................ 60
Bảng 2.14: Kết quả đánh giá cán bộ viên chức, người lao động Bệnh viện đa
khoa Hưng Nhân giai đoạn 2017-2019 ........................................... 61
Bảng 2.15: Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi nguồn nhân lực y tế năm 2019 ......... 62
Bảng 2.16: Hợp lý cơ cấu theo trình độ tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân .... 64


DANH MỤC BIỂU, SƠ ĐỒ
Biểu đồ
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực tại bệnh viện đa khoa Hưng
Nhân giai đoạn 2017-2019

44

Biểu đồ 2.2: Trình độ quản lý nhà nước của cán bộ quản lý Bệnh viện đa khoa
Hưng Nhân năm 2019

55

Biểu đồ 2.3: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ quản lý Bệnh viện đa khoa
Hưng Nhân năm 2019

55

Biểu đồ 2.4: Cơ cấu giới tính tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân năm 2019....63
Sơ đồ
Sơ đồ 2.1: Tổ chức bộ máy quản lý Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân................35


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong q trình hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng như hiện nay, nguồn
nhân lực là nhân tố đặc biệt, có vai trò quan trọng quyết định đối với sự tăng
trưởng và phát triển của nền kinh tế. Từ những kinh nghiệm và thực tiễn cho
thấy, sự tồn tại và phát triển của mỗi quốc gia hay mỗi tổ chức, đơn vị đều
phụ thuộc chặt chẽ vào chính sách phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay
tổ chức, đơn vị đó.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của mình khơng phải ở
ưu thế về số lượng mà nằm ở chất lượng. Đặc biệt là đối với nguồn nhân lực y
tế, khi mà yếu tố chất lượng của đội ngũ nhân lực y tế có ảnh hưởng và tác
động liên quan trực tiếp đến sức khoẻ, tính mạng của người bệnh thì vấn đề
đặt ra là phải thường xuyên nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng
lại yêu cầu khám bệnh, chữa bệnh của nhân dân.
Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân là đơn vị sự nghiệp y tế có chức năng,
nhiệm vụ của một bệnh viện tuyến huyện hạng III, trực thuộc Sở Y tế Thái
Bình. Những năm qua, bệnh viện đã phát huy từ vai trò cá nhân lãnh đạo đến
trí tuệ tập thể, từng bước phát triển chuyên môn, triển khai các kỹ thuật mới,
không ngừng nâng cao chất lượng khám bệnh, chữa bệnh, thực hiện tốt công
tác quản lý kinh tế, nâng cấp cơ sở hạ tầng kỹ thuật và mua mới trang thiết bị

y tế phục vụ nhân dân đến khám và điều trị.
Sự phát triển nhanh mạnh mẽ của khoa học công nghệ đã đem đến
những cơ hội cũng như thách thức đối với ngành Y tế Thái Bình nói chung và
Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân nói riêng. Những địi hỏi ngày càng cao về
chất lượng dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh, kỹ thuật cao, máy, trang thiết bị
tiên tiến, hiện đại, để đáp ứng được những u cầu đó thì yếu tố mang tính
quyết định chính là nguồn nhân lực, là sức mạnh, là trí tuệ, là sự tâm huyết
với nghề của đội ngũ cán bộ, viên chức, người lao động bệnh viện.


2

Qua quá trình nghiên cứu và tìm hiểu, khảo sát thực tế tại Bệnh viện đa
khoa Hưng Nhân, học viên đã quyết định lựa chọn đề tài “Nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân” làm đề tài luận
văn tốt nghiệp của mình.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Trong những năm qua, đã có rất nhiều cơng trình nghiên cứu về nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực có vai
trị đặc biệt quan trọng đối với bất kỳ cơ quan, đơn vị, tổ chức nào. Việc
nghiên cứu và vận dụng lý thuyết nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vào
thực tiễn được nhiều tác giả quan tâm.
Một số cơng trình tiêu biểu như sau:
Tác giả Nguyễn Phú Trọng với đề tài “Luận chứng khoa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước” đã đưa ra những định hướng trong việc sử dụng các
biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và trong các lĩnh vực
khác nhau của đời sống kinh tế - xã hội. Vì vậy, đây là một tài liệu tham khảo
rất hữu ích trong các nghiên cứu liên quan đến công chức, viên chức trong các
đơn vị sự nghiệp.

Tác giả Phùng Rân (2008) với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài toán
tổng hợp cần có lời giải đồng bộ”, trường Cao đẳng Viễn Đơng, TP.HCM đã đưa
ra nhận định nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quyết định
về sự suy tàn hay hưng thịnh của một quốc gia, một dân tộc hay một tổ chức.
Đây là vấn đề cần được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn
của một quốc gia, một tổ chức, doanh nghiệp. Một quốc gia hay một tổ chức,
đơn vị muốn phát triển và sánh vai được với các nước phát triển trên thế giới chủ
yếu đều nhờ vào lợi thế về chất lượng nguồn nhân lực.

Tác giả Phạm Công Nhất (2008) với bài viết: “Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế”, đăng trên Tạp
chí Cộng sản số 786. Tác giả đã chỉ ra chất lượng nguồn nhân lực của Việt


3

Nam cịn có nhiều bất cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp,
quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực cịn nhiều hạn chế, từ đó, đưa ra các
giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng những
yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.
Tác giả Phạm Văn Sơn (2015) với bài “7 giải pháp nâng cao chất lượng
nhân lực Việt Nam”, trên Báo Giáo dục thời đại. Tác giả đã đưa ra các nhóm
giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm: “Nâng cao trình độ
học học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến
lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội, trọng nhân
tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở
rộng hợp tác quốc tế”.
Tác giả Lê Văn Kỳ (2018) với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao ngành công nghiệp của tỉnh Thanh Hóa”. Luận án đã hệ thống hóa,
làm rõ hơn và bổ sung cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng

cao, phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực trên 2 nội dung
cơ bản: thực trạng về số lượng, chất lượng và dịch chuyển về cơ cấu nguồn
nhân lực chất lượng cao trong ngành cơng nghiệp từ đó đưa ra các giải pháp
để phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát
triển ngành công nghiệp và phát triển kinh tế-xã hội của tỉnh Thanh Hóa.
Tác giả Vũ Đình Dũng (2019) với đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh tại Bắc Kạn”,
luận án tiến sĩ, tác giả đã bổ sung và làm rõmột số vấn đề lý luận khoa học về
nâng cao chất lượng NNL như: tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực (trí
lực, tâm lực và thể lực) và nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là: về
tuyển dụng; về bố trí, sử dụng, đề bạt và bổ nhiệm; về đào tạo, bồi dưỡng; về
thực hiện chế độ chính sách và mơi trường làm việc, tạo động lực.

Tác giả Trần Thị Kiều Nga (2019) với đề tài: “Phát triển nguồn nhân
lực khoa học ở học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh”, luận án tiến sĩ, tác
giả đã luận giải làm rõ cơ sở lý luận, kinh nghiệm thực tiễn về phát triển


4

nguồn nhân lực khoa học trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, từ đó rút
ra những kinh nghiệm tham chiếu.
Những cơng trình trên đây đã góp hệ thống hóa những lý luận cơ bản về
Nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, các nghiên
cứu mới chỉ ra các tiêu chí chung của chất lượng nguồn nhân lực. Trong khi
đối với mỗi đơn vị, mỗi tổ chức cần phải xây dựng các tiêu chí riêng căn cứ
vào đặc điểm tình hình và điều kiện của riêng đơn vị, tổ chức mình. Do đó, đề
tài nghiên cứu về vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa
khoa Hưng Nhân là thực sự ý nghĩa và cần thiết.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1. Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện
đa khoa Hưng Nhân.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phân
tích làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa
khoa Hưng Nhân từ đó đánh giá những kết quả đạt được, chỉ ra những hạn chế
và nguyên nhân.
Đề xuất các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện
đa khoa Hưng Nhân.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
+ Không gian: Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân
+ Thời gian: Từ năm 2017 đến năm 2019 và đề xuất giải pháp nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân đến năm 2025.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong đề tài tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học sau:


5

* Phương pháp thu thập thông tin, các số liệu thống kê trong Bệnh viện:
Tác giả tiến hành thu thập số liệu có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực
và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện đa khoa
Hưng Nhân qua các năm.
* Phương pháp thống kê, phân tích: Phân tích những mặt đạt được, hạn
chế trong việc nâng cao chất lượng trong Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân
thông qua thu thập số liệu về các chỉ tiêu chất lượng nguồn nhân lực.

* Phương pháp so sánh đánh giá: Tác giả so sánh các chỉ số liên quan qua
các năm để thấy rõ sự thay đổi, tính hiệu quả của các hoạt động, chính sách của
địa phương và bệnh viện trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

* Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi (Phiếu điều tra) và
phương pháp phỏng vấn: Được thực hiện qua bốn bước (Chuẩn bị điều tra,
thu thập thông tin đã điều tra, xử lý thông tin, báo cáo kết quả). Điều tra bằng
bảng hỏi để thấy rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực, kết quả là những
thông tin thu được sẽ là các thơng tin hữu ích bổ sung cho các thơng tin định
tính qua q trình điều tra, vì vậy cụ thể của điều tra xã hội học như sau:
- Địa điểm tiến hành điều tra: Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân
- Tổng số phiếu điều tra phát ra: 100 phiếu.
+ 50 phiếu khảo sát dành cho cán bộ, viên chức, người lao động bệnh
viện (phụ lục 02).
+ 50 phiếu khảo sát dành cho người bệnh và người nhà người bệnh đến
khám và điều trị tại bệnh viện (phụ lục 01).
- Phương pháp điều tra: Phát phiếu điều tra trực tiếp cho đối tượng cần
điều tra.
- Đối tượng điều tra: Người bệnh và người nhà người bệnh đến khám và
điều trị tại Bệnh viện; cán bộ, viên chức, NLĐ đang công tác tại bệnh viện.
- Nguồn số liệu:


6

+ Số liệu thứ cấp: Căn cứ vào kế hoạch đào tạo, phát triển nhân sự hàng
năm của bệnh viện; Căn cứ vào các bảng, biểu thống kê, báo cáo hàng năm
của Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân; Căn cứ vào hệ thống sổ khám sức khoẻ
định kỳ của cán bộ, viên chức bệnh viện;
+ Số liệu sơ cấp: Tổng hợp kết quả thu được từ các phiếu điều tra để

hình thành nguồn số liệu (100 phiếu điều tra hợp lệ).
6. Đóng góp mới của đề tài
Về mặt lý luận: Đề tài góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, đơn vị;
Về mặt thực tiễn: Đề tài đã phân tích làm rõ được thực trạng chất lượng
nguồn nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Hưng Nhân và đề xuất giải pháp nâng
cao chất lượng có tính khả thi cao. Một số kết luận trong đề tài này có thể áp
dụng để phân tích làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại các bệnh
viện có cùng đặc điểm, tính chất tương đồng.
7. Kết cấu luận văn
Ngồi các phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, danh mục tài liệu tham
khảo, phụ lục, nội dung của luận văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức
Chương 2: Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện
đa khoa Hưng Nhân
Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bệnh viện
đa khoa Hưng Nhân


7

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
Theo Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu thì “Nhân lực là sức lực con
người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó
ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một

mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con
người có sức lao động” [6, tr.12].
Theo Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân trong cuốn Quản lý nguồn
nhân lực ở Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn thì “Nhân lực chính
là tổng thể những tiềm năng của con người mà trước hết và cơ bản nhất là
tiềm năng lao động của một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ trong một thời kỳ
nhất định (5 năm, 10 năm…) phù hợp với kế hoạch và chất lượng phát triển”.
[19, tr.24].
Như vậy, có thể nói nhân lực là năng lực mà con người sử dụng vào quá
trình hoạt động, bao gồm tất cả tiềm năng của một con người sẵn sàng hoạt
động trong một tổ chức hoặc một xã hội.
1.1.2. Nguồn nhân lực
Với một tổ chức thì nguồn lực con người được coi là tài ngun q báu
nhất, vì nguồn vốn có dồi dào, cơ sở vật chất, trang thiết bị có tiên tiến hiện
đại đến đâu mà khơng có người sử dụng, vận hành thì khơng thể phát huy
được tác dụng. Do đó, trong quá trình hoạt động các tổ chức đều tìm mọi cách
để khai thác tối đa tiềm năng con người nhằm tạo lên một lợi thế cạnh tranh
mang tính chất quyết định cho tổ chức.
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực:


8

Theo Liên Hợp quốc thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [30].
Theo Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): Nguồn nhân lực của một quốc
gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động. Như
vậy, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội,
cung cấp nguồn lực con người cho sự phát triển.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân do
Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm chủ biên (2010) thì khái niệm này
được hiểu như sau: “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những
người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” [23, tr.7].
Dưới góc độ kinh tế phát triển: nguồn nhân lực là một bộ phận dân số
trong độ tuổi quy định có khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực được
biểu hiện trên hai mặt: về số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi
lao động làm việc theo quy định của nhà nước và thời gian lao động có thể
huy động được từ họ; về chất lượng, đó là sức khoẻ và trình độ chun mơn,
kiến thức và trình độ lành nghề của người lao động.
Dưới góc nhìn kinh tế chính trị thì có thể hiểu: nguồn nhân lực là tổng
hồ thể lực, trí lực trong tồn bộ lực lượng lao động xã hội của một đất nước,
trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân
tộc, được sử dụng, vận hành để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục
vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước.
Tuy có nhiều khái niệm khác nhau, góc nhìn khác nhau nhưng điểm
chung về nguồn nhân lực gồm số lượng, chất lượng, cơ cấu nguồn nhân lực.
Tóm lại, tuỳ theo góc độ tiếp cận mà có những khái niệm khác nhau,
nhưng các khái niệm về nguồn nhân lực đều có các đặc điểm chung và từ các
đặc điểm chúng đó cùng với các cách hiểu về nguồn nhân lực ở trên, học viên
đưa ra cách hiểu về nguồn nhân lực trong tổ chức như sau: Nguồn nhân lực


9

trong tổ chức là tổng thể tất cả lực lượng nhân lực được xác định bởi số
lượng, chất lượng và cơ cấu lao động đủ điều kiện tham gia vào hoạt động
của tổ chức đó. Vì vậy, nguồn nhân lực được nhìn nhận khơng chỉ thể hiện ở
mặt số lượng đơn thuần mà còn ở sự biến đổi, cải thiện liên tục về cơ cấu và

chất lượng.
1.1.3. Chất lượng
Mỗi lĩnh vực khác nhau, với mục đích khác nhau sẽ có nhiều quan điểm
về chất lượng khác nhau. Tuy nhiên, có một định nghĩa về chất lượng được
thừa nhận ở phạm vi quốc tế, đó là định nghĩa của Tổ chức Tiêu chuẩn hoá
Quốc tế. Theo điều 3.1.1 của tiêu chuẩn ISO 9000:2005 định nghĩa chất lượng
là: “Mức độ đáp ứng các u cầu của một tập hợp có đặc tính vốn có”.
1.1.4. Chất lượng nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Tiệp thì: “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất
định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực,
nó ln có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng
như mức sống, dân trí của dân cư” [25, tr.10].
Theo Tạ Ngọc Hải – Viện Khoa học Tổ chức nhà nước: “Chất lượng
nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự
hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ.v.v... của người lao động.
Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc
xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực” [13].
Theo Vũ Thị Ngọc Phùng: “Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá
qua trình độ học vấn, chun mơn và kĩ năng của người lao động cũng như
sức khỏe của họ” [21, tr.168]. Với quan điểm này thì chất lượng của nguồn
nhân lực được đánh giá thơng qua: trình độ học vấn, trình độ chun mơn, kĩ
năng (trí lực) và sức khỏe (thể lực), các tiêu chí này có thể đo lượng khá dễ
dàng vì được định lượng bằng các cấp bậc đào tạo chuyên môn.


10

Mặc dù có nhiều cách diễn đạt khác nhau, song có thể hiểu một cách
tổng quát chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân
lực thể hiện bởi các yếu tố cấu thành bao gồm: Thể lực, trí lực và tâm lực.

1.1.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là phát triển các tiềm năng của con
người thông qua các hình thức, phương pháp như: đào tạo, bồi dưỡng và khai
thác các tiềm năng đó một cách tối đa thơng qua công tác tuyển dụng, tạo điều
kiện về môi trường làm việc (cơ sở vật chất, chế độ chính sách phù hợp ...),
mơi trường văn hố, kích thích tinh thần làm việc của người lao động để họ
toàn tâm toàn ý đem hết khả năng của mình hồn thành các công việc, nhiệm
vụ được giao.
Muốn phát triển một cách bền vững, thì một tổ chức cần nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực và có những giải pháp, chính sách để phát huy tối đa
nguồn nhân lực đó. Nhân tố quan trọng quyết định đem đến thành công của một
tổ chức đó là việc quản trị và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực sau khi mỗi cá nhân
đã được đào tạo, bồi dưỡng và có năng lực phù hợp với cơng việc cụ thể.

Có thể hiểu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức chính là
nâng cao mức độ đáp ứng của người lao động với yêu cầu cụ thể của công
việc trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực nhằm đạt được các mục
tiêu chung của tổ chức.”
1.2. Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
1.2.1. Nâng cao thể lực
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO): Sức khoẻ là trạng thái thoải mái
toàn diện về thể chất, tinh thần và xã hội và khơng phải chỉ bao gồm có tình
trạng khơng có bệnh hay thương tật.
Theo đó:
- Sức khoẻ thể chất được thể hiện một cách tổng quát là sự sảng khoái và
thoải mái về thể chất. Cơ sở của sự sảng khoái, thoải mái về thể chất là: sự


11

nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ và khả năng chống chịu trước các yếu tố gây
bệnh, khả năng chịu đựng trong các điều kiện khắc nghiệt của môi trường.
- Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng
vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn, là sự thỏa mãn về
mặt giao tiếp xã hội, tình cảm và tinh thần. Nó được thể hiện ở cảm giác dễ
chịu, cảm xúc vui vẻ, thanh thảnm những ý nghĩ lạc quan, yêu đời, quan niệm
sống chủ động, tích cực; khả năng chống lại những suy nghĩ tiêu cực và lối
sống không lành mạnh.
“Đối với tiêu chí sức khỏe, thường phải kiểm tra các chỉ số thực tế từ đó
đánh giá dựa trên những tiêu chuẩn nhất định. Thông tư số 14/2013/TT-BYT,
ngày 06 tháng 5 năm 2013 của Bộ Y tế hướng dẫn khám sức khỏe khi tuyển
dụng, khám sức khỏe định kỳ và khám sức khỏe theo yêu cầu … với các nội
dung khám được quy định như sau:
+ Khám thể lực: Chiều cao; Cân nặng; Chỉ số BMI; Mạch; Huyết áp;
+ Khám lâm sàng: Nội khoa; Ngoại khoa; Sản phụ khoa; Mắt, Tai-MũiHọng; Răng-Hàm-Mặt; Da liễu;
+ Khám cận lâm sàng: Xét nghiệm máu; Xét nghiệm nước tiểu; Chẩn
đốn hình ảnh.”
Căn cứ vào kết quả của các chỉ tiêu trên để phân loại sức khỏe theo
Quyết định số 1613/QĐ-BYT, ngày 15 tháng 8 năm 1997 của Bộ Y tế về việc
ban hành “Tiêu chuẩn phân loại sức khỏe để khám tuyển, khám định kỳ” cho
người lao động:
Loại I: Rất khỏe;
Loại II: Khỏe;
Loại III: Trung bình;
Loại IV: Yếu;
Loại V: Rất yếu.
“Có thể thấy khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì sức khỏe là yếu
tố quan trọng không thể thiếu, bởi nếu khơng có sức khỏe thì con người sẽ

12

không thể lao động, không thể tạo ra của cải vật chất cho xã hội. Năng suất
lao động của người lao động phụ thuộc khá lớn vào sức khoẻ của họ, đồng
thời sức khoẻ cũng ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tiếp thu, sáng tạo trong
công việc và học tập. Bên cạnh đó, việc đánh giá tình trạng thể lực của nguồn
nhân lực cịn có thể thơng qua các tiêu chí như: Độ tuổi trung bình, cơ cấu
giới tính …”
* Căn cứ theo Sức khoẻ (loại I, II …)
Tỷ lệ nguồn nhân lực có

=

Số nhân lực ðạt sức khoẻ loại i

sức khoẻ loại i

x 100%

Tổng số nguồn nhân lực

* Căn cứ theo độ tuổi, giới tính:
Tỷ lệ nguồn nhân lực

=

Số nhân lực theo ðộ tuổi/giới tính

theo ðộ tuổi/giới tính

x 100%

Tổng số nguồn nhân lực

1.2.2. Nâng cao trí lực
- Trình độ văn hố
Trình độ văn hóa của người lao động là sự hiểu biết của người lao động
đối với những kiến thức cơ bản, phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trình độ học
vấn cao giúp cho khả năng học tập, tiếp thu và ứng dụng các khoa học kỹ
thuật hiện đại vào thực tiễn một cách nhanh chóng, bên cạnh đó cịn góp phần
xây dựng văn hóa cơ quan, đơn vị tạo ra môi trường làm việc tốt cho nguồn
nhân lực.
“Trình độ học vấn được thể hiện qua các quan hệ tỉ lệ: Trình độ tiểu học;
Trung học cơ sở; Phổ thông; Trung cấp; Cao đẳng; Đại học và Sau đại học.
Đây là tiêu chí quan trọng, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và có tác
động khá lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội nói chung và sự phát triển của
một đơn vị, tổ chức nói riêng.”
- Trình độ chun mơn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chun
mơn.., nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên


13

nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo, quản lý, thực
hiện một công việc thuộc một chun mơn nhất định.
- Trình độ quản lý
Hiện nay, khi tuyển dụng thì bên cạnh các yêu cầu về trình độ chun
mơn nghiệp vụ (học vấn, bằng cấp…) thì các đơn vị, tổ chức thường tìm kiếm
những ứng viên có những yếu tố kèm theo như: Kỹ năng mềm, kinh nghiệm

làm việc...
+ Kỹ năng mềm: là thuật ngữ dùng để chỉ các kỹ năng như: kỹ năng giao
tiếp, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, kỹ năng làm việc theo nhóm... đó là những kỹ
năng giúp bổ trợ và hoàn thiện hơn năng lực làm việc của NLĐ.
+ Kinh nghiệm làm việc: hay cịn có thể gọi là thâm niên là sự từng trải
trong công việc qua thời gian làm việc. Người có nhiều kinh nghiệm làm việc
có thể giải quyết cơng việc một cách nhanh chóng, thuần thục và hiệu quả.
Trình độ và kỹ năng xử lý cơng việc kết hợp với kinh nghiệm làm việc sẽ tạo
ra sự lành nghề trong cơng việc.
Có thể nói, tất cả những yếu tố thuộc về trí lực đều là những tài sản vô
cùng quý báu của tổ chức, và việc nâng cao trí lực hồn tồn phụ thuộc vào tổ
chức, trong đó các nhà quản trị là quan trọng nhất.
Trí lực được đánh giá thơng qua nhiều tiêu chí khác nhau, ở luận văn này
tác giả sử dụng các thông số sau:
*

Trình độ học vấn, chun mơn:

Tỷ lệ nguồn nhân lực
có học vấn
(10/10;12/12)
Tỷ lệ nguồn nhân lực
có trình ðộ
(SC/TC/CÐ/ÐH/SÐH)
Tỷ lệ Bác sĩ/(Ðiều
dýỡng, HS, KTV)
Tỷ lệ Dýợc sĩ ÐH/
Bác sĩ

=

Số nhân lực có học vấn (10/10; 12/12)

x 100%

Tổng số nguồn nhân lực
Số nhân lực có trình ðộ (SC/TC/…)
=

x 100%

Tổng số nguồn nhân lực
Tổng số Bác sĩ
=

x 100%

Tổng số (Ðiều dýỡng, HS, KTV)
Tổng số Dýợc sĩ ÐH
=

x 100%

Tổng số Bác sĩ


14

Tỷ lệ tham gia NCKH =

Số lýợng nhân lực tham gia NCKH

x 100%

Tổng số nguồn nhân lực

Tỷ lệ nhân lực có thâm niên nghề (<5 năm; 5 -10 năm; 10 – 15 năm;
>15 năm)
* Mức độ hài lòng đối với trình độ chun mơn, tay nghề của nhân viên
bệnh viện:
+ Tỷ lệ người được khảo sát đánh giá: “Rất hài lịng, tin tưởng vào
trình độ tay nghề của nhân viên y tế.
+ Tỷ lệ người được khảo sát đánh giá: “Hài lịng và tin tưởng vào trình
độ tay nghề của nhân viên y tế.
+ Tỷ lệ người được khảo sát đánh giá: “Khơng hài lịng và khơng tin
tưởng vào trình độ tay nghề của nhân viên y tế.
1.2.3. Nâng cao tâm lực
Chất lượng nguồn nhân lực còn được thể hiện qua những yếu tố như:
Đạo đức, tinh thần trách nhiệm, ý thức tự giác trong cơng việc, có lương tâm
nghề nghiệp.... những yếu tố này đóng vai trị quan trọng quyết định sự phát
triển bền vững của một tổ chức, một đơn vị.
Thái độ làm việc chính là tinh thần trách nhiệm, ý thức của NLĐ trong
quá trình thực hiện cơng việc, thể hiện qua ý thức tự giác, tính tổ chức kỷ luật
chấp hành các nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị, thực hiện đúng các quy
định, quy trình chun mơn. Điều này phụ thuộc vào tính cách và bản chất
của cá nhân mỗi người lao động. Vì vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức nói
chung và lực lượng nhân viên y tế nói riêng cần thường xuyên rèn luyện bản
thân để nâng cao tinh thần làm việc, thái độ phục vụ đáp ứng sự hài lòng của
người bệnh.
Đạo đức nghề nghiệp của người nhân viên y tế được thể hiện ở tinh thần

phục vụ người bệnh, hướng dẫn, trợ giúp nhiệt tình, chăm sóc chu đáo, quan
tâm ân cần; luôn cố gắng cứu chữa người bệnh trong mọi hồn cảnh khó
khăn, ln có tinh thần sẵn sàng xử lý những ca bệnh nguy hiểm, phức tạp.


15

Tất cả những yếu tố cấu thành tâm lực của nhân viên y tế như: tinh thần
thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp… đều là những yếu tố bên trong rất
khó lượng hố. Để đánh giá cần thơng qua mức độ hài lòng của người bệnh,
người nhà người bệnh khi tham gia sử dụng dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh:
- Tỷ lệ người được khảo sát đánh giá: “Rất hài lòng với tinh thần, thái độ
phục vụ của nhân viên y tế”.
- Tỷ lệ người được khảo sát dánh giá: “Hài lòng với tinh thần, thái độ
phục vụ của nhân viên y tế”.
- Tỷ lệ người được khảo sát đánh giá: “Khơng hài lịng, nhân viên y tế có
tinh thần thái độ phục vụ không tốt”.
1.2.4. Hợp lý cơ cấu
Khi đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thì cơ cấu nguồn nhân lực là
yếu tố không thể thiếu. Cơ cấu nhân lực có hợp lý hay khơng phản ánh chất
lượng nguồn nhân lực cao hay thấp.
Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như:
Giới tính, độ tuổi, trình độ chun mơn...
- Cơ cấu theo độ tuổi
Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi sẽ có những tác động đến tính ổn
định của số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức. Cơ cấu
tuổi là chỉ tiêu để xây dựng các chương trình bồi dưỡng và chăm sóc sức khỏe
cho người lao động. Khi cơ cấu tuổi thấp phản ánh nguồn nhân lực có trình độ
đào tạo cịn thấp và chưa có nhiều kinh nghiệm dẫn tới chất lượng không
cao… Bên cạnh đó, cơ cấu tuổi có hướng trẻ hố sẽ kéo theo là áp lực về nhu

cầu lập gia đình, thai sản...
- Cơ cấu theo giới tính
“Cơ cấu giới tính là chia nguồn nhân lực thành nam giới và nữ giới. Cơ
cấu này cho phép xác định tỉ lệ giữa nam giới và nữ giới bằng việc so sánh số
lượng nam giới hoặc nữ giới với tổng thể nguồn nhân lực. Giới tính có ảnh
hưởng đến cân bằng sinh thái của cộng đồng nói chung và của một đơn vị, tổ


16

chức nói riêng.”
- Cơ cấu theo trình độ
Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ là tỷ lệ NLĐ đã qua đào tạo trên
tổng thể nguồn nhân lực. Tỷ lệ NLĐ đã qua đào tạo cao cho thấy khả năng
phát triển ổn định và lợi thế cạnh tranh của một tổ chức, đơn vị trong nền kinh
tế thị trường.
Mức độ phù hợp cơ cấu trình độ chun mơn cán bộ y tế dựa trên Quyết
định số 2992/QĐ-BYT ngày 17 tháng 7 năm 2015 của Bộ trưởng Bộ Y tế phê
duyệt Kế hoạch phát triển nhân lực trong hệ thống khám bệnh, chữa bệnh
giai đoạn 2015-2020:
TT

Cơ cấu chuyên môn

Hệ số tỷ lệ

1

Tỷ lệ Bác sĩ/giường bệnh

0,2

2

Tỷ lệ Bác sĩ/(Điều dưỡng, Kỹ thuật viên, Hộ sinh)

0,316

3

Tỷ lệ Dược sĩ ĐH/Bác sĩ

0,279
(Nguồn: [3])

1.3. Hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức
1.3.1. Công tác tuyển dụng
Tuyển dụng được hiểu là quá trình thu hút, tìm kiếm và chọn lựa để đáp
ứng nhu cầu sử dụng của đơn vị, tổ chức và bổ sung nhân lực cần thiết nhằm
hoàn thành các mục tiêu của đơn vị.
“Nói cách khác, tuyển dụng là quá trình cung ứng yếu tố đầu vào đặc biệt
cho tổ chức, đó là yếu tố con người. Q trình tuyển dụng gồm: Chính sách
thu hút, tìm kiếm và lựa chọn. Có chính sách thu hút, tìm kiếm tốt mới có cơ
hội để tuyển chọn được lực lượng nhân sự có chất lượng, đồng thời uy tín của
q trình tuyển dụng của tổ chức được nâng lên góp phần thu hút được nhiều
nhân tài giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mỗi tổ chức, đơn vị
thì cơng tác tuyển dụng giữ vai trò hết sức quan trọng. Bởi khi công tác tuyển